CC BY
29
□ □
УДК 316.334.22
А.Ю. Ним
ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)
(на примере полиграфической отрасли)
В статье анализируются результаты 1-го этапа социологического исследования, посвященного прогнозированию социальнотрудовой мобильности работников промышленных предприятий на примере полиграфической отрасли РС (Я). Рассмотрены факторы и характеристики мобильности, такие как интенсивность, скорость, причины, мотивы мобильности и другие качественноколичественные показатели, определяющие особенности социально-трудовой мобильности в современном обществе.
Социально-трудовая мобильность работников промышленных предприятий подверглась существенным изменениям за годы экономических преобразований 90-х гг. прошлого столетия. Значительно возросла текучесть кадров, сопровождаемая оттоком квалифицированных работников из отраслей промышленности, разрушена система производственных форм обучения и повышения квалификации. Интенсивный наем и увольнения работников стали одним из инструментов регулирования экономического положения российских предприятий в кризисный период.
Согласно данным государственной статистики, доля работников, участвующих в обороте кадров в отраслях промышленности РС (Я), за период 1998-2003 гг. возросла с 64,2% до 76,0%. При этом в 2000 г. был достигнут максимальный показатель оборота кадров - 85,5% [1], [2]. Таким образом, в обороте кадров ежегодно участвуют в среднем от 3/5 до 4/5 численности занятых в промышленности РС (Я).
Между тем еще советские исследователи отмечали важность изучения внутризаводской мобильности в регулировании процессов текучести кадров - стихийных, нежелательных с экономической точки зрения видов социально-трудовой мобильности. Они выявили, что перемещения внутри предприятия способствуют снижению внешней мобильности, вероятности увольнения работника по собственной инициативе [3].
Выполняя функции воспроизводства рабочей силы, социально-трудовая мобильность положительно влияет на развитие профессиональных качеств работника, его квалификацию и опыт и является одним из возможных способов изменения индивидуальных условий приложения труда посредством разрешения противоречий между интересами рабочего и возможностями их реализации без перемены места работы [4].
В условиях трансформирующего общества система факторов, определяющих характер социальной и трудовой мобильности населения, является малоизученной областью социологических исследований, особенно у нас в республике. Открытым остается вопрос: “Каковы особенности социально-трудовой мобильности работников промышленности в современных условиях?”. С помощью анализа факторов и определения основных характеристик вне- и внутризаводской мобильности работников полиграфической отрасли РС (Я) мы попытаемся ответить на этот вопрос.
Первый этап прогнозного социологического исследования, предпринятого в феврале-марте 2004 г., основывался на сборе информации с помощью двух методов: анализе документов и анкетном опросе. В ходе анализа документов была получена информация о 390 работников полиграфической отрасли. В анкетном опросе приняло участие 235 человек. Из них 61,7% - рабочие, 38,3% -служащие, специалисты и руководители различного уровня. В исследовании приняли участие работники 15 типографий городов и улусов республики. Для определения выборочной совокупности использовалась комбинированная выборка: в качестве серийной выборки отбирались работники одной из типографий, внутри каждой из которых проводился сплошной опрос.
Внешняя мобильность работников полиграфической отрасли является менее интенсивной, чем в среднем по всем отраслям промышленности РС (Я). Динамика коэффициентов найма и выбытия кадров показывает, что ежегодно интенсивность внешних форм мобильности приобретает увеличивающиеся масштабы: растет доля работников, участвующих в движении кадров, как за счет найма, так и увольнения (табл. 1).
и 75
Таблица 1
Показатели внешней мобильности работников полиграфической отрасли РС (Я)
(по материалам стат. сб. за 2002 и 2003 гг.)
