Исследование связи профессионального выгорания и лояльности медицинского персонала Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

УДК 151.8 ББК 88.411

С.В. Мерзлякова, Н.Р. Петурова

исследование связи профессионального выгорания и лояльности медицинского персонала

В статье описаны и проанализированы соотношения, существующие между профессиональным выгоранием и лояльностью медицинских работников. Показатели лояльности персонала (гордость и вовлеченность в дела организации, организационная лояльность, профессиональная лояльность, лояльность к труду) рассматриваются как факторы антивыгорания. При оценке связи составляющих профессионального выгорания и показателей лояльности у врачей и среднего медицинского персонала наблюдаются как общие, так и специфические особенности.

Ключевые слова: профессиональное выгорание, эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений, лояльность персонала, медицинские работники.

S.V. Merzlyakova, N.R.. Peturova

research on the linkage between professional burnout and loyalty of medical staff

The article describes and analyzes correlations between professional burnout and loyalty of medical staff. Indicators of loyalty of medical staff (feeling of pride and involvement, organizational loyalty, professional loyalty, loyalty to labor) are viewed as factors of anti-burnout. In assessing the links between components of professional burnout and loyalty indicators of doctors and nursing stuff, both general and specific characteristics have been identified.

Key words: professional burnout, emotional exhaustion, depersonalization, reduction of professional achievement, loyalty of staff, medical staff.

Актуальность исследования проблемы профессионального выгорания и лояльности персонала медицинских работников в их взаимной обусловленности детерминирована Концепцией развития здравоохранения Российской Федерации до 2020 г. и возрастающими требованиями повышения качества оказываемых медицинских услуг. С одной стороны, большая ответственность за здоровье и жизнь пациентов, режим работы, предполагает ночные и суточные дежурства, но при этом необходимо контролировать свою деятельность независимо от физиологического состояния, поддерживать высокую концентрацию внимания и принимать быстрые и четкие решения, высокая динамика ситуации, длительное нахождение в поле отрицательных эмоций (боль, страдание, отчаяние, горе и т.д.), высокая социаль-

ная значимость медицинских работников способствует формированию синдрома профессионального выгорания. Следует отметить, что за последние годы усилилось внимание исследователей к проблеме профессионального выгорания и его последствий, которые оказывают существенное влияние на эффективность труда медицинских работников. С другой стороны, проводить серьезные изменения в ходе реформирования системы здравоохранения возможно в результате управления лояльностью медицинского персонала, которая проявляется в кадровой стабильности, чувстве гордости своей причастности к организации, высокой осмысленности и трудоспособности сотрудников, личной ответственности в результатах работы, большей эффективности и производительности.

го ш

о ^

ф

1=

и:

го" ш о ¡£ к

со ф

Ш

С)

Н.Е. Водопьянова относит профессиональное выгорание к личностным деформациям, которые «представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью [2, с. 29]. Ю.А. Ро-кицкая, анализируя современные концепции формирования синонимичного понятия «эмоциональной выгорание», перечисляет основные симптомы: эмоциональное, умственное и физическое истощение, личная отстранённость, снижение удовлетворения от профессиональной деятельности [4, с. 62].

В нашем исследовании мы опираемся на модель К. Маслач и С. Джексон, в которой профессиональное выгорание рассматривается как ответная реакция на длительные профессиональные стрессы межличностных коммуникаций, включающая в себя три компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений [2, с. 30]. В ранее проведенном исследовании нами определена выраженность компонент и уровней профессионального выгорания медицинского персонала, изучена зависимость данного феномена от социально-демографических характеристик: пол, возраст, содержание работы (врачи, средний медицинский персонал), занимаемая должность (руководитель, подчиненный), семейное положение [3]. С целью прогнозирования, профилактики и коррекции, направленной на снижение негативных проявлений профессионального выгорания у медицинских работников, необходимо выявить социально-психологические факторы антивыгорания, одним из которых является лояльность персонала.

