Смешанная структура корпоративной собственности (часть III)

Алпатов Алексей Андреевич

Теоретико-методологические проблемы развития экономики

Смешанная структура корпоративной собственности

(часть III)

А.А.Алпатов

В настоящей статье уделяется особое внимание проблеме принятия коллективных решений. Главным образом это вызвано необходимостью поиска подходов, позволяющих снять напряжения, характерные для корпораций, принадлежащих как сотрудникам, так и инвесторам, а также ярко выраженной потребностью выработки контуров такой сбалансированной структуры корпоративной собственности, которая обеспечивает стабильный экономический рост национального хозяйства, фактически исключающий жесткие потрясения.

Такой комплекс задач обусловлен тем, что фирмы, которыми владеют сотрудники, по многим аспектам находятся в лучшем положении, нежели чем компании инвесторов. Но есть и компенсирующие дефекты.

В отличие от инвесторов предпочтения работников-собственников в процессе формирования и реализации политики фирмы могут разительно контрастировать. Сотрудники могут испытывать конфликты интересов, которые имеют множество источников. Отсюда, собственность работников наиболее жизнеспособна там, где либо среди сотрудников-владельцев нет серьезных разногласий ввиду однородности их трудовых функций, либо доступны относительно недорогостоящие и простые средства для урегулирования наиболее драматических расхождений.

На практике внутрифирменные конфликты могли бы быть не настолько острыми, если бы существовали критерии и механизмы, использование которых позволило бы измерить фактический предельный продукт, как от труда, так и от капитала, в рамках конкретной экономической организации. Однако, как правило, известные методики оценки производительности не настолько совершенны, чтобы точно измерить их предельную эффективность.

В этой связи в настоящем исследовании предлагается снять остроту назревших проблем с помощью внедрения смешанной структуры собственности, которая оснащена самонастраивающимся механизмом сбалансирования корпоративных прав.

Алпатов Алексей Андреевич - кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Международного института экономики и права (Волгоградский филиал).

Адрес для корреспонденции: alexei.alpatov@gmail.com.

Ключевые слова: издержки принятия коллективных решений, эффективность корпорации, трансакционные издержки, коллективная (трудовая) собственность, производственные кооперативы, системы участия работников в управлении и капитале фирмы

Для цитирования: Вестник МИЭП. 2015. № 4 (21). С. 7-47.

Конфликты корпоративных интересов: источники и способы урегулирования

Проблемы принятия эффективных коллективных решений уже неоднократно затрагивались нами в двух предыдущих частях настоящего исследования, поэтому в силу чрезвычайной сложности и важности этого вопроса пришлось отвести ему особое место в данной работе и изучить его предельно скрупулезно.

Выше отмечалось, что сотрудники фирмы, обладающие собственническими правами, находятся в гораздо лучшем положении по ряду аспектов, нежели корпорации инвесторов, но есть возмещающие недостатки. В отличие от инвесторов предпочтения работников могут разительно контрастировать относительно друг друга в процессе формирования и реализации политики фирмы. Интересы сотрудников фирмы часто серьезно расходятся при установлении ставок заработной платы. Нередко их взгляды не совпадают при выработке инвестиционных решений или при решении вопросов, например, какое производство следует оставить, а какое целесообразно закрыть, какие цеха модернизировать, какие процессы автоматизировать, где увеличить расходы на безопасность, а где лучше сэкономить и т.п. Сотрудники могут также испытывать конфликт интересов, которые имеют другие источники, помимо предпочтений в оплате труда и распределении рабочих заданий. Так, в случае, если фирма, принадлежащая сотрудникам, создала специальный пенсионный фонд, то в зависимости от рабочего стажа у работников будут существенно различаться размеры индивидуальной капитализации пенсионных накоплений. Следовательно, старшие поколения сотрудников будут иметь непропорционально большее количество инвестированного капитала, а значит, и прерогативы для проведения выгодного для них решения. Их заинтересованность в более значительных отчислениях в пенсионный фонд может привести к сокращению расходов на заработную плату, тем самым будут ущемлены интересы молодых сотрудников.

При этом степень расхождения интересов работников в управленческих вопросах будет расти, когда разделение труда в рамках фирмы

углубляется, множится число ее департаментов, совершенствуется технология производственного процесса. А если учесть, какое влияние оказывает научно-технический прогресс на современную жизнь и конкурентоспособность фирмы, то отмеченная выше тенденция будет и дальше набирать силу.

Напротив, там, где все сотрудники делают по существу одну и ту же работу, с одной стороны, нет особых причин для разногласий, особенно по поводу оплаты труда и участия в прибыли. Этим обстоятельством и объясняется склонность фирм, принадлежащих работникам, придерживаться равных подходов при решении важнейших вопросов. Примечательно, что единообразие трудовой функции характерно для фирм с довольно примитивными технологиями производства (там, где по существу преобладает ручной труд) и с простыми формами организации производственного процесса. Причем свойственный этим фирмам консерватизм в век инноваций и экономики знаний практически аннулирует их шансы выстоять в конкурентной борьбе с производителями высокотехнологичной продукции, наиболее востребованной временем.

Наряду с этим неизбежные конфликтные ситуации на технологически сложных и структурно разветвленных предприятиях, принадлежащим сотрудникам, с гетерогенной рабочей силой, не были бы столь критически острыми, если бы существовали объективные критерии и механизмы, применение которых позволило бы измерить фактический предельный продукт, как труда, так и капитала, в рамках конкретной экономической организации. Благополучное решение этого вопроса могло бы несколько разрядить ситуацию и снять остроту проблемы распределения дохода фирмы, не только между фондом оплаты труда и вложениями в капитал, пропорционально создаваемыми ими предельными продуктами, но и по индивидуальным счетам. Тем не менее, как правило, известные методики оценки производительности не настолько совершенны, чтобы точно измерить предельную эффективность труда и капитала.

Наряду с этим оценка персональных инвестиционных интересов (вложений) акционеров-собственников предполагает менее конфликтные ситуации, несмотря на неизбежные разногласия объединенных общим делом акционеров как некой реферируемой группы. Острота разногласий во многом снимается, благодаря использованию достаточно простых приемов и критериев арифметического исчисления, которые позволяют относительно легко идентифицировать долю участия и дивиденды (доход) в общем капитале конкретного инвестора-акционера в зависимости от размера его финансовых вложений в бизнес.

Собственно простота конструкции участия в акционерном капитале и его исчисления, а также удобство использования расчетной единицы измерения создают более благоприятные условия для предотвращения недовольства и серьезных столкновений среди инвесторов.

Гораздо сложнее, а порой и невозможно, измерить персональное участие (вклад) конкретного лица в общий результат в условиях совместной трудовой деятельности. При оценке трудового вклада существует благодатная почва для явных разногласий, особенно в силу противоречивой природы человека, что делает принятие коллективных решений непомерно обременительным.

Хотя и различные группы акционеров в фирмах, принадлежащих инвесторам, также не застрахованы от разнополярных интересов по отдельным вопросам, все же корпоративное законодательство выработало средства для предотвращения и урегулирования наиболее сложных конфликтов, то и дело вспыхивающих в процессе принятия решений инвесторов.

Резонным будет вопрос, а возможно ли внедрение аналогичных по эффективности механизмов для урегулирования или предупреждения резких разногласий между сотрудниками-собственниками в процессе принятия ими коллективных решений?

Одним из мест, именно в контексте коллективного принятия решений, где это было апробировано, по-видимому, являются «требования по обеспечению справедливого представительства», которые американское трудовое право налагает на профессиональные союзы в целях предотвращения эксплуатации меньшинства большинством. Но, в отличие от аналогий в области корпоративного права, эта совокупность правовых норм оказалась неудачной для ограничения оппортунистического поведения большинства. В целом «требования справедливого представительства» можно использовать эффективно только для предупреждения явной (неприкрытой) дискриминации, исходя из обычных личностных характеристик, таких как расовые или половые [12, Р. 461].

Причина, наверно, не в том, что закон недостаточно хорош, а скорее в том, что в отличие от ситуации с инвесторами отсутствуют предельно простые и объективные критерии, с помощью которых можно определить, с кем конкретно из персоналий обращаются несправедливо.

Кроме того, нечем возразить тем экспертам, которые считают, что когда мы рассматриваем типы фирм, принадлежащих работникам, в которых собственность оказалось успешной, издержки, связанные с коллективным принятием решений, являются необычно значимыми и в определении того, в каких секторах экономики собственность со-

трудника жизнеспособна и каким образом она организована. С их точки зрения, наиболее ярким свидетельством именно высоких затрат коллективного принятия решений является редкость фирм, принадлежащих сотрудникам, в которых имеются существенные различия функционального характера между работниками-собственниками.

Для фирм, принадлежащих сотрудникам, наиболее типична ситуация, когда все сотрудники-собственники выполняют одинаковую работу, не имеют существенных различий по типу и уровню квалификации, также не практикуются сложно-иерархические отношениями между сотрудниками. Это характерно и для фирм, работающих в сфере профессионального сервиса, т.е. там, где собственность работника лучше всего прижилась. В частности, эксперты отмечают, что юридические корпорации выстраивают свои внутрифирменные отношения таким образом, чтобы их сотрудники-партнеры имели примерно равную квалификацию и производительность. Каждый из них работает более или менее независимо друг от друга. Редко один партнер наделяется контрольными полномочиями в отношении его коллеги.

Аналогично, сотрудники американских кооперативов по производству фанеры не специализируются на конкретном рабочем месте, они обычно периодически перемещаются по фабрике от одного рабочего места к другому в порядке ротации. Таким образом, они имеют мало оснований для разногласий относительно проводимой в фирме финансово-хозяйственной политики. Менеджер является в кооперативе единственным человеком со специальными навыками, задачами и с существенными административными функциями, как правило, он не член кооператива, а принят в фирму в качестве наемного работника за жалование [13, Р. 175, 206].

Транспортные кооперативы, принадлежащие сотрудникам-водителям, также четко укладываются в этот шаблон, их водители обладают одинаковыми статусными возможностями по любым вопросам.

Приведенные выше примеры говорят о том, что собственность сотрудника лучше функционирует там, где существует малая вероятность для конфликта интересов среди сотрудников-владельцев. Соответственно, безосновательно уповать на жизнеспособность той корпорации, в которой ее собственники-сотрудники выполняют разнообразные роли в пределах фирмы и, следовательно, будут по-разному влиять на важные решения, принимаемые фирмой [7, 17, 26].

Примечательно, что собственность работника не появляется там, где, по мнению специалистов, чрезмерно высоки издержки рыночной контрактации. Выходит, что в результате перехода к собственности со-

трудника снижение затрат на трудовую контрактацию не способно компенсировать еще более существенные потери от процесса коллективного принятия решений.

Еще одним важным свидетельством того, что коллективное управление является дорогостоящим, и что связанные с этим затраты играют важную роль для успешного функционирования и распространения собственности работников, заключается в стремлении фирм, принадлежащих сотрудникам, намеренно добиваться однородности интересов среди сотрудников-владельцев. Например, почти все фанерные кооперативы придерживаются жесткой схемы, при которой все члены фирмы получают одинаковые ставки оплаты вне зависимости от рабочего задания или стажа. По-видимому, такая мера позволяет избежать чрезмерных разногласий среди участников кооператива [5, Р. 151-156].

