CC BY
18
И. БОЧАРОВА,
доктор экономических наук, профессор Орловского государственного технического университета
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНТЕРЕСЫ В ТЕОРИЯХ РАЦИОНАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ
НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
В существующих теориях поведения наемных работников концепция экономического интереса является чрезвычайно влиятельной. В индустриально развитых странах допущение об экономическом интересе является не обособленной теоретической концепцией, а коллективно разделяемой культурной идеологией.1 Классическая трактовка экономического интереса предполагает, чтобы интересы, мотивирующие работников, носили материальный характер.
А) Действия работника в соответствии с концепцией экономического интереса.
В различных исследованиях широко рассматривается то обстоятельство, что работник действует в соответствии с концепцией экономического интереса. Позиция и поведение работников подвержены влиянию как денежных побудительных мотивов, так и других индивидуальных мотивов поведения. Экономический интерес имеет определенное влияние на формирование позиции и поведение работников.
Различные мотивы поведения работников формируются как на основе личного опыта, так и посредством внешних предписаний.
Внешние предписания. Различные научные теории обеспечивают ответ на фундаментальные вопросы о природе человеческой деятельности: «Наука создает концепции, направления понимания мира и нашего места в нем, что оказывает огромное влияние на то, как мы думаем и действуем»2. Важное значение имеют коллективные представления, которые раскрывают, что мотивирует людей (посредством описательных теорий), а также посредством чего их следует мотивировать (в форме предписывающих теорий). Коллективные представления принимают форму прямых и косвенных предписаний.3 Предписания о силе экономического интереса, как правило, носят долгосрочный характер. Многочисленные призывы к преследованию экономического интереса усиливают предположение о том, что данный мотив является сильным и влиятельным. Призывы к преследованию экономического интереса прямо указывают на средства, с помощью которых данная цель может быть достигнута, а косвенно - взывают к мудрости и уместности преследования экономического интереса.
Внешнее указание работникам на то, в чем проявляется их материальный экономический интерес, может привести к повышению их восприятия данного интереса. Приверженность работников их экономическому интересу возрастает после того, как он ими выявлен. Однако это также может привести и к восприятию нормы экономического интереса. В результате - действия индивида в соответствии с экономическим интересом могут объясняться как самим экономическим интересом, так и социальной нормой экономического интереса.
1 Miller D.T. The Norm of Self-Interest // American Psychologist. - December 1999. - Vol. 54. - No. 12. - P. 1053-1060.
2 Там же.
3 Davis Ch. The Administrative rational model and public organization theory //Administration and Society. - 1996. -Vol. 28. - № 1.
Индивидуальный опыт. В отдельных исследованиях отмечается, что ежедневная деятельность работников может преувеличивать действительную силу, которую оказывает на них экономический интерес.
Самоутверждающие причины допущения об экономическом интересе. Общепризнанно, что любая научная теория, путем формирования самопознания и самоотражения, рискует стать самодостаточной. В случае с допущением об экономическом интересе подобный риск является достаточно высоким, поскольку допущение об индивидуально заинтересованных работниках является центральным во многих влиятельных теориях человеческого поведения, включая эволюционную биологию, бихевиоризм, психоаналитическую теорию и др. Самодостаточные свойства допущения об экономическом интересе исследуются достаточно часто.
Допущение об экономическом интересе способствует его собственному подтверждению по следующим причинам.4
1. В индивидуалистических культурах формируются социальные институты с целью отражения их функции в том, что люди обычно склонны преследовать свои экономические интересы.
2. Индивидуалистические культуры порождают социальные нормы, которые стимулируют людей следовать своим материальным экономическим интересам, а не собственным принципам и страстям, независимо от того, являются ли они благородными или подлъши. То есть люди действуют, как если бы они были сильно мотивированы их материальным экономическим интересом, потому что научные теории и сформированные на их основе коллективные представления убеждают их в том, что поступать именно так является наиболее естественно. Как отмечают некоторые исследователи, люди рассматривают собственный интерес как естественный закон, и поскольку они верят в то, что им не следует нарушать естественный закон, они должны ему подчиняться. Жесткие требования, рассмотренные в данных моделях, спровоцировали определенную критику. По мнению отдельных исследователей для допущения об экономическом интересе характерна определенная амбициозность, поскольку идеология экономического интереса действует как мощная самоутверждающая сила. Критики концепции экономического интереса считают, что общепризнанный характер допущения об экономическом интересе способствует тому, чтобы представления индивидов вводились в заблуждение. Более приемлемым, по их мнению, является допущение о том, что поведение индивидов должно быть ориентировано на такие мотивы экономического поведения, как общественная активность, самовыражение, обязательства и справедливость.
