CC BY
327
ПОНЯТИЕ И ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ
РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И.В. Логунова, канд. экон. наук, доцент, Блхат Бакер Али, магистрант
Воронежский государственный технический университет
В статье рассматриваются вопросы формирования системы развития человеческих ресурсов, определяются основные направления развития человеческих ресурсов
В настоящее время вопросы управления человеческими ресурсами остаются актуальными, и особую популярность приобретают направления развития человеческих ресурсов, поскольку меняется отношение к персоналу в процессе достижения целей предприятия, и персонал рассматривается как стратегически важный ресурс, обеспечивающий предприятию дополнительные конкурентные преимущества. В этих условиях возникает необходимость формирования системы развития человеческих ресурсов, которая будет способствовать целостному и комплексному решению проблем развития персонала.
В первую очередь необходимо определиться с особенностями понятия человеческих ресурсов и определить его отличия от понятия персонала. Кроме того, необходимо учитывать, что существуют еще такие понятия, как «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал».
Известно, что в процессе производства материальных благ предприятие использует различные виды ресурсов. Однако человеческие ресурсы имеют некоторые особенности. Люди наделены интеллектом и имеют эмоционально-осмысленную реакцию на внешние воздействия; люди способны к постоянному самосовершенствованию; люди осознанно ставят цели и стремятся к их достижению.
Так, трудовые ресурсы имеют следующие особенности. Во-первых, трудовые ресурсы - это часть населения, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования. Во-вторых, трудовые ресурсы - это часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага. В-третьих, трудовые ресурсы -это потенциально способная к труду рабочая сила, обладающая физическими и интеллектуальными дан-
ными. В данном контексте понятие человеческих ресурсов шире, чем понятие трудовых ресурсов, т.к. именно к человеческим ресурсам относятся социально-психологические характеристики и личностно-психологические свойства людей.
Кадры предприятия характеризуют основной (штатный) состав работников предприятия. Однако в широком смысле кадры - это главная производительная сила общества, в зависимости от выполняемых функций делятся на следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), руководители. Специалисты, служащие, что в целом образует промыш-ленно-производственный персонал предприятия. Кроме того, работа кадров в организации определяется такими характеристиками, как профессия, специальность, квалификация /5/.
В условиях новой экономики возрастает роль человека в организации, формируется концепция управления человеческим фактором, и ключевой функцией управления человеческими ресурсами становится развитие персонала.
Взгляды на проблемы управления и развития человеческих ресурсов отражены в научных и прикладных работах отечественных и зарубежных специалистов, однако эти взгляды имеют некоторые особенности. Так, представитель российских специалистов в области управления человеческими ресурсами А.Я. Кибанов считает, что обучение - это целенаправленно организованный, планомерно осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и др. /7/.
Другой отечественный специалист в области управления персоналом Т.Ю. Базаров выделяет различия целей обучения с точки зрения работодателя и наемного работника (таблица) /2/.
Различия в целях обучения
Для работодателя Для наемного работника
1. Формирование управленческого персонала 1. Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации
2. Овладение умениями определять, понимать и решать проблем 2. Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности
3. Интеграция персонала 3. Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях. Банках и других заинтересованных организациях
4. Адаптация и инновации в организации 4. Развитие способностей в области планирования и организации производства
ЭКОНОМИНФО. 2013. № 20
35
По мнению А.Я Кибанова, существуют такие виды обучения, как:
1. подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск кадров всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;
2. повышение квалификации - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;
3. переподготовка кадров - обучение персонала в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда /7/.
Зарубежные представители науки и практики управления человеческими ресурсами имеют свои взгляды на особенности развития человеческих ресурсов. Так, М. Хилб считает, что основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники организации занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действий. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития предприятия, ее клиентов и общества. /9/ Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях, что отражено на рисунке 1.
ГРУППОВОЙ УРОВЕНЬ
во всех сферах организации развиваются «звездные команды»
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ
работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами или предпринимателями, которые ведут себя так, словно компания является их собственностью
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ
компания развивается, чтобы
превратиться в компанию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать
Рис. 1. Элементы развития работников в организации
Распределение ролей для развития работников должно подчиняться принципам субординации и
иметь определенную иерархию, которая приведена на рисунке 2 /9/.
Представитель ИЯ-отдела в качестве консультанта
Руководитель в качестве инструктора
Работник как саморазвивающаяся личность
Управляющий директор в качестве покровителя
Руководитель следующего уровня в качестве наставника
Рис. 2. Распределение ролей для развития работников ЭКОНОМИНФО. 2013. № 20
В первую очередь ответственность за развитие каждого работника возлагается на него самого: это основа саморазвития. Во вторую очередь ответственность несет его непосредственный руководитель, который в идеале выступает как инструктор. Руководитель. Находящийся на следующем по старшинству уровне, действует как наставник, а директор выступает в роли «промоутера», т.е. покровителя. Представитель ИЯ-отдела отвечает за согласованность действий всех участников этого процесса, представление, координацию и принципы оценки развития, выступая одновременно в качестве внутреннего консультанта.
