CC BY
100
Е. Б. ПАЛХОВСКАЯ,
Институт социологии НАН Беларуси, г. Минск
экономическое поведение как фактор трудовой мобильности: СОЦИОЛОГИЧЕСКИй АНАЛИЗ
В статье изучены методологические основания анализа экономического поведения как фактора трудовой мобильности. На основе социологического исследования построена эмпирическая типология трудовой мобильности при принятии решения о перемене места работы; экономическое поведение работника рассмотрено как трехкомпонентный фактор, структурное построение которого (с выделением профессионального, инструментально и избегатель-ного поведения) влияет на преобладание того или иного типа трудовой мобильности.
Ключевые слова: экономическое поведение, трудовая мобильность, межотраслевая мобильность, условия труда в отрасли.
При изучении феномена экономического поведения наиболее перспективным является сочетание экономических и социальных оснований его анализа. Социологический анализ экономического поведения направлен прежде всего на выявление социальных, психических, культурных факторов, способствующих или препятствующих рациональному выбору человека [1-3]. Экономический подход дает возможность оценить эффективность экономического поведения путем сопоставления получаемых выгод и требуемых затрат [8; 4]. Специфика изучения экономического поведения состоит в допущении о том, что человеческое поведение почти всегда содержит значительный рациональный компонент [8]. Однако рациональность выбора из имеющихся альтернатив ограничена, с одной стороны, когнитивными возможностями человека, с другой - недостатком времени/информации/ресурсов, необходимостью принимать решения в ситуации неопределенности [5; 6]. Основным критерием рациональности в экономике выступает оптимальность выбранного типа поведения, в экономической социологии - удовлетворенность избранным вариантом поведения, его соответствие уровню притязаний.
Исходя из анализа различных подходов в исследовании экономического поведения как социального феномена экономическое поведение работников рассматривается как личностно обусловленный процесс выбора альтернатив, ориентированный на максимизацию получаемых выгод и минимизацию требуемых затрат, в ходе удовлетворения социальных потребностей. Основные смысловые блоки данного определения базируются на следующих положениях. Во-первых, экономическое поведение работника упорядочено и едино-направлено, характеризует определенную стратегию жизнедеятельности, что
подчеркивает его процессуальный характер. Во-вторых, экономическое поведение отражает взаимодействие работников, связанных между собой системой взаимных ожиданий, с целью удовлетворения социальных потребностей. В-третьих, экономическое поведение, как правило, ориентировано на максимизацию выгод и минимизацию затрат. В-четвертых, процессы формирования экономического поведения работника основываются на сочетании объективных условий (условия труда в отрасли и на предприятии) и субъективных характеристик работников (уровень притязаний, мотивы, ценностные ориентации).
Формирование определенного типа экономического поведения обусловлено, во-первых, структурными характеристиками работника (пол, возраст, образование, профессиональный статус); во-вторых, его субъективными характеристиками (уровень притязаний, трудовая мотивация, ценностные ориентации); в-третьих, объективными условиями труда (в стране, отрасли, на предприятии). Одинаковые условия труда могут по-разному оцениваться различными группами работников и проявляться в различных типах их экономического поведения. В авторской версии анализа экономическое поведение, выступающее, с одной стороны, проявлением способности работников к перемещениям исходя из их социально-демографических, социально-профессиональных и личностных характеристик, с другой стороны, отражением объективных условий труда, способствующих или препятствующих этим перемещениям, рассматривается как фактор трудовой мобильности (рис. 1).