Сторонники теории рационального выбора, основываясь на допущении об экономическом интересе, либо отклоняют представляемые критиками аргументы, рассматривая их как изолированные примеры и, поэтому, характеризуют их как простые исключения из правил. Либо объясняют их именно наличием рациональной (то есть именно заинтересованной) позиции.
Норма экономического интереса. В индустриально развитых странах с преобладанием индивидуалистической идеологии получила распространение так называемая норма экономического интереса. Она влияет на действия и решения работников, а также на то, чем они их объясняют. В особенности, она способствует тому, чтобы работники действовали так, как если бы они заботились об их материальном экономическом интересе больше, чем это есть на самом деле. В результате индивиды зачастую действуют только в соответствии с их воспринимаемыми экономическими
4 МШег Б.Т. Указ. соч.
интересами, поскольку они верят в то, что поступать иначе - значит нарушать могущественные описательные и предписывающие правила.
Вывод о том, что материальный экономический интерес является достаточно могущественным, в некоторой степени может говорить о силе социальных норм, а не о силе врожденных склонностей работников, формируемых исторически и культурно. Объяснение заинтересованного поведения с целью предположения неизбежности и универсальности экономического интереса, а не его формировании исторически и культурно, способствует тому, чтобы преследование экономического интереса являлось уместным и рациональным. Результатом этого является формирование положительной обратной связи: чем сильнее норма экономического интереса, тем больше существует оснований для теории экономического интереса, которая, в ответ, усиливает норму экономического интереса 5.
Б) Демократизация форм реализации экономических интересов наемных работников.
Важной действенной формой реализации экономических интересов наемных работников является развитие форм их участия в собственности и управлении предприятием, рассматриваемое как демократизация социально-трудовых отношений на предприятии, или индустриальная демократия. Это реализуется посредством структур, которые дают возможность работникам влиять на процесс принятия решений, затрагивающих их интересы.
Основными типами индустриальной демократии являются:
• самоуправление работников;
• производственные кооперативы;
• введение работников в состав совета директоров;
• рабочие советы;
• деятельность профсоюзов;
• внутрицеховые программы самоуправления.
Основными факторами, влияющими на развитие данных процессов, являются6:
• благоприятная конъюнктура;
• эволюционные силы;
• цикличность.
Распространению систем участия работников в управлении организацией в мире способствовало принятие Международной организацией труда норм и рекомендаций, направленных на расширение прав наемных работников (Конвенция № 154 о содействии коллективным переговорам, Рекомендация № 94 о консультациях и сотрудничестве на уровне предприятия, Рекомендация № 129 о связях между администрацией и работниками на предприятии, Конвенция № 135 и Рекомендация № 143 о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях). В соответствии с позицией МОТ институт участия работников в управлении организацией предполагает:
• закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных переговоров;
5 Miller D.T. Указ. соч.
6 Пул М. Индустриальные и трудовые отношения. / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула и М. Уорнера. - СПб. - 2002. С.1053-1076.
• создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития;
• участие работников или их представителей в корпоративных органах управления.
Для выделения роли экономической составляющей в данных процессах используется
термин «демократизация экономических отношений в сфере труда», или «экономическая демократия в трудовой сфере». Экономическая демократия характеризует разнообразные формы участия работников в собственности предприятия и в распределении прибыли.
1. Участие работников в собственности.
Основными формами собственности работников являются производственные кооперативы и программы участия работников в собственности.
Производственные кооперативы находятся в собственности или под управлением работников. Их основной целью является получение максимальной прибыли. В сфере управления собственностью и принятия управленческих решений данные кооперативы характеризуются равенством распределения прав для работников. Устав данных кооперативов характеризует приоритет демократических принципов над диктатом интересов организации (Мондрагон, Испания).
Программы участия работников в собственности
Наблюдается тенденция возрастания доли капитала, контролируемого теми, кто занят в данной фирме, благодаря реализации различных схем участия работников в капитале своих компаний. Обычно работники получают право на использование результатов владения акциями - накопление дивидендов для покупки дополнительных акций, получение денежного эквивалента акций при выходе на пенсию.
