CC BY
14
Использованные источники:
1. Соловьева Я.А. Разработка системы управления лояльностью персонала организации: основные положения / Я.А. Соловьева, А.А. Чувашова // ScienceTime. - 2015. - № 4. - С. 737-741.
2. Чумакова А.А. Принципы построения эффективных систем лояльности. На что должна опираться система поддержания лояльности персонала / А.А. Чумакова // Управление человеческим потенциалом. - 2015. - №3. - С. 223226.
3. Полосухина М.В. Формирование модели управления лояльностью персонала современной организации / М.В. Полосухина // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2014. - № 36. - С. 8-12.
4. Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы ее формирования / О.Н. Демушина // Азимут научных исследований: педагогика и психология. -2015. - №2 (11). - С. 134-138.
УДК 005.95/.96
Иванова А.Г. студент 4 курса кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления БатарчукД.С., к.пед.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск
ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СОВРЕМЕННАЯ
НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА
Статья посвящена лояльности персонала организации. В статье уточняется сущность понятия «лояльность» персонала организации, обобщены теоретические подходы, представлены основные характеристики лояльности персонала.
Ключевые слова: лояльность, приверженность, преданность, ценности, организация.
Ivanova A. G.
4th year student, Department of Management, State and
Municipal Management Batarchuk D.S.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk
THE LOYALTY OF THE STAFF OF THE ORGANIZATION AS A MODERN SCIENTIFIC PROBLEM
The article is devoted to the loyalty of the staff of the organization. The
article clarifies the essence of the concept of «loyalty» of the staff of the organization, generalized the theoretical approaches, the main characteristics of staff loyalty.
Key words: loyalty, commitment, devotion, values, and organization.
Лояльность персонала - достаточно обширное понятие, именно поэтому нет единого мнения относительно этого термина. Различные специалисты в области управления персоналом трактуют по-своему данную дефиницию, что приводит к невозможности формирования унитарного описательного подхода.
Необходимо отметить, что в научной литературе нередко для этого явления используют ряд терминов. Так, отечественные авторы наряду с «лояльностью» применяют и другие конструкции: «приверженность», «верность», «преданность». В это же время, в зарубежной литературе оперируют дефиницией «commitment», что в переводе на русский язык означает «обязательство по отношению к чему-либо» [1]. В управленческом взаимодействии часто используется понятие «лояльность», подразумевая, что вышеперечисленные термины являются его синонимами.
Рассмотрим два полярных взгляда относительно феномена «лояльность персонала»: поведенческий подход и установочный подход [2]. Согласно первой точке зрения, этот термин рассматривается как источник организационной безопасности или как поведение, не наносящее урон фирме, где сотрудники основываются на соблюдении правил и норм, проявляя тактичное отношение к своему месту работы. Уровень лояльности в данном случае выявляется через желание сотрудника принадлежать своей организации, а также через поведение, связанное с приемом в фирму и продолжением трудовой деятельности в ней.
Одним из первых исследователей, рассмотревших лояльность со стороны этого подхода, является социолог Говард Беккер. Он утверждал, что лояльность персонала - это определенный результат деятельности, возникающий из-за вложений в фирму или по причине сокращения каких-либо возможностей в материальном, профессиональном или карьерном плане.
Существенное внимание этому подходу уделяет в своих работах и А.В. Ковров. Ученый отмечает, что лояльность складывается из двух элементов: профессиональной пригодности и надежности персонала, считая, что нельзя говорить о лояльность сотрудника до того момента, пока он не проработает достаточное время в организации и в полной мере не составит представление об организационной культуре [3]. К.В. Харский также является сторонником этой точки зрения. По его мнению, лояльность сотрудника определяется через степень готовности принимать требования организации, через стремление вносить определенный вклад, и при этом, не причиняя вреда ей [4]. И. Г. Чумарин писал, что лояльность - это добровольное следование организационным процедурам и правилам [5].
В соответствии со вторым подходом, лояльность подразумевает под
собой эмоциональную привязанность работника к организации, которая формируется через набор комбинаций: предыдущий опыт работы, личностные характеристики сотрудника и восприятие организации. Эти характеристики ведут к положительному отношению к организации, что в свою очередь приводит к лояльности [6].
С.Г. Гордейко определяет лояльность персонала как готовность сотрудников разделять миссию и ценности компании, формировать свои личные цели и задачи в соответствии с ними [7].
В.И. Доминяк в своих исследованиях определил лояльность как дружелюбные, открытые и уважительные взаимоотношения между сотрудниками организации и с иными лицами, а также стремление в достижении поставленных целей и задач организации, следование установленным нормам и правилам по отношению ко всем субъектам, связанных с организацией [8].
