Этический контекст в социально-ориентированном аспекте управленческих решений Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

№ 3 / 2015_____________________________ISSN 2410-6070___________________________________________

Список использованной литературы

1) Бурдье П. Социология политики. М.: Socio - Logos. 1993.

2) Липатов С.А. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.М. Жукова. - М.: Аспект Пресс, 2004. с. 48-68.

3) К.Томас Модели и стили поведения в конфликте

4) Вердербер Р, Вердебрер К. Психология общения

5) Конфликт в организации [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов / Я. П. Карташов. Электрон. текстовые дан. М. : Лаборатория книги, 2010. Б. ц.

6) Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3

© Мясницын Р.В. Фёдорова А.В. 2015

УДК 316.25

А. И. Рыцев

Соискатель

Современная гуманитарная академия г. Москва, Российская Федерация

ЭТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ В СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОМ АСПЕКТЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Аннотация.

Статья рассматривает социально-ориентированное управление в организациях с позиции инновационного процесса в организации. Отмечается важность этической составляющей в социальноориентированном аспекте управленческих решениях, которая рассматривается в нескольких направлениях. Рассмотрены наиболее актуальные вопросы деятельности руководителя с точки зрения принятия социально-ориентированных управленческих решений.

Ключевые слова

Нравственная ответственность, управленческие решения, социально-ориентированное управление, нравственнее нормы, этические принципы.

В современных условиях инновационное развитие организации связано с применением социально -ориентированного управления.

Исследования, проведенные среди студентов в ГБПОУ «Октябрьский нефтяной колледж им. С.И. Кувыкина» в период 2012-2014 г.г. также показывают важность этических критериев социальноориентированного аспекта в принятии управленческих решений [6, с.198], [7, с. 254].

Нравственный облик руководителя включает систему качеств, которые делятся на общие: патриотизм, гуманизм, справедливость; конкретные: гражданская совесть, воля, коллективизм, ответственность, мужество и принципиальность; специфические: трудолюбие, скромность, великодушие, оптимизм, доброта. Уровень развития нравственных качеств зависит от общей культуры руководителя [3, с.63].

Нравственная ответственность руководителя в принятии решений

заключается в наиболее полном учете всех мнений - специалистов, коллектива, коллегиальных органов, что позволяет выразить общее мнение по решаемой проблеме, воспитать общую заинтересованность и ответственность за исполнение решений.

Интересно отметить, что принятие управленческих решений в социально-ориентированном аспекте неразрывно связано с нравственно-этической проблемой.

Этическая или нравственная сторона деятельности организации, а следовательно и принимаемых управленческих решений во многом предопределяет эффективность их выполнения [5, с.149].

Применительно к принятию управленческих решений все большее применение находят этические нормы, которые представляют собой систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых

- 256 -

______________________________МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»

является обязательным для всех работников организации. Здесь необходимо заметить, что с позиции социально-ориентированного аспекта это весьма важно. Этические нормы регулируют поведение и оказывают значительное влияние на деятельность руководителей и соответственно принимаемых решений.

Вместе с тем, поскольку этические нормы сопоставимы с личными качествами конкретного человека, то возможны определенные отклонения. Приемлемые отклонения приводят к корректировке либо моральных качеств человека, либо моральных норм коллектива. Напротив неприемлемые отклонения создают, в конечном счете, либо напряженную социально-психологическую обстановку, либо приводят к смене коллектива.

В этой связи в научной литературе при принятии управленческого решения особо выделяют решение моральное - это решение, наилучшим образом отвечающее моральным критериям жизнеобеспечения человека в ущерб техническим и экономическим. Таким образом, как нам видится, социально-ориентированное управленческое решения в первую очередь должно быть моральным.

Очевидно, что поддержание этических норм возможно достичь за счет контроля: внешнего (правила, кодекс, законы) и внутреннего (убеждение, нормы, ценности).

При возникновении конфликтов между нормами при принятии управленческих решений необходимо придерживаться трех принципов:

1. Достижение максимального социального результата и удовлетворение интересов большинства людей.

2. Соблюдение прав, свобод и достоинства окружающих лиц.