Многие крупные и наиболее процветающие американские юридические фирмы обычно следуют практике распределения доходов партнерства поровну между всеми сотрудниками-партнерами известного возраста независимо от индивидуальной производительности. Поскольку любая фирма заинтересована в учете производительности своих сотрудников-партнеров, то было бы логично увязать доход каждого участника с его экономической продуктивностью, с тем, чтобы мотивировать его на более эффективную работу. Тем не менее, несмотря на то, что принцип равного распределения может негативно отразиться на стимулах к высокопроизводительной работе, все же фирмы (юридические партнерства) в собственности сотрудников склонны его придерживаться. Следовательно, существуют некие слишком сильные компенсационные ценности, требующие равенства в распределении прибыли [14].

Причем применение в юридических фирмах схемы равного распределения не помешало участвующим в них адвокатам процветать. Их профессиональные качества обеспечивали им статус партнеров с эффективными пожизненными полномочиями и ожидаемой прибылью, по меньшей мере, в несколько сотен тысяч долларов в год.

Можно допустить, что применение таких схем обусловлено необходимостью снижения степени несения рисков партнерами. Другими словами, видимо, по этой причине даже отличающиеся более высокой производительностью партнеры-собственники склонны подчиниться принципу равного распределения доходов среди компаньонов одного поколения, жертвуя при этом своими деловыми достижениями в пользу менее эффективных коллег.

Однако все же очень трудно поверить в то, что именно тяжесть несения рисков обусловливает полную индифферентность конкретного

партнера к размеру его собственного благосостояния и величине выпадающих на него потерь в силу перераспределения результатов их труда. Такой вывод склоняет большинство аналитиков к тому, что схемы равного распределения, главным образом, предназначены для другой цели, а именно, снижения издержек коллективного принятия решений.

Получается, что правило равного распределения является попросту точкой отсчета для принятия решений о том, каким образом делить «финансовый пирог». Напротив, если придерживаться более сложной, дифференцированной схемы распределения, то высока вероятность, что разногласия могут завести процесс согласования интересов в тупик.

Правда, есть фирмы, например, в сфере юридических услуг, которые не придерживаются правила равного распределения. Они используют формулу, при которой доля партнера определяется в соответствии с его показателями продуктивности, основывающимися на учете затраченного времени или других критериев, например, на количестве привлеченных в фирму ценных клиентов. В рамках этой методики уполномоченное лицо или орган устанавливает принцип деления, который, надо полагать, приходится применять там, где «чистой воды эгалитаризм» среди партнеров уже никоим образом оправдать нельзя. Стало быть, использование более сложной схемы распределения, особенно в крупной и разветвленной корпорации, несмотря даже на очевидные неудобства, позволяет более объективно и, следовательно, без критических разногласий, установить приемлемые критерии для деления «финансового пирога» в условиях неоднородности персонала [10, Р. 326, 331-332].

Отсюда следует, что значительные разногласия среди партнеров юридических фирм относительно распределения дохода становились серьезным источником нестабильности и причиной распада пар-тнерств. Хотя не исключено, что у собственности работников есть шанс преуспеть и там, где равное распределение дохода среди собственников корпорации невозможно, но могут быть применены критерии и методики, позволяющие исключить крайности при измерении персонального вклада в «общем котле» (индивидуальной производительности) конкретного сотрудника.

Поскольку, как подсказывает хозяйственная жизнь, разработать достаточно эффективную методику затруднительно, то лишь система распределения дохода, основывающаяся на самых простых критериях, в состоянии сгладить наиболее острые противоречия между собственниками-сотрудниками. Однако практика показывает, что данное условие выполнимо только в небольших компаниях с несложной организацией труда. Мировой опыт свидетельствует о том, что собственность сотруд-

ника редко приживается в разветвленных и иерархически сложно организованных фирмах, производственные процессы в которых требуют соединения усилий многих сотрудников с разными квалификациями и доходами. Более подробно об особенностях таких корпораций будет сказано ниже. Разумеется, наиболее ярким и нетипичным случаем в отмеченном смысле является система кооперативов «Mondragon».

Основная же масса фирм, принадлежащих сотрудникам, обычно стремится придерживаться не только равной оплаты, но также идентичности вида и объема работ.

Юридические фирмы решительно сопротивляются допуску к партнерству любого юриста, не обладающего примерно такой же компетенцией и производительностью труда, как и другие партнеры. Менее квалифицированные юристы, если они необходимы для фирмы, привлекаются в качестве постоянных наемных работников, а не в качестве партнеров, которые могут претендовать на меньшую долю прибыли. В то же время, хотя не допускается партнерам работать меньшее количество часов в обмен на меньшую долю, между тем в последнее время стало стремительно увеличиваться число женщин-юристов, что создает почву для «продавливания» неполного графика работы сотрудников-партнеров, воспитывающих детей. Вопреки этому многие юридические фирмы охотно принимают наемных «младших сотрудников» (начинающих юристов), которые в перспективе могут стать равноправными партнерами, но нередко склонны отказывать женщинам в партнерстве на частичной основе. Формально этот отказ объясняется тем обстоятельством, что клиенты требуют, чтобы адвокаты были доступны в течение всего рабочего времени, а также чтобы не утрачивались профессиональные навыки в силу неполной занятости [28, Р. 68].

По мнению H.Hansmann [9, Р. 94], этот аргумент слишком малоубедителен. На его взгляд, более вероятно то, что частичная занятость по меньшей мере имеет тенденцию к дестабилизации коллективной структуры управления.

Простое правило, согласно которому каждый делает по существу тот же объем и вид работы и получает одинаковое вознаграждение, является самым удобным и безболезненным способом согласования интересов. Причем соблюдение этих требований, по-видимому, является достаточным условием для того, чтобы преодолеть неудобства, порождаемые его негибкостью.

Таким образом, фирмы, принадлежащие сотрудникам, склонны к принятию эгалитарной политики просто потому, что такая практика необходима для снижения управленческих издержек. Поэтому структура

заработной платы в пределах фирмы менее рассеянна, несмотря даже на различия в производительности труда среди сотрудников [11, Р. 549].

Такое положение дел объясняется также тем, что, по всей видимости, острота конфликта интересов при принятии внутрифирменных решений возрастает в ситуации, когда сотрудники переходят из категории наемных работников в разряд совладельцев, поскольку в новом статусе они намерены отождествлять свою экономическую производительность с правом на соответствующую долю капитала. Другими словами, они рассматривают себя в качестве лиц, причастных к коллективно реферируемой группе, в целях идентификации на общем фоне доходов и затрат своей меры индивидуального благосостояния. Это, вероятно, и побуждает фирмы, принадлежащие сотрудникам, к тому, чтобы практиковать менее дифференцированные структуры заработной платы, чем в аналогичных фирмах инвесторов.

В последние годы число корпоративных юридических фирм, имеющих множество подразделений, резко возросло. В результате департа-ментализации и увеличения размера и количества команд, работающих над крупными проектами, существенного горизонтального и вертикального разделения труда в рамках фирмы, правила, обеспечивающие равенство вкладов для всех старших адвокатов и равное распределение доходов, становится все труднее соблюдать. Эти изменения, по-видимому, объясняют тенденцию среди юридических фирм по найму «постоянных юристов», работающих в качестве наемных работников, но не партнеров. В результате такой практики оказывается, что отдельная фирма представлена двумя относительно однородными классами: адвокатов-собственников и наемных работников. И, поскольку обозначенные процессы фактически выхолащивают сущность корпорации с собственностью сотрудника (партнерства), то, вероятно, крайним средством, во избежание издержек управления, связанных с собственностью сотрудника, остается и формальное преобразование корпорации в собственность инвестора.

Данная тенденция характерна не только для юридических фирм, многие рекламные компании конвертировались в собственность инвестора в начале 1960-х гг. [4]. В настоящее время большинство крупных фирм, предоставляющих рекламные услуги, принадлежат инвесторам.

В 1970-х гг. инвестиционный банковский бизнес стал отказываться от партнерства. Теперь многие крупные финансовые фирмы принадлежат инвесторам.

Медицинским компаниям свойственна аналогичная траектория, тем самым собственность инвестора быстро проникает в различные подотрасли здравоохранения.

Конечно, причины конвертаций фирм в собственность инвестора могут быть разные, тем не менее эти преобразования, на наш взгляд, могут быть вызваны и высокой степенью разобщенности интересов собственников. В отмеченных отраслях конкуренция заставляет компании максимально диверсифицировать свою деятельность. При этом, предлагая клиентам широкий спектр услуг, они достигают крупных размеров и, соответственно, приобретают сложную внутреннюю специализацию и разветвленность (департаментализацию). Отсюда высока вероятность того, что отмеченные обстоятельства являются наиболее веской причиной конвертации «сложной» фирмы, поскольку при распределении дохода в ней довольно трудно с минимальными издержками найти консенсус среди многочисленных разнородных собственников.

Таким образом, эмпирические данные говорят о том, что собственность сотрудников приживается там, где рабочие места настолько однородны, что удается максимально нивелировать всякого рода разногласия при принятии управленческих решений, или же там, где, хотя интересы сотрудников несколько отличаются, но могут быть внедрены специальные механизмы и критерии, способные урегулировать конфликты интересов.

Наряду с этим здравый смысл подсказывает, что сильная однородность интересов сама по себе не достаточна для устранения патологий механизма коллективного выбора. Если диапазон исходов выбора достаточно велик, то, как правило, не стоит ожидать во всех случаях удовлетворительного консенсуса, даже если предпочтения только слегка гетерогенны [19].

В этом контексте H.Hansmann [9, Р. 97] приводит поучительный пример. Если большинство пилотов в принадлежащей им авиакомпании имеют карие глаза, то они могут голосовать за политику, согласно которой кареглазым пилотам будут платить на 20% больше, чем голубоглазым. Но тогда составляющие большинство пилоты ростом около 5 футов и 10 дюймов пожелают проголосовать за ликвидацию политики «цвета глаз», на которой основывается система заработной платы, в пользу другой — политики «роста». Тогда доминирующие пилоты ростом 5 футов и 10 дюймов будут претендовать на большую долю «финансового пирога», чем те, кто ниже. Это означает, что система голосования работает очень скверно. Поэтому, если существуют какие-либо основания для различия между владельцами или среди сотрудников фирмы, то принятие решений в широкой группе собственников часто срывается в сторону либо хаоса, либо авторитаризма. Если эти подо-

зрения противоречат тому, что существенная однородность интересов недостаточна для того, чтобы значительно сократить расходы на коллективное принятие решений, то должна быть какая-то другая особая причина, о которой нам пока ничего не известно.

Таким образом, некая абстрактная однородность интересов сама по себе весьма условна, то, что достаточно для однородности в одной ситуации, не может быть удовлетворительным в других случаях. Тем не менее, как уже было отмечено, внедрение в практику разнообразных схем по ослаблению эффекта гетерогенности (неоднородности) может сделать групповую собственность несколько жизнеспособнее. Другими словами, создавая и поддерживая специальные институты (общие нормы, формальные правовые и уставные ограничения на процедуры и результаты голосования), можно свести критические для конкретной фирмы конфликты к приемлемому диапазону разрешаемых разногласий. Однако, по мере укрупнения и усложнения фирм, степень гетерогенности собственников совершенно естественным образом возрастает, от чего повышаются и затраты на проектирование и поддержание этих институтов, что также не исключает появление иных издержек, вызванного процессом коллективного принятия решений.