По причине того, что понятие «лояльности» персонала является относительно новой для российской практики, отечественные авторы нередко отожествляют ее с приверженностью. Так, например, В.И. Доминяк, проанализировав зарубежную литературу, приходит к выводу, что между вышеперечисленными терминами нет существенной разницы, вследствие чего их можно воспринимать в качестве синонимов [8]. В это же время, М.И. Магура в соавторстве с М.Б. Курбатовой, опираясь на работы западных исследователей, сформулировали свое собственное определение приверженности. Они рассматривают этот феномен как психологический синтез, который включает в себя положительное восприятие работника от принадлежности к своей организации, в его намерении действовать во благо ей (фирме), достигая поставленных целей и стремясь, как можно дольше быть частью своего предприятия [9]. Исследователи (М.И. Магура, М.Б. Курбатова) выделяют три составляющих организационной приверженности: идентификация, определяя ее как гордость сотрудников за организацию и приписывая ей организационные цели; вовлеченность, воспринимаемая как готовность вносить усилия и личный вклад в достижение поставленных задач; третьим элементом является лояльность, характеризующая эмоциональную связь работника к своей организации [9].
Таким образом, лояльность персонала мы понимаем как феномен, характеризующий доброжелательные, уважительные взаимоотношения сотрудника с внутренней и внешней средой организации, определяющий степень принятия и одобрения целей, задач, мотивов организации, а также стремление соблюдать предписанные нормы и правила внутри фирмы.
Использованные источники:
1. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследований / В.И. Доминяк // Персонал-Микс. - 2013. - №1. - С. 107-111.
2. Челнокова Н.Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности управления персоналом организации / Н.Ю. Челнокова // Иновационная наука. - 2015. - № 11. - С. 279-283.
3. Ковров А.В. Лояльность персонала / А.В. Ковров. - М.: Бератор, 2014. -212 с.
4. Харский К.В. Фрагмент книги: Благонадежность и лояльность персонала / К.В, Харский. - СПб.: Питер, 2013. - 268 с.
5. Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие / И.Г. Чумарин // Третья всероссийская конференция «Люди и организации» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.poteri.net
6. Асютин С.А. Теоретико-методологические аспекты управления лояльностью персонала организации. Дисс. к.э.н. / С.А. Асютин. - М., 2012. - 268 с.
7. Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода / С.Г. Гордейко // Мотивация и оплата труда. - 2014. - №2. - С. 97101.
8. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы / В.И. Доминяк // Менеджер по персоналу. - 2016. - № 4. - С. 33-37.
9. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2013. - № 6. - С. 46-50.
УДК 331.108
Клементьева В.А. магистрант
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского ПРОЦЕСС ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАДРОВ В ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
Аннотация: В статье процесс привлечения кадров в дошкольное образовательное учреждение представлен в виде последовательных действий.
Ключевые слова: дошкольное образовательное учреждение, привлечение специалистов, поиск персонала, подбор кадров.
Klementeva V.A., undergraduate Omsk State University n.a. F.M. Dostoevsky INVOLVEMENT OF PRESCHOOL SKILLED WORKERS
Abstract: The article involvement of preschool skilled workers is being achieved through the series of consecutive acts.
Keywords: preschool, involvement of skilled, headhunting, recruitment of personnel.
Дошкольное учреждение не способно осуществлять свою деятельность без учета современных тенденций развития общества. Чтобы обеспечить себе «место под солнцем» в условиях рыночной экономики, детскому саду необходимо ориентироваться на потребности людей, создавать условия для гармоничного развития личности детей и воспитателей, иметь мотивированную направленность на совершенствование воспитательного и учебного процесса. Можно выделить несколько причин, наличие которых
обусловило появление трудноразрешимых противоречий между качеством образовательной подготовки и процессом администрирования в дошкольных образовательных учреждениях:
- нехватка компетентных кадров в области управления ДОУ;
- ДОУ недостаточно прислушиваются к потребностям потребителей их услуг - родителям дошкольников;
- постоянная потребность в квалифицированных педагогах при отсутствии условий для их профессионального отбора;
- отсутствие современной материально-технической базы в большинстве ДОУ;
- низкие темпы внедрения передовых технологий в учебный и воспитательный процесс и др.
Кроме того, кадровая политика в системе администрирования ДОУ основана исключительно на процессе подбора и расстановки специалистов в зависимости от их квалификации и профессионального уровня.
В детских садах редко появляются возможности для внутриштатной перестановки кадров. В основном такая ротация может быть реализована путем назначения младшего воспитателя, получившего профессиональное педагогическое образование, на должность воспитателя, или путем перевода рядового педагога на должность заведующего детским садом. Поэтому детские сады в поисках новых сотрудников в первую очередь ориентируются на внешние источники, большое значение среди которых имеет Интернет. На сегодняшний день с помощью глобальной сети можно ознакомиться с резюме педагогических работников, а также подобрать подходящую вакансию в образовательном учреждении. Однако, поиски работы для большинства педагогических работников основаны на территориальном принципе. По статистике, педагоги занимают первое место среди представителей всех профессий, которые стараются найти работу недалеко от дома. Нередко желающие трудоустроиться воспитатели детских садов начинают поиски работы с телефонных звонков или визитов в ДОУ своего района. Важную роль здесь играет размещение сведений о вакансиях в местных средствах массовой информации, а также расклейка объявлений на здании детского сада.