3. Справедливое распределение благ и проблем среди групп и слоев [5, с.156].

Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что существует этическая ответственность руководителя.

Очевидно, что этическая ответственность может наступить при нарушении руководителем этических норм, представляющих систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых является обязательным для всех работников организации. Этические нормы включают количественные или качественные оценки смысла жизни, назначения человека, содержания добра и зла, морального долга, нравственных принципов и идеалов, в том числе благородство, вежливость, выдержка, гуманизм, доверие, единство слова и дела, искренность, правдивость, принципиальность, самообладание, скромность. Ответственность реализуется в форме изменения общественного мнения о руководителе, вынесения ему общественного мнения о руководителе, вынесения ему общественного порицания, объявления о его несоответствии должности по этическим соображениям [5, с.297].

Из указанной совокупности, как нам видится, значительные негативные последствия следует ожидать в результате отсутствия справедливости.

Одной из форм включения исполнителей в процесс выработки общих решений, демократизацию управления являются коллективные решения. Следует согласиться с мнением исследователей, что нередко коллективное решение применяется для повышения эффективности управленческих воздействий, используется как механизм предупреждения ошибок, усиления мотивации работников на цели организации, сплочения коллектива.

Обычной организационной формой коллективного решения служит формирование специальных временных групп с целью выработки совместного решения какой-либо проблемы [8,с.88]. В практике зарубежного и отечественного социального управления эта форма получила широкое распространение. В их состав могут входить специально подобранные эксперты. Создание такого рода «решающих групп» расширяет диапазон участия в управлении, повышает заинтересованность работников в осуществлении принятых ими решений. Благодаря обмену информацией, сложению знаний может повыситься качество управленческих решений.

Однако имеются определенные проблемы. Наибольшие трудности при выработке коллективного решения с тем, каким образом превратить совокупность индивидуальных оценок в групповое мнение и какова реальная возможность для выбора оптимального управленческого решения; как свести противоречивые мнения к общему знаменателю? Чисто логическое или математическое рассмотрение эффективности групповых решений заводит в тупик. Таким образом, важно учитывать социально-психологические закономерности принятия решения в группе.

- 257 -

№ 3 / 2015______________________________ISSN 2410-6070______________________________________________

Это одна из важнейших функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - его важнейшая задача. Эта задача решается в ходе предварительной групповой дискуссии, где в процессе группового взаимодействия особенно ярко проявляются конформизм и лидерство, происходит взаимообмен ценностными ориентациями и изменение мнений. Не вызывает сомнения, что процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства.

Как отмечают авторы, преимущество коллективных решений перед индивидуальными заключаются в меньшем числе ошибок. Взаимодействие работника в ситуации решения с другими работниками вызывает у него дополнительную активность из-за возникновения эффекта состязательности, чувства причастности, возможность проявления своих знаний, способностей. Очевидно, что в группах с однородным составом (по должностному, профессиональному, образовательному, возрастному и другим признакам), как правило, будет наблюдаться меньшее расхождение во мнениях, быстрее устанавливается согласие. В свою очередь в разнородных по составу группах возможно гораздо больше противоречий, даже конфликтов, но в свою очередь, больше альтернатив и меньше ошибок при принятии решений.

Вместе с тем, можно выделить недостатки, среди которых: рассеивание ответственности, позиции участников, склонных к риску, оказываются сильнее, в группе больше проявляются социально одобряемые качества в ущерб рациональности, решение зависит от степени риска. Очевидно, что группа склонна принимать наиболее рискованные решения, которые могут привести к очень серьезным негативным последствиям.

Участие работника в принятии управленческих решения в организации может быть рассмотрено на двух уровнях: индивидуальном и корпоративном [1, с.9].

Заметим, что связи с этим важна социально-психологическая проработка управленческого решения, поскольку в процессе подготовки руководитель может испытывать противодействие или наоборот взаимодействие со стороны исполнителей и потребителей решения. Решение данной задачи позволит обеспечить согласованность потребностей и интересов управляющей и управляемой систем и достичь требуемого уровня социальной справедливости.

