CC BY
49Лояльность и приверженность персонала современного вуза: влияние на их уровень цифровых технологий
Максименко Валерия Александровна
аспирант базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала» Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, lerika.maksimenko@mail.ru
Данное исследование посвящено проблеме управления лояльностью административно-управленческого персонала современных вузов в условиях цифровой экономики. Достижение конкурентных преимуществ в контексте цифровизации, как на уровне организации, так и на уровне отдельного работника, обуславливается соответствием требованиям, которые предъявляет актуальная среда. Данные требования проявляются в наличии и развитии цифровых компетенций персонала. Согласно модели формирования лояльности персонала вуза, были выделены четыре уровня лояльности для оценки всего административно-управленческого состава вуза: имитация лояльности, потенциальная лояльность, мотивированная лояльность, прагматическая лояльность, стандартная общепринятая лояльность и лояльность на уровне ценностей и убеждений. Цель настоящего исследования - проанализировать особенности управления лояльностью и приверженностью сотрудников вуза и влияние на их уровень цифровых технологий. Ключевые слова: персонал вуза, лояльность персонала, приверженность персонала, цифровые компетенции, цифровые технологии.
Введение
Цифровое общество в процессе своего формирования подвергалось влиянию таких наук, как: экономико-математическое моделирование, социальная психология, системы информационной безопасности, телекоммуникационные технологии. А также, повлекло за собой создание новых (в целях получения, обработки и хранения) данных. Мировая экономика претерпевает информационную трансформацию, которая связана с изменением мышления в новых условиях цифровой экономики. Такая трансформация касается не только изменения технологий реализации основных видов деятельности, но и изменения сервиса организации, углубление их интеграции с партнерами, работу с большими данными, внедрение инноваций и изменение подходов к управлению персоналом.
Всё это указывает на актуальность рассматриваемой темы.
Теоретическая основа исследования
Сущность самого термина «лояльность» напрямую связана с английским прилагательным «loyal», которое переводится на русский как «верный, преданный, надежный», а бизнес-среда в свое время объединила все три слова в одно — «лояльный». Иными словами, лояльность сотрудника — это характеристика, определяющая его приверженность организации, в которой он работает, а также включающая в себя одобрение и внутреннее принятие целей организации и способов их достижения. В сложных социально-экономических условиях, характерных для настоящего, особую значимость приобретают вопросы обеспечения и повышения эффективности деятельности персонала организаций и определение основных факторов, ее обусловливающих. Преданность организации является важным индикатором готовности персонала организации с максимальной самоотдачей работать для достижения целей организации. Особенно актуальной эта проблема является для профессий типа «человек-человек», к которым относится профессиональная деятельность работников высших учебных заведений.
Указанной проблемой занимались многие исследователи, в частности Баранская С.С., Выпряжкина И.Б., Доминяк В.И., Смирнова В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б., Харский К.В. Иванова А.Г., Батарчук Д.С. и другие. Однако все еще актуальным и востребованным остаётся направление по актуализации современного развития цифрового пространства в России и мире.
X X
о го А с.
X
го m
о
Основная часть
В настоящее время появляется все больше новых требований к обучению персонала образовательным информационным и дистанционным технологиям, которые направлены на регулярное углубление, обновление
ю
2 О
м
см
0 см
со
01
о ш т
X
3
<
т О X X
знании всего персонала вузов: от низового звена до высшего. Система обучения персонала современных вузов и его результаты становятся определяющими факторами для управленческих решений: формирование кадрового резерва организации, перераспределение полномочий, перемещение сотрудников на новые должности, а также, управление эффективностью труда персонала посредством формирования у него высокого уровня лояльности [1-3].
Информационный прогресс приводит к ускорению изменений в окружающей среде, а вызванный им дефицит информации создает огромные возможности для манипулирования индивидуальным и коллективным сознанием. Новейшие цифровые информационные технологии позволяют использовать эти возможности и распространяются в условиях глобализации, интернационализации производства и маркетинга, слияния и поглощения компаний, чтобы способствовать формированию информационной культуры. Последняя представляет собой знания и навыки эффективного использования информации, которые проявляются во всестороннем умении находить и использовать информацию. Поэтому информационное обеспечение - это информация, необходимая для управления экономическими процессами, которая хранится в базах данных информационных систем [2].