Проблемы «коллективного процесса» в контексте практики формирования корпоративного представительства

Фирмы, которые принадлежат работникам, обычно малы, что позволяет использовать в них формы прямой демократии. Сказанное, безусловно, не означает, что даже в небольших фирмах проблема «политического процесса принятия решений» полностью урегулирована. Несмотря даже на то, что все партнеры, например, в юридической фирме обладают правами для полноценного участия в коллективном принятии решений, часто управление компанией эффективно ограничивается небольшой группой старших партнеров [9, Р. 98-99].

Проведенный выше факт опять же указывает на то, что скорее всего именно коллективное принятие решений среди сотрудников представляет собой слишком проблематичную и хлопотную процедуру.

В больших фирмах, принадлежащих сотрудникам, формы широкого участия в принятии решений являются громоздкими и обычно опираются на представительскую модель управления, которая широко используется в корпорациях, принадлежащих инвесторам. Согласно этой модели работник-владелец выбирает представителей в совет директоров, а последний, в свою очередь, отвечает за формирование исполни-

тельного органа управления фирмы и надзор за его деятельностью. Тем самым прямое голосование собственников ограничивается базовыми («конституирующими») вопросами фирмы, например, такими (помимо формирования высшего надзорного органа), как слияние, присоединение, ликвидация и т.п. Скорее всего, именно там, где работники неоднородны, такая форма представительства может быть гораздо эффективнее форм прямой демократии, хотя бы в силу того, что профессиональное управление фирмой значительно снижает затраты, возникающие в связи с коллективным принятием некомпетентных или заведомо предвзятых решений в сугубо специфических вопросах.

С другой стороны, система косвенного представительства может не только изолировать менеджмент от сотрудников, но и пожертвовать некоторыми из потенциальных преимуществ рабочего контроля.

Немногочисленные примеры функционирования крупных фирм, принадлежащих сотрудникам, с разнородной рабочей силой не предлагают четкой картины того, насколько хорошо в них работает система представительства сотрудников в управлении. Наиболее обширно исследованными являются аффилированные группы испанских рабочих кооперативов системы «Mondragon». Примечательно также то, что эти фирмы, несмотря на подстерегающие их многочисленные угрозы, смогли добиться значительного успеха по целому ряду показателей [32, Р. 96-130].

Хотя литература о «Mondragon» не очень подробно рассматривает вопросы управления, чтобы сделать достаточно четкие выводы, тем не менее даже некоторые косвенные аспекты опыта функционирования группы «Mondragon» свидетельствуют о стремлении к снижению издержек принятия коллективных решений. В отдельных фирмах в рамках группы «Mondragon» прямое участие сотрудников в управлении, в основном, ограничивается ежегодными собраниями, на которых работники избирают своих представителей (9 членов совета директоров) сроком на 4 года. Наблюдательный совет, в свою очередь, назначает руководителей фирм (минимум на 4 года), которые не могут быть отправлены в отставку в течение установленного срока, за исключением веских на то оснований. Например, для сравнения, члены совета директоров рядовой американской частной корпорации, как правило, избираются лишь на 1 год, а менеджеры служат по усмотрению совета. Каждая фирма также имеет «социальный совет», который избирается работниками отдельно от совета директоров и служит в качестве органа, транслирующего интересы работников фирмы ее менеджменту. В отличие от членов совета директоров, которые избираются всеми работниками

фирмы, члены социального совета избираются внутри ее подразделений. Однако совет имеет неформальные полномочия и действует как совещательный орган по отношению к менеджменту [33, Р. 35-38, 40].

На матрицу организационных рамок накладываются финансовые ограничения. Так, все фирмы, входящие в группу «Mondragon», не вправе свободно распоряжаться своей чистой прибылью, а также по своему усмотрению устанавливать уровень заработной платы сотрудникам. Каждая фирма должна принять систему оплаты в границах диапазона, рекомендуемого Центральным банком системы «Mondragon». Кроме того, 10% чистой прибыли, остающейся после выплаты заработной платы, должны быть направлены на образовательные, культурные или благотворительные цели. Остальные средства резервируются на специальных счетах. Двадцать процентов чистой прибыли перечисляются на коллективный счет, средствами которого сотрудники фирмы не смогут воспользоваться даже после выхода на пенсию. Оставшаяся часть прибыли, не более 70% от общей суммы, оседает на персональных счетах сотрудников, однако средствами на этих счетах нельзя воспользоваться до выхода на пенсию, но можно рассчитывать на доход в размере 6% (выплачиваемый работникам ежегодно наличными). Эти финансовые ограничения были приняты Центральным банком группы «Mondragon» и распространяются на все кооперативы системы по договору сотрудничества. Ограничения не могут быть пересмотрены сотрудниками кооператива или менеджментом. Другие потенциально спорные темы, такие как гарантии и компенсации при приеме на работу или увольнении, иные трудовые вопросы, в том числе изложенные выше ограничения прав работников по распоряжению доходом и участием в контроле в отдельных кооперативах, закреплены в общих нормативных документах системы «Mondragon». Отдельные кооперативы, специализирующиеся на производстве потребительских товаров, мебели или, например, сельскохозяйственной продукции, входят на федеративных началах в отраслевое объединение, менеджеры которого назначаются руководителями, входящими в федерацию кооперативов. Федеративные образования наделены значительными полномочиями в отношении входящих в них фирм-членов.

В рамках отраслевой группы часто практикуется перевод работников из одной фирмы в другую. Каждый кооператив является партнером Центрального банка системы, совет директоров которого в основном состоит из руководителей учредивших его кооперативов. Центральный банк обладает властными полномочиями в отношении отдельных фирм, например, уже упомянутыми выше полномочиями по регламентации

распределения дохода. Каждая фирма обязана зачислять избыточный капитал на счета банка, но также может получить у него при необходимости дополнительный капитал. Если фирма становится высокорентабельной, то размер отчисляемых процентов увеличивается по специальной шкале. Консолидация значительной части чистого дохода фирм федеративной группы на специальных счетах позволяет покрывать убытки нерентабельных предприятий.

Банк вправе отстранить от управления или заменить менеджеров отдельных кооперативов, а в случае нерентабельности фирмы он может взять на себя прямое управление ею.

Поскольку руководство системы в основном формируется из верхнего эшелона управления, а механизмы голосования по большей части служат тому, чтобы ратифицировать предложения высшего менеджмента, это говорит о том, что фирмы системы «Mondragon» имеют преимущественно менеджерский характер.

Составляющий ядро группы мощный банк отчетливо проявляет себя как очень влиятельный центральный управленческий орган всей системы.

Наиболее характерные черты группы «Mondragon» указывают на то, что применяемая в ней система (с контролируемым высшей администрацией делегированием в органы управления и централизованно налагаемыми ограничениями при принятии решений в рамках отдельных фирм) сознательно разработана с тем умыслом, чтобы исключить серьезные разногласия среди сотрудников фирмы, а значит, не допустить развития дорогостоящего конфликта в крупной разветвленной корпорации с гетерогенной рабочей силой.

Анализируя систему испанских кооперативов, H.Hansmann [9, Р. 100-101] прослеживает определенное сходство между ней и децентрализованными частными американскими университетами, например, такими как Гарвард. Факультеты и кафедры этих университетов имеют значительную финансовую автономию, но вынуждены считаться с правом вмешательства в их дела со стороны центральной администрации, когда это необходимо. В этой связи он полагает, что система «Mondragon» по специфике своего устройства напоминает большую некоммерческую холдинговую компанию, в которой делегаты от каждого подразделения избирают руководство всей организации.

В то же время нельзя утверждать, что сотрудники системы «Mondragon» полностью лишены возможности влиять на судьбу своего предприятия. Об этом свидетельствует выход из группы (несмотря на сопротивление центральной администрации) 4 кооперативов и после-

дующая их конвертация в фирмы с собственностью инвесторов, а также образование еще 12 независимых кооперативов после их сецессии.

Структура заработной платы оказалась одной из самых острых и спорных тем в группе «Mondragon». Первоначально общий верхний потолок индекса оплаты — максимально допустимое соотношение высшей и низшей ставок оплаты — был 3:1. Со временем эта пропорция увеличилась и к 1988 г. достигла 4,5:1, а затем 6:1. В литературе отмечается, что к такому решению центрального аппарата системы подталкивала необходимость в привлечении и удержании высококвалифицированных и талантливых управленцев. Верхний индекс был введен только в качестве потолка, поэтому отдельные кооперативы вправе принимать меньшее соотношение, если того пожелают. Поскольку увеличение пропорции со стороны большинства рядовых работников вызывало негодование, непопулярная максимальная «планка» неоднократно отклонялась в отдельных фирмах. В 1993 г. (5 лет спустя) только 8 из 125 дочерних фирм приняли верхний предел индекса — 6, а почти три четверти осталась на уровне 4,5 или ниже. Подобный консерватизм характерен и для производственных кооперативов других стран. Ранее уже отмечалось, что системы равной зарплаты придерживаются американские фанерные кооперативы.

Таким образом, реальная практика системы «Mondragon» с гетерогенной рабочей силой красноречиво демонстрирует, что собственность сотрудника может быть ошеломляюще успешной и в промышленном секторе экономики, но при определенных ограничениях прав работников в управлении принадлежащим им предприятием, в том числе в части распределения «финансового пирога». Наряду с этим опыт системы кооперативов «Mondragon» во многом остается до конца не ясным. Особая осторожность с окончательными выводами обусловлена этнической однородностью, изолированностью и низкой мобильностью популяции басков, из которой система «Mondragon» черпает свою рабочую силу [33, Р. 9-12, 255, 256].

Система «Mondragon» обрела широкую известность и породила множество успешных имитаторов как в самой Испании, так и за ее пределами.

Италия и Франция относятся к числу европейских стран, в которых наблюдается высокая концентрация благополучных производственных кооперативов. Вероятно, в немалой степени этому способствуют преференции со стороны правительств этих стран. Так, итальянские кооперативы частично субсидируются за счет налоговых льгот и специальных кредитов. А строительные кооперативы как в Италии, так во Франции

пользуются особыми преимуществами участия в торгах на получение государственного заказа. Последним, скорее всего, объясняется и сравнительно высокая концентрация кооперативов в этой отрасли.

Строительные компании и кустарные фирмы ремесленников, принадлежащие работникам, составляют основную часть производственных кооперативов в этих странах. У них много общего с архетипом наиболее жизнеспособных фирм, принадлежащих сотрудникам, с относительно незначительной внутренней иерархией. Хотя в Италии встречаются строительные и промышленные кооперативы и с достаточно сложной структурой, тем не менее общая картина говорит о том, что это не снимает с повестки дня фирм, принадлежащих работникам, проблему коллективного принятия решений. Об этом красноречиво говорит и анализ опыта группы «Mondragon». Соответственно, выработка наиболее эффективных механизмов и процедур, сокращающих эти издержки, является стратегическим компонентом при проектировании подобных фирм.