Одной из наиболее известных схем участия работников в капитале «своей» компании является Программа участия работников в акционерной собственности (ПУРАС) (Employee Stock Ownership Plan - ESOP) - реализуется в США и в других странах. Целью данной программы является децентрализация владения собственностью. Согласно ПУРАС-ESOP работники более чем 10 % промышленных предприятий получают льготы на
приобретение акций собственных компаний. Эту схему можно рассматривать как метод расширения контроля над капиталом корпорации.
Практическая реализация программы осуществляется двумя основными способами:
• создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;
• акционерный фонд персонала получает банковский заем и сразу выкупает у прежних владельцев определенную часть их акций.
Доход работника ставится в зависимость от результатов работы фирмы. Личная собственность работника оказывается зависимой от благополучия фирмы. Несомненно, эта связь создает стимулирующий эффект, но она же увеличивает степень негарантированности благосостояния работника и его зависимость от фирмы.
В Японии существует программа «Мошикабукай» - аналог программы ПУРАС-ESOP, которой охвачено более 90 % всех предприятий, зарегистрированных на фондовых рынках страны. В настоящее время в этой программе принимают участие до 50 % работников охваченных ею предприятий (однако их доля в капиталах своих предприятий, как правило, не превышает 5-10 %).
2. Участие работников в прибылях.
Важным способом экономической демократии в трудовой сфере является система участия в прибылях, которая обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием. Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат. Участие в прибылях широко распространено в Японии, где кроме повременной заработной платы производственным рабочим два раза в год из части прибыли выплачиваются премии. В среднем такие премии составляют свыше одной четверти заработка. В США подобные программы имеются более чем у 15 % компаний и применяются на крупных предприятиях с поточно-массовым производством. Большинство Программ участия предусматривает не текущие, а отложенные выплаты. Данная система, при которой рабочие не просто участвуют в распределении прибыли, но и являются совладельцами средств производства, участвуют в покрытии убытков в управлении, могла бы найти эффективное применение и в российских компаниях. Участие в управлении предприятиями выражается в функционировании специальных органов: производственных советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации, форм и уровня заработной платы. Решающие области управления, такие как инвестиционная, техническая политика, находятся в руках менеджеров. При этом актуальной остается прозрачность информации. В развитых странах отчетливо прослеживается тенденция: работников стараются приобщить к предпринимательской деятельности с целью повышения эффективности производства.
Исследования японских форм организации и стимулирования труда показывают, что они являются еще более эффективными. В этом отношении показательны те гигантские масштабы, которых достигла рационализация на передовых предприятиях Японии. Своеобразие японской системы найма работников и оплаты труда позволяет привлечь к активному внутрифирменному предпринимательству практически весь персонал компании. Рабочим становится выгодно вместе со специалистами, техническим персоналом, мастерами выявлять и реализовывать резервы производства. Все принимаемые руководителем решения тщательно готовятся «снизу» теми, кто, так или иначе, имеет отношение к данному вопросу.
Участие работников в управлении
Одним из эффективных направлений совершенствования внутрикорпоративных отношений является развитие системы участия работников в управлении, что широко применяется во всем мире. Примером могут служить французские автономные и полуавтономные бригады, «группы по изучению путей улучшения условий труда», «группы совместных поисков решений», «группы прогресса», «группы по выражению мнений», японские «кружки качества» и т.д. Так, в Японии широко распространена система участия персонала в управлении, причем на всех уровнях: на уровне рабочего места, участка, цеха («кружки качества»); на микроэкономическом уровне (производственные комитеты, включающие представителей персонала и администрации); на мезоэкономическом уровне (отраслевые консультационные комитеты, включающие представителей профсоюзов и предпринимательских организаций); на макроэкономическом уровне (правительственные консультационные советы труда и капитала с участием представителей правительства, национальных профсоюзных центров и федерации предпринимателей).
В Италии и Великобритании широкое распространение получила такая форма участия в управлении, как «конфликтное сотрудничество», которая основывается на заключении коллективных договоров, отражающих широкий круг вопросов, касающихся управленческих решений. Стоит отметить, что британское правительство выступает против любого
законодательного решения об участии персонала в управлении предприятиями. На практике предпочтение отдается проведению коротких совещаний с участием представителей дирекции предприятия и персонала.
Во Франции распространены такие формы участия, как делегаты персонала и комитеты предприятий. Они доводят до сведения администрации индивидуальные и коллективные требования работников по вопросам заработной платы, премий, охраны труда, заслушивают отчеты администрации по экономическим и финансовым вопросам деятельности предприятий.