Сегодня существует прогноз ученых, что в сферах социальных отношений радикальным образом изменится социальная инфраструктура общества:
- большинство работников (почти 90% будут заняты в сфере информации и услуг);
- возникнут города нового типа (информационные и электронные города);
- значительная часть высококвалифицированных работников станет в определенной степени совладельцами информации как нового объекта собственности, средств производства и субъекта управления.
В состав технологических компонентов цифрового пространства входят - рис. 1.
Информационная экономика постепенно переросла в цифровую и ставит перед обществом новые вызовы, связанные с развитием прорывных технологий: интернет вещей, искусственный интеллект, большие данные и блокчейн. России важно быть участником глобального диалога по вопросам регулирования этих технологий на площадке ОЭСР (Организации экономического сотрудничества и развития), чтобы влиять на разработку стандартов, обеспечивать согласованность национального подхода с лучшими международными практиками [2].
Сегодня, все больше руководителей российских вузов задумываются над тем, что квалификационное развитие сотрудников является неотъемлемой частью развития всей организации, а высокие показатели деятельности того или иного вуза зависят от уровня профессионального развития не только преподавателей, но и административно-управленческого персонала. Кроме того, квалификационное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в трудовых коллективах вузов, оказывает положительное влияние на мотивацию работников и увеличивает их лояльность по отношению к организации.
Одним из первых исследователей, который предложил теорию лояльности сотрудника к организации в рам-
ках поведенческого подхода, был Г. Беккер [1], который заложил основы теории человеческого капитала в экономике. Зарубежные подходы к раскрытию сущности лояльности: поведенческий (лояльность рассматривается как поведенческий паттерн) и установочные (природу лояльности составляет социально-психологическая установка).
Рис. 1 - Состав технологических компонентов цифрового пространства [9]
В рамках установочного подхода (В. Доминяк) организационную лояльность определяют, как социально-психологического установку, включающую эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты, которые характеризуют связь сотрудника с организацией и определяют силу этой связи [3]. Согласно исследованию, В. Доминяк, лояльность к организации нелинейно связана со стажем работы сотрудника в ней [3].
В основу подходов к изучению лояльности, вкладывают такие доминирующие ее признаки [2-5]:
- «лояльность как отношение», «лояльность как поведение»: внимание акцентировано на проявлении отношения к организации, которое выражается в таких поведенческих категориях как, общение с коллегами и руководством, готовность к проявлению инициативы;
- «лояльность как намерение»: это оценка отношения к организации в долгосрочной перспективе, ее места в жизненных и профессиональных планах.
Что касается иного подхода - с позиции службы управления персоналом - предлагаем лояльность рассматривать как эмоциональную привязанность к организации, уровень которой зависит от степени восприимчивости персоналом внешних (зарплата, льготы, условия работы и т.д.) и внутренних (содержание выполняемой
работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулов, которые предлагает работодатель [8].
Неоднозначность взглядов ученых проявляется и по структуре лояльности, ее компонентов и факторов влияния. Чаще всего используется трехкомпонентная концепция Д. Мейера и Н. Аллена, в основу которой положен принцип ведущего мотива. Согласно ему, лояльность определяется исследователями как совокупность следующих компонентов [11]:
- аффективная лояльность;
- продолженная лояльность;
- нормативная лояльность.
Лояльность выражает степень или меру идентичности сотрудника с организацией. Поэтому лояльность работника или его обязательства перед организацией можно рассматривать как уровень, на котором сотрудник идентифицирует себя с организацией и пытается приобщиться к активному участию в ее деятельности.
Уровень обязательств отражает веру работника в миссию и цели организации, желание сделать свой вклад в ее процветание и намерение работать в ней (Д. В. Ньюстром и К. Дэвис) [12].