Н.В. Якименко и Е.В. Сальченко-ва дают следующее определение: «лояльность персонала - это социально-психологическая установка, характеризующаяся принятием целей и ценностей организации, удовлетворенностью со-

трудника условиями труда, желанием работать в организации, а также сознательными действиями, направленными на повышение эффективности своего труда для достижения целей организации [5, с. 252]. Авторы разделяют процесс формирования лояльности в любой организации на два этапа. Первое это отсеивание нелояльных кандидатов при приеме, а второе - это создание в организации условий для формирования лояльности. С.С. Баранская предлагает следующую типологию лояльности: организационная лояльность, профессиональная лояльность и лояльность к труду [1].

Объектом исследования является синдром профессионального выгорания у медицинских работников высокотехнологичного лечебного учреждения карди-охирургического профиля.

Предмет исследования - связь профессионального выгорания и лояльности медицинского персонала.

Цель исследования - выявить связь профессионального выгорания и лояльности медицинского персонала высокотехнологичного лечебного учреждения кардиохирургического профиля.

Были поставлены следующие задачи:

1) оценить достоверность различий в показателях лояльности персонала между врачами и средним медицинским персоналом;

2) исследовать связь профессионального выгорания и лояльности у врачей;

3) выявить связь профессионального выгорания и лояльности у среднего медицинского персонала.

Гипотеза исследования базируется на предположении о взаимосвязи между составляющими профессионального выгорания (эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений) и показателями лояльности (гордость и вовлеченность в дела организации, организационная лояльность, профессиональная лояльность, лояльность к труду) врачей и среднего медицинского персонала высокотехнологичного лечебного учреждения кардиохирургического профиля.

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были использованы следующие методы:

• диагностические методики: анкетирование, диагностика профессионального «выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой), методика измерения лояльности С.С. Баранской;

• математико-статистические методы обработки данных, включающие в себя вычисление описательных статистик, критерия Колмогорова-Смирнова для одной выборки, критерия Манна-Уитни, линейной корреляции Пирсона, ранговой корреляции Спирмена. Для математико-статистических расчетов использовался статистический пакет IBM SPSS Statistics 21.

Характеристика выборки. В исследовании приняли участие 336 сотрудников Федерального центра сердечнососудистой хирургии в г. Астрахани. Из них 47 мужчин и 289 женщин. Возрастной состав испытуемых от 21 до 61 года.

Врачей - 97 чел., средний медицинский персонал - 239 чел.

Методика измерения лояльности С.С. Баранской позволила нам установить, что 3,3 % (11 чел.) имеют низкий, 23,2 % (78 чел.) - средний, 73,5 % (247 чел.) - высокий уровень организационной лояльности (см. рис. 1). Высокий уровень по шкале «гордость за организацию» имеют 79,5 % (267 чел.), средний уровень - 14,8 % (50 чел.), низкий уровень - 5,7 % (19 чел.). Высокий показатель уровня вовлеченности в дела Центра у 76,8 % (258 чел.), средний уровень - 14,8 % (50 чел.), низкий уровень у 8,4 % (28 чел.) сотрудников. Высокий уровень профессиональной лояльности наблюдается у 63,1 % (212 чел.) опрошенных, средний уровень - 27,1 % (91 чел.), низкий уровень имеют 9,8 % (33 чел.). Высокий показатель по шкале «лояльность к труду» имеют 40,4 % (136 чел.) сотрудников, средний уровень - 43,8 %

(147 чел.) (53 чел.).

низкий

уровень - 15,8 %

Рис. 1. Диагностика уровня лояльности медицинского персонала (опросник С.С. Баранской), в %

Далее, с помощью критерия Манна-Уитни, мы провели сравнительный анализ показателей лояльности между врачами и средним медицинским персоналом (табл. 1). У среднего медицинского персонала наблюдаются более высокие

показатели переменных «гордость за организацию», «вовлеченность в дела организации», «организационная лояльность», «профессиональная лояльность», «лояльность к труду», чем у врачей на уровне статистической значимости.

