CC BY
5
7.Комарова, А. В. Проектный менеджмент: характерные признаки итенденции развития / А. В. Комарова // Проблемы экономики и управлениянефтегазовым комплексом. - 2011. - № 4. - С. 44-51.
УДК 159.9.07
Петрова Е. С. магистр II года обучения направление подготовки «Организационная психология»
факультет психологии Астраханский государственный университет
Россия, г. Астрахань Petrova E.
second year Master student of the Department of Psychology Astrakhan State University, Astrakhan, Russia ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА COMPONENTS OF SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL FACTORS OF ORGANIZATIONAL LOYALTY OF THE DOCTORS
Аннотация. Статья посвящена проблеме управления лояльностью персонала в государственных учреждениях здравоохранения. Цель -выявить социальные и психологические факторы лояльности врачей высокотехнологического лечебного заведения кардиохирургического профиля.
Abstract. The article is devoted to the problem of staff loyalty management in public healthcare institutions. The goal is to reveal social and psychological factors of the loyalty of the doctors of a high-tech cardiovascular surgery healthcare institution.
Ключевые слова: лояльность; организационная лояльность, лояльность врачей, социально-психологические факторы лояльности.
Keywords: loyalty; organizational loyalty, loyalty of doctors, social and psychological factors of loyalty.
Проблемы экономического и социального характера последних двух десятилетий XX века привели к снижению качества медицинского обслуживания, оказываемого бюджетными учреждениями здравоохранения. Ключевая проблема здравоохранения на сегодняшний день -недостаточность стимулов к повышению эффективности использования кадровых ресурсов и дефицит ответственности медицинского персонала за состояние здоровья населения. Одним из направлений модернизации здравоохранения на данный момент является внедрение и применение инновационных медицинских технологий, а также поиск внутренних резервов медицинских учреждений, направленных на повышение качества оказания медицинской помощи населению [2]. Наиболее остро эта задача стоит именно в государственных учреждениях. В связи с этим актуальным становится вопрос повышения качества оказываемых медицинских услуг.
Определяющим фактором в этой системе становятся кадровые ресурсы, которые являются наиболее ценными активами медицинских организаций и вносят свой вклад в достижение поставленных целей.
К критериям качества медицинской помощи относят: доступность, полноту обследования, лекарственное обеспечение, адекватность оказанной медицинской помощи, укомплектованность и квалификацию медицинских кадров, материально-техническое обеспечение и соблюдение санитарно-эпидемиологического режима и соблюдение этических норм.
Большинство отечественных медицинских организаций сосредотачивают свое внимание на совершенствовании финансового менеджмента. Но никакая клиника, оснащенная высокотехнологичным оборудованием, не будет эффективна без квалифицированных специалистов с нравственной и лояльной позицией по отношению к пациентам и к своей организации [3]. Именно поэтому одной из ключевых задач службы управления человеческими ресурсами и руководства учреждения здравоохранения становится формирование корпоративных ценностей организации, профессиональных навыков сотрудников для развития возможностей введения трудовых инноваций, лидерства, равноправного сотрудничества в диаде «врач-пациент», предоставляя возможности для самостоятельности, инициативы и инноваций работников здравоохранения, социальной ответственности, роста и социальных ожиданий врачей. Таким образом, проявляющаяся в высокой сознательности и работоспособности сотрудников, большей эффективности и производительности труда, личной заинтересованности в результатах работы и достижении организационных целей, чувстве гордости своей причастности к организации, лояльность медицинского персонала способствует повышению благонадежности сотрудников, снижению текучести кадров и, как следствие, возрастанию качества предоставляемых услуг.
Реализация мероприятий, направленных на формирование лояльности медицинского персонала, не может быть осуществлена как операционная деятельность. Это сложный процесс, не имеющий, к сожалению, на сегодняшний день должного методологического и практического обеспечения. Новизна деятельности, её высокая значимость, жёсткие ресурсные и временные ограничения предопределяют необходимость использования проектного подхода к управлению процессом формирования комплексной лояльности сотрудников бюджетных учреждений здравоохранения. Целью мероприятий, осуществляемых на данном этапе, традиционно является формирование целостной программы развития лояльности, основанной на анализе данных, характеризующих текущее состояние и подтверждающих необходимость изменений и их ресурсную реализуемость.
