CC BY
57
НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА серия Менеджмент, экономика, финансы
УДК 656.7:658
РОЛЬ ВЛАСТНОГО ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В РАМКАХ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БИЗНЕС-СИСТЕМЫ
Л.А. ЛЕБЕДЕВА
Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В.
В статье рассматриваются сущность и роль властного влияния руководителя в рамках корпоративной культуры предприятия.
Одной из важнейших задач для руководителя предприятия при разработке и планировании политики в области персонала является формирование организационного поведения. Оно предполагает повышение эффективности труда и создание благоприятных условий для индивидуального развития и поддержания психологического здоровья работников. Любое поведение человека во многом определяется культурой как способом освоения действительности через систему ценностей.
Человечество живет в ценностно-ориентированном мире. Ценности определяют запреты и свободы. Каждый встает перед необходимостью оценки явлений с точки зрения добра и зла, вреда и пользы для себя и других.
Ценностные установки внутри организации являются основой корпоративной культуры, без эффективного функционирования которой невозможна успешная деятельность бизнес-системы. Основные характеристики корпоративной культуры представлены на рис. 1.
Рис. 1. Деструктивные и конструктивные признаки корпоративной культуры
Сильная корпоративная культура определяется влиянием следующих внутренних факторов:
■ разделяемость убеждений большинством работников;
■ устойчивость разделяемых работниками убеждений;
■ приоритетность убеждений, наличие ведущей ценности.
При слабой корпоративной культуре возможно появление субкультур в формально единой организации. Это может стать угрозой целостности бизнес системы. Опасность проявляется в том, что носители субкультуры могут сформировать образцы поведения, которые проявляются в оппозиции:
■ всей доминирующей корпоративной культуре;
■ структуре власти в рамках доминирующей корпоративной культуры;
■ образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей корпоративной культурой.
В связи с этим для сохранения единства и жизнеспособности бизнес-системы необходима действительно работающая организационная власть. По мнению А.Н. Занковского, «это процесс использования различных организационных средств (материальных, структурных, функциональных, информационных, психологических и др.) для изменения целей поведения сотрудников в заданном направлении даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям и убеждениям»2. Личность реального субъекта власти приобретает огромное значение. Им может быть конкретный руководитель или небольшая группа менеджеров. Таким образом, взаимодействие группы и индивида, коллектива и формального лидера оказывает основное влияние на успех деятельности предприятия.
Требования, предъявляемые к субъекту власти или руководителю, связаны с основными характеристиками социальной роли, а именно с функциональной целесообразностью и соответствием ролевых ожиданий определенной культуре. Однако социальная роль - это деиндивидуа-лизированная норма поведения. Поэтому очень важен личностный фактор и видение себя в социальной роли каждым менеджером. Как правило, руководителями становятся люди, сформировавшиеся в личностном отношении и имеющие цельный характер и устойчивую систему ценностей. Следует подчеркнуть, что любое внешнее воздействие преломляется через индивидуальные особенности и интерпретируется конкретным человеком, вызывая то или иное эмоциональное состояние и мотивированное им поведение. В том числе это оказывает влияние на принятие управленческих решений в организационной деятельности руководителя. Здесь может возникнуть проблема аддиктивности к власти, т.е. возникновение зависимости от нее, что может спровоцировать деструктивное поведение. Интеллект, творческие способности, воля, энергия в этом случае будут направлены на удержание власти любой ценой. В отношениях с окружающими начнет преобладать неприятие чужого мнения, враждебность и детерминируемая ею агрессивность.
Таким образом, здесь возникает сложная теоретическая и практическая проблема. С одной стороны, руководитель-лидер должен проявлять активность при защите собственных позиций, с другой стороны, есть угроза чрезмерно чувствительного отношения к фактору власти. Уместно будет процитировать предупреждение английского государственного деятеля лорда Эктона: «Власть развращает, а абсолютная власть развращает абсолютно».
