CC BY
68
Е. Б. ПАЛХОВСКАЯ,
магистр социологии,
Институт социологии НАН Беларуси, г. Минск
ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ПРЕДПОСЫЛКА ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ ПРОМЫШЛЕННОСТИ БЕЛАРУСИ)
Экономическое поведение рассматривается в качестве опосредующего звена между объективными условиями, субъективными предпосылками и трудовой мобильностью. Введение опосредующего звена как средства реализации условий и предпосылок в формировании трудовой мобильности работников позволяет выявлять пути и способы управления трудовой мобильностью через те или иные типы экономического поведения.
Ключевые слова: экономическое поведение, трудовая мобильность, объективные условия, субъективные предпосылки.
Если рассматривать экономическое поведение как социальный феномен, необходимо выделить следующие основные положения. Во-первых, экономическое поведение представляет собой форму социального поведения, взаимодействие хозяйствующих субъектов, связанных между собой системой взаимных ожиданий относительно результатов деятельности. Во-вторых, экономическое поведение социально обусловлено, поскольку внедрено в систему социальных отношений. В-третьих, экономическое поведение, как правило, ориентировано на максимизацию выгоды и минимизацию издержек. В-четвертых, процессы формирования экономического поведения работника основываются на сочетании объективных условий (условий труда в отрасли и на предприятии) и субъективных предпосылок (потребностей, экономических интересов, мотивов, ценностных ориентаций работников).
Трудовую мобильность как процесс мы изучаем по аналогии с анализом социального действия в рамках структурно-функционального подхода Т. Парсонса, с выделением таких элементов, как актор (работник), цели (нахождение оптимального места работы), субъективные предпосылки (нормы, ценности, идеи) и объективные условия (условия труда на предприятии) [1, с. 204-205]. Трудовая мобильность может быть описана как процесс, проходящий на ма-кро- и мезоуровне. На макроуровне трудовая мобильность представляет собой процесс перераспределения рабочей силы, определяемый законами разделения и перемены труда и способствующий экономически эффективной занятости, направленной на оптимизацию отраслевых перемещений работников.
На мезоуровне трудовая мобильность предстает как процесс перемещения работников между местами приложения труда внутри предприятия и за его пределами, которое может сопровождаться изменением профессии, должности или квалификации работника.
В данном исследовании экономическое поведение выступает в качестве опосредующего звена между объективными условиями, субъективными предпосылками и трудовой мобильностью. В экономическом поведении проявляются экономические интересы и мотивы индивида, сформированные под влиянием тех или иных объективных условий, а трудовая мобильность предстает как результат перебора экономических альтернатив с целью нахождения оптимального места работы. Трудовую мобильность можно рассматривать как функцию, т. е. зависимую величину, изменяющуюся по мере изменения другой величины - экономического поведения. Последнее выступает, с одной стороны, проявлением способности работника к перемещениям исходя из его социально-демографических, социально-профессиональных и личностных характеристик, с другой стороны, отражением состояния рыночной среды, способствующей или препятствующей этим перемещениям (см. рисунок).
Отметим, что многие современные исследователи рассматривают трудовую мобильность как феномен, зависящий от объективных условий труда и субъективных предпосылок (потребностей, мотивов работника) [2; 3]. Однако трудовая мобильность не является непосредственной функцией условий труда, а в значительной мере зависит от экономического поведения тех социально-профессиональных групп, которые работают в этих условиях и имеют свои субъективные установки к их изменению/сохранению. Одинаковые условия труда по-разному отражаются в сознании работников, по-разному согласовы-
Трудовая мобильность работника
Экономическое поведение работника Объективная возможность изменений
Субъективные предпосылки (потребности, мотивы, эконом, интересы и др.) Структурные характеристики работника, поп, возраст, образование, профессиональнодолжностное положение и др.
Экономическое поведение как фактор трудовой мобильности
ваются с их потребностями, мотивами, экономическими интересами и проявляются в различных типах экономического поведения.
Рассмотрим трудовую мобильность как функцию экономического поведения на примере работников электроэнергетической отрасли промышленности Беларуси. Необходимо отметить, что основными проблемами развития электроэнергетики является отсутствие собственной ресурсной базы и использование устаревших технологий четвертого технологического уклада. Для адаптации отрасли к рыночным условиям в среднесрочной перспективе планируется создать нормативно-правовую, организационную и экономическую базу для последовательного перехода к формированию оптового рынка электрической энергии. Предполагается, что совершенствование системы управления позволит создать благоприятные условия для привлечения частного капитала и инвесторов в энергетическую систему, создать в отрасли иностранные и совместные предприятия, обеспечить более эффективный механизм снижения издержек на каждой стадии производства, передачи, распределения и продажи энергии. Техническая и социально-экономическая модернизация отрасли, с одной стороны, ставит работников отрасли перед необходимостью изменять привычные модели экономического поведения в соответствии с новыми требованиями среды, а с другой стороны, работники способны оказывать влияние на проводимые преобразования через выбор своих адаптационно-поведенческих стратегий.