Год Среднегодовая численность производственно- промышленного персонала Коэффициент найма (в %) Коэффициент выбытия (в %) Коэффициент оборота кадров (в %) Коэффициент изменения кадров (в %)
1998 812 6,5 14,7 21,2 -8,2
1999 646 15,2 17,1 32,3 -1,9
2000 573 19,4 19,2 38,6 0,2
2001 589 20,9 16,8 37,7 4,1
2002 570 14,4 11,0 25,4 3,4
2003 614 26,1 19,3 45,4 6,8
Если до 2000 г. темпы роста выбывающих уступали темпам роста прибывающих в отрасль, то после 2000 г. наем стал превосходить увольнения. Так, в 1998 г. коэффициент изменения кадров составил 8,2%, а в 2003 г. он стал равен 6,8%. Таким образом, в течение рассматриваемого периода выбытие кадров сменилось прибытием, а прирост за 6 лет составил 15%.
Интенсивный наем обусловлен, как правило, замещением выбывающей части работников. Анализ причин вне-заводской мобильности работников типографий за 19962003 гг. выявил, что в структуре увольнений доля уходя -щих по собственному желанию возросла с 46,2% до 61,4%. За этот же период почти в 3 раза сократилась доля работников, увольняющихся за нарушение трудовой дисциплины. В 2003 г. в 7 раз сократилась доля тех, кто был нанят как временно работающий, по сравнению с 1996 г. Снизились также увольнения по причине выхода на пенсию. Примечательно, что сократилась также доля и тех, кто увольнялся по семейным обстоятельствам и по уходу за ребенком, поскольку доминирующее большинство работников полиграфической отрасли - женщины.
Интересным является тот факт, что среди высвобождаемых возрос удельный вес лиц, работающих по трудовому договору. Доля увольнений по этой причине за 8 лет возросла почти в 10 раз, в то время как увольнения по причине сокращения штатов, хоть и незначительно, но все же уменьшились.
Таким образом, динамика причин увольнений показывает, что возрастающее число увольнений по собственному желанию, скорее, происходит за счет тех работников, которые каким-то образом не устраивают руководство предприятий, даже если действия работника соответствуют действующему законодательству. Это говорит о том, что за последние годы позиция менеджмента заметно усилилась, особенно в отношении процедур найма и увольнения.
Рассмотрим внутризаводские формы социально-трудовой мобильности. Наиболее мобильной социально-экономической стратой являются квалифицированные рабочие. 73% квалифицированных рабочих отрасли на момент обследования совершили от 1 до 6 восходящих перемещений. Чаще предпринимается 1 восходящее перемещение (28,3%) или 2 (25,1%). На втором месте по интенсивности восходящих перемещений выступает социально-экономическая и должностная группа “руководителей” - 1 перемещение (29,6%), 2 перемещения (17,3%). В целом, восходящую мобильность могут позволить себе 54,2% руководящих работников. Причем они не уступают рабочим высокой квалификации только по 1 позиции (1 перемещение), а по другим (2,3,4 перемещения) уступают значительно. Малоквалифицированные рабочие в 3,6 раза реже вовлекаются в процессы восходящей мобильности. Среднюю позицию в этом плане занимают специалисты и служащие. Около 40% из этой страты предприняли от 1 до 4-х восходящих перемещений.
Одним из индикаторов внутризаводских перемещений является скорость мобильности. Под скоростью мобильности понимается количество лет, потраченных на смену одной социально-трудовой позиции [4]. Наиболее быстрые восходящие перемещения (1 раз в год) приходятся на группу работников, проработавших менее года (55,6%). Среди тех, кто перемещается 1 раз в 2-4 года, доминируют работники, занятые на предприятиях отрасли от 1 до 5 лет (63,1%). Примечательно, что основная масса постоянных кадровых работников меняют свои социально-трудовые позиции в восходящем направлении менее 1 раза в течение 5-и и более лет. Таким образом, чем выше стаж работы на полиграфическом предприятии, тем меньше скорость вертикальных трудовых перемещений.