В рамках реформирования здравоохранения перед отечественными лечебно-профилактическими учреждениями поставлен ряд задач: «совершенствование организационной системы; развитие инфраструктуры и
ресурсного обеспечения здравоохранения, включая финансовое, материально-техническое и технологическое оснащение лечебно-профилактических учреждений на инновационной и информационной основе; совершенствование подготовки медицинских кадров» [3]. Изменения в организации - непростая задача. Трудности ее решения связаны с тем, что всякое изменение встречает сопротивление. Оно возникает со стороны сотрудников, боящихся того, что преобразования затронут их работу, положение в организации, то есть пошатнут статус-кво. Л.Ю. Субботина, отмечает, что в условиях реформирования здравоохранения лояльность сотрудников резко падает [7]. Лояльность персонала отрицательно связана с нестабильностью занятости и доходов. Снижение надёжности занятости, беспокойство по поводу потери работы, низкая оценка дохода, ориентация только на величину заработка имеют негативную корреляцию с желанием работать на данном рабочем месте [7]. Примечательно, что во время кризиса, когда растет безработица у работников, занятых на более защищенных рабочих местах, ухудшается и коллективное социальное самочувствие, вызванное страхом потерять работу.
Еще в 2012 году до введения государственной программы существовали проблемы, связанные с лояльностью и вовлеченностью медицинских сотрудников. В докладе специальной комиссии Счётной палаты РФ (подготовлен весной 2015 года) реформа здравоохранения в России была признана провальной: она не только не улучшила качество оказываемых населению медицинских услуг, но сделала их для населения менее доступными. Предусмотренная реформой «оптимизация» уже в 2014 году привела к сокращению медицинского персонала на 90 тыс. человек, что при росте числа потребителей услуг на 152,7 тыс. человек ухудшило качество оказываемой медицинской помощи и значительному (на 24 %) росту объёма платных услуг. Было сокращено 33 757 больничных коек, закрыто 29 больниц; при этом смертность в больницах в целом по стране выросла на 2,6 %, а в 49 регионах (в которых имело место снижение числа госпитализированных пациентов) - на 3,7 % [7]. Из доклада очевидно, что проблемы данного характера привели к снижению качества медицинского обслуживания, оказываемого бюджетными учреждениями здравоохранения. Действующая система организации, управления и финансирования здравоохранения не побуждает врачей правильно пользоваться ресурсами и добиваться максимальных показателей здоровья населения в расчете на вложенные ресурсы.
Формирование и развитие лояльности персонала в медицинском учреждении имеет огромное значение для эффективного управления человеческими ресурсами и для поддержания качества предоставляемых медицинских услуг на высоком уровне. Компетентность и профессионализм - это не единственные качества сотрудников, от которых зависит эффективность работы и качество предоставляемых медицинских услуг, стоит обратить внимание и на отношение сотрудников к своей работе и
организации в целом. Лояльность медицинских работников имеет особое значение в виду специфики их профессиональной деятельности: им доверяют жизнь и здоровье. Тем не менее, политика по управлению персоналом в государственных учреждениях не достаточно ориентирована на эту задачу, поэтому особо важно рассмотреть и проанализировать возможные приемы и способы, которые могли бы повлиять на нормализацию сложившейся ситуации.