Любая власть таит потенциальную опасность для социального порядка, но в то же время именно ее носитель может стать гарантом этого порядка. Для избежания негативных составляющих власти руководителям рекомендуется демократический стиль управления, как ведущий, и опора на корпоративную культуру. Мыслитель эпохи Возрождения Н.Макиавелли писал: «Умный лидер - это всегда взвешивающий все обстоятельства и последствия своих поступков правитель». Цель, средства, ситуация - все должно соотносится между собой. Из этого следует рекомендация о тщательном подборе дееспособной управленческой команды с учетом того, что любое управленческое решение первоначально принимается на личностном уровне.
Менеджеры должны быть индивидуально совместимы, обладать необходимыми навыками и мастерством, опираться на этические ценности.
Руководство компании находится внутри управляемой им системы, является ее частью и реализует свою политику через корпоративную культуру. В каждой организации она неповторима и связана с ценностями, убеждениями и традициями, стилем работы и внутренней средой. Влияние корпоративной культуры на элементы бизнес-системы представлено на рис. 2.
Рис. 2. Влияние корпоративной культуры на элементы бизнес-системы
Активная работа менеджеров с работниками компании по разъяснению принципов корпоративной культуры имеет неоценимое значение. Сильная культура всегда соответствует стратегии, ценности и нормы в ней являются устоявшимися. Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать как на сознательном уровне, так и на бессознательном уровне. В этом случае коллектив осознает свою идентичность и отличает себя от других. Очень важна внутренняя сплоченность, а не только наличие определенного количества внешних проявлений культуры.
Рассмотрим основные функции корпоративной культуры (рис. 3.)
Рис. 3. Функции корпоративной культуры
Оценочно-нормативная функция позволяет сравнивать реальное поведение индивидов или групп с личными идеалами, а также с существующими в мире эталонами поведения отдельных личностей. В этом случае можно говорить о гуманности или бесчеловечности, о прогрессивном или консервативном поведении и т. д.
Регламентирующая функция проявляется в том, что корпоративная культура применяется как регулятор поведения в организации, т.е. ценностные установки группы определяют поведение ее членов.
Познавательная функция реализует усвоение норм и правил корпоративной культуры, что позволяет новому человеку легче включаться в коллективную деятельность.
Смыслообразующая функция способствует интериоризации индивидом организационных ценностей, которые становятся его личными или вызывает конфликт и отторжение работником корпоративных установок.
Коммуникативная функция помогает улучшить взаимоотношения и взаимодействия сотрудников благодаря разделяемой ими системе убеждений.
Рекреативная функция дает возможность восстановить духовные силы работников при высокой нравственной организации и созидательной направленности корпоративной культуры.
Для достижения хорошего морального климата как одного из условий успешного организационного поведения каждому, от руководителя до рядового исполнителя необходимо быть уверенным в том, что они действуют правильно, т.е. в соответствии с этическими нормами. Система этих ценностей должна быть не просто определена, а интегрирована в корпоративную культуру, т.е. в политику, практику и поведение. Мероприятия, необходимые для формирования этических ценностей представлены на рис. 4.
Рис. 4. Способы формирования этических ценностей у персонала
Этика руководителя задает тон всем отношениям на предприятии. Поэтому для поддержания комфортной психологической атмосферы рекомендуется исполнять следующие правила (табл. 1).
Таблица 1
Этические правила поведения в коллективе
Руководитель Подчиненные
Является образцом нравственного поведения Демонстрируют готовность выполнять поставленные задачи
Несет ответственность за будущее организации Проявляют высокий профессионализм и открытость к решению спорных вопросов
Находится в постоянной связи со своим коллективом, информирует его о происходящем Г отовы выполнить приказ, но при этом способны к трезвой оценке и могут высказать свою точку зрения
Поощряет сотрудничество и цивилизованное разрешение возможных конфликтов Доброжелательны к начальству и коллегам, способны делиться опытом и знаниями
Поддерживает творчество и личную сопричастность сотрудников к производственным процессам Не создают конфликт в случае личного неприятия существующей корпоративной культуры
Для оценки эффективности влияния руководителя на поведение коллектива необходимо искать свидетельства, что объект воздействия изменил свои действия. Далее следует оценить насколько оно успешно и устойчиво, является ли новое поведение временной уступкой властному давлению или настоящей психологической и организационной перестройкой. Нужен постоянный контроль над поведением сотрудников и активная оценка происходящего. Менеджеру рекомендуется задавать себе следующие вопросы:
■ Активно ли используется в общении сотрудничество или работники противостоят друг другу?