Если рассматривать скорость восходящих перемещений по социально-экономическим стратам, то наиболее “быстрой” из них является страта служащих и специали-
стов. Среди перемещающихся 1 раз в течение года на эту категорию приходится 38,9%. По остальным группам работников, которые совершают “восхождение” 1 раз в течение 2-х и более лет, лидирует категория квалифицированных рабочих, причем наибольшая их доля совершает перемещение вверх 1 раз в 8-10 лет (77,1%). Отметим, что во всех стратах, кроме квалифицированных рабочих, доминируют лица, не совершившие ни одного перемещения.
Возрастные различия незначительно влияют на скорость вертикальной мобильности. Максимальная скорость наблюдается у возрастной группы от 20 до 31 года. Группа работников в возрасте от 40-51 года преобладает во всех остальных “скоростных” категориях. На эту возрастную группу приходится значительная доля тех, кто совершает одно вертикальное перемещение в течение 8-10 лет. Если затронуть гендерный аспект, то по всем “скоростям” мужчины уступают женщинам, кроме пункта “1 перемещение в 2-4 года”. В этом случае на долю мужчин приходится 62,9% против 37,1% женщин.
Социологический опрос работников полиграфической отрасли выявил довольно значительные масштабы потенциальной мобильности. Согласно данным опроса, лишь 2,6% (6 чел.) выразили определенное желание перейти на другое предприятие в ближайшее время, в то время как доля решивших остаться составила 68,5% (161 чел.). Однако 27,7% (65 чел.) респондентов не определились еще с решением покинуть предприятие, но они четко понимают, что не будут работать на нем длительное время, поэтому, на наш взгляд, их следует также воспринимать как потенциально мобильных. Отсюда мы можем сказать, что потенциальная мобильность охватывает около 1/3 занятых в полиграфической отрасли.
При ответе вопрос “Как долго Вы собираетесь работать на данном предприятии?” было констатировано, что численность потенциально мобильных работников существенно возросла. Значительные доли составляют работники, точно решившие работать на данном предприятии до пенсии (34,2%), и работники, которые ответили: “Поработаю здесь некоторое время, а там видно будет” (34,5%). 11,1% готовы покинуть предприятие, как только смогут найти работу получше, 6,0% не собираются уходить по собственной инициативе, а только тогда, когда их уволят.
Одной из важных предпосылок возникновения потенциальной мобильности является неудовлетворенность трудом. Намерение сменить рабочее место или покинуть предприятие может возникнуть, когда работник неудовлетворен какими-либо сторонами трудовой деятельности: условиями труда, содержанием труда, вознаграждением за труд, отношениями с коллегами по работе или непосредственным руководителем и т.д. Предполагается, что, достигнув своей критической отметки, неудовлетворенность трудом побуждает работника либо повышать свой социально-трудовой статус, гарантирующий более
высокий заработок, либо покинуть предприятие в поисках более благоприятных условий и оплаты труда.
Рассмотрим, каковы масштабы неудовлетворенности трудом среди работников полиграфической отрасли. В качестве основных элементов удовлетворенности трудом мы взяли 5 индикаторов: утомляемость, вред здоровью, отношения с коллегами по работе, отношения с руководителем, разнообразие в работе.
Утомительной работой в физическом и нервном отношении считают более половины респондентов (67,3%). Также более половины работающих в полиграфии отметили, что их работа вредна для здоровья. Так думают 59,2% ответивших, 6,4% безразлично относятся к этой проблеме, а 31,9% - не усматривают в работе какой-либо вред для своего здоровья.
Большинство работников положительно оценивает отношения с руководством (58,3%) и коллегами по работе (83,4%). Отметим также, что доля работников, неудовлетворенных отношениями с руководством, значительней тех, кто негативно воспринимают отношения с коллегами (7,2%). Очевидно, что морально-психологический климат устраивает основную часть работающих в полиграфии и является тормозящим фактором в плане ухода работников с предприятия по собственному желанию.