Как утверждают М.Пул и М. Уорнер, обычно под развитием работников понимается его карьерный рост, однако они считают, что кроме продвижения, развитие сотрудников предполагает:
1. функциональную и/или международную ротацию работы;
2. виды деятельности, обогащающие работу;
3. участие в работе команд в рамках многонацо-нальных и/или мультикультурных программ;
4. продвижение на профессиональном и/или руководящем уровне;
5. возвращение на прежнюю должность;
6. профилактические меры аутплейсмента;
7. передача вовне нестратегических функций;
8. превращение «менеджеров платки» в менеджеров кемпинга» /9/.
Эффективное управление и развитие человеческих ресурсов в организации должно быть основано на системном подходе. Известно, что система (от греч. 5у$1ета — целое, составленное из частей; соединение), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство.
Система управления - система, в которой протекают процессы управления; подразделяется на управляющую и управляемую подсистемы. Разделение явилось объективной необходимостью, вызванной усложнением процессов деятельности во всех ее областях, постоянным ростом общественного характера деятельности, увеличением взаимосвязей различных процессов, потребностью в согласовании целей и усилий индивидуумов, коллективов организаций (предприятий), отраслей и т. д. в управлении их совместной деятельностью /8/.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений /3/.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «система управления персоналом». Так, одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой
цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие - в определении делают акцент на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Типичным примером первого подхода может служить определение В. П. Галенко. По его мнению, система управления персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий /4/.
Другой подход отражен в определении система управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента. Система управления персоналом - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроля персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками /3/.
Существует большое количество определений системы управления персоналом, приведем содержание некоторых из них. Так, по мнению А.Н. Аверина, понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации /1/.
А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров определяют систему управления персоналом как комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) /6/.
А.Я. Кибанов также рассматривает систему управления персоналом с точки зрения реализации основных функций управления персоналом. Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы, к которым относятся планирование маркетинг персонала, найм и учет, управление трудовыми отношениями, обеспечение нормальных условий труда, управление мотиваций и развитием персонала, информационное обеспечение и др. Следовательно, подсистем развития персонала является одной из важнейших функциональных подсистем в системе управления персоналом организации /7/.
Исходя из вышеизложенного, система развития человеческих ресурсов представляет собой совокупность двух основных подсистем - подсистемы обучения, включая подготовку, переподготовку и повышение квалификации, и подсистемы формирования карьеры (или продвижения), при этом основными 3. 2013. № 20 37
участниками процесса развития является сам работ- отдела. Система развития человеческих ресурсов в ки, его линейный руководитель и представитель HR- организации отражена на рисунке 3.
Субъекты процесса развития в организации работник линейный руководитель HR-менеджер
Рис. 3. Система развития человеческих ресурсов в организации
Таким образом, формирование новых условий функционирования ставит перед организациями задачи сохранения и укрепления позиций на рынке, а также развития конкурентных преимуществ. В этом процессе главную роль наряду с техническими, технологическими и производственными инновациями играют человеческие ресурсы, которые позволяют организациям выходить на новый уровень в процессе достижения ключевых целей деятельности. Для этого необходимо формировать систему развития человеческих ресурсов, которая будет способствовать постоянному профессиональному и должностному росту сотрудников и обеспечит переход организации в новый статус - статус самообучающейся и саморазвивающейся организации.
Литература
1. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика [Текст]: учеб. пособие / А. Н. Аверин. - М.: Издательство РАГС, 2009. - 224 с.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.
3. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесь-
ко, П. Ройш. - 3-е изд., стереотип. - Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2010. - 352 с.
4. Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 213 с.
5. Кейлер, В. А. Экономика предприятия: курс лекций [Текст] / В. А. Кейлер. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2011.132 с.
6. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - М.: ГАУ, 2010. - 252с.
7. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом организации [Текст] / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 304 с.
8. Свободная энциклопедия Википедия - Электрон. дан. - Режим доступа: http ://ru.wikipedia. org/ wiki/
9. Управление человеческими ресурсами [Текст] / под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2010. - 1200 с.
э 8 (473) 2-43-76-67
Ключевые слова: персонал, ресурсы, человеческие ресурсы, система, развитие, развитие человеческих ресурсов, обучение, карьера.
38
ЭКОНОМИНФО. 2013. № 20