Трудовая мобильность определяется как перемещение работников между местами приложения труда внутри предприятия и за его пределами, которое может сопровождаться изменением профессии, должности или квалификации работника. Экономическое поведение работника и его трудовая мобильность до сих пор изучались как два отдельных феномена, которые имеют место в трудо-
Трудовая мобильность работника
Экономическое Объективные
поведение условия груда
работника (в ограсли. на предприятии)
Социальнодемографические и социальнопрофессиональные характерне™ ки работн и ка
Субъективные характеристики работника (ценностные ориентации, мотивы, эконом, интересы и лр )
Экономическое поведение работника как фактор его трудовой мобильности
вом процессе. Традиционно при рассмотрении трудовой мобильности внимание исследователей акцентируется либо на условиях труда, либо на личностных характеристиках работников, либо на том и другом - вне их взаимосвязи. В авторском подходе трудовая мобильность анализируется как действие, зависимое от типа экономического поведения работников, функционирующих в определенных условиях труда и ориентирующихся на их изменение или сохранение. Понимание обусловленности трудовой мобильности экономическим поведением позволяет учитывать уровень притязаний, ценностные ориентации и трудовую мотивацию работников, сформированные под влиянием тех или иных объективных условий, а трудовую мобильность рассматривать как результат перебора имеющихся альтернатив, связанный с изменением места работы.
На основе данных социологического исследования, проведенного в 2011 г.. на предприятиях электроэнергетической отрасли1 рассмотрим ориентации работников на различные типы трудовой мобильности в зависимости от типа экономического поведения. В данном исследовании учитывалось, что структурная организация предприятия включает два основных параметра дифференциации: трехуровневая структура управления (руководители низшего (мастера), среднего (руководители подразделений) и высшего (топ-менеджмент) звена); разделение персонала на производственный персонал и работников административных и вспомогательных отделов. В объект исследования включен только производственный персонал, поскольку возможности трудовой мобильности у работников производственных подразделений шире, чем у работников непроизводственных отделов. Это связано с тем, что трудовая мобильность производственного персонала включает движение не только по должностным позициям, но и по квалификационным разрядам.
Современный работник является субъектом, вырабатывающим индивидуальные стратегии для поддержки и улучшения материального положения домохозяйства. Поэтому трудовое поведение начало рассматриваться не столько как обусловленный функциональным алгоритмом производственного процесса сознательно регулируемый комплекс действий работника, сколько как экономическое поведение, главное содержание которого - построение индивидуальных или групповых стратегий, направленных на максимизацию выгоды (прежде всего - улучшение материального благополучия) [7, с. 63]. Большинство работников электроэнергетической отрасли воспринимают работу как «источник получения средств к существованию» (59,3 %). Около 1/3 работников отмечают, что работа для них - прежде всего «способ проявить
1 Исследование проведено на следующих предприятиях: Минские ТЭЦ-3 и ТЭЦ-4, Могилевская ТЭЦ-2. Объем достигнутой выборочной совокупности составил 510 человек, т. е. около 20 % численности всех работников отобранных предприятий. Предельная ошибка выборки по оценочным показателям, при уровне значимости 0,95, составила +/- 4,3 %, что позволяет экстраполировать данные выборочного исследования на генеральную совокупность - работников электроэнергетической отрасли.
себя, реализовать свои способности» (27,5 %). Еще 9,6 % работников воспринимают работу как «неприятную обязанность». Чуть больше 2 % говорят, что работа для них - это «возможность общения», 1,4 % видят работу как возможность «приносить пользу обществу» (табл. 1). Изучение восприятия ценности работы является актуальной задачей данного исследования, поскольку руководство обследуемых предприятий ориентировано на решение проблемы удержания квалифицированных кадров.
Таблица 1. Оценка значения работы для респондентов, %
Какое основное значение для Вас имеет работа? К какой категории работников Вы относитесь?