В США вовлечение работников в управление получило широкую поддержку и распространение. В обязанности групп по решению проблем, затрагивающих интересы всех рабочих и служащих предприятия, входит разработка и внедрение новой организации труда и производства, участие в контактах с поставщиками и заказчиками. Это позволяет совместно решать текущие проблемы, повышать производительность труда и улучшать качество продукции. Наибольшее распространение получили самоуправляющие бригады, члены которых взаимозаменяемы, т.к. владеют всеми необходимыми профессиями. Производительность труда таких бригад повышается на 30%, улучшается качество продукции.
В Германии действует закон об участии в управлении предприятий горнорудной промышленности, который предусматривает паритетное замещение членства в наблюдательных советах акционерных компаний с общим числом работающих более 1000 человек. Из 11 членов наблюдательного совета пять должны представлять работающих по найму, пять - акционеров, а одиннадцатый член выбирается большинством от тех и других. Включение в состав наблюдательного совета представителя, работающего по найму, по сути дела, есть участие в руководстве компанией, выходящее за пределы права на участие в управлении предприятием.
Участие персонала в управлении, или концепция партисипативного управления, исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие во внутрифирменной жизни, то он, тем самым, получая от этого удовлетворение, работает более производительно, качественно, с большей отдачей. Заинтересованность работника можно вызвать, дав ему возможность принимать решения, формировать цели и их реализовывать. В современных условиях прослеживается тенденция: труд работников из способа обеспечения средств существования все более становится средством самовыражения.
Данный опыт может быть использован и на российских предприятиях, так как повлечет снижение социальной напряженности, положительно воздействует на мотивацию работников к труду.
В) Предпосылки, факторы и критерии экономического поведения наемных работников.
В организации на поведение работников оказывают влияние многие факторы. Причем некоторые из них осознаются работниками, некоторые - не осознаются; отдельные факторы носят рациональный характер, движимый экономическими интересами, отдельные - иррациональный (рис. 1).
Матрица типов факторов, влияющих на экономическое поведение работников
организации
неосознанны IV III
й
осознанный I II
рациональ ный иррацион альный
Рис.1
Как видим, поведение работника, основанное на осознанном рациональном выборе (рис., квадрант I) является наиболее ценным для организации.
Раскрытие мотивов экономического поведения работников в организациях связано с оценкой предпосылок и критериев их поведения. В рамках предмета исследования находится анализ осознанных и рациональных предпосылок поведения работников, движимых их экономическими интересами. Оценка данного типа поведения, в первую очередь, связана с необходимостью достижения главной цели функционирования конкретной организации - ее миссии. Предпосылки подобного поведения работников состоят из элементов двух видов: ценностных и практических. Ценностные элементы соотносятся с целями наемного работника, практические элементы - с возможными средствами их достижения (рис. 2).
Предпосылки экономического поведения наемных работников
Рис. 2
Тем не менее, разделение данных элементов достаточно условно, поскольку каждый ценностный элемент может содержать некоторый практический элемент. Так, отдельные цели, как правило, представляют собой средства для достижения более отдаленных стратегических целей.
Основные ценностные предпосылки экономического поведения работников. Основными ценностными предпосылками осознанного рационального поведения работников, движимого экономическими интересами являются индивидуальные ценности и ценности организации.
Индивидуальные ценности работника. Для наемных работников основное влияние на формирование осознанного рационального поведения, движимого их экономическими интересами, оказывают индивидуальные ценности. Работники постоянно оценивают свои действия, причем не только осознанно, но и неосознанно, сопоставляя их со своими экономическими интересами. В ряде случаев индивидуальные ценности работников могут вступать в определенные противоречия с экономическими интересами самой организации. В этой связи задачей руководства данной конкретной организации является создание у работников необходимых стимулов, обращенных к экономическим интересам работников, побуждающих максимально учитывать интересы данной организации.
К подобным стимулам относят7:
• материальные побудители;
• награды, отличия, завоевание престижа, влияния;
• физические условия работы;
• гордость за личное мастерство;
• благоприятные отношения с коллегами;
• соответствие моделям поведения, принятым в организации;
• чувство сопричастности к важным событиям.
Ценности организации. Поскольку работник исполняет свои обязанности в соответствии с основными целями функционирования организации, ценности и экономические интересы данной организации также оказывают влияние на экономическое поведение работников. Сотрудники соотносят свои действия с тем, будут ли они соответствовать достижению основных целей организации.