Социально-психологическая согласованность может быть введена непосредственно в текст решения, а также создана как внешняя среда. В первом случае в тексте управленческого решения содержится информирующая, констатирующая и распорядительная часть, а также социально-психологическая часть. При втором варианте руководитель формирует социально-психологическую согласованность путем проведения дополнительных мероприятий социального и психологического характера, то есть руководитель убеждает исполнителей в актуальности управленческого решения или руководитель активно участвует в его разработке [5, с. 130-132].

Очевидно, что согласованность достигается путем применения социологических и психологических методов управления, которые основаны на удовлетворении социальных потребностей и интересов человека и коллектива.

Как известно, социальные потребности человека включают в себя: потребность в стабильности,

порядке, информации, безопасности, управлении, творческом труде, семье, любви, вере, общении, патриотизме, знаниях, самопроявлении, самовыражении. В свою очередь для коллектива - это безопасность, саморазвитие, организация, управление.

Поскольку любая организация состоит из социальных групп, скомплектованных по возрасту, личным качествам, профессионализму, то для взаимодействия между участниками решение должно опираться на все социальные группы. В этой связи, весьма важен процесс социальной адаптации и социальной мобильности персонала, которым необходимо управлять. Социальная адаптация заключается в применении навыка индивидуума к совместной работе с другими работниками. Социальная мобильность характеризует способность индивида менять свое иерархическое место во внутриорганизационных отношениях.

Для достижения социальной адаптации и мобильности работников используют методы управления социально-массовыми процессами, методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами, методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методы управления социально-массовыми процессами основаны на теории систем, объективных законах организации. К данным законам относятся: закон синергии, самосохранения, пропорциональности, развития и др.

Внутригрупповые и индивидуально-личностные методы основаны на суждении, деловой беседе, деловом слове, деловой игре, личном примере руководителя, наставлении, обучении принуждении,

- 258 -

______________________________МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»

разъяснение, совете и убеждении. К ним относятся методы повышения социально-производственной активности, налаживания коммуникаций, морального стимулирования и мобилизации [5, с.136].

Стоит обратить внимание на психологические методы, которые призваны создать благоприятную морально-психологическую атмосферу, что также весьма важно с точки зрения социальноориентированного управления. В конечном счете, данные методы ведут к гармонии в этих

отношениях на пути формирования сплоченного коллектива.

Анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет выявить методы для улучшения взаимодействия при принятии управленческого решения: профессиональный отбор и обучение, комплектование малых групп и коллективов, гуманизация труда, убеждение.

Метод комплектования малых групп позволяет сформировать работоспособный коллектив на основе закона композиции и пропорциональности. Среди основных приемов данного метода можно выделить:

- группа должна состоять из не более 11 человек, так как при большем количестве происходит спонтанное разделение ее на подгруппы по два-три человека;

- в группе должен быть баланс темпераментов;

- в группе должен быть квалифицированный баланс, т.е. наличие всего спектра работников - от ученика до профессионала. При наличии только профессионалов социально-психологический климат будет плохим;

- в группе должен быть один весельчак, балагур для создания хорошего настроения.

Метод гуманизации труда основан на благотворном воздействии на человека элементов творческой деятельности, престижности работы, музыки, света, цвета и др.

Вместе с тем в практике управления выработаны приемы убеждения исполнителя в правильности решения руководителя.

Несомненный интерес в этом отношении представляет набор приемов фирмы «Дженерал моторс» [5, с.138-139]:

- имей бесконечное терпение;

- не спорь по мелочам;

- будь вежлив;

- будь краток;

- старайся избегать недоразумений;

- будь внимателен к чужому мнению, даже если оно не верно;

- будь справедлив;

- не делай замечаний подчиненному в присутствии третьих лиц;

- никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, кроме экстренных дел;

- не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, а гордись этим;

- всегда благодари подчиненных за хорошую работу.

Вместе с тем, как мы считаем в рамках социально-ориентированного подхода невозможно не рассмотреть роль человеческого фактора в принятии управленческих решений.

В каждом решении находит отражение индивидуальность и система ценностей инициатора.