В результате проведенного в ноябре-феврале 2010-2011 гг. Институтом социологии НАН Беларуси социологического исследования*, объектом которого выступили работники электроэнергетической отрасли промышленности, выяснилось, что работники отрасли проявляют значительную (до 40%) неудовлетворенность различными аспектами социально-экономических и техникоорганизационных условий труда, что обусловливает их желание переменить место работы. Кроме того, на предприятиях отрасли действуют формальные и неформальные правила отбора кандидатов для продвижения по карьерной лестнице, а также задается приемлемая скорость продвижения персонала, т. е. определяются требования к тому, сколько работник должен проработать на одной должности, чтобы претендовать на повышение. В результате, с одной стороны, предприятия отрасли имеют высококвалифицированных специали-
* Объектом исследования выступили работники, занятые на Могилевской ТЭЦ-2, Минской ТЭЦ-3 и Минской ТЭЦ-4. Объем выборки - 510 человек. Типичность выбранных предприятий для отрасли обоснована по финансовым, производственным и трудовым показателям. Выборка сформирована квотно-пропорциональным методом, позволяющим построить выборочную совокупность как модель, воспроизводящую структуру генеральной совокупности в виде пропорций работников по полу, профессиональному статусу и образованию. Предельная ошибка выборки по оценочным показателям, гарантированная с 95%-ной вероятностью, не превышает ± 5%, что позволяет экстраполировать данные выборочного исследования на генеральную совокупность - работников электроэнергетической отрасли. Научный руководитель исследования - доктор философских наук, профессор Г Н. Соколова. Исполнители -аспирант Е. Б. Палховская и магистрант А. В. Мартинкевич.
стов, с другой стороны, из-за невозможности удовлетворить свои профессиональные амбиции на данных предприятиях специалисты и квалифицированные рабочие чаще других категорий респондентов активно ищут новую работу за пределами предприятия. Учитывая, что отрасль не является трудоизбыточной, перед руководством предприятий встает вопрос удержания высококвалифицированных работников.
На основе типологической модели В. И. Герчикова [4, с. 53-58], применяемой для анализа трудовой мотивации работников, нами выделены следующие типы экономического поведения в зависимости от базовых ориентаций респондентов в своей трудовой деятельности: профессиональный, инструментальный, избегательный. Профессиональный тип экономического поведения представляет собой перебор экономических альтернатив с целью рационального выбора, который ограничен структурой профессиональных интересов его носителей. По итогам исследования этот тип поведения демонстрируют 22,5% работников. Профессиональный тип поведения тесно связан с уровнем образования респондентов, содержанием труда, характеризуется довольно высокой Я-конкурентоспособностью работников, а также интенсивной квалификационной и должностной мобильностью. Инструментальный тип экономического поведения ориентирован прежде всего на максимизацию дохода. Респонденты, проявляющие инструментальный тип поведения, преобладают в общей совокупности работников (67,3%). Данный тип поведения связан с содержанием труда. Зачастую заработная плата выступает в качестве своеобразной компенсации за низкие возможности для самореализации, что приводит к развитию у работников базовых инструментальных потребностей. Доля работников с избегательным типом экономического поведения в общей совокупности респондентов невелика (10,2%), однако такие работники нуждаются в особом внимании со стороны руководства. Респонденты с из-бегательным типом экономического поведения чаще других категорий работников говорят о понижении своего должностного статуса за последние 5 лет, проявляют невысокую Я-конкурентоспособность, реже испытывают потребность в обучении и повышении квалификации, реже вовлечены во вторичную занятость. Возможно, поэтому неудовлетворенность работой и ориентация на уход с предприятия у данной группы работников выше, чем у респондентов с профессиональным или инструментальным типом экономического поведения. Необходимо отметить, что избегательный тип поведения, как и остальные типы, связан с содержанием труда работников. С обогащением содержания труда (от рабочих до специалистов и руководителей) происходит снижение выраженности избегательных мотивов и рост стремления к самореализации в труде. Однако функциональное содержание труда не является тем фактором организации производства, на который может значительно повлиять руководство предприятия. Содержание труда скорее определяется стратегическими, технологическими и экономическими приоритетами предприятия.
