CC BY
95
УДК 005.95:[159.942.2:005.336.2] JEL: M12
ЕМОЦ1ЙНИЙ 1НТЕЛЕКТ В УПРАВЛ1НН1 ПЕРСОНАЛОМ: П1ДХОДИ ДО РОЗУМ1ННЯ
ТА ЙОГО РОЗВИТОК
®2019 ЩЕТ1Н1НА Л. В., РУДАКОВА С. Г., ЗАСЦЬ А. I.
УДК 005.95:1159.942.2:005.336.2] JEL: M12
Щетшша Л. В., Рудакова С. Г., Засць А. I. Емоцiйний iнтелект в управлшш персоналом: тдходи до розумiння
та його розвиток
Метою cmammi е уточнення сутностi та значення емоцйного 'штепекту, розробка рекомендацй його розвитку для менеджерв в органЬацИ. Проанап'вовано традицiйнi тдходи до сутностi та структури емоцйного ¡нтелекту. Для визначення значення емоцйного штепекту в управп'ш-ськш дiяпьностi авторами проведено соцiопогiчне дотдження. Встановпено, що б'шьшкть респондентiв високо оцшюють важпивкть емоцй-ного штепекту. Також майже 90% респонденmiв знайомi з поняттям «емо^йний штепект». Авторами розробпено модель управпшня емо^йним 'ттепектом у сферi управпшня персонапом, яка вкпючае: самоанапiз, самоконтропь, емоцйну iденmифiкацiю, емоцйну атмосферу. Об(рунтова-но необхiднiсmь використання менеджерами по персонапу певних ститв поведши пiдера (iдеатстичний, навчапьний, товариський, демократич-ний), як вiдповiдаюmь високому EQ. Визначено настдки нерозвиненот емоцйного штепекту, а саме: погiршення психопогiчного та фiзичного здоров'я, неможпивкть самореатзаци, скпадтсть прийняття виважених ршень, пробпеми у стпкувант з пюдьми. Вiдмiчено важпивкть заходiв з розвитку емоцйного штепекту, середяких психопогiчнi треншги та кейси, психопогiчна консупьтаф, проф'шактика конфп'жту тощо. Кпючов'1 слова: емоцйний штепект, емоцП, розвиток, кервник, управпшня персонапом, персонап. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2019-3-385-393 Рис.: 10. Табл.: 2. Ббл.: 8.
ЩетЫна Людмила ВалерП'вна - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри управпшня персонапом та економки прац1 Кшвський на-цюнапьний економiчний утверситет ¡м. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украша) E-mail: sludval@ukr.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1519-0647 Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7196-2018
Рудакова Свтлана Григорiвна - кандидат техшчних наук, доцент, доцент кафедри управпшня персонапом та економки прац1 Кшвський нацо-
напьний економiчний утверситет ¡м. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украша)
E-mail: svetlana.rudakova.home@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0623-6140
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7671-2018
Заець Анна lгорiвна - студентка, Кшвський нацюнапьний економ'мний утверситет ¡м. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украша) E-mail: ania_zaets@ukr.net
УДК 005.95:[159.942.2:005.336.2] UDC 005.95:[159.942.2:005.336.2]
JEL: M12 JEL: M12
Щетинина Я В., рудакова С Г, Заяц А. И. Эмоциональный Shchetinina L. V., Rudakova S. G, Zaets A. I. Emotional Intelligence
интеллект в управлении персоналом: noüxoüb, к пониманию n the staff Management: Development and Approaches
и его развитие , ,, ,
r to Understanding
Цепью статьи явпяется уточнение сущности и значения эмоционапь- , , ,
, , , The article is aimed at clarifying the essence and meaning of emotional intel-ного интеппекта, разработка рекомендаций его развития дпя менеджеров в организации. Проанапизированы традиционные подходы rigence, developing recommendations as to its development for managers in к сущности и структуре эмоционапьного интеппекта. Дпя опредепе- an organization. The traditional approaches to the essence and structure of ния значения эмоционапьного интеппекта в управпенческой деятепь- emotional intellect are analyzed. To define the value of emotional intelligence ности авторами проведено социопогическое исспедование. Установ- in the management, the authors carried out a sociological study. It is deter-пено, что бопьшинство респондентов высоко оценивают важность mined that most respondents highly appreciate the importance of emotional эмоционапьного интеппекта. Также почти 90% респондентов знакомы intelligence. Also, almost 90% of respondents are familiar with the concept of с понятием «эмоционапьный интеппект». Авторами разработана «emotional intelligence». The authors have developed a model of manage-модепь управпения эмоционапьным интеппектом в сфере управпения ment of emotional intelligence in the sphere of staff management, which in-
cludes the following: self-analysis, self-control, emotional identification, emo-
персоналом, которая включает: самоанализ, самоконтроль, эмоциональную идентификацию, эмоциональную атмосферу. Обоснована необходимость использования менеджерами по персоналу определенных tional atmosphere The necessity of usage by staff managers of certain styles стилей поведения лидера (идеалистический, обучающий, товарище- of the leadership Mavior (ideate, éducatif, friemify, demœraticj, Mch ский, демократический), которые соответствуют высокому EQ. Указа- correspond to the high EQ, is substantiated. The consequences of underdevel-ны последствия неразвитости эмоционального интеллекта, а именно: opment of emotional intellect, i.e.: worsening of psychological and physical ухудшение психологического и физического здоровья, невозможность health, impossibility of self-realization, complexity of making weighted deci-самореализации, сложность принятия взвешенных решений, пробле- sions, problems in communication with people are indicated. The importance мы в общении с людьми. Отмечена важность мер по развитию эмо- of measures to develop emotional intelligence, including psychological train-
ционального интеллекта, среди к°т°рых психологические тренинги и ng and cases, psychological counseling, conflict prevention, etc., is specified.