■ Повышается ли уровень профессионализма подчиненных?
■ У меют ли члены трудового коллектива брать на себя ответственность?
■ Участвуют ли сотрудники в принятии решений или пассивны?
■ Стараются ли подчиненные поддерживать отношения, характеризующиеся доверием и верностью?
■ Понимают ли работники обязанности и культуру в рамках ролевых отношений?
■ Ценят ли подчиненные поддержку со стороны руководства?
Ответы на эти вопросы позволят оценить качество оказанного властного влияния, его выгоды и издержки. Объекты влияния в данном случае - это работники организации, которые оценивают властное влияние, и в зависимости от этой оценки либо подчиняются, либо отвергают чужую волю (табл. 2).
Таким образом, руководитель, используя различные ресурсы власти (организационные, психологические, информационные и др.), добивается конечного результата, при котором организационное поведение направлено на выполнение стратегической задачи. При этом формальный лидер, имеющий личную потребность во власти, в стремлении доминировать над другими должен всегда помнить, что в этом стремлении заключена его личная свобода. Но свобода свойственна и другим людям как желание действовать в соответствии со своими целями. Жизнь в социуме требует, чтобы люди считались друг с другом, то есть существует диалектическая связь между властью и свободой.
Владение руководителем методами демократического стиля управления, реализуемого через корпоративную культуру, позволяет обеспечить необходимый баланс между свободой и властью, и это в свою очередь обеспечивает личный и профессиональный рост работников.
Таблица 2
Реакции работников на властное влияние руководителя
Анализ ситуации Прогнозирование действий Мотивация повиновения
■ самооценка по отношению к субъекту власти; ■ анализ ресурсов субъекта власти; ■ оценка вероятностного применения ресурсов власти ■ готовность к подчинению; ■ готовность к сопротивлению: -формулировка контраргументов; -подготовка защиты против насилия; -привлечение поддержки ■ сохранение своего настоящего положения или его изменение; ■ удовлетворение потребности в безопасности и уважении; выполнение ролевых требований на производстве
К сожалению, в реальной жизни есть дистанция между практическими действиями и этическими вершинами. Это свойственно как отдельным индивидам, так и группам. Однако упор на стратегическое развитие организации предполагает оценку действий не только с точки зрения сиюминутной выгоды, но и с позиции этики. Это позволяет сохранять как личное психологическое здоровье, так и хорошие отношения между людьми внутри организации и в отношениях с деловыми партнерами и в обществе в целом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Спивак В.А. Организационная культура. - Санкт-Петербург: Нева, 2004.
2. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. - М.: Флинта, 2000.
3. Лебедева Н.В. Психологические аспекты эффективного руководства. - Нижний Новгород: Талам, 2002.
4. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. - М.: Банки и биржи, 1998.
5. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. - Самара: Бахрах, 1999.
6. Макиавелли Н. Государь. Санкт-Петербург: Азбука-классика, 2005.
MANEGER’S PART OF IMPERIOUS INFLUENCE IN THE CONTEXT OF CORPORATE CULTURE
Lebedeva L.A.
This article analyzes manager’s part of imperious influence in the context of corporate culture.
Сведения об авторе
Лебедева Любовь Александровна, студентка МГТУ ГА, старший лаборант, автор 3 научных работ, область научных интересов - управление персоналом и маркетинг.