Итальянские рабочие кооперативы, как правило, генетически связаны с одной из трех ассоциаций, каждая из которых традиционно соотносится с определенной политической партией страны. В частности, более половины кооперативов, в том числе большинство крупнейших и наиболее успешных фирм, являются членами ассоциации «Lega», исторически связанной с бывшей Итальянской коммунистической партией (ныне Демократической партией левых). Хотя трудно получить четкое представление об этих кооперативах из доступной литературы, есть некоторые основания полагать, что их независимость в принятии решений в важной степени ограничена контролем, осуществляемым сверху вниз ассоциацией «Lega». Члены кооперативов представлены национальными профсоюзами, а также ассоциируются с бывшей Коммунистической партией.

Уровень заработной платы в кооперативах, как и в аналогичных фирмах, принадлежащих инвесторам, определяется в ходе отраслевых переговоров. Ассоциация «Lega» вступает в коллективные переговоры в роли представителя работодателей кооперативов. Кроме того, в Италии (как во Франции) статуты, регламентирующие рабочие кооперативы, налагают на них квазинекоммерческую структуру, требуя, чтобы значительная часть чистой прибыли сохранялась на счетах, не подлежащих распределению среди работников-членов, и запрещается распределение чистых активов членам при выходе из кооператива. Величина бонусов, выплачиваемых из прибыли, ограничена законом 20% заработной платы. На практике бонусы, как правило, выплачиваемые также неч-

ленам кооператива, являются часто незначительными и несущественными, как и заработная плата, т.е. они не превышают таких же выплат в фирмах, принадлежащих инвесторам. Причем эмпирические данные указывают на определенную степень реального участия работников в управлении наиболее успешными итальянскими кооперативами.

Как следует из вышепредставленного материала, при рассмотрении предприятий, принадлежащих работникам, возникает еще одно очень характерное для них обстоятельство. А именно, кооперативы и другие фирмы, находящиеся в собственности сотрудников, обычно функционируют в среде наибольшего благоприятствования и щедрых преференций со стороны государства, что не позволяет разглядеть подлинную картину жизнеспособности подобных фирм.

США также не являются исключением из этого правила. Так, с 1931 г. чистая прибыль, распределенная среди членов рабочих кооперативов, в значительной степени не облагалась корпоративным налогом, который тем временем взимался с чистой прибыли, распределяемой среди инвесторов. Начиная с 1964 г. кооперативы получили право на особый режим, в соответствии с которым вся чистая прибыль, будь то распределенная или отложенная, освобождается от корпоративного налога. А в начале 1970-х гг. был принят пакет щедрых налоговых льгот для фирм сотрудников в соответствии с планами развития акционерной собственности.

В Англии имеется гораздо меньше фирм, принадлежащих сотрудникам, чем это характерно для Франции или Италии. С нашей точки зрения, этому во многом способствует набирающая силу тенденция дисперсного распределения корпоративной собственности. За исключением профессиональных сервисных партнерств (например, адвокатские, аудиторские и другие конторы), фирмы, оказавшиеся успешными, в долгосрочной перспективе могут быть разделены на две группы. Первая группа имеет свои истоки в кооперативном движении конца XIX в. Число этих фирм снижалось в течение этого века, в 1973 г. их осталось только 16. Фирмы этой группы — как правило, небольшие кустарные кооперативы, более половины из них были заняты в издательском деле или являлись сапожными мастерскими. Вторая группа состоит из фирм, созданных во второй половине ХХ в. в связи с развернувшимся Движением за общую промышленную собственность (1СОМ). К 1977 г. их насчитывалось 11, среди которых было несколько средних размеров промышленных предприятий с достаточно успешной историей. Однако эти фирмы не являются по-настоящему принадлежащими сотрудникам, поскольку последние не могут претендовать на чистые активы фирмы,

их права на участие в прибыли также ограничены, реальная корпоративная власть находятся в руках попечителей, которые не избираются работниками. Эти фирмы, как и многие другие фирмы, хотя и называются рабочими кооперативами, по своему устройству сильно напоминают некоммерческие организации, которыми управляют от имени их работников специально уполномоченные лица. Поскольку и для этих фирм предусмотрены довольно щедрые государственные субсидии, опыт этих стран опять же не дает четких доказательств жизнеспособности крупных фирм, принадлежащих работникам, с неоднородной рабочей силой [9, Р. 104, 105].

Парадоксы планов по акционированию сотрудников корпораций

С 1970-х гг. многие американские фирмы приняли Планы развития акционерной собственности сотрудников (ESOP), согласно которым все или почти все сотрудники фирмы получают часть своих компенсаций в форме акций фирмы. Обычно ESOP характеризуются как планы отложенных компенсаций, в соответствии с которыми работодатель вносит акции фирмы в доверительный фонд. Последний хранит акции в интересах участвующих в плане развития сотрудников, часто как резерв пенсионных начислений.

К 1986 г. около 4700 компаний взяли на вооружение планы акционирования работников. Примерно в 25% таких фирм сотрудники приобрели более 25% акций, и менее чем в 2% корпораций работникам удалось заполучить все акции. К 1990 г. число компаний с ESOP выросла примерно до 10 тыс. Согласно статистическим данным примерно в 1000 из этих компаний большая часть акций была передана в руки работников. При этом сам факт быстрого распространения ESOP не является беспристрастным подтверждением их эффективности.

Хотя концепция ESOP активно поддерживалась еще с начала 1950-х гг., она не стала популярной до тех пор, пока (начиная с 1974 г.) для ESOP не были предусмотрены существенные федеральные налоговые субсидии. В последующем фискальные стимулы и льготы были еще расширены. До тех пор, пока этого не было сделано, манипуляции с ESOP представляли собой характер удобной оборонительной тактики менеджеров компаний против попыток корпоративных захватов. Вполне возможно, что без отмеченных преференций у ESOP не было бы перспектив. Многочисленные исследования ESOP так и не смогли представить на суд четкие доказательства ощутимого повышения рен-

табельности фирм с рабочей собственностью (слишком неоднозначную роль в сравнительном анализе играют фискальные льготы для стимулирования ESOP). По оценкам «United States General Accounting Office», издержки налогового стимулирования ESOP составили в среднем от 1,7 млрд долл. до 1,9 млрд долл. в год за период 1977-1983 гг., в общей сложности от 12,1-13,3 млрд долл. за весь период [6; Р. 4, 8; 21].

Вместе с тем, какой бы ни была подлинная мотивация принятия ESOP в конкретной фирме, фактическим результатом этого побуждения являлось то, что обычно допускается участие сотрудников главным образом в доходах, но не в контроле. Лишь изредка сотрудники приобретают значительные голоса в управлении фирмой. Поэтому основная часть акций, которой владеют сотрудники по ESOP, — это акции без права голоса. В очень редких случаях в рамках программы ESOP приобретается право голоса по какой-либо голосующей акции, но, тем не менее, обычно это не влечет изменения статуса сотрудника в направлении от бенефициара плана к полноценному собственнику-акционеру. Налоговые льготы играют, скорее всего, самую ощутимую роль в части привлекательности планов развития рабочей собственности. При этом весьма примечательно то, что для получения налоговых льгот в рамках ESOP от частной корпорации не требуется факта передачи сотрудникам акций, наделенных правом голоса, но обязательно голосование по принятию доверительного плана. Доверительный управляющий обычно назначался менеджерами фирмы без консультаций с работниками — бенефициарами плана. Правда, несколько по-иному обстоят дела с публично продаваемыми корпорациями, там право голоса на все фактически размещаемые акции ESOP передается сотрудникам, но при условии, если они не выкуплены за счет заемных средств, как и в известных «заемных» ESOP. Эти положения налогового законодательства являются, очевидно, определяющими для понимания сложившейся структуры ESOP. Если исключить так называемые ESOP с налоговыми кредитами (т.е. ESOP, созданные в рамках специального положения, предусматривающего 100% налоговую субсидию), то примерно 90% всех ESOP были приняты именно частными компаниями. При этом существует очень мало публично проданных фирм, в которых ESOP имеет более 20% акций, и, возможно, ни одной с большинством акций [6, Р. 90-93, 103].

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Итак, по оценкам специалистов, компании, в которых большинство акций приходится на ESOP, являются частными. Тем не менее в явном меньшинстве таких фирм голоса на акции ESOP были переданы всем работникам (кстати, на законодательном уровне этого прямо как

не требуется, так и не запрещается). Общая тенденция такова, что ESOP обыкновенно не допускает значительного участия работников в управлении, будь то в государственной или частной фирме. Исследования 1986 г. показали, что только в 4% обследованных фирм с ESOP в совет директоров входили представители работников (не менеджеры), и не было обнаружено фирм с ESOP, в которых представители работников составили бы большинство совета. Неудивительно также то, что право голоса не было передано сотрудникам даже в фирмах (включая принадлежащую работникам разрекламированную «Weirton Steel Company»), в которых ESOP владел 100% акций. Право голоса обычно принадлежит доверительному управляющему ESOP, назначенному советом, который сам себя учредил.

Отмеченная выше особенность фирм с ESOP не является единственным исключением. Процессы, связанные с внедрением ESOP в реальную практику, примечательны также тем, что фирмы, возникающие в ходе реализации программы, по своим отдельным чертам напоминают некоммерческие организации, в которых директора, наделенные контролем без права на остаточную прибыль, уполномочены управлять фирмой как доверенные лица в интересах работников.

Таким образом, несмотря на то, что все сотрудники (в силу своего статуса как собственника фирмы) вправе участвовать в корпоративном управлении, организационная структура ESOP намеренно ограничивает их правомочия в этой сфере. Разумеется, было бы намного логичнее в рамках такой структуры собственности столкнуться с угрозами неди-версифицированного риска или высокой стоимости капитала, поскольку обладание активами корпорации, несмотря на блага, вытекающие из присвоения остаточного дохода, усиливает проблемы ликвидности и бремени несения риска сотрудниками-собственниками. Учитывая эти обременительные обстоятельства, можно было бы ожидать обратного, а именно, собственность работника была бы структурирована таким образом, чтобы максимизировать участие работников в управлении, а участие в капитале свести к минимуму. При всем этом, напротив, сотрудникам вовсе не предоставляется право голоса по управлению предприятием, но они приобретают право на доход. В дальнейшем будем рассматривать германскую модель соучастия, там все наоборот, и надо заметить, что немецкая схема оказалась более продуктивной, хотя и не безупречной.

В такой ситуации закрадываются конфликтующие друг с другом предположения. Одно из них обусловлено тем, что, скорее всего, на практике преимущества участия работников в управлении не переве-

шивают его недостатков. Поскольку при ином исходе непременно следовало бы ожидать гораздо большего участия сотрудников в управлении в фирмах с ESOP, особенно в тех из них, в которых контрольный пакет акций принадлежал работникам. Тот факт, что, как правило, сотрудники преднамеренно отстранены от управления фирмами с ESOP, указывает на то, что лица, ответственные за их структурирование, склонны оградить менеджмент от подотчетности перед сотрудниками фирмы, другими словами, не допустить вмешательства сотрудников в систему управленческих решений. Обоснованность такого шага отчасти может быть оправдана необходимостью сокращения управленческих затрат.