кейсы, психологическая консультация, профилактика конфликта и т. п. ,, , ,. ,, , ,
., ' „ r ^ ^ Keywords: emotional intellect, emotions, development, manager, staff man-
Ключевые слова: эмоциональный интеллект, эмоции, развитие, руко- ..
agement, staff.
водитель, управление персоналом, персонал.
Рис.: 10. Табл.: 2. Библ.: 8. Fi9"10 TabL 2 Ш: 8
Щетинина Людмила Валерьевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: sludval@ukr.net ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1519-0647 Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7196-2018 Рудакова Светлана Григорьевна - кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: svetlana.rudakova.home@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0623-6140 Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7671-2018 Заяц Анна Игоревна - студентка, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина)
E-mail: ania_zaets@ukr.net
Shchetinina Ludmila V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremo-hy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: sludval@ukr.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1519-0647 Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7196-2018 Rudakova Svetlana G. - PhD (Engineering), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremo-hy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: svetlana.rudakova.home@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0623-6140 Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7671-2018 Zaets Anna I. - Student, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: ania_zaets@ukr.net
Усучасному свт значно зростае роль особис-тосп в сустльств^ адже саме в^д не!', певною мiрою, залежить ефективна та успшна дiяль-шсть тдприемств та розвиток економши в щлому. Загострення конкуренци, використання маншулю-вання в оргашзащях зумовили потребу саме у ви-користанш сощально-психолопчного шдходу до управлшня персоналом. Тобто виникла необйдшсть володшня не пльки професшними навичками, а й такими, як спонукання шдлеглих до розвитку, допомо-га у становленш та самореал1заци. Саме це, на нашу думку, зумовлюе гармоншний розвиток особистосп, Г! усшшну сощальну адаптацго, мотиващю до подаль-ших досягнень у трудовш дiяльностi. Такий стиль управлшня персоналом вимагае розвитку емоцшно-го штелекту людини, який е передумовою ефективно'Г дiяльностi будь-якого управлшця.
Взаемодiя керiвництва з тдлеглими е дуже складним процесом, який важко описати чикими прийомами i правилами, перетворити на стандартну управлшську технологiю. Менеджеру належить голо-вна роль у створенш сприятливого сощально-психо-логiчного кммату в колективi. Найбiльш дiевi спосо-би мотиваци персоналу часто полягають не в матерь альному заохоченш, а в моральному задоволеннi. Менеджер з розвиненим емоцшним штелектом здатен розпiзнавати й адекватно реагувати на почуття та на-стро'Г пiдлеглих. Як наслiдок, мiж менеджером з персоналу та тдлеглими буде досягнуто порозумшня. Це стосуеться вах функцiй управлiння персоналом, зо-крема пiдбору, адаптаци, мотивацГг' та розвитку персоналу. Друкер П. шдкреслюе: «самоаналiз та вмiння будувати взаемозадовольнякш стосунки з шдлегли-ми виступають ознакою сильного керiвництва» [2, с. 268]. На думку шших досл1дникш даного феномена, Р. Купера i А. Савафа: «... якщо iнтелектуальною ру-шiйною силою в бiзнесi XX ст. був Щ, то ... на початку XXI ст. це буде EQ» [4, р. 27].
Емоцiйний iнтелект досл^жували такi вичиз-нянi та зарубiжнi нацковцi: Д. Гоулмен, Н. Холл,
Дж. Мейер, П. Селовей, Д. Карузо, Р. Бар-Он, К. Кор-дялк, 6. Ейдiмтайте, С. Дерев'янко, А. Колот та ш. Як правило, вони роблять висновки, що усшх особис-тостi у трудовш дiяльностi значною мiрою залежить в1д володiння емоцiями. Водночас мало уваги придь ляеться розвитку емоцiйного штелекту та насл^дкам його нерозвиненостi.
