CC BY
192
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
И.В. Логунова, канд. экон. наук, доцент, Балчат Бакер Али, магистрант
Воронежский государственный технический университет
В начале, Балчат Бакер Али, выражает благодарность Министерству высшего образования Ирака за оказанную материальную и моральную поддержку и посвящает ему свою научную работу.
Статья посвящена проблеме формирования системы развития человеческих ресурсов организации. Авторы предлагают модель системы развития человеческих ресурсов организации в разрезе системы управления человеческими ресурсами в целом, при этом основными подсистемами являются подсистема обучения и подсистема карьеры
Формирование новых условий функционирования ставит перед организациями задачи сохранения и укрепления позиций на рынке, а также развития конкурентных преимуществ. В этом процессе главную роль наряду с техническими, технологическими и производственными инновациями играют человеческие ресурсы, которые позволяют организациям выходить на новый уровень в процессе достижения ключевых целей деятельности. Для наиболее эффективного развития человеческих ресурсов организации необходимо использовать системный подход, а именно сформировать систему развития человеческих ресурсов организации. Система развития человеческих ресурсов будет способствовать постоянному профессиональному и должностному росту сотрудников и обеспечит переход организации в новый статус - статус самообучающейся и саморазвивающейся организации.
В современной науке системный подход является универсальным и используется в различных научных областях. Ключевым понятием системного подхода является понятие системы.
Система (от греч. systema — целое, составленное из частей; соединение), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство.
Система управления - система, в которой протекают процессы управления; подразделяется на управляющую и управляемую подсистемы. Разделение явилось объективной необходимостью, вызванной усложнением процессов деятельности во всех ее областях, постоянным ростом общественного характера деятельности, увеличением взаимосвязей различных процессов, потребностью в согласовании целей и усилий индивидуумов, коллективов организаций (предприятий), отраслей и т. д. в управлении их совместной деятельностью.
Система управления - это совокупность целей, структура, формы и методы управления. Система управления организацией определяется также как система, в которой реализуются функции управления организацией. В системе управления организацией однородные, близкие по содержанию функции управления объединяются в подсистемы: подсистемы ли-
нейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы. /12/.
Функциональные подсистемы включают управление конструкторской подготовкой производства, ремонтным обслуживание производства, энергетическим обслуживанием производства, стандартизацией, метрологическим обеспечением производства; рационализацией, изобретательством патентоведением; транспортным обслуживанием производства; управление механизацией и автоматизацией производства; техническим контролем и испытаниями, оперативным планированием производства; оперативным регулированием, диспетчеризацией производства; перспективным и текущим технико-экономическим планированием; трудом и заработной платой, нормированием; трудовой мотивацией, управление финансовой деятельностью; учетом и отчетностью; экономическим анализом; материально-техническим снабжением; внешней кооперацией и комплектованием; сбытовой деятельностью; работой с персоналом; подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала.
Обеспечивающие подсистемы включают правовое, информационное обеспечение, обеспечение техническими средствами управления, обеспечение регламентирующей документацией, нормативное обеспечение управления, хозяйственное и делопроизводственное обеспечение управления.
Целевые подсистемы системы управления организацией предполагают выполнение плана производства и поставок продукции, управление ресурсами производства, развитием производства и НИОКР, социальным развитием, управление охраной труда, окружающей среды и природопользованием. /12/
Система управления предполагает ориентацию на достижение определенной цели. Цель представляет собой определенный желаемый результат, который должен быть получен к заранее установленному сроку при помощи соответствующих средств, методов и ресурсов.
Авторы считают, что цель формируемой системы развития человеческих ресурсов организации заключается в обеспечении эффективности функциони-
рования организации посредством обучения и управления карьерой сотрудников организации.
Как показали проведенные исследования, термины, используемые в сфере управления человеческими ресурсами в достаточной степени разнообразны, поэтому в современной практике и научных разработках можно выделить не только понятие системы развития человеческих ресурсов, но и понятие системы управления персоналом и системы развития персонала организации. Рассмотрим содержание указанных понятий.