X

го

I

-О

са

о го -9 го

ГО о X о О Q. S ф

о с Ф о

-8-0

о ^

и

5

о ф

sg

5 о

о ^

Табл. 1. Оценка достоверности различий в показателях лояльности между врачами и средним медицинским персоналом

Переменные Средние значения Значение и-критерия Уровень значимости

Врачи Средний медицинский персонал

Гордость за организацию 21,88 23,16 8964,000 0,000

Вовлеченность в дела организации 19,81 22,13 7594,500 0,000

Организационная лояльность 60,63 64,00 8123,000 0,002

Профессиональная лояльность 62,01 66,56 9106,500 0,001

Лояльность к труду 49,14 55,74 8561,500 0,000

го ш

о ^

ф С

си ±

го" ей о ¡£ к

со ф

Ш

С)

Ранее мы представили данные о степени профессионального выгорания исследуемой группы медицинских работников и установили, что у врачей в большей степени по сравнению со средним медицинским персоналом выражены эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция персональных достижений [3]. Поэтому далее при выявлении изменений в показателях профессионального выгорания, обусловленных уровнем лояльности персонала, мы рассматривали отдельно врачей и средний медицинский персонал.

В группе врачей с помощью критерия Колмогорова-Смирнова для одной выборки установлено, что нормальному закону соответствует распределение количественных переменных «организационная лояльность» (значение критерия Ъ = 0,939 при уровне значимости р = 0,342), «лояльность к труду» (Ъ = 1,171 при р = 0,121), «эмоциональное истощение» (Ъ = 1,055 при р = 0,216) и «редукция персональных достижений» (Ъ = 1,037 при р = 0,232). Значимо отличается от нормального закона распределение переменных «гордость за организацию» (Ъ = 2,498 при р < 0,001), «вовлеченность в дела организации» (Ъ = 1,527 при р = 0,019), «профессиональная лояльность» (Ъ = 1,868 при р = 0,002), «деперсонализация» (Ъ = 1,397 при р = 0,04). Для количественных переменных, распределение которых соответствует нормальному закону, мы вычис-

лили линейную корреляцию Пирсона (г), в остальных случаях - ранговую корреляцию Спирмена (г ). Из табл. 2 видно, что выявлена корреляция на уровне статистической значимости между эмоциональным истощением и гордостью за организацию, вовлеченностью в дела организации, организационная и профессиональная лояльность. Отрицательный коэффициент корреляции означает, что чем выше у врачей показатели гордости за организацию, вовлеченности в дела организации, организационная и профессиональная лояльность, тем ниже эмоциональное истощение. Деперсонализация отрицательно коррелирует со всеми рассматриваемыми показателями лояльности. Предупреждению формирования деперсонализации у врачей способствует развитие гордости за организацию, вовлеченность в организационные дела, организационной и профессиональной лояльности, лояльности к труду. Согласно опроснику «Профессиональное выгорание» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой), чем выше балл по шкале «редукция персональных достижений», тем ниже уровень развития данного компонента. Положительная корреляция означает, что чем выше у врачей гордость за организацию, вовлеченность в дела организации, организационная и профессиональная лояльность, тем ниже редуцирование профессиональных достижений.