Метою статп е уточнення сутностi та значення емоцшного iнтелекту, а також розробка рекоменда-цiй його розвитку для усшшно'г' дiяльностi менедже-рiв в оргашзаци.
У 1990 р. термш «емоцiйний iнтелект» вперше почали застосовувати П. Селовей i Дж. Мейер, як запропонували таке визначення емоцшного штелекту: «... здатшсть аналiзувати сво'Г емоцГг' з метою покращання процесу мислення. Включае умшня без-помилково сприймати емоцГГ, оцшювати i генерувати Гх таким чином, щоб допомагати мисленню, розумiти емоцц й iдентифiкувати Гх, а також рефлекторно ске-ровувати емоцГг' з тим, щоб сприяти своему емоцш-ному й штелектуальному зростанню». Вони запропонували модель здiбностей емоцшного штелекту. Ця модель включае чотири компоненти:
1) Сприйняття та ^дентифжацш емоцш (власних та шших людей) полягае у здатносп людини розумiти емоци людини за мiмiкою, жестами, особливостями постави; умiнням контролювати власш почуття; емо-цiйнiй грамотносп (спроможностi виявити специ-фiчнi почуття в собi та iнших людях, вмшня ефектив-но користуватися емоцiями у комунiкацiях).
2) Використання емоцш. Виявлено, що завдяки емощям концентруеться увага на важливш шфор-мацГГ, що допомагае в мiркуваннях i в сенситивнiй пам'ятi, а змша настро'г'в дозволяе враховувати рiзнi точки зору.
3) Розумшня емоцiй полягае у спроможносп розв'язувати емоцiйнi проблеми; здатностi емоцiйного аналiзу думок i поведiнки; розумiннi цiнностi емоцiй.
4) Управлшня власними емоцiями та почуттями шших людей означае контроль над власними та чу-
жими емоцшми, а саме: стримування негативних по-чуттГв та генерування позитивних тощо [5].
Запропонована модель е зрозум1лою та чiтко розкривае суть емоцiйного iнтелекту. Можна помГти-ти, що вона включае здiбностi, спрямоваш не т1льки на розумiння власних емоцш, а й на емоцш iнших людей.
Прихильник змiшаноi моделi американський психолог Рувен Бар-Он визначае емоцшний iнтелект як знання i компетентнiсть, що дають людинi можли-вiсть успiшно вирiшувати будь-якi життевi ситуаци. Вiн видiлив п'ять компоненпв емоцiйного iнтелекту, кожен з яких включае таю якосп :
1. Самошзнання - усвiдомлення свой емоцш, упевнешсть у собi, самоповага, самореалiзацiя, неза-лежнiсть.
2. Навички мiжособистiсного спiлкування - ем-патiя, сощальна вiдповiдальнiсть, взаеморозумiння.
3. Адаптацiйнi здiбностi - вмiння вирiшувати проблеми, реально оцшювати ситуацiю, пристосову-ватися до нових умов.
4. Управлшня стресовими ситуацiями - стресо-стшшсть, контроль за iмпульсивними спалахами.
5. Домшування позитивного настрою - вГдчут-тя щастя, оптимiзм [5].
Перевагою дано! моделi е те, що вона об'еднуе знання i навички, як базуються як на розумових здь бностях, так i на шдивГдуально-психолопчних. Але можна помiтити, що ця модель, на вГдмшу вГд попе-редньо!, орiентована на розумшня емоцiйноi сфери iнших людей.
ОкрГм рiзних поглядiв на сутнiсть емоцшного iнтелекту, розробники обох моделей розхо-дяться в пiдходах до можливостей його роз-витку. Так, першi з них стверджують, що здатшсть людини розумiти та контролювати емоци е стiйкою i не шдлягае розвитку чи навчанню. Представники змшано! теорГ! говорять про те, що розвинути емоцшний штелект цкком можливо на вiдмiну вiд IQ (Intelligence Quotient) [7]. Ми б1льше погоджуемось з представниками змшано! теорп, адже, на нашу дум-
ку, емоцшний штелект можна розвивати протягом усього життя.
Пкля виходу в 1995 р. книги Д. Гоулмана «Емоцшний штелект» цей термш став загальновжи-ваним. За Д. Гоулманом, емоцшний штелект (EQ) - це здатшсть усвГдомлювати власш почуття i по-чуття шших людей. Конкретна структура емоцшного штелекту, за Д. Гоулманом, включае рГзнояшсш та на-вГть рiзноспрямованi параметри: по-перше, розумшня власних емоцш, щлей i результатiв свое! поведiнки, а також розумшня емоцш i поведiнки шших людей; по-друге, вмшня контролювати власш емоци та пове-дГнку, а також впливати на поведiнку шших людей. Ц якостГ, навiть якщо i вГдносять до емоцiйноi сфери, але вони рiзноспрямованi й тому представлен по-рГзному в одного i того ж iндивiда [1, с. 75].