Лояльность сказывается на самых разных аспектах деятельности организации, в первую очередь на показателях производительности и на психологическом климате в компании. Лояльные сотрудники более мотивированы, они стремятся наиболее четко выполнять свои функции, проявляют инициативу, нацелены на развитие организации. Нелояльные
сотрудники работают некачественно, саботируют работу и, в крайних случаях, могут даже сознательно наносить вред организации. Они формируют атмосферу неприязни, постоянно высказывают недовольство, подают все события происходящие в компании в черном свете, осмеивают любую конструктивную инициативу и стараются обесценить все положительные начинания в компании. Для медицинских учреждений нелояльность сотрудников особенно пагубна: нелояльные сотрудники невнимательно относятся к пациентам и транслируют им свое негативное отношение к учреждению. Нелояльный сотрудник опасен еще и тем, что старается привлечь на свою сторону других сотрудников, объясняя им, какая в данной организации бесперспективная работа и некомпетентное руководство, постоянно жалуясь на то, как несправедливо к ним относятся. Многие специалисты в своих работах уделяют внимание факторам формирования лояльности персонала. По мнению К.Э. Оксинойда, факторы, оказывающие влияние на лояльность персонала, можно разделить на три группы:
1) факторы, связанные с объективными условиями труда в данной организации и на данном рабочем месте;
2) вытекающие из представлений и установок руководства относительно человеческих ресурсов;
3) личностные особенности сотрудников [1].
Так, И. Корнеева считает, что особенности корпоративной культуры являются важнейшим фактором, определяющим представление работников о лояльном отношении к компании [4]. В качестве факторов, влияющих на возникновение лояльности, К.В. Харский [8] выделяет внимание к сотрудникам со стороны компании, его предыдущий опыт и испытываемое им чувство гордости факту работы в данной организации.
Е. Стружанова [4], рассматривая проблему лояльности персонала, отмечает, что лояльности способствуют такие факторы, как карьерный рост, благоприятный морально-психологический климат в коллективе (психологическая атмосфера), вера в общее дело (следование миссии, гордость за компанию). И.Г. Чумарин выделяет следующие факторы,
обеспечивающие лояльность персонала: доверие, признание, поддержка, развитие [9]. Г.С. Солдаткина, в свою очередь, в структуре организационной лояльности выделяет следующие блоки: ценностно-целевой, мотивационный, нормативный, аффективный, поведенческий [6].
В процессе разработки концептуальных подходов к диагностике и формированию лояльности персонала Г.Ф. Голубева [4] приходит к выводу о том, что к внутренним факторам лояльности в экономико-психологических исследованиях относят:
• степень склонности к риску;
• экстравертированность и интровертированность;
• мотивация достижения (избегания неудач);
• профессиональные компетенции.
К внешним факторам лояльности относят:
• удовлетворенность уровнем заработной платой;
• социальную защищенность;
• условия карьерного и профессионального роста;
• социально-психологический климат,
• стиль управленческой деятельности [4].
М.В. Полосухина и Е.Г. Кетова [5], анализируя отечественные и зарубежные источники, выделяют организационные, неорганизационные и персональные (пол, возраст, стаж, образование) факторы, оказывающие непосредственное влияние на уровень лояльности персонала.
В результате эмпирического исследования, проведенного С.В. Мерзляковой [2], установлено, что составляющими элементами организационной лояльности среднего медицинского персонала являются гордость за организацию и вовлеченность в дела организации. Исследователем также показано, что такие персональные факторы, как стаж работы в организации, возраст и образование, не оказывают существенного влияния на формирование организационной лояльности медработников.
С.В. Мерзлякова приходит к выводу, что организационная лояльность среднего медицинского персонала обусловлена структурным подразделением и повышается при:
• предоставлении новым работникам и всем, кто желает возможности овладеть специальностью, налаженной разумной системе выдвижения на новые должности, оборудованных рабочих местах, наличии всего, что нужно для работы, интереса к работе, оптимальной трудовой нагрузке;
• наличии четких инструкций и правил поведения для всех категорий работников, налаженной системе вертикального, диагонального и горизонтального взаимодействия, культивировании разнообразных форм и методов коммуникаций, отсутствии перебоев внутрикорпоративной информации, поощрении двухсторонней коммуникации;
• четкой и детально организованной деятельности, принятии своевременных и эффективных решений, участии работников в принятии
решений, организованной профессиональной оценке деятельности работников;
• условии, что система заработной платы не вызывает нареканий у сотрудников, поощрении активности и инициативы, хороших взаимоотношениях с друг другом, высокой оценке взаимоотношений работников с руководством, проявлении внимания к индивидуальным различиям работников, поощрении стремления к полной самоотдаче в работе, наличии кооперации и взаимоуважения между работниками в подразделениях.