Эмпирический анализ результатов исследования позволил определить направление трудовой мобильности работников в зависимости от типа эко-
номического поведения. Работники с профессиональным типом экономического поведения проявляют большую уверенность в возможности восходящей квалификационной (70,0%) и должностной (46,2%) мобильности, реже меняют место работы (14,9%) или профессию (7,7%). Такие работники проявляют трудовую активность не вне, а внутри предприятия, что выражается в интенсивной восходящей должностной мобильности (у 44,7% работников повысился должностной статус за последние 5 лет). Работники с инструментальным типом экономического поведения проявляют меньшую уверенность в возможности восходящей квалификационной (54,0%) или должностной (21,1%) мобильности на предприятии, чаще говорят об отсутствии изменений в должностном статусе за последние 5 лет (69,0%), что не мешает им проявлять высокую трудовую активность вне предприятия: менять место работы (25,8%) или профессию (15,8%), быть вовлеченными во вторичную занятость (29,8%). Работники с избегательным типом экономического поведения чаще тяготеют к нисходящей должностной мобильности (у 14,3% респондентов должностной статус понизился за последние 5 лет, это в 7 раз чаще, чем у работников с профессиональным типом экономического поведения), отрицают возможность повышения должностного статуса на предприятии (42,9%), чаще проявляют неудовлетворенность работой (57,2%), в большей степени ориентированы на уход с предприятия (28,6% респондентов активно ищут новую работу, еще столько же думают о перемене места работы). Таким работникам не свойственна трудовая активность вне предприятия: они реже вовлечены во вторичную занятость (13,5%), проявляют невысокую готовность к обучению (26,3%), повышению квалификации или профессиональной мобильности. Одним из декларируемых мотивов работников с избегательным типом экономического поведения является высокий заработок, однако в отличие от работников с инструментальным типом, готовых прикладывать активные усилия ради достижения своей цели, они не готовы к проявлению активности и стремятся минимизировать усилия и сократить потребности.
Таким образом, условия труда на предприятии и в отрасли отражаются в сознании работника, согласуются с его потребностями, мотивами, экономическими интересами и проявляются в различных типах экономического поведения (профессиональном, инструментальном, избегательном). Необходимо отметить, что в зависимости от типа экономического поведения работники обследованных предприятий по-разному ранжируют причины, побуждающие их переменить место работы. По результатам проведенного факторного анализа* причин перемены места работы можно отметить, что работники с профессиональным и инструментальным типом экономического поведения
* Факторный анализ проведен при помощи программного пакета обработки статистической информации SPSS 13. При выделении факторов был использован метод главных компонент. Задача вращения факторов решена по методу варимакса с нормализацией Кайзера. Вращение осуществлено за 8 итераций. Выделенные факторы объясняют 75,4% суммарной дис-
персии.
обращают большее внимание на социально-экономические условия труда. Причем респонденты с инструментальным типом экономического поведения большее значение придают заработной плате и регулярности ее выплат, а респонденты с профессиональным типом экономического поведения - возможности профессиональной самореализации и карьерному росту. Работники с избегательным типом экономического поведения большее внимание уделяют социально-трудовым и технико-организационным условиям труда: удобному графику работы, отсутствию чрезмерных физических нагрузок, отсутствию конфликтов в коллективе. Таким образом, выявляется возможность управления трудовой мобильностью через те или иные типы экономического поведения посредством улучшения условий труда на предприятии. По результатам проведенного анализа руководству обследованных предприятий предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работников своей работой. Главной целью разработанных мероприятий является планомерное и систематическое улучшение технико-организационных, социально-экономических, социально-производственных и социальнопсихологических условий труда, а также проведение регулярных «замеров» оценок работниками условий организации труда и отдыха, общественного питания, медицинского обслуживания, трудовой мотивации, межличностных отношений.
Литература
1. Соколова, Г. Н. Экономическая реальность в социальном измерении: экономические вызовы и социальные ответы / Г. Н. Соколова. - Минск: Беларус. навука, 2010. - 460 с.
2. Иванков, А. А. Трудовая мобильность в переходной экономике как объект социологического анализа: дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03 / А. А. Иванков. - М., 2005. - 163 с.
3. Клинкова, Е. В. Трудовая мобильность человеческих ресурсов: социальный механизм формирования трудового потенциала промышленных предприятий: автореф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03 / Е. В. Клинкова; Волгоград. гос. ун-т. - Волгоград, 2009. - 24 с.
4. Герчиков, В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч. I / В. И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 2. - С. 53-62.
Е. B. PALKHOVSKAYA
ECONOMIC BEHAVIOUR AS A PRECONDITION OF WORKERS’ LABOUR MOBILITY (IN THE CASE OF POWER INDUSTRY IN BELARUS)
Summary
In the article economic behaviour is studied as a mediated tool between objective conditions and subjective preconditions and labour mobility. Economic behaviour as a mediated tool of realization of objective and subjective conditions in forming workers’ labour mobility allows revealing the ways and methods of managing of labour mobility through various types of economic behaviour.
Key words: economic behaviour, labour mobility, objective conditions, subjective preconditions.
Поступила 27.10.2011 г.