Д. Гоулман дшшов висновку, що для ефек-тивного управлшня емоцшний штелект (Emotional Intelligence - EI) мае виршальне значення. Так, усшш-шсть будь-яко! дГяльностГ лише на 33% визначаеться техшчними навичками, знаннями та штелектуаль-ними здГ6ностями (тобто IQ), а на 67% - емоцшною компетентнiстю. А для керГвнишв цг цифри рГзняться ще бГльше, на 85% успГшнГсть !х дГяльностГ визначаеться EQ, i тГльки на 15% - IQ (рис. 1) [6, с. 478].
Для порГвняння результатГв дослГдження Д. Гоулмана Гз ситуацГею в УкраМ нами було проведено опитування, в якому взяли участь 113 респон-дентГв. БГльшГсть вважае, що EQ е важлившим для керГвника порГвняно з IQ (рис. 2).
Тому наше дослГдження шдтвердило висновки Д. Гоулмана про те, що для управлшсько! пращ важлившим е розвинутий емоцшний штелект. Людина з низьким EQ не здатна стати ш лГдером, ш гарним менеджером з персоналу. Менеджери з персоналу пови-нш контролювати сво! емоци та адекватно реагувати на емоцГ! Гнших людей для забезпечення командно! роботи, сприяння вГдданостГ справГ та лояльностГ персоналу.
%
100 80 60 40 20 0
66 85
IQ, %
■ EQ, %
33 15
Yci види npaqi
Управлшська праця
Вид прац
Рис. 1. Дослщження Д. Гоулмана щодо впливу EQ та IQ на успiшнiсть дiяльностi KepiBHMKiB Джерело: складено за [6].
4,40%
I Здатнкть до спткування, вмшня усвщомлювати своТ емоцП' та розум1ти почуття ¡нших людей.
■ Здатысть до мислення, до тзнавальноТ д1яльносп, анал1тичних зд1бностей
I 1нша вщповщь
Рис. 2. Результати опитування щодо важливостi для керiвника Б0 та Ю Джерело: авторська розробка.
Ранше вважалося, що саме високий Щ визначае успiх у житт1. Сьогодш зах1дн1 психоанал1тики стверджують, що ^ дае людин1 роботу, а ЕQ -кар'еру. Наше досл1дження дало можлившть проана-л1зувати, що допомагае досягати ушку. 38,9% респон-денпв вказали на знання, 38,1% - на шдивкуальш пси-холог1чн1 характеристики, 8,8% - на знайомства, 7,1% -на вдачу, 4,4% - на грош1, 2,7% - шша в1дпов1дь (рис. 3).
Як бачимо, знання, за даними опитування, важ-лив1ш1 за шдивкуально-психолопчш характеристики людини. Але р1зниця досить невелика, всього 0,8%. Тому, на нашу думку, не можна стверджувати, що саме EQ впливае бкьше на успк, шж IQ. Однак вагомий в1дсоток обирае 1ндив1дуально-психолог1чн1 характеристики, що означае необхкшсть досл1джень емоц1йного штелекту прац1вник1в, а особливо його розвитку у сфер1 управл1ння персоналом.
Також у результат! опитування ми виявили, що 89,4% респонденпв знайом1 з поняттям емоцшний 1нтелект 1 лише 10,6% - не знайомь Дуже вт1шним е факт, що бкьшкть респондент1в об1знан1 з явищем «емоцшний штелект».
На питання «Насккьки важливо для кер1вни-ка бути незалежним?» 51,3% респондент1в в^повки «скор1ше важливо, шж неважливо», 41,6% - зазна-чили, що дуже важливо, 4,4% - скорше неважливо, н1ж важливо 1 2,6% - зовам неважливо. А на питання «Насккьки важливо для кер1вника бути емоцшно вр1вноваженим?» 74,3% респондент1в в^повки дуже
важливо, 23,7% - скорше важливо, шж неважливо, 2% - скорше неважливо, шж важливо. Незалежн1сть е дуже важливою характеристикою кер1вника, осккь-ки часто прийняте ним ршення не повинно залежати в1д думки шдлеглих. Тобто в1н повинен бути емоцшно стшким до сощальних вплив1в п1длеглих. На жаль, цей зв'язок розумготь не вс1, осккьки в1дсотки тих, хто вважають необх1дним для кер1вника бути незалежним 1 емоцшно вр1вноваженим, не збкаються.
На питання «Насккьки важливо для кер1вника бути в1дпов1дальним?» 92,9% респонденпв в1дпов1ли «дуже важливо», 7,1% - «скорше важливо, шж неважливо». Зв'язок в1дпов1дальност1 кер1вника з його емоцшним 1нтелектом, на нашу думку, такий: чим бкьш в1дпов1дальним е кер1вник, тим бкьше емоцш-не напруження в1н в1дчувае 1 тим важливше для ньо-го розвивати емоцшний штелект.