Табл. 2. Корреляционная матрица профессионального выгорания

и лояльности у врачей

Показатели лояльности персонала Эмоциональное истощение Деперсонализация Редукция персональных достижений

Гордость за организацию г = - 0,435** s 7 г = - 0,372** s 7 г = 0,307** s 7

Вовлеченность в дела организации г = - 0,318** s г = - 0,367** s г = 0,339** s

Организационная лояльность г = - 0,444** г = - 0,406** s г = 0,301**

Профессиональная лояльность г = - 0,228* s 7 г = - 0,242* s 7 г = 0,269** s 7

Лояльность труду г = - 0,107 г = - 0,270** s г = 0,105

Примечания: * - корреляция значима на уровне 0,05; **- корреляция значима на уровне 0,01

В группе среднего медицинского персонала в результате расчета критерия Колмогорова-Смирнова для одной выборки установлено, что нормальному закону соответствует распределение переменной «эмоциональное истощение» (г = 1,041 при р = 0,229). Распределение остальных переменных значимо отличается от нормального: «гордость за организацию» (г = 4,596 при р < 0,001), «вовлеченность в дела организации» (г = 3,433 при р < 0,001), «организационная лояльность» (г = 1,826 при р = 0,003), «профессиональная лояльность» (г = 3,35 при р < 0,001), «лояльность к труду» (г = 1,796 при р = 0,003), «деперсонализация» (г = 2,634 при р < 0,001), «редукция персональных достижений» (г = 1,611

при р = 0,011). С помощью ранговой корреляции Спирмена мы выявили связь профессионального выгорания и лояльности среднего медицинского персонала (табл. 3). Отрицательный коэффициент корреляции свидетельствует о том, что чем выше гордость за организацию, вовлеченность в дела организации, организационная и профессиональная лояльность, тем ниже уровень эмоционального истощения у среднего медицинского персонала. Предупреждению возникновения деперсонализации и редукции персональных достижений у среднего медицинского персонала способствуют развитие гордости за организацию, вовлеченность в дела организации, организационная лояльность и лояльность к труду.

Табл. 3. Корреляционная матрица профессионального выгорания и лояльности

у среднего медицинского персонала

Показатели лояльности персонала Эмоциональное истощение Деперсонализация Редукция персональных достижений

Гордость за организацию г = - 0,166* s г = - 0,213** s г = 0,276** s

Вовлеченность в дела организации г = - 0,294** s г = - 0,288** s г = 0,369** s

Организационная лояльность г = - 0,274** s 7 г = - 0,284** s 7 г = 0,341** s 7

Профессиональная лояльность г = - 0,152* s г = - 0,005 s г = 0,084 s

Лояльность к труду г = - 0,078 s г = -0,207** s г = 0,231** s

X

го

I

-О

ш

о Го -9 го

ГО о X о

О О. ^ ф

о с Ф о

-8-0

0 ^

и

1

о ^ ф

со о

о ^

Примечания: *- корреляция значима на уровне 0,05; **- корреляция значима на уровне 0,01

Таким образом, в результате организованного и проведенного исследования, направленного на выявление связи профессионального выгорания и лояльности медицинского персонала, можно сделать следующие выводы:

1. Между врачами и средним медицинским персоналом в показателях лояльности выявлены достоверные различия. Средний медицинский персонал в большей степени, чем врачи гордятся своей причастностью к Кардиоцентру, участвуют в его жизни, прилагают максимум усилий для его процветания и эффективной работы, преданы своей организации, стремятся развиваться в профессиональной области, важнейшей ценностью является активная трудовая деятельность.

2. Низкий уровень эмоционального истощения наблюдается при высоких показателях гордости за организацию, вовлеченности в дела организации, организационной и профессиональной лояльности медицинских работников. Предупредить формирование ощущения психоэмоционального перенапряжения, чувства опустошенности возможно в результате развития у врачей и среднего медицинского персонала организационной (включающей в себя гордость за организацию, вовлеченность в дела организации) и профессиональной лояльности.

3. Развитие у медицинских работников гордости за организацию, вовлеченности в дела организации, организационной лояльности и лояльности к труду способствует снижению уровня деперсонализации, которая проявляется в негативном, бездушном и циничном отношении к пациентам. Кроме того, для врачей характерна связь деперсонализации и профессиональной лояльности. Чем выше стремление врачей к профессиональному развитию, совершенствованию мастерства в работе, тем ниже риск формирования деперсонализации.