Лояльность рассматривают во взаимосвязи с благонадёжностью [13-15]. Благонадежность, которую толкуют в широком смысле как законопослушность, в отношениях с организацией превращается в соблюдение норм, целей и ценностей этой организации, выполнения ее требований и регламента. Благонадежна в социальном смысле человек будет благонадежна в любой организации независимо от ее культуры, норм и ценностей (в том случае, если они не будут противоречить общепринятым и общечеловеческим ценностям).
Отдельные авторы в своих работах уделяют внимание рассмотрению такого понятия, как «привязанность», и связывают его с преданностью. Так, «привязанность -это состояние, при котором действия человека зависят от убеждений, которые поддерживают ее деятельность и ее собственную причастность»; при этом «приверженность состоит из трех компонентов:
- отождествление себя с целями и ценностями организации;
- желание быть частью организации;
- желание проявлять усилия от имени организации» [1].
Другая группа ученых выделяют понятие «преданность» и рассматривают такой тип поведения человека как «преданный и дисциплинированный член организации», который характеризуется тем, что «человек принимает ценности и нормы поведения, пытается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никоим образом не входить в противоречие с интересами организации» [2].
Проведенный анализ теоретической литературы по вопросам преданности персонала организации показывает, что существует множество факторов, которые влияют на желание или нежелание работника быть членом определенной организации и добросовестно выполнять свою профессиональную деятельность, а потому имеют влияние на формирование преданности персонала организации. Стоит отметить, что на формирование преданности организации в вузах влияют две группы факторов, действующих на уровне организации (внешние) и на уровне личности (внутренние).
Стоит отметить, что связь между личностными характеристиками работника и его преданностью организации всегда варьируется через своеобразие индивидуального опыта и условия труда, в которых работнику приходится работать в конкретной организации.
Повышение уровня преданности персонала организации является важной составляющей конкурентоспособности современных вузов. Исследование факторов формирования преданности в этой области является весьма актуальным.
Ни одни из современных вузов на данном этапе не может рассчитывать на долгосрочное развитие, не прибегая к исследованию особенностей персонала административно-управленческой категории, которое, в том числе, заключается оценке лояльности персонала и мотивации.
Оценка и управление лояльностью административно-управленческого персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, которая применяется в вузах в той или иной модификации. В то же время, это необходимое средство изучения кадрового потенциала университета, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работников и повышение их квалификации.
Под «нелояльным» поведением автор рассматривает сознательное или бессознательное нанесение ущерба деятельности вуза.
С точки зрения изучения лояльности работников университета, построения прогнозов их поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение лояльности, большое практическое значение имеет шкала уровней лояльности. Идея выделения уровней лояльности предложена К. Харским [6]. Характеризуя уровни лояльности, необходимо отметить, что чем выше уровень лояльности персонала в вузе, тем выше степень вовлеченности и преданности [7].
Первый уровень - это уровень квазилояльность персонала в учебном заведении, характерными чертами которого являются символы и знаки университета, символизирующие статус вуза. Эти работники вовремя приходят на работу, выполняют часть своих обязанностей, создают иллюзию деятельности и большую часть занимаются своими личными делами.
Второй уровень - это средний уровень лояльности к учебному заведению, при которой человек с полной ответственностью относится к работе, желает достигать определенных результатов и приносить выгоды для вуза, но при этом не забывать о собственных интересах. Лояльный сотрудник стремится овладеть необходимые профессиональные знания, умения, навыки, производительные стереотипы деятельности, приводящие к повышению эффективности деятельности. Для данного уровня лояльности характерна дисциплинированность не столько из-за опасности наказания, сколько из-за своего отношения к учебному заведению и его руководства [8].
Третий уровень - высокий уровень лояльности к учебному заведению, которая характеризуется личными ценностями и убеждениями. Лояльные сотрудники максимально отдают себя работе, они активны в устранении проблем, могут быть инициаторами усовершенствования деятельности, способные отстаивать конструктивные предложения.
Анализируя спектр уровней лояльности персонала с низших уровней, необходимо различать два уровня:
X X
о
го А с.
X
го т
о
ю
2 О
м
CN
0
сч
РО
01
О Ш
m
X
3
<
m о х
X
- демонстративная - открытая нелояльность;
- скрытая - тайная нелояльность.