Руково- дитель Специ- алист Служа- щий Квал. рабочий Неквал. рабочий В целом по выборке
возможность проявить себя, реализовать способности 43,6 32,2 28,5 20,9 16,1 27,5
источник получения средств к существованию 47,7 59,2 54,7 66,3 56,7 59,3
неприятная обязанность, если бы мог, вообще бы не работал 3,6 4,2 5,0 8,4 16,1 9,6
возможность общения 1,8 3,3 11,8 2,4 11,1 2,2
возможность приносить пользу обществу 3,3 1,1 0 2,0 0 1,4
Итого 100 100 100 100 100 100
В данном исследовании мы выделяем следующие типы экономического поведения в зависимости от восприятия ценности работы: профессиональный тип (работа как возможность проявить себя, реализовать свои способности) / инструментальный (работа как источник получения средств к существованию) / избегательный (работа как неприятная обязанность). Оценки значения работы выступают непосредственным индикатором выделения типов экономического поведения, поскольку характеризуют стратегию, которой придерживаются работники в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих социальных потребностей. Отметим, что респондентов, воспринимающих работу как возможность общения» или как «возможность приносить пользу обществу», мы выносим за рамки анализа типологии экономического поведения, поскольку данные группы слишком малочисленны (3,6 % в совокупности) и не могут образовать полноценный тип экономического поведения. Выявленные в отрасли проблемы в сфере социально-экономических условий труда (уравнивание оплаты труда разной сложности и различной квалификации, отсутствие взаимосвязи между личным трудовым вкладом и заработной платой), будучи осмыслены различными социально-профессиональными группами, приводят к актуализации материальных потребностей работников и вызывают значительное преобладание (59,3 %) инструментального типа экономического поведения над остальными типами.
Анализируя ответы респондентов различных социально-профессиональных групп, можно отметить, что профессиональный тип экономического поведе-
ния характерен для руководителей (43,5 %) и специалистов (33,0 %) в большей степени, нежели для остальных социально-профессиональных групп. Среди групп, проявляющих инструментальный тип экономического поведения, лидируют квалифицированные и неквалифицированные рабочие (48,6 %) и специалисты (28,2 %). Квалифицированные (27,5 %) и неквалифицированные рабочие (53,2 %) проявляют избегательный тип экономического поведения в большей мере, чем другие социально-профессиональные группы (табл. 2).
Таблица 2. Социально-профессиональные характеристики работников с различными типами экономического поведения, %
Социально-должностной статус работников Профессиональный тип Инструментальный тип Избегательный тип
Руководитель 43,5 23,2 6,0
Специалист 33,0 28,2 13,3
Квалифицированный рабочий 21,5 38,3 27,5
Неквалифицированный рабочий 2,0 10,3 53,2
Итого 100 100 100
Что касается половозрастных различий в предпочтении того или иного типа экономического поведения, отметим, что мужчины в большей мере (63,7 %), чем женщины, проявляют профессиональный тип поведения. По другим типам экономического поведения значимых гендерных отличий не выявлено. Молодежь (от 18 до 29 лет) и средние возрастные группы (от 30 до 49 лет) в большей степени, чем старшие возрастные группы, демонстрируют профессиональный тип экономического поведения (молодежь - 36,8 %; работники средних возрастных групп - до 42 %; работники старших возрастных групп -21,2 %). Избегательный тип экономического поведения, напротив, в большей мере присущ работникам старших возрастных групп (до 44,3 %), чем молодежи (30,2 %) и лицам среднего возраста (25,5 %). Образовательные различия у респондентов, предпочитающих тот или иной тип экономического поведения, также присутствуют. Так, работники с высшим образованием в 2 раза чаще своих коллег без высшего образования проявляют профессиональный тип экономического поведения (41,3 %), и в 2,5 раза реже - избегательный (16,6 %).
Как уже было отмечено, 1/3 респондентов думают о перемене места работы или активно ищут новую. Большинство респондентов, желающих сменить работу, в качестве основной причины называют желание увеличить доход (94,3 %). Данная причина является доминирующей для всех социально-профессиональных групп. На этапе первичного анализа оценки респондентов дают нам возможность составить общее представление о воздействии тех или иных факторов на желание переменить место работы. Вместе с тем при осмыслении картины в целом особый интерес представляет выявление основных векторов влияния мотивационных стремлений работников на принятие решения о трудовой мобильности. Для решения такой задачи нами была осуществлена про-
цедура факторного анализа. В ходе работы были выделены четыре основных фактора и в рамках каждого из них определены доминирующие и сопутствующие причины потенциальной перемены места работы (сгруппированные по убыванию значимости факторных нагрузок) (табл. 3).