Соотношение индивидуальных и организационных ценностей. Ограниченно рациональное поведение работников, движимое экономическими интересами. В оценке поведения работников организации важное значение имеет их рациональное поведение, движимое экономическими интересами и нематериальными благами. Реализация управленческих решений в организации в отношении работников возможна только в случае, если работники позволяют, чтобы их решение находилось в подчиненном положении относительно решений администрации.8 Однако решения работников не определяются полностью их свободной волей. Экономические интересы работников являются, в определенной степени, производными от целей организации. Принадлежность отдельного работника к конкретной организации предполагает адаптацию, изменение индивидуального поведения работника посредством изменения фактических предпосылок его поведения.9 Поведение работника является рациональным с позиции организации, если оно не противоречит экономическим интересам данной организации.
Таким образом, принадлежность к организации накладывает на поведение работника определенные ограничения, что позволяет рассматривать его действия как ограниченно рациональные (по отношению к целям организации). Данная модель поведения распространяется как на рядовых работников организации, так и на ее руководителей.
Ограниченная рациональность является целенаправленной, калькулируемой формой поведения работников.10 Рациональный анализ поведения работника является калькулятивным процессом его сознания на основе подбора необходимых значений в рамках организационных целей. Тем не менее, адаптация поведения работника к целям организации не означает согласие и простое повиновение административным решениям в организации. Это предполагает восприятие проблем организации со стороны работников в форме обсуждения процедур формирования целей организации, анализа конечных получателей выгод от их реализации и т.д.
Практические предпосылки экономического поведения работников
Практические предпосылки экономического поведения работников в организации могут включать два типа элементов:
• знания, навыки, способности работников;
7 Simon H., Smithburg D., Thompson V. Public Administration. - New York, 1950.
Саймон Г. Рациональность как процесс и продукт мышления // THESIS, 1993, вып. 3. С.16-38.
8 Simon H. Administrative behavior. - New York. - 1976.
9 Davis Ch. The Administrative rational model and public organization theory //Administration and Society. - 1996. -Vol. 28. - № 1.
10 Simon H. et al. Указ.соч.
• дополнительную информацию о происходящих ситуациях, необходимых для принятия производственных решений.
С позиции методологии важно различать данные элементы. Предпосылки первого типа приобретаются в процессе обучения и практического опыта. Предпосылки второго типа представляют собой информацию о непредвиденных событиях в текущей деятельности работников, которая носит характер неопределенности внешних и внутренних факторов.
Выявление экономических интересов работников, оказывающих непосредственное воздействие на их экономическое поведение в организации основано на реализации методологии «стимул-вклад».11 Ее целью является выявление причин работы сотрудников в конкретной организации, а также оценка данной организацией работника на предмет его соответствия ожиданиям руководства. В соответствии с данной методологией организация должна создавать для работников необходимые стимулы (оплата труда, более полная реализация способностей работников и другие). В ответ на это работники должны «вносить» необходимый вклад в деятельность организации (в форме выполнения работы). Ключевым условием функционирования данного методологического подхода является обеспечение равновесия структуры «стимул-вклад». Работники сохраняют приемлемое для организации отношение к работе, основываясь на индивидуальных критериях оценки, до тех пор, пока предоставляемые организацией стимулы соответствуют вкладам работников (или превышают их).
Организация превращает внесенные работниками вклады в стимулы. При этом данная организация находится в устойчивом равновесии в данной сфере, если из полученных от работников вкладов, эффективно реализуя их, она может в ответ предоставить работникам набор стимулов в таком количестве и качестве, чтобы они не изменяли своего отношения к своим обязанностям.
Таким образом, в соответствии с классической трактовкой экономические интересы, мотивирующие работников, носят материальный характер. На поведение и позицию работников оказывают влияние как денежные, так и другие индивидуальные побудительные мотивы. Мотив преследования экономического интереса является сильным и влиятельным. Преследование работником экономического интереса возрастает после его выявления и может привести к восприятию нормы экономического интереса, стимулирующей индивидов следовать своим материальным интересам. Мотивы поведения работников формируются на основе личного опыта и внешних предписаний. Действуя в соответствии с воспринимаемыми экономическими интересами, индивиды верят в то, что поступать иначе - значит нарушать существующие описательные и предписывающие правила. Экономический интерес, трактуемый в традиционном смысле классической экономической теории, является значительной силой в деятельности работника.
11 Марр Р., Вебер В. Теоретические основы науки «экономика персонала» //Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под науч.ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 72-85.
