CC BY
97
Webster F.E., Jr. (1992). The changing role of marketing in corporation. Journal of Marketing, vol. 56, no. 4, pp. 1-17.
Williamson O.E. (1991). Comparative economic organization: The analysis of discrete structural alternatives. Administrative Science Quarterly, vol. 36, no. 2, pp. 269-296.
Williamson O.E. (2010). Outsourcing: Transaction cost economics and supply chain management. Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta, vol. 8, no. 1, pp. 71-92 (in Russian).
Manuscript Received 26.12.2015
ТЕОРИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ:
ПЕРЕЗАГРУЗКА1
Р.И. Хабибуллин
В статье раскрываются понятие коллективного предприятия (самоуправляемой фирмы) и принципы функционирования таких фирм. Рассмотрены аргументы сторонников и противников коллективного хозяйствования. Показано, что на коллективных предприятиях преодолеваются такие проблемы управления, как дисбаланс интересов различных участников хозяйственной деятельности и авторитаризм на микроэкономическом уровне, также к участию в управлении производством широко привлекаются работники предприятия. При этом главной особенностью коллективного предприятия является не только участие работников в капитале фирмы, но и реальная экономическая власть трудового коллектива, что требует формирования качественно иной культуры корпоративного управления, нацеленной на широкое вовлечение работников в управленческие и хозяйственные процессы. Ключевые слова: экономика участия, коллективное (самоуправляемое) предприятие, партисипативный менеджмент, трудовой коллектив, демократизация управления. JEL: J54, D20, D23, М14, М21.
ВВЕДЕНИЕ
В последние десятилетия в мире наблюдается тенденция развития коллективного предпринимательства, которое направлено на широкое вовлечение сотрудников компаний в
© Хабибуллин Р.И., 2017 г.
Хабибуллин Рифат Илгизович - научный сотрудник, ЦЭМИ РАН, Москва, [email protected]
1 Работа выполнена при финансовой поддержке средств гранта РНФ (проект № 14-18-02294).
принятие решений на микроэкономическом уровне. Некоторые экономисты (Л. Келсо, П. Келсо, М. Адлер, М. Альберт, Р. Ханел, Дж. Блази и др.) называют это явление парти-сипативной экономикой, или экономикой участия (экономической демократией). Ее суть состоит в противодействии концентрации капитала за счет вовлечения граждан в решение экономических проблем развития государства и своих предприятий путем участия в собственности и управлении (Конарева, 2013).
По мнению ряда зарубежных и отечественных исследователей, одним из условий эффективного менеджмента на предприятии является участие работников в управлении им. Необходимость вовлечения работников в сферу принятия управленческих решений, как они считают, обусловлена не только концом эры «массового производства» и гуманистическими идеями в обществе. Участие работников в решении задач функционирования компаний способствует достижению высокой производительности труда и, как следствие, получению ими финансовых выгод (Ohana, Meyer, Swaton, 2013; Carr, Mellizo, 2013; Handel, Levine, 2004; Балабанова, Эфендиев, 2015). При вовлечении членов трудового коллектива в процесс принятия управленческих решений происходит отождествление индивидуальных целей членов и целей фирмы, в результате чего организационная культура компании становится формой социального партнерства работников и работодателей (Гудкова, 2014, с. 130).
Действительно, рассмотрение сотрудников в качестве ключевого фактора успешности и эффективности предприятий, на которых они трудятся, формирование их лояльности к этим компаниям, положение о необходимости максимально возможной реализации человеческого потенциала работников являются составляющими современных концепций управления (Гудкова, 2014; Зеркалий, 2015).
Вовлеченность работников непосредственно влияет на результативность и эффективность предприятий. На основании изучения
данных по более чем 400 компаниям в 20 странах Европы было выявлено, что вовлеченность имеет сильную корреляцию (0,7-0,8) с ключевыми результатами бизнеса (Особенности экономического развития..., 2016, с. 183). Установлено, что в 93% случаев самоуправляемые фирмы показывают финансовые результаты лучше, чем конкуренты. В 92% число инноваций в самоуправляемых компаниях выше, чем у их конкурентов. Наиболее яркими представителями самоуправляемых организации в мире можно назвать The Morning Star Company, W.L. Gore Associates Inc., Valve и др. Самоуправляемые группы встречаются в таких компаниях, как Procter&Gamble, Federal Express, AT&T, General Electric, Xerox, Volvo (Болтру-кевич, Взоров, Наумов, 2014, с. 32).
Как отмечает А.А. Алпатов, тенденция деконцентрации собственности и демократизации управления представляет собой «не плод фантазии, а естественноисторический процесс развития основного звена хозяйственных институтов - экономических организаций (корпораций)» (Алпатов, 2016, с. 21б).