Целью исследования нашей магистерской диссертации является выявление социальных и психологических факторов организационной лояльности медицинского персонала. На основании вышеизложенного материала, мы предлагаем следующую классификацию факторов, влияющих на лояльность врачей государственного учреждения, которые можно классифицировать по двум признакам:
1) имеющие отношение к организации - социальные, внешние (по отношению к персоналу, личности);
2) имеющие отношение к сотруднику - психологические, внутренние (личностные, мотивационные).
Внешние факторы лояльности характеризуют возможности для формирования лояльности сотрудников, представляют условия для удовлетворения потребностей и развития личности. Внутренние факторы определяются личностными ценностями и потребностями, удовлетворение которых способствует развитию чувства гордости за компанию и, как следствие, формированию лояльности или повышению ее уровня.
В качестве социальных (организационных) факторов, влияющих на лояльность медицинского персонала, мы выделяем следующие: организационная культура; стиль руководства; социально-психологический климат; условия труда; открытая информационная политика и доступность информации; система управления персоналом, в том числе и система мотивации; индекс корпоративной культуры; занимаемая должность.
В качестве психологических факторов формирования лояльности врачей мы рассматриваем: поло-возрастные особенности; индивидуально-динамические характеристики темперамента; достойную заработную плату и прозрачную систему вознаграждений; возможность карьерного и профессионального роста; профессиональную компетентность; ценности личности.
В магистерской диссертационной работе мы ограничимся рассмотрением следующих факторов организационной лояльности медицинского персонала государственного учреждения: организационных условий (индекс корпоративной культуры, занимаемая должность) и психологических факторов (поло-возрастные особенности, индивидуально-динамические характеристики темперамента), однако для будущих
исследований может быть важно рассмотрение различных фокусов лояльности.
Таким образом, перед нами становится задача выбора инструментов для измерения факторов организационной лояльности медицинского персонала, максимально соответствующих предложенной классификации. Решение этой задачи представлено в магистерской диссертации «Социально-психологические детерминанты развития лояльности медицинского персонала (на примере федерального центра Сердечно-сосудистой хирургии в г. Астрахани)».
Использованные источники:
1.Мельникова Е. В. Лояльность персонала в обеспечении стратегической устойчивости организации / Е. В. Мельникова. - Электронные данные. -Режим доступа: http:/^yberlenmka.ra/artide/nЛoyalnost-personala-vobespechenii-strategicheskoy-ustoychivosti-organizatsii
2.Мерзлякова С. В. Управление лояльностью медицинского персонала посредством развития корпоративной культуры / С. В. Мерзлякова // Научный вестник Астраханского филиала РАНХиГС. Астраханский филиал РАНХиГС. Астрахань. - 2015. - С. 115-120.
3.Мерзлякова С. В. Факторы развития организационной лояльности среднего медицинского персонала / С. В. Мерзлякова, Л П. Киноншоева // Научные перспективы XXI века. Достижения и перспективы нового столетия: труды международной научно-практической конференции. Международный научный институт «EDUCATЮ». - 2015. - № 2 (9). - С. 135-138.
4.Минакова Н. В. Факторы формирования лояльности персонала / Н. В. Минакова // Научное сообщество студентов : материалы VIII Междунар. студенч. науч.-практ. конф. - Чебоксары : ЦНС «Интерактив плюс», 2016. -С. 282-284.
5.Полосухина М. В. Лояльность персонала предприятия - теоретические подходы к анализу / М. В. Полосухина // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2010. - № 12. - С. 180-186.
6.Солдаткина Г. С. Связь образа будущего организации с лояльностью сотрудников / Г. С. Солдаткина // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки. - 2011. - №4. - С. 106-109.
7.Субботина Л. Ю. Мотивация трудовой деятельности / Л. Ю. Субботина // Психология труда : учеб. для студентов вузов / под ред. А.В. Карпова. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. - С. 223-236.
8.Харский К. Благонадежность и лояльность персонала / К. Харский. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с.
9.Чумарин И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие / И.Г. Чумарин. - СПб. : Иматон-М, 2000.