Неудовлетворенность трудом способствует формированию определенных потребностей, которые, в свою очередь, обуславливают возникновение системы мотивов мобильности. Под мотивами мобильности мы подразумеваем осознаваемые работником причины и цели, делающие социально-трудовое перемещение целесообразным [5]. В структуре мотивов мобильности при трудоустройстве на полиграфическое предприятие наиболее волнующим был отмечен мотив “Возможность иметь хоть какую-то работу” (29,4%). Почти столько же приходится на работников, которые трудоустраивались, чтобы иметь возможность работать по специальности (28,9%). Третью позицию занимает размер заработка (14,5%). Перспективы роста и продвижения по службе представляют ценность для 7,7%, а отношения с коллегами по работе и с руководством для 6,4% ответивших.
Как показывают данные, приведенные в таблице 2, размер дохода не является определяющим мотивом мобильности. Почти в 2 раза его превосходят мотивы, связанные с занятостью. Несмотря на то, что профессиональная подготовка специалистов полиграфического произвол -ства ведется за пределами республики, полиграфические специальности становятся менее дефицитными. Отсутствие возможности приложения профессиональных навыков и опыта в других сферах деятельности, нестабильное положение в отношении занятости делают работни-ков-полиграфистов все более зависимыми от работодателя (табл. 2).
При ответе на вопрос о мотивах трудовой мобильности, респонденты имели возможность вписать свой вариант ответа в пункте “Другие мотивы”.
и 77
Таблица 2
Мотивы мобильности при трудоустройстве
Частота (в %)
Нет ответа 6 2,6%
Размер дохода 34 14,5%
Возможность иметь хоть какую-то работу 69 29,4%
Перспективы роста квалификации и продвижения по работе 18 7,7%
Режим работы (график работ, сверхурочная работа, сменность) 5 2,1%
Возможность сочетать работу и учебу 3 1,3%
Расстояние от дома 4 1,7%
Возможность работать по специальности 68 28,9%
Социальное обеспечение ( бесплат. проезд, питание, компенсации, организация отдыха и т.д.) 2 0,9%
Отношения в коллективе и с руководством 15 6,4%
Другие мотивы 11 4,7%
Всего 235 100,0%
Среди других мотивов фигурировали ответы: “патриотизм”, “желание сделать работу лучше”, “семейная династия”, “по решению районного комитета КПСС”, “возможность работать на станках” и др. ответы.
В настоящее время значение заработной платы как фактора мобильности рабочей силы заметно усилилось. Для работников полиграфической отрасли, как уже отмечалось, заработная плата не является ведущим мотивом при трудоустройстве на полиграфическое предприятие. Однако 27,1% заявили, что уволились бы, если их заработная плата будет сокращена на 1000 руб., 25% - на 2000 руб., 13,3% - на 3000 руб., 7,6% - на 4000 руб. и 10,7% -на 5000 руб.
Среди ответивших были выявлены и те, кто уволился бы при сокращении зарплаты на 8 и 10 тыс. руб. Интересно, что некоторые работники были согласны работать, если даже их лишат зарплаты совсем. В сумме на эту группу работников приходится 9,7% (ответы: “Ни за что не уволюсь”, “Ни при каком”, “На размер заработной платы”).
Более 1/3 работающих считают, что зарплату выдают плохо, 45,1% дали вариант ответа “нормально” и только 16,2 % довольны порядком выплат зарплаты. Но, несмотря на то, что фактор заработной платы не является доминирующим фактором мобильности, вопрос о возможности получать большую заработную плату на другом пред -приятии выявил гораздо большее число потенциально мобильных работников (38,3%). Вполне вероятно, что при низком уровне оплаты труда работники находят другие причины, объясняющие нежелание уходить с предприятия, в то время как повышение заработка в представлениях работников связано с работой на другом предприятии, куда в силу каких-либо обстоятельств они не могут уйти.