Те, насккьки добре кер1вник ладнае з людьми 1 розум1е 1х, е одним 1з прояв1в розвитку емоц1йного 1нтелекту. Тому, на нашу думку, втшним е результат в1дповщ на питання «Насккьки важливо, щоб ке-р1вник добре ладнав з людьми та розум1в 1'х?», адже 97,4% респондент1в вважають це дуже важливим 1 скорше важливим, шж неважливим.
Управлшська дiяльнiсть е сферою, в як1й активно використовуеться така складова, як емоцшний штелект. Розумшня емоцшного штелекту у сферi управлiння персоналом мае сво'1 особливостi та скла-дов^ якi наведено на рис. 4.
7,1%
2,7%
I Знання I Грошi
1ндивщуальш психологiчнi характеристики IЗнайомства Вдача
4,4%
Рис. 3. Результати опитування щодо причин усшху
Самоанал1з
Розумшня власних емоцш
Емоцшна ¡дентифшащя
Визначення емоцм оточуючих: прац1вник1в, партнерш, конкурента
Емоцшний ¡нтелект
Самоконтроль
Контроль над власними емоцтми у процес взаемодп з працшниками, партнерами, конкурентами
Емоцшна атмосфера
Контроль над емоцтми персоналу
Рис. 4. Модель емоцiйного штелекту в управлiннi персоналом
Джерело: авторська розробка.
Емоцшний стан менеджера з персоналу впливае на взаемовiдносини в оргашзаци. Емоци пере-даються в^д людини до людини. Якщо ми зна-ходимося в суспiльствi життерадкних i енергiйних людей, 1х емоци передаються i нам. I навпаки, сумна людина здатна вселити в нас зневiру. Ця емоцшна заразлившть менеджера з персоналу збериати врiв-новаженiсть i внутрiшню мотивацiю служить прикладом для шдлеглих, надихае 1х i передае 'м його почуття. Оптимктичний i енергiйний менеджер з персоналу, як i будь-який шший керiвник, здатен шд-вищити активнiсть всiеi органiзацii. Чуйнiсть i умiння налагодити взаемодiю допомагають мотивувати, на-дихати й об'еднувати спшробггнийв. Емоцiйно ком-петентний менеджер з персоналу створюе атмосферу довiри i поваги, наповнюе сенсом роботу персоналу.
ЕQ людини мае набутий характер, тому його можна розвивати. Це дае можлившть менеджеру з персоналу тдвищувати компетентшсть, досягати усшху i забезпечувати ефективнiсть дiяльностi компани.
Яка ж особливiсть розвитку емоцшного ште-лекту для менеджерiв з персоналу? На нашу думку, часто керiвники рiзних рiвнiв управлiння розвивають емоцшний штелект переважно для психолопчного впливу на пiдлеглих. Для цього вони використовують
таи стилi емоцшного лидера, як амбiцiйний (створен-ня атмосфери напруження в колективi) та авторитар-ний (жорсткий контроль) (рис. 5) [8, с. 48-52]. як надмiрне 'х використання може зруйнувати зв'язок мiж керiвником i пiдлеглими. Водночас для менеджера з персоналу таи результати розвитку емоцшного штелекту, на нашу думку, е неприпустимими, осшль-ки виконання функцш управлшня персоналом - шд-бiр персоналу, його адаптац1я та розвиток, розвиток оргашзацшно! культури, мотиващя персоналу та iншi вимагають в^д менеджера з персоналу «еталонно!» поведшки. Вiн мае бути прикладом як для персоналу, так i для керiвникiв органiзацii. Найбiльш прийнят-ними для цього, на нашу думку, стилями емоцшного лидера е ^еалктичний, навчальний, товариський та демократичний (див. рис. 5) [8, с. 48-52]. 1х використання означае, що керiвник не в^ступае вiд власних принцишв та цiнностей, живе та працюе в ритмi по-вноцшного та емоцiйно насиченого життя.
Рiзноманiття методiв розвитку емоцiйного ш-телекту можна роздкити на дек1лька основних груп, серед яких: методи емоцшно!' саморегуляци, методи усвiдомлення власних емоцш, методи управлiння емоцiйними станами шшо!' людини (табл. 1) [3].
Джерело: складено за [
Рис. 5. поведшки емоцшного лiдера в оргашзаци
Групи методiв розвитку емоцшного iнтелекту
Група методiв Техшки Особливост застосування
Методи емоцiйноí (психс^зюло-гiчноl') саморегуляцií - Технiки релаксацп; - дихальнi технiки; - вiзуалiзацiя; - медитативнi технiки; - афiрмацiя (короткий вислiв, який при багаторазовому повтореннi закрiплюe певну установку для полтшення емоцiй-ного стану людини та досягнення намiче-них цтей); - технiки НЛП Викликають та прибирають певнi емоцп через стимуляцiю певних груп м^в. Так, наприклад, за емоцiю страху вщповщають м'язи навколо очей, за сум - область грудно''' штини i т. п.