В этой связи влияние человеческого фактора можно рассмотреть в двух аспектах: 1) влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческих решений; 2)личностные оценки существующего управленческого решения.

Очевидно, что к личностным характеристикам следует отнести волю, внушаемость, эмоциональность, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, реакции, характер влияния, рискованность, параметры мышления. Здесь необходимо заметить, что для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота, гибкость.

В этой связи, особое значение при реализации и принятии управленческого решения придается харизме, т.е. способности личности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные количество людей. Действительно это власть, основанная на исключительных качествах личности: мудрости, героизме, доступности для любого человека, внушительной внешности, уверенной манере держаться с людьми разного положения в обществе.

Конечно, большое внимание на принятие управленческих решений оказывают такие качества руководителя, как романтизм и практицизм и пессимизм.

Каждый руководитель ощущает на себе внимание со стороны подчиненных. Его личные качества

- 259 -

№ 3 / 2015

ISSN 2410-6070

существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение управленческих решений.

Таким образом, в управленческой практике существуют наборы качеств человека, которые облегчают работу с людьми, повышают возможность успешной реализации управленческих решений. Одна из моделей преуспевающего руководителя включает следующие качества и черты характера: отличное здоровье, хороший семьянин, профессионал, экстраверт, открытый, любознательный, смелый, коммуникабельный, ориентирован на результат, уверен в своих силах, терпимый к ошибкам, решительный, энтузиаст, обаятельный, гибкий, добросердечный, видит перспективу, уравновешенный, восприимчивый, внушающий доверие, поощряющий профессиональный рост подчиненных, постоянно совершенствуется.

Между тем, весьма важен авторитет руководителя. С позиции психологии управления следует выделить следующие разновидности авторитета: расстояния, доброты, компенсации, резонерства, педантизма, чванства, подавления.

Однако психические свойства личности оказывают значительное влияние на подходы личности к принятию управленческих решений, поскольку среди исполнителей имеются люди с разным темпераментом. Поэтому вполне логично, что управленческое решение должно быть составлено таким образом, чтобы правильно воспринималось всеми исполнителями.

Наконец, весьма важен стиль поведения при принятии управленческого решения. В научной литературе выделяются нижеприведенные стили поведения: конкуренция, уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс [4, с.27].

Фундаментальная роль в системе социально-ориентированного управления принадлежит принципу обратной связи, который общей форме гласит: в любом взаимодействии субъект управления и объект управления непременно меняются местами. Следовательно, в процессе социально-ориентированного управления происходит обратное влияние объекта управления на его субъект [2]. В свою очередь, принцип обратной связи предполагает в качестве необходимого элемента обмен информацией. Резюмируя сказанное, отметим, что социально-ориентированное управление представляет информационный процесс с обратной связью. В принципе обратной связи осуществляется информационное воздействие объекта управления (т.е. управляемая подсистема) на его субъект (т.е. управляющая подсистема). Вместе с тем важно отметить, что здесь субъект и объект управления на некоторое время как бы меняются ролями.

С точки зрения вышеприведенной логики, необходимым условием принятия субъектом эффективно за его исполнением является высокое качество информации об объекте управления и условиях его существования (полнота, своевременность и оперативность получения, а также переработки).

С точки зрения социального взаимодействия следует рассматривать взаимодействие субъекта и объекта управления, которые представляют сложную, многоуровневую структуру. Хотя в качестве субъекта управления выступают, организации, производственные коллективы и личности, в конечном счёте, управленческие решения принимают реальные личности, которые наделены соответствующими полномочиями, и предполагают определенную ответственность. Вместе с тем к субъекту управления предъявляются определенные требования: компетентность, наличие именно управленческого склада ума и другие. С позиции социально-ориентированного управления, как нам видится, данные требования более высокие, особенно этические.