Таблица 3. Группировка потенциальных причин перемены места работы в составе рассчитанных факторов
Факторы
1 2 3 4
Не устраивает размер заработной платы Задержки с выплатой заработной платы Угроза закрытия предприятия Отсутствие перспектив профессионального роста Несоответствие работы и квалификации Не престижная работа Неудобный график работы Тяжелые условия труда Удаленность работы от дома Неинтересная работа Наличие конфликтов в коллективе, с руководством Несоответствие работы и специальности
Потенциальные причины перемены места работы, будучи сгруппированными в факторы, во-первых, четко определяют основные виды условий труда (социально-экономические / технико-организационные / социально-трудовые / социально-психологические), которые, будучи осмыслены работником, формируют его желание переменить место работы. Во-вторых, позволяют исследователю обоснованно судить о социально-профессиональных целях, которые работники преследуют в своей трудовой деятельности, т. е. раскрывают ключевые характеристики типов экономического поведения работников (про-фессиональный/инструментальный/избегательный) в трудовой сфере.
С целью выявления наполняемости каждого фактора респондентами проведен кластерный анализ. Для осуществления кластерного анализа созданы переменные с индивидуальными значениями факторов для каждого респондента. На их основе методом кластерного анализа средних величин построены три кластера работников, ориентированных на мобильность, связанную с улучшением материального положения (30 %), мобильность, связанную с улучшением условий труда (30 %) и мобильность, связанную с повышением профессионального статуса (40 %) (табл. 4). Для респондентов, вошедших в первый кластер (материально ориентированных), на первое место при перемене работы выходят экономические причины (неудовлетворенность размером заработной платы, задержки в ее выплатах и длительный простой предприятия, угроза его закрытия). Что касается социально-профессиональных и половозрастных характеристик респондентов, наполняющих данный кластер, можно отметить, что это в основном руководители (43,0 %) и специалисты (37,5 %), преимущественно молодые мужчины (65,1 %). Дифференцирующими признаками в данной группе являются пол, возраст и профессиональный статус.
Для работников, принадлежащих ко второму кластеру, предпосылками перемены места работы выступают технико-организационные и социальнотрудовые условия труда (неудобный график работы, удаленность работы от
дома, тяжелые условия труда). Кластер в основном заполнен служащими (40,0 %) и рабочими (45,3 %), преимущественно женщинами с профессионально-техническим (31,2 %) и средним общим образованием (21,7 %). Профессиональный статус, пол и образование являются дифференцирующими признаками в данной группе.
Таблица 4. Средние значения переменных в каждом кластере
Переменные Кластеры
2 3
Отсутствие перспектив для профессионального роста 0,152 0,387 0,705
Неинтересная работа 0,030 - 0,386
Неудобный график работы - 0,387 0,045
Несоответствие работы специальности 0,030 0,194 0,210
Удаленность работы от дома 0,194 0,233 -
Наличие конфликтов в коллективе, с руководством 0,061 0,032 0,327
Не устраивает размер зарплаты 0,818 0,355 0,523
Задержки с выплатой зарплаты 0,394 0,032 -
Длительный простой предприятия, угроза закрытия 0,303 0,032 -
Тяжелые условия труда - 0,645 0,023
Не престижная работа 0,03 0,097 0,159
Несоответствие работы моей квалификации 0,020 0,165 0,173
Работники, принадлежащие к третьему кластеру (профессионально ориентированных), проявляют ярко выраженные профессиональные интересы. Для таких работников важно использовать различные возможности для самореализации, повышения своего профессионального и должностного статуса. Поэтому предпосылками трудовой мобильности в этой группе выступают отсутствие возможности профессионального роста и интереса к работе, а также наличие психологического дискомфорта, конфликтов в коллективе, с руководством. Согласно анализу социально-профессиональных характеристик работников, наполняющих данный кластер, он состоит из руководителей (45,0 %), специалистов (36,5 %) и квалифицированных рабочих (18,5 %), средних (48,0 %) и старших возрастных групп (42,2 %), с высшим (42,9 %) и средним специальным образованием (38,2 %). Дифференцирующими признаками в данном кластере являются профессиональный статус, возраст и образование.