Методи усвiдомлення власних переживань, емоцм, почуттiв Транзакцiйний аналiз Берна (модель пси-хологiчного аналiзу особистостi, яка роз-глядае поведшку людини вщповщно до актуального стану Его («Батько», «Дорос-лий», «Дитина»), для формування здатностi до самослйного рацiонального прийняття життевих рiшень) Дають можливоь людинi усвiдомити, зрозумiти, осмислити л передумови, що приводять до виникнення тих чи шших емоцм
Методи адекватного реагування на емоцмш стани шшо''' людини - Техшки впливу; - техшки контрвпливу; - техшки машпуляцп Дають можливоь засво'ти поведiн-ковi стратегй' вiдкритого чи закритого впливу та вщпрацювати 'х застосування в конкретних ситуа^ях
На нашу думку, перевагою методiв емоцiйноi са-морегуляци е 1х доступнiсть, легкiсть використання та можлившть самостiйного використання. Людинi, яка мае бажання розвивати емоцшний штелект за до-помогою окремих техшк ще! групи методiв, достат-ньо познайомитися з ними на треншгу або семшарь Далi '1х можна використовувати самостшно.
Перевагами методiв усвГдомлення власних пе-реживань, емоцiй, почутпв е те, що вони дають змо-гу встановити необхiднiй для розвитку емоцшного штелекту зв'язок мiж емоцiйними переживаннями людини, почуттями та !х рацiональним осмисленням. Аналiз власних емоцшних переживань сприяе фор-муванню бГльш глибокого розумiння джерел поведш-ки людини.
На вiдмiну вiд попереднiх двох груп перевагами методГв адекватного реагування на емоцшш стани шшо! людини е те, що вони спрямоваш на управлiння не власними емоцiями, а на адекватну реакцш на емоцГ! iнших людей. Важливо зазначити, що таи навички е похГдними в структурГ емоцiйного штелекту, але не основними, осшльки !х варто опановувати тГльки пГсля попереднГх груп ме-тодГв. Тобто необидно придГляти увагу всГм методам розвитку емоцшного штелекту. ТГльки таким чином можна досягти високого рГвня емоцшного штелекту.
При виборГ оптимального шляху розвитку емоцшного штелекту варто чесно вГдповГсти на запитан-ня: «Чому я хочу розвивати емоцшний штелект?». У табл. 2 наведено напрями розвитку емоцшного ш-телекту залежно вгд рГзних причин. [3].
Треншг з розвитку емоцГйного штелекту мае розгортатися поступово, орГентуючись на и струк-турнГ компоненти, що були видГлеш в моделГ Мейера -Селовея (рис. 6) [3].
Водночас вважаемо, що модель Мейера - Селовея е не зовам лопчною. Тому ми виршили запропонувати власну модель, на якш мае розгортатися треншг з розвитку емоцГйного штелекту Г яка, на нашу думку, е бГльш послГдовною (рис. 7).
Перший етап. Робота над розумшням емоцш та переживань шших людей. Детально розглядаеться поведшка людини шд час емоцшних сташв. Форму-вання навичок розумшня емоцГй вГдбуваеться у трьох напрямах: 1) поглиблення знань про зв'язки мГж ращ-ональними та емоцшними центрами головного моз-ку; 2) аналГз кейсГв з розвитку емоцГйного штелекту; 3) аналГз власно! поведшки.
Другий етап. Людина, яка бере участь у треншгу, мае навчитися сприймати ситуацш через призму емоцш. На цьому еташ важливо навчитися бачити емоцГ! там, де зазвичай прийнято бачити лише холод-ний розрахунок Г рацюнальш ди.
Третiй етап. ТГльки пГсля засвоення навичок першого та другого еташв учасник треншгу може пе-реходити до тренування вмшь управлГння власними емощями. На цьому етапГ детально розглядаеться, як кожна з базових емоцш людини впливае на власну поведшку, самопочуття Г як !х можна контролювати для оптимГзацГ! дГяльность На практищ можна спро-бувати рГзш варГанти управлГння власними емощями для вибору найбГльш дГевих.
Напрями розвитку емоцшного штелекту
Причина Напрям розвитку Результат
Ц^авкть Семшар Поглиблення знань про емоцмний свiт людини
Потреба в навичках емоцмного iнтелекту для виршення життевих проблем Тренiнг особистiсного розвитку Поглиблення знання про можливост емоцiйного штелекту, формування вмшь використовувати стратеги та прийоми для виршення конкретних життевих проблем
Професiйна необхiднiсть в навичках емоцмного iнтелекту Вузькоспецiалiзований бiзнес-тренiнг Формування профешно<рентова-них навичок i готовност до викорис-тання навичок емоцмного iнтелекту у повсякденному житт
Рис. 6. Модель Мейсра - Селовея
Джерело: складено за [3].