Между тем сотрудники фирм заинтересованы в статусе собственника и, стало быть, готовы взять на себя не только выгоды, но и издержки такого положения. При этом допуская, что наиболее ощутимыми среди них могли быть несение недиверсифицированного риска и осуществление крупных инвестиций, которые особенно болезненны для тех, кто является одновременно работником и собственником фирмы. Однако, в противовес этому предположению, в рамках принятой модели сотрудники вправе рассчитывать лишь на статус бенефициаров фирмы.

По всей вероятности, в качестве наиболее веских причин такого положения дел следует выделить, во-первых, принятую систему перераспределения активов фирмы, поскольку сам механизм наделения собственническими правами создает представление о том, что сотрудники участвуют в капитале не собственными средствами, что во многом противоречит обыденному пониманию (корпоративный капитал формируется за счет частных сбережений инвесторов).

Во-вторых, фирма может столкнуться с угрозой принятия неэффективных решений и высоких производственных убытков, порождаемых не столько процессом подотчетности менеджмента работникам корпорации, сколько некомпетентным вмешательством в него.

В-третьих, создание ESOP, в которых сотрудники не наделяются правом голоса, отчасти может быть объяснено усилиями корпоративных менеджеров по сохранению или увеличению своей самостоятельности (как меры защиты управления от враждебных поглощений либо как формы недопущения прямой подотчетности менеджмента перед сотрудниками).

Однако единственно опасности управленческого оппортунизма, похоже, недостаточно для того, чтобы объяснить практически полное отсутствие контроля со стороны сотрудников даже в фирмах, в которых ESOP имеет большинство акций.

H.Hansmann отмечает, что если создание ESOP с прямым голосованием сотрудников было бы более эффективным, чем фирма без ESOP или с ESOP без сквозного голосования, то можно было бы ожидать враждебные поглощения, инициированные с целью создания такой структуры. Наиболее ярким свидетельством, возможно, было бы поглощение, организованное консолидированными действиями самих сотрудников. Напротив, факты говорят о том, что фирмы, в которых ESOP владеет большинством акций компании, как правило, контролируются не их сотрудниками, а учредителями траста. Последние управляют фирмами как доверенные лица сотрудников. Примечательно еще и то, что в фирмах, структурированных как не полностью принадлежащие сотрудникам, в некотором смысле, можно различить отдельные черты, присущие некоммерческим организациям. Так, управление фирмой с собственностью сотрудников не передается полностью в руки работников, право голоса остается только у небольшой группы топ-менеджеров, т.е. сотрудники участвуют исключительно в доходах, но не в управлении. Более того, наиболее успешные эксперименты в Великобритании, инициирующие создание промышленных предприятий, принадлежащих сотрудникам, в частности, кооперативы, основанные в рамках Движения за общую собственность в промышленности, также были структурированы лишь в форме бенефициарной собственности работников. То же самое в значительной степени характерно и для многих крупных французских и итальянских рабочих кооперативов, а также имеет некое родство с механизмом управления, практикуемым в системе «Mondragon» [9, Р. 106-109].

Из проведенного анализа вытекает довольно неутешительный вывод о том, что, казалось бы, очевидные плюсы собственности сотрудника перевешивают ее же минусы. При этом собственность сотрудника воспринимается не как нечто порождаемое самим характером производственных отношений (как это должно быть с точки зрения определяющей роли трудового вклада в экономические результаты фирмы), а как своего рода идеологически оформленное пожертвование (бенефиций) со стороны капитала, по отношению к которому труд, вопреки всем обстоятельствам, представлен как «бедный родственник».

Таким образом, практикуемые реформы корпоративных прав так и не предложили явных оснований для того, чтобы сотрудников можно было признать полноценными собственниками результатов их личного труда. При этом, безусловно, трудно избавиться от подозрения, навеянного вышепроведенным анализом, в том, что отмеченные издержки коллективной собственности могут быть слишком обременительны для фирмы и чреваты угрозой ее выбытия с рынка.

Проблемы мониторинга работников, блокирования сотрудников, стратегического поведения на переговорах, а также плохая коммуникация предпочтений сотрудников возникают, главным образом, из-за конфликта интересов между работниками и владельцами-инвесторами фирм. Бенефициарная собственность сотрудника обещает сгладить этот конфликт. В то же время то, что промышленные предприятия с бенефициарной собственностью сотрудников в большей степени структурируются особым образом (с элементами некоммерческой организации), компенсирует неэффективность, обусловленную сосредоточением у всех сотрудников недифференцированных полномочий в сфере управления фирмой.

Наряду с этим сама по себе организационно-правовая форма некоммерческой фирмы как частный случай структуры корпоративных прав имеет присущие ей ограничители по сравнению с частной коммерческой компанией, которые в значительной степени ослабляют стимулы менеджмента к эффективной работе.

Другой не менее чувствительной проблемой некоммерческой фирмы является то, что когда ей необходимо быстрое вливание капитала, ее конструкция не позволяет эмитировать обыкновенные акций на фондовом рынке. И наоборот, когда рыночные условия благоприятствуют расширению бизнеса, некоммерческие фирмы удерживают («омертвляют») остаточный доход, накапливая его выше порога, необходимого для эффективной работы.

Учитывая эти обстоятельства, только при двух условиях имеет смысл организовать промышленную фирму с атрибутами некоммерческой организации, управляемую не самими сотрудниками, а от их имени специально уполномоченными лицами. Первое, если существуют серьезные проблемы трудовой контрактации у фирм, принадлежащих инвесторам, и, второе, если чрезмерно неэффективно коллективное управление корпорацией сотрудниками-собственниками. При этом промышленная фирма, обремененная элементами некоммерческой организационной структуры, будет предпочтительнее, чем обычная частная инвесторская фирма, испытывающая на себе высокие издержки трудовой контрактации, а также и фирмы, находящейся в собственности сотрудников, с раздирающими ее проблемами коллективного принятия решений.

Суммируя вышесказанное, следует принять во внимание и в ходе дальнейшего исследования руководствоваться следующими предпосылками.

1. Если (относительно сложная) промышленная фирма передается сотрудникам в собственность, то, скорее всего, в целях обеспечения

управляемости и эффективности бизнеса ее стараются структурировать в форме доверительной собственности. Поэтому в промышленном секторе рабочая собственность в основном ограничивается фирмами, в которых сотрудники являются лишь их бенефициарами. Причем следует подчеркнуть, что даже существенно усеченная (бенефициарная) собственность работников редко распространяется на сложные промышленные фирмы.

2. Затраты, связанные (надо полагать в большинстве случаях) с рыночной контрактацией рабочей силы (ввиду неэффективности собственности инвесторов), недостаточны, чтобы оправдать потери, возникшие в результате придания производственной фирме атрибутов некоммерческой структуры.

3. Сложные промышленные фирмы, принадлежащие их сотрудникам (лишь как бенефициарам), оказываются эффективнее, чем аналогичные фирмы, полностью принадлежащие им. Однако практика, изощрённая не совсем справедливыми налоговыми преференциями в пользу фирм сотрудников со стороны государства, говорит о том, что, скорее всего, большие индустриальные компании с бенефициарной собственностью менее продуктивны, чем крупные фирмы, принадлежащие инвесторам. Следует подчеркнуть, что в последнем случае речь идет о тех промышленных фирмах, для которых характерно глубокое разделение труда и достаточно сложная иерархия, несмотря на то, что рабочей силе этих корпораций объективно присущи ярко выраженные гетерогенные интересы.

Все сказанное согласуется с тем выводом, что собственность сотрудников довольно успешна там, где работники-владельцы объединены в относительно небольшие группы однородных специалистов, для которых издержки коллективного принятия решений не являются серьезными. Соответственно, там, где состав сотрудников неоднородный и многочисленный, на практике потенциальные преимущества рабочей собственности пытаются раскрыть в сочетании с бенефициарными ограничениями корпоративных прав работников.

Стало быть, использование бенефициарной модели корпорации — это шаг назад от чистой рабочей собственности, что, надо понимать, вполне оправдано ввиду того, что именно структура рабочей собственности оказывается слишком отягощенной обременительными издержками коллективного принятия решений.

Тем не менее, несмотря на столь неутешительный вывод, все же будет не лишним в целях обеспечения устойчивой рентабельности компании, а также снижения угрозы экономических провалов (соответст-

венно, разрешения проблемы горизонта) сделать так, чтобы работники смогли получить реальную возможность диверсифицировать риски своих вложений в фирму и полноценно распоряжаться своей долей капитала. Такое пожелание нецелесообразно воплощать в реальность посредством бенефициарных схем, поскольку бенефициарные ограничения фактически неправомерно (дискриминационно) отказывают сотрудникам в естественном праве всякого участника хозяйственных отношений иметь в своем распоряжении точно такие же правомочия, которыми обладают акционеры-инвесторы (базовый принцип равенства прав).

Проведенный анализ настойчиво подводит нас к тому, что проблема управления (коллективного принятия решений) особенно актуальна для больших и технологически сложных фирм с коллективной собственностью. Однако, на наш взгляд, предлагаемое в настоящей работе внедрение смешанной модели собственности целесообразно именно в разветвленных и крупных корпорациях, поскольку в них инвесторы-акционеры, обладающие наиболее крупными пакетами активов, фактически сохраняют за собой известные прерогативы, а рядовые сотрудники автоматически переходят в разряд миноритарных собственников. Соответственно, издержки коллективного принятия решений будут значительно снижены за счет специализации и распределения полномочий (компетенций) по уровням управления, как это практикуется в иерархически сложных корпорациях.

Более того, последующий анализ, на наш взгляд, дополняет общую картину и представляет смешанную модель корпоративной собственности в еще более выгодном свете как по сравнению с инвесторской моделью, отягощенной издержками трудовой контрактации, так и в сопоставлении с собственностью работников, обремененной атрибутами некоммерческой организации.

Курьезы отражения практики юнионизации в западноевропейской системе соучастия работников

Механизм управления в крупных корпорациях вобрал в себя опыт тысяч компаний, однако поиск наиболее перспективной траектории развития корпоративной собственности не прекращается.

Примечательно, что рассматриваемая далее ситуация с немецкой системой со-определения, которая хотя и в некотором смысле «выворачивает наизнанку» схему ESOP, но тем самым помогает гораздо лучше и глубже понять ситуацию с бесперспективностью распространения

бенефициарной собственности работника, структурированной согласно ESOP или ICOM. Системный обзор всего в совокупности (бенефициарной собственности и со-определения) дает возможность разглядеть, что система соучастия уступает перспективам (разрабатываемой в данном исследовании) структуры смешанной (гибридной) формы собственности.

Немецкая модель со-определения предусматривает участие работников в корпоративном управлении, но исключает их участие в распределении чистой прибыли [30, 31].

В соответствии с законодательством, принятым для угольной и сталелитейной промышленности в 1951 г. и распространившемся на немецкую промышленность в целом, поэтапно в 1952 и 1976 гг., немецкие рабочие получили право избирать половину членов совета директоров во всех крупных немецких фирмах, при этом они остаются наемными работниками (не участвующими в уставном капитале фирмы). Принцип паритета в совете корпорации с со-определением обеспечивает структуру, аналогичную двухчленному партнерству, в котором стороны вынуждены постоянно состязаться (торговаться) между собой по вопросам, связанным с деятельностью фирмы. В этом есть нечто характерное традиционному ведению коллективных переговоров между профсоюзами и работодателями, способствующему сглаживанию информационной асимметрии между сторонами соглашения.