Индикаторами, которые характеризуют демонстративную нелояльность, обман, сарказм, высмеивание, преимущество личных интересов, нарушение достигнутых договоренностей. Как следствие, возникает опасность от нелояльных работников, связанная с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действий.
Индикаторами скрытой нелояльности являются так называемые психологически поведенческие установки, проявляющиеся в множественно-эмоциональных связях и характеризуются постепенным изменением с позитивного отношения к учебному заведению на противоположное. На организационном уровне следствием нелояльности сотрудников является высокая текучесть персонала. А это, в свою очередь, увеличивает затраты на поиск, наем и обучение новых сотрудников.
В настоящее время весьма актуально рассмотреть степень влияния уровня использования цифровых технологий в вузах на характеристику лояльности его административно-управленческого персонала. Опыт реализации всех видов процессов в условиях карантинных мер в современных вузах на первый план выдвинул реализацию рабочего процесса в условиях дистанционного режима. При этом, эффективность реализации дистанционных форм обучения в вузах напрямую связана с уровнем внедрения тех или иных цифровых технологий, а также, с уровнем компетенций, позволяющих беспрепятственно использовать любые цифровые платформы. Тут можно выделить важность наиболее передовых направлений использования цифровых технологий:
- наличия или отсутствия в вузе полноценной цифровой платформы для реализации принципов дистанционной работы административно-управленческого персонала;
- количество программ повышения квалификации и курсов по развитию цифровых компетенций работников данной категории;
- наличия или отсутствия в вузе финансирования корпоративных систем для осуществления удаленных совещаний и заседаний различного уровня: Zoom, Office 365 и т.п.
Руководству вуза важно, как можно более полно ре-ализовывать вышеупомянутые направления использования цифровых технологий административно-управленческим персоналом для того, чтобы с одной стороны, его студенты получали максимально качественные образовательные услуги даже в период пандемии, но, с другой стороны, это будет служить основой сохранения лояльности данной категории работников даже в сложных социально-экономических условиях.
У каждого из вузов должна быть разработана и внедрена модель формирования лояльности персонала в условиях перехода на дистанционные формы оказания образовательных услуг. В ней должна быть включена программа развития цифровых компетенций и освоения новых дистанционных технологий обучения.
Согласно разработанной модели развития лояльности персонала вуза с учетом фактора влияния развития цифровых технологий, автор выделил 5 уровней формирования лояльности административно-управленческого персонала вуза - рис. 3:
Рис. 3 - Модель развития лояльности персонала вуза с учетом фактора влияния развития цифровых технологий
Важно отметить, что лояльность пятого уровня на уровне ценностей и убеждений переходит в преданность организации, при которой человек идентифицирует себя с организацией, представляет себя и организацию как единое целое. Преданность организации означает отождествление себя с ее культурой. Анализ предложенных уровней показывает, что лояльность можно считать показателем корпоративной идентичности сотрудника с вузом, при этом важно для его руководства постоянно вести программы по направлению переходов сотрудников более низких уровней лояльности на максимально высокий - пятый.
Заключение
В условиях современного развития образовательной сферы, важно понимать, как можно управлять лояльностью персонала вуза в условиях преимуществ цифровой экономики. Необходимо учитывать степень развития цифровых компетенций административно-управленческого персонала и способствовать уровню их развития, чтобы университет не терял конкурентные преимущества, в том числе, благодаря квалификации личного состава. Согласно модели развития лояльности персонала вуза автор выделил четыре уровня лояльности для оценки всего административно-управленческого состава вуза: имитация лояльности, потенциальная лояльность, мотивированная лояльность, прагматическая лояльность, стандартная общепринятая лояльность и лояльность на уровне ценностей и убеждений. Для руководства вуза важно постоянно внедрять программы по направлению переходов сотрудников более низких уровней лояльности на максимально высокий - пятый. Перспективы данного исследования автор видит в проведении следующего, эмпирического, этапа исследования.