Рис. 7. Модель структурних компоненлв розвитку емоцшного штелекту Джерело: авторська розробка.
Четвертий етап. Наприкшщ треншгу учасни-ками засвоюються стратеги' адекватного реагування на емоци' шших людей за допомогою розгляду кейав та учасп в групових взаeмодiях.
Ми вважаемо, що тренiнги та семшари з розвитку емоцiйного штелекту е справдi ефек-тивними i необхiдними на пiдприемствах, установах, оргашзащях. Однак iснують й iншi напрями розвитку емоцшного штелекту, таи як: профкак-тика конфлкпв, психолопчна консультацiя, розвиток навичок роботи в команд^ вирiшення психологiчних кейсiв. Це тдтверджуеться проведеним нами досль дженням, де на питання «Яш заходи проводять у Вас в органiзацiях щодо розвитку емоцiйного iнтелекту?» респонденти в^дповки: 33,6% - розвиток навичок роботи в команд^ 24,8% - треншги, семiнари з розвитку емоцшного штелекту, 15,9% - профкактика конфлш-тiв, 14,2% - психолопчна консультацiя, 5,3% - досвiд виршення психологiчних кейсiв. Варто вiдмiтити, що аж 19,5% вiдмiтили, що iнформацiя про заходи розвитку емоцшного штелекту 1'м не вiдома, а 1,8% зазначили, що нiякi подiбнi заходи не проводять (рис. 8).
Отже, як бачимо, у бкьшоси вичизняних орга-нiзацiях все ж проводять заходи щодо розвитку емоцшного штелекту. Найбкьш поширешшими е розвиток навичок роботи в командi та треншги, семшари з
розвитку емоцшного штелекту. Найменш поширени-ми виявилися виршення психолопчних кейав.
Позитивним е те, що доцкьшсть проведення подiбних зaходiв розумiють не ткьки роботодавцi, а й пращвники. За результатами вiдповiдi на питання «Яш заходи, на Вашу думку, слк проводити на шд-приемствах щодо розвитку емоцшного штелекту?» помггно, що бкьшшть як прiоритетнi обрали саме треншги, семшари з розвитку емоцшного штелекту (59,3%) та розвиток роботи в комaндi (48,7%) (рис. 9).
Мотивом розвитку емоцшного штелекту е усвь домлення наслдкш нерозвиненоси емоцшного штелекту. За результатами опитування на питання «Яш наслкки, на Вашу думку, нерозвиненоси емоцшного штелекту?», респонденти обрали так наслкки: невмшня ладнати з людьми, працювати в комaндi (61,1%), невмшня контролювати сво'' емоци (57,5%), складшсть прийняття обгрунтованих, зважених рь шень (39,8%), проблеми професшно'' сaмореaлiзa-ци (31%), погiршення фiзичного та психолопчного здоров'я (17,7%) (рис. 10).
Тому, на нашу думку, керiвники укра'нських компанш повиннi прид1ляти б1льше уваги розвитку емоцшного штелекту в ствробинишв, адже його в1д-сутнiсть може мати негативш соцiaльно-економiчнi нaслiдки для пращвнишв, а отже, i для усшшност оргашзаци в цкому.
Не проходять Я не працюю 1нформац1я про заходи розвитку ... Виршення психолопчних кейав Розвиток роботи в команд! Психолопчна консульта^я Треншги, семшари з розвитку емоцшного ...
Профтактика конфл1кт1в
1,8%
5,3%
19,5%
27
4%
14,2%
15,9%
24,8%
33,6%
Рис. 8. Результати опитування щодо заходiв розвитку емоцiйного iнтелекту, як проводять на пiдприcмствах
Виршення психолопчних кейав Розвиток роботи в команд! Психолопчна консульта^я Треншги, семшари з розвитку емоцшного ...
Профтактика конфлклв 1нша вщповщь
1 18,6%
6%
33,
48,7%
35,
4%
| 0,9%
Рис. 9. Результати опитування щодо заходiв, як слiд проводити на пiдприcмствах
59,3%
17,7%
31,0%
39,8%
Попршення ф1зичного та психолопчного
здоров'я
Проблеми професшноТ' самореал1зацп
Складысть прийняття обГрунтованих, зважених ршень
Невмшня контролювати своТ емоцп
Невмшня ладнати з людьми, працювати в команд!