Система развития человеческих ресурсов в организации с позиции разных специалистов включает различные элементы, что обусловлено неоднозначным пониманием, как термина «развитие», так и терминов «персонал» и «человеческие ресурсы».
А.Я. Кибанов рассматривает систему управления персоналом через содержание самого процесса управления персоналом. По его мнению, управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале/4/.
По мнению А.Я. Кибанова, система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. К функциональным подсистемам относятся подсистемы планирования и маркетинга персонала, найма, подбора и оценки, адаптации и профориентации, мотивации и развития, организационного, правового и социального обеспечения, что отражено на рисунке 1. /4/
Рис. 1. Система управления персоналом
Как видно из определения, подсистема развития является одной из ключевых функциональных подсистем в системе управления персоналом и требует более детального изучения. При этом подсистема развития персонала организации включает:
- обучение, переподготовку и повышение квалификации;
-введение в должность и адаптацию новых работников;
- оценка кандидатов на вакантную должность;
- периодическую оценку кадров;
- организацию рационализаторской и изобретательской деятельности;
- реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
- организация работы с кадровым резервом.
Л.И. Лукичева определяет систему развития персонала как целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повы-
шению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Управление развитием персонала реализуется в рамках двух основных направлений: обучение и планирование карьеры /8/.
Н.П. Беляцкий использует понятие кадрового потенциала и рассматривает систему развития персонала как комплекс элементов, содействующий повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями. По его мнению, к числу элементов системы развития персонала относятся:
1 элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, профессиональная карьера, замещение должностей);
2 элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации);
3 информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала). /2/
Система развития персонала - это совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач, а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой. /10/
Из данного определения следует, что кроме обучения и профессионального обучения можно выделить еще и такой элемент развития человеческих ресурсов, как личное развитие, которое связано с потребностью самореализации в иерархии потребностей А. Маслоу.
Помимо развития личных и профессиональных знаний и навыков или подсистемы профессионально-квалификационного развития система развития человеческих ресурсов может включать и подсистему физического развития. /5/
К элементам подсистемы физического развития персонала на предприятии можно отнести конкретные формы и виды физического развития: спортивные сооружения, стадион (открытый), спортивный зал, бассейн, сауна, спортивные секции (футбола, волейбола, бадминтона, настольного тенниса, плавания, дзюдо, аэробики, общей физической подготовки), ежедневные спортивные занятия, производственная гимнастика по утверждённому графику во всех подразделениях предприятия. Несмотря на то, что занятие различными видами спорта и ведение здорового образа жизни является популярным, элементы данной подсистемы не находят достаточного применения в организациях в настоящее время.
Профессионально-квалификационное развитие персонала является ключевой системой, прямо влияющей (при прочих равных условиях) на конкурентоспособность предприятия. Система профессионально-
квалификационного развития персонала в организации включает конкретные виды и формы развития человеческих ресурсов: без отрыва от производства (на рабочем месте) и с отрывом от производства, методы реализации которых были рассмотрены в предыдущем параграфе работы.
Система организации обучения персонала на предприятии в условиях инновационной экономики, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой, - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы обучения персонала, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Авторы солидарны с А.Я Кибановым и И.Б. Ду-раковой относительно предмета обучения, которым являются:
- знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
- умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
- навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
- способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность /3/.
В связи с этим целесообразно провести аналогию с понятием компетенции. Компетенция - это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности человека, в которой он компетентен. В общем виде компетенции - это характеристики персонала, которые необходимы для успешной работы. Компетенции - это совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.
Компетенция — это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач. /6/
Компетенция — это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. /11/
Таким образом, при прочих равных условиях можно утверждать, что предметом развития человеческих ресурсов в организации являются компетенции сотрудников.