Литература
1. Ахметжанова Г.В., Юрьев А.В., Цифровые технологии в образовании [Текст] / Г.В. Ахметжанова, А.В. Юрьев // Балтийский гуманитарный журнал. - 2018. -Т.7. - №3 (24). - с. 334-336;
2. Баранская С.С., Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» [Текст] / С.С. Баранская // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. - 2010. - №2. - с.301-304;
3. Батова М.М., Формирование цифровых компетенций в системе «образование - наука - производство» [Текст] / М.М. Батова // Вопрос инновационной экономики. - 2019. - Т.9, №4 - с. 1573-1584;
4. Бахман Д.А. Перспективы развития цифровой экономики [Текст] / Д.А. Бахман // Новые технологии. -2019. - №2 (48) - с. 149-157;
5. Березка С.М., Программы лояльности: зарубежный и российский опыт [Текст] / С.М. Березка // Вестник Московского государственного университета. - 2016. - № 5 - с. 113-131;
6. Боровских Н.В., Кипервар Е.А., Цифровые компетенции административно-управленческого персонала: проблемы идентификации и перспективы формирования в условиях цифровизации экономики [Текст] / Н.В. Боровских, Е.А. Кипервар // Креативная экономика -2019. - Т.13, №10 - с. 1944-1955;
7. Выпряжкина И.Б., Формирование лояльности персонала на современном предприятии [Текст] / И.Б. Выпряжкина // Научный Альманах. - 2015. - №11. - с. 152163;
8. Горбачева Н.Б., Факторы, влияющие на лояльность персонала коммерческой организации [Текст] / Н.Б. Горбачева // Азимут научных исследований: педагогика и психология - 2015. - № 1(10) - с.65-70;
9. Гордейко С.Г., Управление лояльностью персонала на базе системного подхода [Текст] / С.Г. Гордейко // Мотивация и оплата труда. - 2014. - №2. - с. 94-109;
10. Демушина О.Н., Лояльность персонала и факторы её формирования [Текст] / О.Н. Демушина // Азимут научных исследований: педагогика и психология. -2015. - №2 (11). - с. 133-136;
11. Доминяк В.И., Лояльность - причинение пользы [Текст] / В.И. Доминяк// Отдел кадров. - 2014. - №11. - с. 102-105;
12. Евдокимова Е.А., Формирование трудовой лояльности [Текст] / Е.А. Евдокимова // Вестник НГУЭУ. -2014. - №3 - с. 173-181;
13. Евневич М.А., Клиентоориентированность в цифровой экономике [Текст] / М.А. Евневич // Современная конкуренция. - 2017. - Т.11, №5 (65) - с. 65-79;
14. Иванова А.Г., Батарчук Д.С., Лояльность персонала организации как современная научная проблема // Экономика и социум. - 2017. - № 11(42). - с. 1163-1166;
15. Иванова Н.Е., Лояльность персонала как феномен [Текст] / Н.Е. Иванова // Научный вестник ЮИМ. -2019. - №2. - с.23-28;
16. Козлова Н.Ш., Цифровые технологии в образовании [Текст] / Н.Ш. Козлова // Вестник Майкопского государственного технологического университета. - 2019. -№1 (40). - с. 83-91;
17. Лясковская Е.А., Козлов В.В. Управление персоналом в цифровой экономике [Текст] / Е.А. Лясковская, В.В. Козлов // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент» - 2018. - Т.12, №3 - с. 108-116;
18. Морозова Л.С., Лояльность персонала в индустрии гостеприимства и способы ее повышения [Текст] / Л.С. Морозова// Сервис в России и за рубежом - 2014. -№5 - с.98-108;
19. Нестеренко Е.А., Козлова А.С., Направления развития цифровой экономики и цифровых технологий в
России [Текст] / Е.А. Нестеренко, А.С. Козлова // Экономическая безопасность и качество. - 2018. - №2 (31). -с. 9-14;
20. Петрова Н.П., Бондарева Г.А., Цифровизация и цифровые технологии в образовании [Текст] / Н.П. Петрова, Г.А. Бондарева // Мир науки, культуры, образования. - 2019. - №5 (78). - с. 353-355;
Loyalty and commitment of the staff of a modern university: influence
on their level of digital technologies Maximenko V.A.