Детские сады не могут воспользоваться услугами агентств по подбору персонала ввиду отсутствия финансирования данной статьи расходов ДОУ. Кроме того, в небольших населенных пунктах кадровые агентства просто отсутствуют. В связи с этим повышается значение государственных бирж труда. При этом специфическим источником подбора персонала для ДОУ является база вакансий, имеющаяся в районных управлениях образования, куда обычно обращаются педагоги, желающие трудоустроиться.
При планировании потребности в персонале необходимо учитывать расстановку кадров в соответствии с утвержденной структурой организации, которая включает в себя руководящий состав, педагогических работников и обеспечивающих специалистов. Такое планирование направлено на
грамотную расстановку кадров в структурных подразделениях, а также повышение эффективности деятельности учреждения посредством реализации мероприятий, направленных на подготовку персонала к качественному осуществлению трудовых функций.
Кадровое администрирование ставит своей главной целью повышение образовательного уровня сотрудников, использование новейших научных разработок и профессиональных практик. Однако, несмотря на тщательное планирование персонала, деятельность образовательных учреждений по его привлечению нельзя назвать достаточно активной. В связи с этим перед каждым ДОУ остро стоит кадровая проблема.
Процесс привлечения специалистов в ДОУ состоит из:
1) планирования потребности в персонале
2) установления квалификационных требований
3) выбора способа подбора кандидатов
Самыми доступными методами привлечения специалистов в ДОУ, которые должен применять грамотный администратор, являются:
1) Предоставление преимуществ собственным сотрудникам, преданным интересам образовательного учреждения, при решении вопросов должностного роста. При этом расширение штата достигается путем привлечения в детские сады выпускников вузов и колледжей, заинтересованных в педагогической работе. Такой метод пополнения персонала, именуемый «принципом пирамиды», направлен на обеспечение стабильности в кадровой политике организации, предотвращение текучести персонала, удовлетворенности работников занимаемой должностью.
2) Поиск персонала исключительно во внешних источниках. Применение указанного метода позволяет подобрать в штат высококвалифицированных специалистов, которые будут преданы педагогической работе, но не самому образовательному учреждению.
3) В поисках кадров приоритет отдается молодым специалистам. Такой метод обеспечивает обновление коллектива, но связан с определенными временными затратами на адаптацию «вчерашних студентов» к коллективу и к профессии. В таких условиях важную роль играет грамотное руководство дошкольным учреждением.
С учетом вышеназванных методов подбора персонала, можно обозначить источники привлечения потенциальных сотрудников: внешние и внутренние. Преимущества внешних источников состоят во внедрении в деятельность ДОУ новых методов и практик, уменьшении «кадрового голода», применении широкого спектра процедур отбора кандидатов и т.д. С помощью внешних источников лучше всего проводить подбор обеспечивающих специалистов: нянь, уборщиц, помощников повара, кладовщиков, а также руководящего состава дошкольного учреждения. В случае если детский сад планирует привлекать внутренние источники в деле подбора персонала, его руководство сможет контролировать данный процесс, обеспечивая установленный уровень денежного содержания и
сохранение основного состава сотрудников в случае организационно-штатных мероприятий при быстром замещении вакантных должностей. При этом важную роль играют методы, используемые администрацией ДОУ при привлечении кадров. Выделяют активные и пассивные методы.
В случаях, когда количество вакансий превышает количество кандидатов на должности, в дело вступают активные методы привлечения кадров. К данным методам относятся непосредственное переманивание работников из других организаций, проведение ярмарок вакансий и других массовых мероприятий для повышения интереса к дошкольному учреждению. Пассивные методы используются в случаях, когда количество потенциальных претендентов превышает количество свободных должностей.
Подведя итог сказанному, можно определить процесс привлечения кадров в образовательные учреждения в качестве последовательности следующих действий: планирование потребности в персонале, установление квалификационных требований и выбор способа подбора кандидатов. При этом внешние источники привлечения новых работников являются наиболее предпочтительными для ДОУ.
Использованные источники:
1. Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам. М.: Новая школа, 2013. - 320 с.;
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. Пособие. М.: КНОРУС, -2012. - 307 с.
УДК 658.14
Коломиец О. Н. студент магистратуры 1 курса факультет «Финансы и кредит» Кубанский государственный аграрный университет
имени И.Т. Трубилина Липчиу Н. В., доктор экономических наук
профессор ВАК Россия, г. Краснодар ИНВЕСТИЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЭЛЕКТРОСЕТЕВОЙ
ЭКОНОМИКИ РОССИИ
Аннотация: Статья посвящена рассмотрению особенностей финансирования развития электрических сетей на территории России. Это связано с тем, что, представляя собой естественно монопольный вид деятельности в электроэнергетике, электросетевой комплекс в соответствии с Федеральным законодательством регулируется государством, которое, в частности, регулирует стоимость услуг электрических сетей на всех уровнях напряжения, устанавливая тарифы на транспорт электроэнергии для всех электросетевых компаний независимо от их форм собственности.