Одной из форм внутризаводской мобильности является квалификационное движение, т.е. перемещения работников по квалификационным разрядам (для рабочих)
и категориям (для специалистов и служащих). Самым распространенным способом повышения квалификации является самостоятельное посещение курсов и обзор специальной литературы (27,2%). На второй план выходит способ, при котором квалификация присваивается с увеличением стажа работы (20,0%). Третий способ повышения квалификации - это ротация кадров, осуществляемая путем перевода работника на другие участки, подразделения и виды работ. Обучение на специально организованных спецкурсах отметили лишь 6,8%. 8,9% работников отрасли признались, что они вообще не повышают квалификацию.
Таким образом, повышение квалификации становится проблемой не работодателей, а самихработников. Менеджмент занимает пассивную позицию в обучении и повышении квалификации своих работников. В первую очередь, это связано с экономией средств на персонал и отсутствием определенных социально-экономических условий: старое оборудование, нехватка средств, высокая текучесть кадров и т.д.
Оценивая связь роста квалификации с уровнем оплаты труда, 38,7% работающих в полиграфической отрасли признали, что никакой связи нет. 26,4% отметили, что, скорее всего, рост квалификации должен способствовать увеличению уровня оплаты труда. 22,1% абсолютно уверены в том, что рост квалификации всегда приводит к увеличению уровня оплаты труда. Тем не менее не все оценивают рост квалификации с положительной стороны: 6% работников считают, что квалификация негативно влияет на уровень оплаты труда, приводит к ее снижению. Отсюда можно сказать, несмотря на то, что проблеме повышения квалификации за последние годы стало уделяться меньше внимания, она все еще воспринимается работниками как средство достижения более высокого статуса и соответственно уровня оплаты труда.
Образование является ведущим каналом, способствующим повышению квалификационного уровня работающих. Рассмотрим, какие формы обучения практикуются в полиграфической отрасли. На вопрос о том, есть ли у работников полиграфической отрасли возможность повы-сить образование на предприятии, 19,6% ответили положительно. 68,9% высказали отрицательное мнение. Остальные выразили затруднение по этому вопросу. При этом производственное обучение отметили лишь 7,7%, индивидуально-бригадное обучение - 2,1%, параллельно учебу в вузе - 8,5%.
Работники полиграфической отрасли обладают значительным опытом мобильности. 71,5% из нихуже испытали, по крайней мере, по одному внезаводскому переме-
щению. 26,8% респондентов еще не трудились прежде на другом предприятии. Для них работа в типографии - это начало трудового пути.
“Возвратная” мобильность охватывает 17,4% работающих в отрасли. Возвращение на то же самое предприятие после увольнения может означать, что работник не смог устроиться на работу, соответствующую его запросам. Остальная часть работников, которым уже довелось менять места работы, более последовательна: 78,7% респондентов отметили, что им еще не приходилось возвращаться обратно на то же самое предприятие после увольнения.
Кроме того, работники отрасли обладают значительным опытом профессиональной мобильности. 67,7% работников, занятых в полиграфии, имеют 2 или более профессий, в том числе 40,9% работников - самая значительная доля - имеют две, 18,7% - три, 6,4% - четыре, 1,7% -более четырех профессий (специальностей). Отметим, что объединение понятий “профессия” и “специальность” продиктовано тем, что большинство работников не различают эти понятия.
Должностная мобильность представляет собой одну из форм восходящей вертикальной мобильности по уровням организационной иерархии. Критерием должностного статуса является уровень полномочий (власти) и ответственности. По мнению 25,1% работников отрасли, показатели работы являются главным критерием при назначении на вышестоящую должность. Стажу работы придают значение 19,1% ответивших, способностям круководству
- 16,6%, дружеским отношениями и связям родства -15,3%, поддержке коллег - 14,9%.
Из этого следует, что работники полиграфической отрасли верят в объективные критерии при выдвижении на вышестоящую должность, такие как стаж и показатели работы на данном предприятии. Подобная оценка вполне согласуется с данными, полученными в ходе анализа информации из личных карточек учета кадров о фактических социальнотрудовых перемещениях работников внутри предприятия.