Plekhanov Russian University of Economics
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33 This study is devoted to the problem of loyalty management of administrative and managerial personnel of modern universities in the digital economy. Achieving competitive advantages in the context of digitalization, both at the organizational level and at the level of an individual employee, is conditioned by compliance with the requirements of the current environment. These requirements are manifested in the presence and development of digital competencies of personnel. According to the model of the formation of university staff loyalty, four levels of loyalty were identified to assess the entire administrative and managerial staff of the university: imitation of loyalty, potential loyalty, motivated loyalty, pragmatic loyalty, standard generally accepted loyalty and loyalty at the level of values and beliefs. The purpose of this study is to analyze the features of loyalty and commitment management of university employees and the impact on their level of digital technologies. Keywords: university staff, staff loyalty, staff commitment, digital
competencies, digital technologies. References
1. Akhmetzhanova G.V., Yuriev A.V. (2018). [Digital technologies in education] Baltic Humanitarian Journal. (24). 334-336. (in Russian).
2. Bachman D.A. (2019). [Prospects for the development of the digital economy] New technologies. (48). 149-157 (in Russian).
3. Baranskaya S.S. (2010). [The problem of the etymology of the concept of «organizational loyalty»] Bulletin of KSU. (2). 301-304. (in Russian).
4. Batova M.M. (2019). [Formation of digital competencies in the system "education - science - production"] Issue of innovative economy. (9). 1573-1584. (in Russian).
5. Berezka S.M. (2016). [Loyalty programs: foreign and Russian experience] Bulletin of Moscow State University. (5). 113-131 (in Russian).
6. Borovskikh N.V., Kipervar E.A. (2019). [Digital competences of administrative and managerial personnel: identification problems and prospects of formation in the context of digitalization of the economy] Creative Economy. (10). 1944-1955 (in Russian).
7. Demushina O.N. (2015). [Personnel loyalty and factors of its formation] Azimuth of scientific research: pedagogy and psychology. (11). 133-136 (in Russian).
8. Dominyak V.I. (2014). [Loyalty - doing good] Human Resources Department. (11). 102-105 (in Russian).
9. Evdokimova E.A. (2014). [Building labor loyalty] Bulletin of NSUEM. (3). 173-181 (in Russian).
10. Evnevich M.A. (2017). [Customer focus in the digital economy] Modern competition. (65). 65-79 (in Russian).
11. Gorbacheva N.B. (2015). [Factors influencing the loyalty of the personnel of a commercial organization] Azimuth of Scientific Research: Pedagogy and Psychology. (10). 65-70 (in Russian).
12. Gordeyko S.G. (2014). [Personnel loyalty management based on a systematic approach] Motivation and wages. (2). 94-109 (in Russian).
13. Ivanova A.G., Botarchuk D.S. (2017). [Loyalty of the organization's personnel as a modern scientific problem] Economy and society. (11). 1163-1166 (in Russian).
14. Ivanova N.E. (2019). [Staff loyalty as a phenomenon] Scientific Bulletin of UIM. (2). 23-28 (in Russian).
15. Kozlova N.S. (2019). [Digital technologies in education] Bulletin of MKGTU. (40). 83-91 (in Russian).
16. Lyaskovskaya E.A., Kozlov V.V. (2018). [Human resource management in the digital economy] Bulletin of SUSU. (3). 108-116 (in Russian).
17. Morozova L.S. (2014) [Personnel loyalty in the hospitality industry and ways to increase it] Service in Russia and abroad. (5). 98-108 (in Russian).
18. Nesterenko E.A., Kozlova A.S. (2018). [Directions of development of the digital economy and digital technologies in Russia] Economic security and quality. (31). 9-14 (in Russian).
19. Petrova N.P., Bondareva G.A. (2019). [Digitalization and digital technologies in education] World of Science, Culture, Education. (5). 353-355 (in Russian).
20. Vyryazhkina I.B. (2015). [Formation of personnel loyalty at a modern enterprise] Scientific Almanac. (11). 152-163 (in Russian).
X X О го А С.
X
го m
о
ю
2 О
м