Таким образом, в результате кластерного анализа мы выявили основные типы трудовой мобильности при принятии решения о перемене места работы. Обосновано, что заработная плата является одним из основных материальных стимулов, побуждающих работников к сохранению/изменению своего места работы. Однако значение нематериальных стимулов трудовой деятельности повышается с ростом образования респондентов и обогащением содержания их труда. Следовательно, помимо повышения заработной платы, которое не
всегда возможно по объективным причинам, в качестве механизмов оптимизации экономического поведения работников необходимо использовать меры, направленные на профессиональное развитие работника (профессиональное обучение, повышение квалификации, участие в обучающих семинарах и конференциях, в том числе за рубежом) и улучшение социальных и технико-организационных условий труда. Социологический анализ результатов исследования позволил обосновать определенную зависимость типов трудовой мобильности от типа экономического поведения (табл. 5).
Таблица 5. Типы трудовой мобильности в зависимости от типа экономического
поведения работников, %
Типы экономического поведения работников
Типы трудовой мобильности Профессиональный тип Инструментальный тип Избегательный тип
Мобильность, связанная с улучшением материального достатка 33,3 56,5 50,0
Мобильность, связанная с улучшением условий труда 18,6 20,8 50,0
Мобильность, связанная с повышением профессионального статуса 48,1 22,7 0
Всего 100 100 100
В результате проведения социологического исследования обосновано, что тип экономического поведения работников, являясь, с одной стороны, следствием удовлетворенности/неудовлетворенности определенными условиями труда, с другой стороны, выступает фактором, структурное построение которого (с выделением профессионального, инструментального и избегательного поведения), влияет на преобладание того или иного типа трудовой мобильности (мобильность, связанная с повышением профессионального статуса/улучшением материального достатка/улучшением условий труда).
Работники с профессиональным типом экономического поведения проявляют большую уверенность в возможности восходящей квалификационной (70,0 %) и должностной (46,2 %) мобильности, реже меняют место работы (14,9 %) или профессию (7,7 %). Такие работники проявляют свою трудовую активность не вне, а внутри предприятия, что выражается в интенсивной восходящей должностной мобильности (у 44,7 % работников повысился должностной статус за последние 5 лет). У работников с профессиональным типом экономического поведения преобладающим типом (48,1 %) трудовой мобильности является мобильность, связанная с повышением профессионального статуса. Работники с инструментальным типом экономического поведения проявляют меньшую уверенность в возможности восходящей квалификационной (54,0 %) или должностной (21,1 %) мобильности на предприятии, чаще говорят об отсутствии изменений в должностном статусе за последние 5 лет (69,0 %), что не мешает им проявлять трудовую активность вне предприятия: менять
место работы (25,8 %) или профессию (15,8 %), быть вовлеченными во вторичную занятость (29,8 %). Преобладающее (56,5 %) большинство работников с инструментальным типом экономического поведения проявляют трудовую мобильность, связанную с повышением материального достатка. Работники с избегательным типом экономического поведения чаще сталкиваются с нисходящей должностной мобильностью (у 14,3 % респондентов должностной статус понизился за последние 5 лет, это в 7 раз чаще, чем у работников с профессиональным типом экономического поведения), отрицают возможность повышения должностного статуса на предприятии (42,9 %), чаще проявляют неудовлетворенность работой (57,2 %), в большей степени ориентированы на уход с предприятия (28,6 % респондентов активно ищут новую работу, еще столько же думают о перемене места работы). У работников с избегательным типом экономического поведения выявлено два преобладающих типа трудовой мобильности: мобильность, связанная с улучшением условий труда (50,0 %) и повышением материального достатка (50,0 %). Однако таким работникам не свойственна трудовая активность вне предприятия: они реже вовлечены во вторичную занятость (13,5 %), проявляют невысокую готовность к обучению (26,3 %), повышению квалификации или профессиональной мобильности. Одним из декларируемых мотивов работника с избегательным типом экономического поведения является высокий заработок, однако в отличие от работников с инструментальным типом, готовых прикладывать активные усилия ради достижения своей цели, они не готовы к проявлению активности и стремятся минимизировать усилия и сократить потребности.