В работах, посвященных изучению социальной и трудовой мобильности, социально-демографические характеристики выступают как объективные факторы мобильности. Рассмотрим наиболее общие характеристики мобильных и иммобильных работников, работающих в полиграфии РС (Я).
Среди работников, которые не намерены в ближайший год уходить с предприятия, доминируют лица в возрасте 4150 лет. В свою очередь, молодые мужчины в возрасте от 21 года до 30 лет не собираются продолжать занятость на данном предприятии или хотят покинуть его в ближайший год.
Распределение работников по полу характеризуется доминированием женщин. Мужчины более склонны к мобильности, чем женщины. Стабильность работников женского пола превосходит мужчин более чем в 2 раза. Качественные характеристики потенциально мобильных работников распределяются следующим образом: они, как и стабильные работники, обладают средним специальным или общим средним образованием. Однако в отличие от
них в составе мобильных доминируют лица с высшим образованием (27,7%).
В группе мобильных больше и тех, кто не имеет квалификации. Ихудельный вес достигает почти 70,0%. Что касается квалифицированных работников, то они представлены, в основном, рабочими 5 разряда, как среди мобильных, так и среди иммобильных (19,9% и 12,3% соответственно). Квалификация специалистов и служащих определяется принадлежностью к определенной квалификационной категории. Во многих предприятиях полиграфической отрасли система квалификационного продвижения специалистов и служащих на момент проведения исследования практически отсутствовала. Лишь в единичных случаях работники, относящиеся к категориям специалистов или служащих, смогли определить свою квалификацию. В некоторых типографиях система присвоения квалификационных категорий была внедрена совсем недавно. Этим и объясняется столь высокий удельный вес работников, не имеющих квалификации.
Таким образом, потенциально мобильный работник - это молодой человек, обладающий общим средним, средним профессиональным или высшим образованием, имеющий квалификацию 5 разряда, в возрасте 21-30 лет. Стабильный работник - женщина 41-50-летнего возраста, 4-5 разряда, имеюшая среднее или среднее специальное образование.
Итак, подведем итог сказанному. Внезаводские формы мобильности работников полиграфической отрасли характеризуются высокой интенсивностью, которая со временем будет нарастать. Причем разрыв между наймом и увольнением будет увеличиваться в пользу прибавления числа работающих. В структуре причин увольнений растет доля тех, кто уходит по собственному желанию.
Принадлежность к социально-экономической страте имеет обратную зависимость от интенсивности социально-трудовых внутризаводских перемещений. Чем выше интенсивность мобильности, тем “ниже” социально-экономическая страта, т.е. самой мобильной группой по количеству совершенных перемещений являются рабочие, а самой иммобильной - руководители. Скорость мобильности обратно пропорциональна стажу работу на предприятии. Чем дольше работник работает на предприятии, тем медленней делается его продвижение к “верхам” должностной иерархии в промышленной организации. Это говорит о наличии искусственно созданных барьеров мобильности, препятствующих нормальному профессиональному и квалификационному росту работника.
Потенциальная мобильность в полиграфической промышленности РС (Я) представлена работниками, которые не намерены продолжать занятость на данном предприятии. Заработная плата не является ведущим мотивом мобильности, однако ее размеры могут заметно увеличить масштабы потенциальной мобильности, особенно если работник реально осознает возможность получения более высокого заработка на другом предприятии. Как правило, размер заработка более значим для нестабильных ра-
и 79
ботников, которые работают на полиграфическом предприятии менее 3-х лет. По истечении этого периода работник либо увольняется, либо меняет систему мотивов мобильности. При этом в структуре мотивационных ценностей происходит переход от материальных ценностей (зарплата, социальное обеспечение) к социальным или содержательным (социально-психологический климат, интересная работа).