Кроме того, в процессе формирования системы развития человеческих ресурсов также необходимо придерживаться соответствующей концепции обучения (таблица). /9/
Содержание концепций обучения
Название концепции обучения Содержание концепции обучения
Концепция специализированного обучения Ориентирована на сегодняшний день или на ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция много профильного обучения Эффективна с экономической точки зрения, т.к. повышает внутри- и внепроизвод-ственную мобильность работника., однако работник менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность Имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности
На основании вышеизложенного авторы предлагают рассматривать систему развития человеческих ресурсов организации как совокупность подсистем общего линейного руководства, целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем, взаимодей-
ствие которых способствует наиболее эффективному достижению целей предприятия посредством обучения и управления карьерой сотрудников организации.
Структура системы развития человеческих ресурсов организации приведена на рисунке 2.
Рис. 2. Структура системы развития человеческих ресурсов организации ЭКОНОМИНФО. 2014. № 21
При этом к целевым подсистемам предлагаемой системы развития человеческих ресурсов организации относятся: реализация и достижение целей организации в целом, осуществление организационных изменений, развитие потенциала человеческих ресурсов, приобретение и совершенствование знаний, умений и навыков, а также удовлетворение потребностей самореализации сотрудников организации.
Опираясь на выдвинутую гипотезу, авторы считают, что основными функциональными подсистемами являются подсистема обучения и управления карьерой, которые, в свою очередь состоят из соответствующих элементов. /7/ Подсистема обучения включает такие элементы, как концепция, формы и методы обучения, и, кроме того, процесс обучения состоит из следующих этапов: выявление потребностей в обучении, организация обучения и определение эффективности обучения. Подсистема карьеры предполагает управление карьерой сотрудников организации. При этом под карьерой понимается результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. /1/
Субъектами системы развития человеческих ресурсов являются руководитель организации, HR-директор (И^служба, HR-менеджер), руководитель структурного подразделения). Объектами системы развития являются сотрудники организации. Предметом развития в системе являются компетенции сотрудников, которые определяются как совокупность знаний, умений, навыков и стереотипов поведения. К обеспечивающим подсистемам относятся подсистемы технического, нормативного, информационного, правового и методического обеспечения, которые способствуют осуществлению процессов обучения и управления карьерой сотрудников организации в рамках реализации общей стратегии и достижения целей организации.
Таким образом, авторами изучены теоретические положения зарубежных и российских ученых в области системного представления развития человеческих ресурсов, в качестве основных направлений которого авторы предлагают выделить обучение и карьеру, образующие две ключевых функциональных подсистемы системы развития человеческих ресурсов организации, наряду с целевыми и обеспечивающими подсистемами и подсистемой общего линейного руководства.
Литература
1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Ере-
мина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесь-ко, П. Ройш.- 3-е изд., стереотип. - Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2010. - 352 с.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство «Экзамен», 2011. - 416 с.
4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом организации [Текст] / А. Я. Кибанов. - М.: ИН-ФРА-М, 2012. - 304 с.
5. Комаров Е.И, Жданкин Н.А. Система управления персоналом предприятия на основе стандарта ИСО 9001. Официальный сайт компании «Регул-консалт» - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.regul-consult.ru/articles/1/2/
6. Компетенции: оценка и развитие. - - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/
7. Логунова И. В., Блхат Бакер Али. Понятие и элементы системы развития человеческих ресурсов в организации [Текст] / И. В. Логунова, Блхат Бакер Али. // Экономинфо. - 2013. - № 20. - С. 35-38.
8. Лукичева, Л. И. Управление персоналом: курс лекций: практические задания [Текст]: учебное пособие / Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2012. - 264 с.
9. Обучение персонала. Виды обучения персонала. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html
10. Официальный сайт компании «Консультант-Плюс» - Электрон. дан. - Режим доступа: http ://www. consultant.ru
11. Свободная энциклопедия Википедия - Электрон. дан. - Режим доступа: :http://ru.wikipedia.org/wiki/http://ru.wikipedia.org
12. Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Со-ломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.
© 8 (473)2-43-76-67
Ключевые слова: человеческие ресурсы, система, система развития, развитие человеческих ресурсов, обучение, карьера.