4. Высокий уровень развития организационной лояльности, содержащей гордость за организацию и вовлеченность в ее дела, связан с низкими показателями редукции персональных достижений у медицинских работников. У врачей развитие профессиональной лояльности способствует предупреждению негативного самовосприятия в профессиональном плане. Развитие лояльности к труду у среднего медицинского персонала содействует предотвращению возникновения редуцирования профессиональных достижений, которые проявляются в снижении чувства компетентности в своей работе, уменьшении ценности профессиональной деятельности.

Библиографический список

1. Баранская, С.С. Методика измерения лояльности [Электронный ресурс] / С.С. Баранская // Психологические исследования: электрон. науч. журн. - 2011. - № 1(15). - Режим доступа: http:// psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436

2. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика [Текст] / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. - СПб.: Питер, 2008. - 336 с.

3. Мерзлякова, С.В. Профессиональное выгорание как проявление личностной деформации медицинских работников [Текст] / С.В. Мерзлякова, Н.Р. Петурова // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - 2017. - Т. 8. - № 10-2. - С. 141-148. - Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=29677580

4. Рокицкая, Ю.А. Исследование мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным уровнем эмоционального выгорания [Текст] / Ю.А. Рокицкая // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2017. - № 1. - С. 61-68.

5. Якименко, Н.В. Управление лояльностью персонала с целью обеспечения эффективности деятельности предприятия [Текст] / Н.В. Якименко, Е.В. Сальченкова // В^ник економжи транспорту i промисловосп. - 2013. - № 41. - С. 251-254.

References

1. Baranskaja S.S. Method of measuring loyalty. Psikhologicheskiye issledovaniya, 2011. No.1(15). Available at: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436 [in Russian].

2. Vodopjanova N.E. The burnout syndrome,: diaggnosis and prevention. SPb.: Piter, 2008. P. 336. [in Russian].

3. Merzlyakova S.V., Peturova N.R. Professional burnout as a manifestation of a personal deformation of medical staff. Sovremenniye issledovaniya sotsialnykh problem, 2017. T. 8. No. 10-2. P. 141-148. Available at: http://elibrary.ru/item.asp?id=29677580 [in Russian].

4. Rokitskaya Y.A. Study of the professional activity motivation of teachers with different levels of emotional burnout. Vestnik Chelyabinskogo gos. ped. un-ta, 2017. No. 1. P. 61-68. [in Russian].

5. Jakimenko N.V., Salchenkova E.V. Management of the staff loyalty to ensure effectiveness of the enterprises. Vesnik ekonomiki transportu ipromislovosti, 2013. № 41. P. 251-254. [in Russian].

Сведения об авторах: Мерзлякова Светлана Васильевна,

кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры экономики и управления, Астраханский филиал

Российской академии народного хозяйства

и государственной

службы при Президенте Российской

Федерации,

г. Астрахань, Российская Федерация. КтаИ: svetym@yandex.ru

Петурова Наталья Рафаэльевна,

начальник отдела кадров Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии г. Астрахани,

г. Астрахань, Российская Федерация. КтаИ: ka_nt753@mail.ru

Information about the authors: Merzlyakova Svetlana Vasilyevna,

Candidate of Psychological Sciences, Academic Title of Associate Professor, Associate Professor,

Department of Management and Marketing,

Astrakhan Branch of the Russian Presidential

Academy of National Economy and Public

Administration,

Astrakhan, Russian Federation.

E-mail: svetym@yandex.ru

Peturova Natalia Rafaelevna,

Chief of HR Department of the "Federal Center

for Cardiovascular Surgery"

Ministry of Health of the Russian Federation

(Astrakhan)

Astrakhan, Russian Federation. E-mail: ka_nt753@mail.ru

X

ro

2 .0 ca

о Ф о

-8-0

о ^

h §ï

о ^ ф

¡

M

5 g

о ^