Самые стабильные и квалифицированные работники
- это женщины, в возрасте 31-40 лет - представляют собой “ядро” кадрового состава. Некоторые из них согласны работать даже при полном сокращении заработной платы. Для них работа в полиграфии - это, в первую очередь, возможность реализовать себя, проявить свой профессионализм. Нестабильный работник - это молодой мужчина в трудоспособном возрасте. Невысокий заработок, низкая квалификация, отсутствие перспектив профессионального роста способствуют высокой трудовой мобильности среди этой категории работников. В основном, за счет неквалифицированных, неопытных групп работников и формируются показатели внешней мобильности.
Работники полиграфической отрасли обладают достаточно высоким трудовым потенциалом. Значительный опыт профессиональной и межзаводской мобильности позволяет им быстро приспосабливаться под различные виды работ, особенно в условиях дефицита кадров. Кроме того, наличие нескольких профессий у большинства работников дает им возможность выполнять виды работ разного профиля, требующих наличия универсальных навыков, что, несомненно, повышает квалификационные характеристики занятых в полиграфии.
Несмотря на положительные моменты, система квалификационного продвижения имеет ряд существенных недостатков. Работая на предприятии, работники не обладают возможностью развивать квалификацию и повышать образовательный уровень. В основном, повышение квалификации со стороны рядовых работников носит самостоятельный, несистематический характер. В ряде случаев повышение квалификации связано с увеличением стажа работы или предварительной подготовкой работника на рабочем месте в период производственной адаптации. Стажировки, тренинги, курсы повышения квалификации, организованные работодателем как способы повышения квалификации, крайне редки.
Тем не менее работники ясно осознают, что уровень квалификации является основным критерием, определяющим разницу в уровне оплаты труда между работниками. Поэтому стимулы, способствующие росту квалификации, являются одним из эффективных способов мотивации к труду. Работающие в полиграфии верят, что продвижение на вышестоящую должность зависит от объективных критериев, т.е. от показателей работы. Личные качества, такие как коммуникабельность, организаторские способности, ответственность отходят на второй план. Есть и такие, кто считает, что продвижение на вышестоящую должность осуществляется, в основном, по личным связям, т.е. продвигаются те, кто имеет с руководством родственные или дружеские отношения. Не менее важную роль играет также поддержка коллег по работе.
При этом, оценивая возможности должностного продвижения, работники полиграфической отрасли проявляют интровертивные ориентации. Они уверены в том, что со временем им удастся самостоятельно добиться более высокого должностного положения без посторонней помощи, рассчитывая на собственные силы.
На основе анализа данных первого этапа социологического исследования мы выявили, что внешняя потенциальная мобильность намного превосходит внутреннюю фактическую мобильность. Опыт мобильности, в основном, приобретается за счет внешних форм движения. А условия и содержание труда не являются ярко выраженными факторами мобильности.
Литература
1. Промышленность Республики Саха (Якутия) за 2002 год: Стат. сборник. Якутск, 2003. 152 с.
2. Промышленность Республики Саха (Якутия) за 2003 год: Стат. сборник. Якутск, 2004. 141 с.
3. Сухов А.А. Трудовая мобильность при социализме. М.: Экономика, 1981. 127 с.
4. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Отв. ред. Е.Г. Антосенков, З.В. Куприянова. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1981. 269 с.
5. Социология и математика: Моделирование социальных процессов / Отв. ред Э.П. Андреев, Ю.Н. Гаврилец. М.: Наука, 1970. 228 с.
А. и. Мж
The features of social-and-labor mobility of industry workers in the Republic of Sakha (Yakutia)
(on the sample of poligraphic industry workers)
The results of the first stage of sociological research that is devoted to forecasting of social-and-labor mobility processes in the Republic of Sakha (Yakutia) are analyzed in this article. The polygraphic industry workers are taken as a sample of the research. The mobility factors and parameters such as speed, reasons, motives and other quantity and quality indicators of mobility defining particularities of the social-and-labor mobility in the modern society are considered.
J J J