Объектом управления, в какой бы форме и на каком бы уровне он ни выступал (предприятие, организация, учреждение или даже общество в целом), реально и фактически являются люди: коллективы или отдельные личности, которые наделены соответствующими человеческими качествами — умом, волей, талантом, а потому способны принимать соответствующие решения и выполнять их. Субъект и объект управления, как отмечалось, — понятия относительные. Поэтому эффективное управление возможно только при условии разумного контроля и за самим решением, и за его исполнением не только сверху, но и снизу, т.е. над руководителем. Однако вполне очевидно, что принцип обратной связи, характерный в общем виде для социально-ориентированного управления, тем не менее, почти полностью исключается в условиях жёстких систем управления с применением административно-бюрократических методов управления.

Принцип обратной связи применительно к социально-ориентированному управлению выражается не только в исполнении и систематическом контроле, но, что самое важное, предполагает широкую инициативу, активное понимание, сотворчество и даже настоящее творчество тех, кто выступает в данной ситуации в качестве объекта управления. Управленческий замысел не только исполняется полностью, но и творчески конкретизируется и развивается, превращается в нечто большее, чем первоначальный замысел, влияя на

- 260 -

_____________________________МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»

корректировку исходной управленческой позиции на других ступенях управленческих решений. Обратная инициатива предполагает наличие в объекте управления не только некоторой суммы психологических начал, но и высокого чувства гражданственности, ответственности за своё дело, полного единения воли и действий руководителя и руководимого. В сущности, в этом раскрывается смысл и содержание демократизации управления, столь необходимой для его эффективного осуществления, особенно в экономической сфере жизни общества, реализующейся в работе каждого конкретного предприятия и трудового коллектива. Своё высшее выражение социально-ориентированное управление находит в форме социального самоуправления, которое невозможно без высокой культуры, как объекта, так и субъекта управления, выражающейся в таких нравственно-психологических качествах, как честность, добросовестность, бескорыстие, критичность и самокритичность в оценке работы.

Главным элементом социальной системы является человек как субъект, объект и потребитель решения. Каждый человек наделен набором личностных качеств, сближающих его с другими людьми или отдаляющих. Причем один и тот же человек, в разных организациях может по-разному проявлять свои личностные качества.

Резюмируя сказанное, подчеркнем, что этические нормы представляет важный критерий в принятии социально-ориентированных управленческих решений, благодаря которому формируется цивилизованная практика развития социально-трудовых отношений, основанных на солидарности и ответственности субъектов социального управления, основанных на справедливости, ответственности, соучастии, развитии демократических свобод.

Список использованной литературы:

1. Асаул А.Н., Князь И.П., Коротаева Ю.В. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса.- СПб: АНО «ИПЭВ», 2007.- 224 с.

2. Гончарук В.К. Социально-ориентированное управление.- Режим доступа: http://proza.ru /2010/06/25/03.

3. Джаман М.А. Роль менеджера в антикризисном управлении.- СПб: СПбГАУ, 2000.- 63 с.

4. Социология и психология управления. С.Г. Никитова. - М.: МИЭМП, 2007. - 108 с.

5. Смирнов Э. А. Управленческие решения. - М.: РИОР, 2009. - 362 с.

6. Рыцев А.И. Удовлетворенность трудом в контексте принятия управленческих решений и инновационного процесса //Инновации и инвестиции. - 2014 - №3 - С. 197-200.

7. Рыцев А.И. Иерархия критериев социально-ориентированного аспекта в принятии управленческих решений // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2014 - №2 - С. 252-256.

8. Фененко Ю.В. Социология управления.- М.: ПКЦ Альтекс, 2005.- 236. с.

© А.И.Рыцев, 2015

УДК 316

Е.В.Сайганова

Канд. соц. наук, доцент кафедры социологии молодежи

Социологического факультета Саратовского Государственного Университета им. Н.Г.Чернышевского г. Саратов А.С.Дегтева

Студентка 4 курса социологического факультета Саратовского Государственного Университета им. Н.Г.Чернышевского г. Саратов

РОЛЬ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ

ТЕХНОЛОГИЙ

Аннотация

В статье рассматриваются особенности работы некоммерческого сектора в России, оказание поддержки общественным объединениям и интеграция понятия - социальное консультирование.

Ключевые слова

Некоммерческие организации, молодежь, общественные объединения, консультирование.

- 261 -