Теоретическое обоснование в пользу внедрения такой структуры было предложено экономистом М.АоЫ. Он отмечал, что если сбои в политике принятия решений на уровне корпорации вызваны тем, что отдельные вопросы не могут быть урегулированы существующими соглашениями между инвесторами и сотрудниками, то необходимо использовать механизм совместного принятия решений обеими сторонами — сотрудниками и инвесторами. Важно то, что этот механизм не допустит обострения конфликта (источниками которого в большей степени являются обособление сторон или отсутствие должного взаимного контроля) и позволит обеспечить эффективность фирмы [2, Р. 6; 3].

О том, что работников предпочтительно рассматривать в качестве однородной группы, которая имеет четко обособленные интересы по отношению к акционерам, говорят многие аналитические обзоры по изучению вопросов совместного принятия решений [23].

Из сказанного вытекает неизбежность некоторого противопоставления или соперничества между двумя относительно однородными группами, которые формально обозначаются в качестве труда и капитала.

Представители работников примерно одинаково голосуют вследствие сильного проявления синеворотничковой природы рабочей силы и, вероятно, гораздо более важно то, что существенное влияние на них оказывает профсоюз. Высокая степень централизации профсоюзной власти в Германии способствует активизации консолидированных действий представителей работников в противовес политике представителей инвесторов в советах этих фирм. Тем не менее отрасли, охваченные законом о совместном принятии решений (1976), а также все фирмы за пределами угольной и сталелитейной промышленности, насчитывающие более чем 2000 сотрудников, представляют собой пеструю картину. Для этих фирм присуща вся неоднородность рабочей силы, обычно встречающаяся в современной промышленности. Показательно, что в этом корпоративном ареале профсоюзы не смогли занять сильные позиции при выборе представителей работников в наблюдательный совет. Представителей сотрудников избирают в совет по специальным округам, объединяющим определенные категории работников. Юридически закреплена такая система отбора представителей, которая усиливает разделение по интересам еще и тем, что требуется включение не менее одного представителя от каждого из трех классов сотрудников: наемных работников, служащих и управленческого персонала [25].

Значит, в условиях, когда рабочая сила неоднородна, существует слишком мало шансов для создания жизнестойкого и работоспособного представительства работников как в качестве конструктивного авангарда профессионального объединения, так и в целях эффективного управления фирмой. Чем больше профессиональных различий среди сотрудников, тем, соответственно, труднее избрать продуктивный совет директоров. А обострение конфликтов между разными группами специалистов негативно отражается на результатах его голосования, не говоря о еще более серьезных проблемах, которые могут ожидать совет директоров в случае столкновений между трудом и капиталом.

Поскольку в силу закона практически от всех немецких фирм требуется совместное принятие решений, то нет сколько-нибудь значительного числа фирм в Германии и за ее пределами, которые могли бы уклониться от этого требования. Соответственно, достаточно распространенная практика соучастия в немецких компаниях не столько опровергает, сколько подтверждает эти предположения. В этой связи элементы немецкой системы совместного принятия решений, похоже, хорошо продуманы в том смысле, чтобы предотвращать деструктивную политическую деятельность на уровне совета директоров, среди пред-

ставителей отдельных категорий работников фирмы и между делегатами работников и доверенными лицами акционеров.

На это также намекает то, что за пределами отрасли угля и стали работники не имеют паритета в совете директоров. Если переговоры между лицами, уполномоченными работниками, и представителями акционеров заходят в тупик, решающий голос отдается представителям акционеров.

Исходя из этой посылки и бинарной структуры совета, в немецких фирмах, скорее всего, умышленно представителям работников отведены места в высшем «надзорном» совете, который отдален от решений, требующих специальной компетенции, и рассчитан исключительно на самые «широкие жесты». А присутствие представителей менеджмента наряду с представителями работников в силу специфики их деятельности создает высокую вероятность того, что кто-то из них займет сторону представителей акционеров.

Кроме того, вопросы, имеющие самое непосредственное отношение к положению работников, не рассматриваются на уровне наблюдательного совета. Они решаются либо выше, на отраслевом уровне, либо путем проведения коллективных переговоров между объединениями профсоюзов и ассоциациями работодателей, или же они обсуждаются на более низком уровне между менеджментом и юридически уполномоченными на это рабочими советами. В свою очередь, рабочим советам не делегируется право принимать те специфические решения, в отношении которых между работниками и акционерами потенциально существуют сильно конфликтующие интересы, или же обсуждение которых может породить очаги острых разногласий среди самих работников.

Похоже, следует согласиться с теми исследователями, которые полагают, что эффект совместного принятия решений не оказывает существенного влияния на фирму при принятии решений на уровне совета директоров. На совете по-прежнему доминируют интересы акционеров-инвесторов компаний. В этой связи представители работников в наблюдательном совете корпорации, скорее всего, играют в основном информационную роль, эффективно транслируя позицию и предпочтения менеджмента фирмы к работникам, а также (в обратном направлении) менеджеры стремятся мгновенно реагировать на резонные предложения и решения профсоюзов и рабочих (производственных) советов.

Обмен потоками информации, по-видимому, способствует ослаблению стимулов к вступлению в дорогостоящие стратегические (коллективные) переговоры и тем самым позволяет исключить или сократить порождаемые ими убытки. При этом существует некоторая раз-

ница между режимом, предусмотренным для большинства компаний законом 1976 г., и требованиями закона 1952 г., распространяющегося на небольшие фирмы, согласно которым для представителей работников резервируется квота в одну треть совета директоров. Вообще, обе эти системы практически не отличаются от режимов, введенных в скандинавских странах и в других ареалах корпоративного ландшафта, в соответствии, с которыми за работниками резервируется лишь одно из трех мест в наблюдательном совете.

Отсюда следует близкий к существу дела вывод Н.Наштапп о том, что ограниченного представительства сотрудников в совете директоров достаточно лишь для того, чтобы служить в качестве информационного канала, но явно недостаточно для принятия управленческих решений [9, Р. 111-112].

Значимость управленческих издержек среди других затрат и преимуществ собственности работников еще более подчеркивают экспериментальные данные по другим формам частичного участия сотрудников в доходе и управлении, которые также не обеспечивают работников полноценной собственностью на фирму (как и в ранее исследованных моделях). В 1980-х гг. менеджмент выкупил довольно большое количество фирм, акции которых ранее котировались на бирже. В результате этих выкупных сделок появились фирмы с собственностью сотрудников, в которых круг работников-владельцев ограничен группой менеджеров, включающей ее высшее руководство. Однако эти примеры не подтверждают живучести собственности работников. Обычно лишь незначительное число менеджеров, выходцев из слоя сотрудников, смогли стать собственниками фирм. Их доля в собственности оказалась очень скромной. Лишь в 1 случае из 58 выкупов руководители среднего звена стали владельцами 11,5% акций компании. В последующем их доля возросла до 16,7%, между тем как другие инвесторы продолжали удерживать основную массу акций фирмы [27, Р. 143].

Как было отмечено выше, немецкая модель совместного принятия решений по существу включила в себя отдельные элементы, которые прошли предварительную апробацию в деятельности профессиональных объединений. В их рамках сотрудники фирм приобрели известный опыт соучастия в избирательном процессе представителей профсоюзов. В процессе коллективных переговоров и заключения соглашения соответствующего уровня они научились отстаивать свои экономические интересы. Несомненно, эта модель имеет свою существенную особенность. Ведь избранные работниками профсоюзные деятели не участвуют в формировании наблюдательного совета фирмы, а ведут лишь пере-

говоры с работодателем, подотчетным совету директоров. Тем не менее профсоюзы, как и работники (собственники фирмы), испытывают на себе издержки коллективного принятия решений. Однако поучительным оказалось то, что практикуемая ими модель профессиональной ассоциации сотрудников во многом адаптирована к тому, чтобы снимать наиболее острые проблемы коллективного соучастия.

Как известно, работники, наделенные управленческими или надзорными полномочиями, как правило, не объединяются в профсоюз. Вступление в профсоюз типично для тех, кто составляет низший, более горизонтальный слой сотрудников фирмы. Если же объединяются в профсоюз работники более высокого уровня, то одним из ключевых условий будет то, чтобы их профессиональные функции и, соответственно, предпочтения были максимально однородны (речь идет, например, об учителях, диспетчерах, пилотах и других категориях работников). В тех секторах экономики, где рабочие места, охваченные профсоюзами, особенно разнообразны, сотрудников в целях более эффективного ведения переговоров часто разводят по однородным категориям, разрядам, единицам. В результате, при решении особенно раздражительных вопросов оформляется подобие единства взглядов отдельной категории сотрудников в части профессиональных предпочтений, которые в силу этих причин более успешно продавливаются их представителями в процессе переговоров [1].

Следует подчеркнуть, что профсоюзы обычно ведут переговоры с менеджментом фирмы только в рамках относительно узкого круга вопросов, непосредственно затрагивающих интересы сотрудников, такие как заработная плата, рабочее время и нормирование труда. Хотя рассмотрение иных вопросов не возбраняется, однако их обсуждение сторонами коллективной сделки определяется законодательством как «разрешительное» (дополнительное), но не обязательное [18, Р. 73, 86-96].

Такие темы, как инвестиционная программа фирмы или политика в отношении увольнений, редко обсуждаются, даже если теоретически это могло бы быть более эффективным способом урегулирования интересов и сотрудники были бы допущены к участию в принятии решений [2, Р. 151-171].

Причем профсоюзы намеренно избегают широкого вовлечения себя в этот процесс и удерживают переговоры в узко ограниченных рамках. Это делается, видимо, с целью, чтобы предотвратить бессмысленные (тупиковые) и, соответственно, дорогостоящие внутренние конфликты. Другими словами, ограничивая себя такими темами, как зарплата, рабочее время и тарификация видов работ, профсоюзы укло-

няются от рассмотрения тех вопросов, относительно которых интересы их членов могут сильно конфликтовать. Профсоюзы охотнее фокусируются на обсуждении менее спорных вопросов (в отношении которых обычно свойственна большая идентичность восприятия), а наиболее конфликтные темы они, как правило, переадресовывают менеджменту [18, Р. 73, 86-96; 20].

В контексте вышеизложенной логики, обсуждение наиболее спорных вопросов между профсоюзами и работодателями умышленно переадресовывается на отраслевой или национальный уровень. Такой тактический шаг в большей степени помогает разрядить локальную обстановку.

Таким образом, эмпирические данные практики проведения коллективных переговоров профессиональными образованиями не подтверждают того, что демократические процедуры принятия совместных решений могут быть эффективными в ситуации неоднородности (гетерогенности) интересов различных классов работников.