Рис. 10. Результати опитування щодо наслщмв нерозвиненост емоцiйного iнтелекту
7,5% 61,1%
ВИСНОВКИ
Для ефективно! та успшно! дГяльностГ менеджера з персоналу дуже важливим е розвиток емоцшного штелекту. Виконання функцш управлГння персоналом - пГдбГр персоналу, його адаптащя та розвиток, розвиток оргашзацшно! культури, моти-вацГя персоналу та шшГ, вимагають вГд менеджера з персоналу «еталонно!» поведГнки. Вш мае бути прикладом як для персоналу, так Г для керГвнишв оргашзаци. НайбГльш прийнятними для цього, на нашу думку, стилями емоцшного лГдера е Гдеалктичний, навчальний, товариський та демократичний. 1х вико-ристання означае, що керГвник не вГдступае вГд влас-них принцишв та цГнностей, живе та працюе у ритмГ повноцГнного та емоцшно насиченого життя. Висо-кий рГвень емоцГйного Гнтелекту забезпечуе сприят-
ливг взаемовгдносини в колективг, порозумгння мгж керГвником Г пГдлеглими та активну позицго шдпри-емства, установи, оргашзаци в ц1лому.
На сьогодш вивчення емоцГйного Гнтелекту зна-ходиться на стади становлення, але е дГевГ практики з його розвитку. Це дае можливГсть менеджеру з персоналу тдвищувати компетентнГсть, досягати усшху та забезпечувати ефективнГсть дГяльностГ компани. НеобхГдно придГляти увагу вам методам розвитку емоцГйного Гнтелекту, адже тГльки таким чином мож-на досягти високого рГвня емоцГйного Гнтелекту.
ВГдсутшсть емоцГйного Гнтелекту, як показали дослГдження, може мати негативнГ сощально-еко-номГчнГ наслГдки для працГвникГв, саме тому заходи з розвитку емоцГйного Гнтелекту оргашзаци пови-нш стати складовою компетентностГ для керГвникГв
укра'шських компанш, а розвиток емоцiйного штелекту - частиною !хньо1 корпоративно! культури. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. 430 с.
2. Друкер П. Эффективный управляющий / пер. с англ. М. : Book Chamber International, 1994. 268 с.
3. Книш А. £. Емоцмний штелект лщера у сферi бiзне-су : навч. поаб. КиТв : Прiоритети, 2016. 40 с.
4. Conger J.A., Kanungo R. N. Charismatic Leadership in Organizations. Thousand Oaks, CA : Sage, 1998.
5. Дубовик С. Г., Драбчук Т. I. Розвиток емоцмного штелекту сучасних менеджерiв як основа Тх устшно! дiяль-носи. Всник Сумського нацонального аграрного yHiBepcu-тету. Cepin«Економiка iменеджмент». 2014. Вип. 5. С. 8-14.
6. Гоулмен Д. Эмоциональный интеллект / пер. с англ. М. : АСТ, 2009. 480 с.
7. Рекун Г. П., Меденець В. В. Емоцмне лщерство в системi управлшня персоналом. Економiка i суспльство. 2017. Вип. 13. С. 691-696. URL: http://www.economyandsociety. in.ua/journal/13_ukr/117.pdf
8. ^женко Л. В. Лiдерство як со^альний феномен. Фшо^я. 2014. № 5. С. 48-52.
REFERENCES
Conger, J. A., and Kanungo, R. N. Charismatic Leadership in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage, 1998.
Druker, P. Effektivnyy upravlyayushchiy [Effective manager]. Moscow: Book Chamber International, 1994.
Dubovyk, S. H., and Drabchuk, T. I. "Rozvytok emotsiinoho intelektu suchasnykh menedzheriv yak osnova yikh uspishnoi diialnosti" [Development of emotional intelligence of modern managers as the basis of their successful activity]. Visnyk Sums-koho natsionalnoho ahrarnoho universytetu. Seriia «Ekonomika i menedzhment», no. 5 (2014): 8-14.
Goulman, D. Emotsionalnoye liderstvo: Iskusstvo uprav-leniya lyudmi na osnove emotsionalnogo intellekta [Emotional Leadership: The Art of Managing People Based on Emotional Intelligence]. Moscow: Alpina Biznes Buks, 2005.
Goulmen, D. Emotsionalnyy intellekt [Emotional intelligence]. Moscow: AST, 2009.
Hrizhenko, L. V. "Liderstvo yak sotsialnyi fenomen" [Leadership as a social phenomenon]. Filosofiia, no. 5 (2014): 48-52.
Knysh, A. Ye. Emotsiinyi intelekt lidera u sferi biznesu [Emotional intelligence is a leader in the field of business]. Kyiv: Prio-rytety, 2016.
Rekun, H. P., and Medenets, V. V. "Emotsiine liderstvo v systemi upravlinnia personalom" [Emotional leadership in the personnel management system]. Ekonomika i suspilstvo. 2017. http://www.economyandsociety.in.ua/journal/13_ukr/117.pdf
CL <
< £
О ш