Таким образом, перевод авторского анализа влияния экономического поведения на трудовую мобильность работника в практическую плоскость реализации стратегии закрепления квалифицированных кадров на предприятии позволяет пересмотреть работу с кадровым составом, акцентировав ее на оптимизации экономического поведения работников с целью регуляции их трудовой мобильности, могут быть реализованы через сочетание разнообразно -го материального и нематериального стимулирования с проведением гибкой кадровой политики, учитывающей потребности работников и интересы производства, т. е. включающей такие элементы, как оценку удовлетворенности работника работой в целом и различными характеристиками условий труда в частности, оценку трудовой мотивации и оценку психологического климата в коллективе. Для уменьшения ориентаций работников на внешнюю трудовую мобильность рекомендуется дифференцировать социальные мероприятия по удержанию квалифицированных кадров с учетом типологических особенностей их экономического поведения. Для квалифицированных работников с профессиональным типом экономического поведения в первую очередь рекомендуется использовать меры, направленные на их профессиональное развитие (профессиональное обучение, повышение квалификации, курсы переподготовки, участие в обучающих семинарах и конференциях, в том числе за рубежом), так как реализация своих профессиональных способностей является основной ориентацией таких работников. С целью закрепления на пред-
приятии квалифицированных работников с инструментальным типом экономического поведения рекомендуется обратить особое внимание на использование материального стимулирования (ввести повышающие коэффициенты при формировании планового фонда оплаты труда, применять дифференцированные критерии оценки труда, позволяющие повысить заработную плату в первую очередь высококвалифицированным сотрудникам, обеспечить взаимосвязь личного трудового вклада и размера заработной платы), поскольку заработная плата в данном случае выступает в качестве своеобразной компенсации за недостаточные возможности для самореализации. Для квалифицированных работников с избегательным типом экономического поведения рекомендуется прежде всего осуществлять своевременный контроль качества выполняемых ими обязанностей, а также проводить планомерное улучшение социально-экономических и технико-организационных условий труда, поскольку именно неудовлетворенность данными видами условий труда формирует у выделенной категории работников ориентации на перемену места работы.
Литература
1. Вайзе, П. Homo economicus и homo sociologicus: монстры социальных наук / П. Вайзе // THESIS. - 1993. - Т. 1. - Вып. 3. - С. 115-130.
2. Грановеттер, М. Экономическое действие и социальная структура: проблема укорененности / М. Грановеттер // Экономическая социология. - 2002. - Т. 3. - № 3. - С. 44-58.
3. Димаджио, П. Культура и хозяйство / П. Димаджио // Экономическая социология. -2004. - Т. 5. - № 3. - С. 45-65.
4. Маршалл, А. Принципы политической экономии: в 3 т. / А. Маршалл. - М.: Наука, 1983. -Т. 1. - 415 с.
5. Радаев, В. В. Что такое экономическое действие / В. В. Радаев // Экономическая социология. - 2002. - Т. 3. - № 5. - С. 18-25.
6. Смелсер, Н. Социологический подход к анализу хозяйства / Н. Смелсер, Р. Сведберг // Экономическая социология. - 2003. - Т. 4. - № 4. - C. 43-61.
7. Темницкий, А. Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения / А. Л. Темницкий // Социологические исследования. - 2007. - № 6. - С. 60-71.
8. Хейне, П. Экономический образ мышления / П. Хейне. - М.: Дело, 1991. - 701 с.
k. b. palkhouskaya
ECONOMIC BEHAVIOR AS A FACTOR OF LABOR MOBILITY: SOCIOLOGICAL ANALYSIS
Summary
In the article methodological approaches to analyzing economic behavior as a factor of labor mobility are studied. On the basis of sociological investigation the empirical typology of labor mobility in the process of decision making about labor mobility is revealed, economic behavior as a ternary factor structural construction of which (with differentiation professional, instrumental, avoiding behavioral types) influences on prevalence one or another type of labor mobility is studied.
Key words: economic behavior, labor mobility, interindustry mobility, labor conditions in the economic sector.
Поступила 29.10.2012 г.