Но может быть дело не только в гетерогенности интересов, возможно, мы упускаем из виду другие не менее важные аспекты функционирования рабочей собственности? Так, как правило, собственность сотрудников распространена в секторах профессионального сервиса, но редко встречается в промышленном секторе экономики. Можно предположить, что «камнем преткновения» является то, что промышленным рабочим — «синим воротничкам» — не хватает навыков, необходимых для управления фирмой. Они склонны быть близорукими в планировании, не в состоянии комплексно и системно мыслить, недостаточно компетентны и последовательны. Приоритетная зацикленность на уровне зарплаты и условиях работы излишне сосредотачивает их внимание на этих вопросах в ущерб более важным проблемам. Другими словами, «синие воротнички» недостаточно разбираются в менеджменте или финансах, чтобы эффективно проводить оптимальные для конкретной фирмы решения.

В то же время с изложенной выше позицией контрастирует то, что небольшие фирмы, принадлежащие «синим воротничкам», оказались хоть и немногочисленными, но жизнеспособными. Правда, с одной лишь поправкой, если сотрудникам таких фирм по существу их деятельности свойственен гомогенный функционал и, соответственно, близки идентичные интересы. Причем это же правило действует и в отношении специалистов-служащих, объединяющихся в профессионально однородные группы (например, адвокаты, аудиторы, врачи).

Эмпирические данные по реализации ESOP и функционирования системы «Mondragon» говорят о том, что наиболее подходящая фор-

ма для условного самоуправления работников в промышленном секторе экономики — это крупное предприятие, сложно сочетающее в себе представительские и фидуциарные механизмы. Не исключено, что дальнейшее накопление эмпирических данных позволит разработать и усовершенствовать организационные формы, которые будут способствовать сокращению управленческих издержек и преодолению дискомфорта условности самоуправления.

Принимая во внимание то, что высокие управленческие затраты критически вызваны собственностью сотрудника, нежелательно выпускать из поля зрения и другие источники издержек, которые не связаны с конфликтом интересов сотрудников-собственников, но могут не менее губительно отражаться на принятии эффективных решений. Так, классическая модель деловой фирмы, в которой поставщики капитала ограничиваются формальным контролем ее деятельности, а менеджмент имеет дело с сотрудниками с помощью рыночных (трудовых) контрактов, главным образом, из-за несовершенства такой структуры корпоративных связей, не в состоянии полноценно использовать значительный потенциал корпоративной эффективности. Это происходит, с одной стороны, в силу агентских издержек, вызванных оппортунизмом менеджмента и крупных собственников, а с другой — вследствие затрат, возникающих в связи с оппортунистическим или стратегическим поведением рядовых сотрудников и их профессиональных объединений.

Итак, наши разноплановые размышления подводят нас к мысли о том, что с точки зрения здравого смысла собственность работников обещает существенный прирост корпоративной эффективности. Но на практике складывается следующая ситуация. Если вовлеченные в собственность работники профессионально однородны, то фирмы, принадлежащие им, часто оказываются намного эффективнее, чем компании инвесторов. Напротив, фирмы с гетерогенной рабочей силой, находящиеся в собственности сотрудников, порождают существенные издержки, которые, как правило, намного перевешивают выгоды от рабочей (широко распределенной) коллективной собственности.

Информация для размышления. Выкуп сотрудниками компании «United Air Lines» в 1994 г. во многом помогает понять важность проблемы управления и потенциальные механизмы ее урегулирования. Первоначально 7000 пилотов компании стремились приобрести фирму самостоятельно и достигли предварительного соглашения с акционерами компании по сделке в 1989 г. Если бы эта сделка удалась, то образовалась бы очень типичная фирма, принадлежащая работникам,

собственность которой распределена среди однородной группы сотрудников.

Однако выкуп компании пилотами в 1989 г. не состоялся. В процесс вмешалась сильная оппозиция профсоюза машинистов, объединяющего 23 тыс. членов, которая вызвала серьезный конфликт интересов между двумя группами сотрудников.

По выкупной сделке в 1994 г. машинисты вместе с пилотами выступили в качестве соучастников. Тандем сотрудников в рамках ESOP приобрел 53% акций, а остальные 47% остались в руках публичных акционеров. Следствием этого события оказался явно разнородный состав владельцев с потенциальным конфликтом интересов не только между работниками и публичными акционерами, но и среди самих работников (пилотов и машинистов). Кроме того, сами по себе машинисты по сравнению с летчиками являются высокоразнородной группой.

Надо полагать, что явных усилий для того, чтобы уладить потенциальные конфликты, не было предпринято. Соответственно, при заключении выкупной сделки система управления фирмой не подверглась пересмотру. В результате основная часть контроля перешла в руки самоназначивших себя директоров-аутсайдеров, которые, по-видимому, призваны были служить в качестве доверенных лиц одновременно для всех фракций собственников.

Принятая структура управления объединением дублирует общую картину со значительным приглушением электоральной демократии и наделением доверенных лиц контрольными функциями, которая наблюдалась и в других местах.

Предполагая, что участие в собственности является перспективным маршрутом для реструктуризации трудовых отношений в масштабах всей экономики в целом, размер экономической значимости и потенциальной прибыльности авиакомпании делает еще более показательным этот эксперимент, в рамках которого не удалось увидеть доказательства жизнеспособности сложной структуры собственности в долгосрочной перспективе.

Некоторые дополнительные штрихи к общей картине и подведение итогов анализа

Как ни парадоксально, но то, что в собственности работников часто преподносится в качестве ее основной добродетели — прямое участие сотрудников в управлении фирмой, — фактически оказывается самым большим бедствием на пути ее распространения. Более того, и схемы

соучастия работников в управлении наряду с представителями от капитала не являются многообещающими в плане макроэкономической стабильности (эффективности). Отсюда следует то, что те или иные средства или формы, которые ограничивают прямое участие работников в управлении, но при этом приравнивают комплекс их собственнических прав к объему правомочий, которыми располагают акционеры крупных корпораций, могут предложить лучшие перспективы для повышения эффективности классической модели корпорации.

При реализации этого условия от сотрудника-собственника не требуется глубоких знаний и навыков в принятии управленческих решений в целях эффективного осуществления своего голоса как собственника. От него требуется только голосовать осмотрительно и разумно при избрании совета директоров компании, исходя из более достоверной внутрифирменной информации, повседневно приобретаемой им из многочисленных каналов непосредственно на своем рабочем месте. Именно отмеченное обстоятельство ставит в более выгодное положение осведомленного и добросовестного работника по отношению к любому акционеру-аутсайдеру, поскольку сотрудник располагает более конкретной информацией о кандидатурах и в силу этого немаловажного обстоятельства может действовать в избирательном процессе намного благоразумнее и обоснованнее, чем большинство публичных акционеров фирмы. Кроме того, многие сотрудники промышленных компаний не являются конвейерным персоналом, а занимаются финансами, планированием, работают инженерами-конструкторами, маркетологами, т.е. они обладают еще большим объемом информации относительно оцениваемых претендентов на руководящие посты фирмы и могут компетентно повлиять на решение менее информированных «синих воротничков». Следовательно, если бы в корпорации правовой статус сотрудников был приравнен к статусу владельцев обыкновенных акций, то был бы избран более квалифицированный совет директоров фирмы и повысилась производительность труда, а также существенно сократились бы издержки трудовой контрактации.

Как показал анализ, в настоящее время относительно успешные примеры собственности работников (т.е. широкой коллективной собственности) в значительной степени представлены небольшими фирмами с однородным классом сотрудников-владельцев. Однако, к сожалению, в современных условиях бурного роста инноваций и высоких технологий перспективы простых коллективных форм собственности не настолько радужны, как это кажется наиболее неистовым адептам

прямого самоуправления и упрощенных форм кооперации. Хотя не исключено, что организационные усовершенствования могут сделать собственность работников еще более жизнеспособной там, где ранее ей не удавалось продвинуться далеко вперед. При этом всевозможные схемы участия работников в прибылях, кружки качества, комитеты цехов, производственные советы, трудовые комиссии по управлению и информационные места для работников на совете директоров отчасти способствуют повышению производительность труда, но в большей степени служат средством улучшения обмена информацией между менеджментом и сотрудниками. Более того, даже мотивированный таким образом труд работника и «место свадебного генерала» не обещают высокую производительность на длительную перспективу в силу того, что в рамках вышеупомянутых схем работник не обладает реальными правами собственности и поэтому в любой момент он может оказаться в неблагоприятном положении помимо его благоразумной воли. Формальные собственники практически в любой момент могут оставить его без «урожая», который он «посеял» и на который он уповал. Именно этот фактор как раз выбивает из под работника почву позитивного стратегического поведения и супермотивацию, весьма желательные для экономического развития.

Реалистичность изложенных выводов была продемонстрирована выше в различных аспектах функционирования разнообразных фирм, а также выразительно подтверждается общемировой практикой кооперативного движения. Поэтому, прежде чем перейти к подведению итогов настоящего фрагмента исследования, есть смысл обратиться к достаточно красноречивым тенденциям и историческим параллелям, которые должны вселить в нас мысль критичнее относиться к привычным стереотипам.

Кооператив — это, пожалуй, одна из первых исторических форм совместного хозяйствования, которая развивала навыки самоуправления и во многом отвечала условиям мелкого и среднего товарного производства. Однако в промышленности наиболее успешными являются крупные сложные предприятия акционерного типа, которым, на наш взгляд, не чужда широко распределенная форма собственности, а значит, есть все основания для совместного хозяйствования и управления. Однако в совершенствовании структуры корпоративной собственности необходимо сменить приоритеты.

Производственные кооперативы в Западной Европе, как и в России, в основном возникали в отраслях с невысокой концентрацией передовых технологий, преобладанием ручного труда, там, где успех предприя-

тия в большей мере зависел от производственного опыта работников и слаженности их коллектива, нежели от уровня применяемой технологии и объема вложенного в дело капитала. Так, английские кооперативы второй половины XIX в. были созданы по большей части ремесленниками, терявшими работу по мере развития фабричного производства. Около 60% производственных кооперативов было создано в швейной, обувной и полиграфической промышленности. Небольшое распространение получили кооперативы в строительстве. Средняя численность работников кооператива, например в Англии, в 1970-е гг. составляла около 100 человек — примерно столько же, что и в начале ХХ в. Никогда их число не преодолевало отметку в 175 человек [24, Р. 59, 67].

Международный опыт кооперативного движения настойчиво нам диктует то, что самоуправление в известных ныне формах может быть эффективно организовано в небольших промышленных и сервисных предприятиях с численностью работников не более 200-350 человек. Столь существенный разброс верхнего порога обусловлен, в первую очередь, сферами локализации фирм и масштабами государственных преференций. Тем не менее любое предприятие, доросшее до крупного, неизбежно сталкивается с потребностью введения более сложного механизма управления производством и персоналом, что по существу несовместимо с системой прямого самоуправления, характерного для небольших фирм, принадлежащих гомогенным работникам.

Поскольку в современном мире не выжить без диверсификации производства и инноваций, а последние по логике вещей предполагают гетерогенное строение рабочей силы, то во многом именно поэтому в разных странах степень распространения кооперативов была различна, но везде весьма невелика. Так, на родине кооперации — в Англии — число производственных кооперативов сначала росло вплоть до начала XX в., затем стабилизировалось, а в последующем стало сокращаться [15, Р. 36, 41; 24, Р. 59, 65].

В Канаде в 1987 г. функционировало около 400 рабочих кооперативов, большая часть из которых была создана в 1980-е гг. [22, Р. 133].

Аналогичную картину можно наблюдать в Швеции. В 1986 г. там действовало около 110 промышленных предприятий, находящихся в собственности рабочих (в том числе кооперативов), причем почти 80% таких фирм было создано за предшествующие 5 лет [29, Р. 19].

Во Франции период медленного роста количества производственных кооперативов (в 1966 г. — 494, в 1975 г. — 537, в 1978 г. — 556) хотя и сменился некоторым ускорением в начале 1980-х гг. (к 1983 г. их число удвоилось — 1269), но дальнейшего прорыва так и не произошло

[24, Р. 121, 128]. Мало чем отличается от представленной выше картины ситуация с кооперацией в Италии [34, Р. 240].

В завершение подведем некоторые итоги наших размышлений и наблюдений.

1. Рассматривая природу коллективной собственности, ее место в современной экономике и широкую гамму тенденций ее развития, представляется, что коллективная собственность — это не случайная ветвь в эволюции организационных форм производственных отношений, а закономерное явление в развитии сложной системы связей и прав корпоративной собственности. Основным источником коллективной собственности являются доходы, полученные от непосредственного (главным образом трудового) участия в создании совокупного продукта предприятия. Настоящий анализ подчеркнул, что в ней содержится и высокий потенциал эффективности, и острейшие проблемы, сдерживающие ее распространение. Мировая практика в длительной ретроспективе не свидетельствует о приумножении удельного веса коллективной собственности в национальных экономиках. В Великобритании, Канаде, США и ряде других европейских стран практически прекратился рост численности производственных кооперативов и предприятий с рабочей собственностью. Довольно редкую жизнестойкость проявляют лишь те небольшие компании с собственностью работников, в которых все сотрудники выполняют аналогичные операции. Соответственно, объективная необходимость однородности рабочей силы настолько серьезно сдерживает развитие собственности сотрудника, что, казалось бы, даже там, где по всем предпосылкам она должна преобладать, как правило, распространена собственность инвестора.

2. Примеры успешного владения сотрудниками-собственниками промышленными предприятиями часто свидетельствуют о том, что в них работники не наделены правом управления фирмой в той степени, как это характерно для небольших фирм, принадлежащих сотрудникам с гомогенными интересами. Они являются лишь ее бенефициарами, а управляют фирмой фактически доверенные лица. Это подчеркивает высокую вероятность того, что полный контроль со стороны сотрудников в большинстве промышленных фирм с гетерогенной рабочей силой чреват серьезной неэффективностью. Наряду с этим исследования показали, что даже фирмы, сотрудники которых являются всего лишь бенефициарами, предпочтительнее фирм, принадлежащих узкой группе инвесторов, в которых слишком обременительны издержки трудовой контрактации. Наряду с этим широкая коллективная форма собственности, в силу естественной предрасположенности сотрудников-собствен-

ников к прямому вмешательству в управленческий процесс, неизбежно конфликтует, во-первых, с системой профессионального управления фирмой и, во-вторых, с объективной потребностью глубокого разделения труда, в том числе в силу приоритетного и непрерывного внедрения инноваций как базового условия конкурентоспособности современной корпорации. Поэтому не удивительно, что искушенные приверженцы идеи рабочей собственности обычно требуют предоставления сотрудникам лишь ослабленных прав по управлению сложной фирмой.

3. Показательно, что немецкая система совместного принятия решений (в части комбинирования прав собственности и права управления) диаметральна противоположна схемам бенефициарного акционирования. Предоставляя право управления работникам, она все же не создает для них возможности оказывать существенное влияние на фирму. Поскольку на совете директоров доминируют интересы акционеров-инвесторов компаний, то в этой связи представительство работников в наблюдательном совете корпорации в большей степени выполняет информационную роль. Разумеется, обмен потоками информации способствует ослаблению стимулов к вступлению в дорогостоящие коллективные переговоры и тем самым позволяет исключить или сократить порождаемые ими убытки. Тем не менее сугубо тактический выигрыш от внедрения системы совместного принятия решений не покрывает ее будущих стратегических потерь, порождаемых изначально присущим ей диспаритетом корпоративных прав и в последующем неизбежно нарастающей разбалансированности их общей структуры, которая в какой-то момент приводит к синергетическому скачку, взрывающему всю экономическую систему.

4. Суммируя все отрицательные и положительные аспекты узкогрупповой (инвесторской) и коллективной форм корпоративной собственности, на наш взгляд, наибольшие перспективы среди известных корпоративных образований имеет определенным образом (по предлагаемой нами схеме) усовершенствованная акционерная форма крупной промышленной собственности, т.к. она в большей степени приспособлена к разрешению особо острых вопросов, проявляющихся наиболее драматично в рабочей собственности. Напротив, существующая узкогрупповая (инвесторская) модель заключает в себе довольно серьезный деструктивный недостаток, негативно отражающийся на экономической системе в целом, источником которого является деструктивное доминирование капитала над трудом, негативно отражающееся на экономике в будущем. В то же время упомянутая выше смешанная (гибридная) модель собственности изживает и этот недостаток.

Литература

1. Aoki M. Aspects of the Japanese firm // The economic analysis of the Japanese firm / Ed. M.Aoki. Amsterdam, 1984. P. 3-43.

2. Aoki A. Model of the firm as a stockholder-employee cooperative game // American Economic Review. 1980. N 70. P. 600-610.

3. Aoki M. The cooperative game theory of the firm. Oxford, 1984. 219 p.

4. Bart P. Advertising: debate rages on «going public» // New York Times. 1962. N 11.

5. Berman K. Worker-owned plywood companies. Washington, 1967. 258 p.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

6. Blasi J.R. Employee ownership: revolution or rip-off? Cambridge, 1988. 352 p.

7. Carnoy M., Shearer D. Economic democracy: the challenge of the 1980s. N.Y., 1980. 436 p.

8. Doernberg R., Macey J. ESOPs and economic distortion // Harvard Journal of Legislation. 1986. N 23. P. 103.

9. Hansmann H. The ownership of enterprise. L., 1996. 372 p.

10. Hazard Geoffrey. Curriculum structure and faculty structure // Journal of Legal Education. 1985. N 35.

11. Frank R. Are workers paid their marginal products? // American Economic Review. 1984. N 74. P. 549-571.

12. Freed M.G., Polsby D.D., Spitzer M.L. Unions, fairness, and the conundrums of collective choice // Southern California Law Review. 1983. N 56.

13. Greenberg E.S. Producer cooperatives and democratic theory: the case of the plywood cooperatives // Jackall R., Levin H. Worker cooperatives in America. Los Angeles, 1984. P. 175, 206.

14. Gilson R.J., Mnookin R.H. Sharing among the human capitalists: an economic inquiry into the corporate law firm and how partners split profits // Stanford Law Review. 1985. N 37. P. 313-397.

15. Jones D. British producer co-operatives // The new worker co-operatives / Ed. K.Coates. Nottingham, 1976.

16. Jones D.C., Svejnar J. Participation, profit sharing, worker ownership and efficiency in Italian producer cooperatives // Economica. 1985. N 52. P. 449-465.

17. Joyce R., Whitt A.J. The cooperative workplace: potentials and dilemmas of organizational democracy and participation. Cambridge, 1986. P. 95100.

18. Van Wezel Stone K. Labor and the corporate structure: changing conceptions and emerging possibilities // University of Chicago Law Review. 1988. N 55. P. 73-173.

19. Kramer G.H. On a class of equilibrium conditions for majority rule // Econometrica. 1973. N 41. P. 285.

20. Lipset S., Trow M., Coleman J. Union democracy: the internal politics of the international typographical union. N.Y., 1956. Р. 3-13.

21. Long Russell B. Employee stock ownership plans: benefits and costs of ESOP tax incentives for broadening stock ownership. Washington, 1986. 72 p. www.dllr.state.md.us/forms/esopreport.pdf (дата обращения 26.01.2013).

22. Milford P. Worker cooperatives and consumer cooperatives: can they be combined? // Labour-owned firms and workers' cooperatives. 1986.

23. Nutzinger H., Backhaus J. Co-determination: a discussion of different approaches. Berlin, 1989. 309 p.

24. Oakeshott R. The case for workers' co-ops. L., 1978.

25. Page R. Co-determination in Germany — a beginners' guide. Düsseldorf, 2011. 43 p.

26. Russell R. Sharing ownership in the workplace. N.Y., 1985. Р. 81-83, 107, 111-114, 156-157, 181, 184.

27. Smith A.J. Corporate ownership structure and performance: the case of management buyouts // Journal of Financial Economics. 1990. Vol. 27. P. 143-164.

28. Sorenson L. Life beyond the Law Office // American Bar Association Journal. 1984. N 70.

29. Stettner C. Industrial co-operatives in a mixed economy. L., 1981.

30. Streeck W.R. Industrial relations in West Germany. L., 1984.

31. Thimm A.L. The false promise of co-determination - the changing nature of European workers' participation. Toronto, 1980. P. 1-175.

32. Thomas H., Logan C. Mondragon: an economic analysis. L., 1982. P. 96130.

33. Whyte W., Whyte K. Making Mondragon: the growth and dynamics of the worker cooperative complex. Ithaca, 1988. 336 p.

34. Zevi A. The performance of Italian producer co-operatives // Participatory and self-managed firms: evaluating economic performance / Eds. D.Jones, J.Svejnar. Toronto, 1982.

The mixed (hybrid) structure of corporate ownership (part III)

Alpatov Alexey - Candidate of Juridical Sciences, Associate Professor of the Department of State Law Disciplines of the International Institute of Economics and Law (Volgograd Branch) Address for correspondence: alexei.alpatov@gmail.com

In this paper author pays special attention to the problem of collective decision-making. Mainly, this is due to the need to find approaches that remove voltage characteristic as for corporations owned by both employees and investors, as well as a strong need for developing more balanced circuit structure of corporate ownership. Such a complex task due to the fact that firms that are owned by employees, are in the best position for many issues, rather than the investors's companies. But there are compensating defects.

In contrast to the preferences of investors, the preferences of employees-owners in the process of formulation and implementation the firm policy can be dramatically contrasted. Employees may have conflicts of interest that have a variety of sources. Hence, employee ownership is most viable where either no serious disagreements among the employees-owners due to the homogeneity of their employment functions, or relatively inexpensive and simple means are available for the resolving the most dramatic differences. In practice, in-house conflicts might not be as sharp if there were criteria and mechanisms, the use of which would measure the actual marginal product of labor as well as from the capital, within a particular economic organization. However, as a rule, known methodology for assessing the performance is not so perfect to accurately measure their performance limit.

In this context, the present study proposes alleviate pressing problems through the introduction of a mixed ownership structure, which is equipped with a self-adjusting mechanism of balancing corporate rights.

Key words: costs of collective decision making, corporative effectiveness, transaction costs, employee ownership, producer cooperatives, labor managed firm, productive efficiency, Mondragon

For citation: Herald of International Institute of Economics and Law. 2015. N 4 (21). P. 7-47.

Смешанная структура корпоративной собственности (часть III) Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Алпатов Алексей Андреевич

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Алпатов Алексей Андреевич

Текст научной работы на тему «Смешанная структура корпоративной собственности (часть III)»