Это подтверждается ростом коллективных (самоуправляемых) предприятий (нередко выкупленных трудовыми коллективами), которые уже «плодотворно конкурируют с "бастионами" наемного труда» (Токсанбаева, 2006, с. 125). Рабочие активно привлекаются к участию в управлении предприятиями во многих странах мира. В США создание экономических предпосылок диверсификации акционерного капитала и укрепление на этой основе позиций среднего класса во много стали возможными благодаря программе ESOP -Employee Stock Ownership Plan (Алпатов, 2016, с. 216; Khabibullin, 2016; Дементьев, Хабибуллин, 2016; Хабибуллин, Жук, 2017).
На коллективных предприятиях (или самоуправляемых) легче решается задача привлечения работников к участию в управлении производством, преодолеваются такие проблемы хозяйствования, как дисбаланс интересов различных участников хозяйственной деятельности и авторитаризм на микроэкономическом уровне. У этих предприятий,
как отмечает А.И. Колганов, есть особые преимущества, которые связаны «с улучшением социально-психологического климата в коллективе, развитием трудовой взаимопомощи, внутриколлективной солидарности, с возрастанием эффективности организации производства и управления на основе самоуправления» (Собственность в экономической..., 1998, с. 355).
Однако в научной литературе среди экономистов нет единого понимания, что есть коллективное (самоуправляемое) предприятие. При этом часть из них считает, что в основе коллективного хозяйствования должны быть трудовые права работников (В.В. Бу-креев, О.В. Маляров, П.В. Мухин, Э.Н. Рудык и др.), другие экономисты убеждены в том, что главную роль играют права работников как акционеров или пайщиков своей фирмы (Т.В. Зимина, В.Г. Тарасов, В.Э. Тарлавский и др.).
Целью данной статьи является раскрытие содержания понятия коллективного предприятия, принципов функционирования таких фирм, а также потенциальных преимуществ и недостатков коллективного хозяйствования и управления.
ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Теория коллективного предприятия (самоуправляемой фирмы) берет начало с публикации в 1958 г. Б. Уордом статьи «Фирма в Иллирии: рыночный синдикализм» в журнале American Economic Review (Ward, 1958). В этой работе Уорд на основе сделанных им допущений2 предложил модель самоуправля-
2 Среди допущений, сделанных Б. Уордом при разработке модели, наиболее значимыми являются следующие: 1) фирма осуществляет свою хозяйственную деятельность на свободном рынке в условиях совершенной конкуренции на базе государственного имущества, переданного ей в пользование на возмезд-
емой фирмы на основе анализа югославского опыта производственного самоуправления. Основываясь на этих допущениях, Б. Уорд пришел к следующим двум главным выводам.
Во-первых, стремление к максимизации чистого дохода самоуправляемой фирмы на одного ее работника приводит, с одной стороны, к «выдавливанию» занятых в ней, поскольку в противном случае доход пришлось бы распределять среди большего числа работников, с другой - к хроническому недоинве-стированию, поскольку большая часть чистого дохода фирмы направляется на увеличение оплаты труда, нежели на инвестиции.
Во-вторых, участие работников в управлении фирмой в форме самоуправления ведет к возрастанию издержек на управление, снижению производственной дисциплины и в конечном счете к падению производительности труда.
Итоговый вывод Б. Уорда заключается в том, что с точки зрения экономической эффективности самоуправляемая фирма уступает традиционной капиталистической фирме. Такая оценка преобладает среди оценок экономистов-неоклассиков (Alchian, Demsetz, 1972; Jensen, Meckling, 1976; Fama, 1980), несмотря на следующие очевидные изъяны модели Б. Уорда:
1) отсутствие свободного рынка как такового и совершенной конкуренции в реальной жизни;
ной основе; 2) управление фирмой является прерогативой выборного рабочего комитета, принимающего решения по различным вопросам, включая установление цен на выпускаемую продукцию, определение ее объемов, изменение численности занятых в фирме (при условии получения согласия собрания работников). При этом определяющей роли не играет ни позиция органов государственной власти, ни позиция директора фирмы - исполнителя решений рабочего комитета; 3) целевой функцией такого предприятия является не прибыль, что характерно для «капиталистической фирмы», а максимизация чистого дохода, приходящегося на одного его работника; 4) на предприятии отсутствует «внутренний» рынок труда.
2) отсутствие жесткой увязки максимизации чистого дохода самоуправляемой фирмы, приходящегося на одного работника, и сокращения числа занятых в фирме;
3) отсутствие учета заинтересованности работников в продолжении деятельности фирмы;
4) пассивная роль государства и директора самоуправляемой фирмы.
Кроме того, наблюдение за реальными результатами функционирования коллективных предприятий в западных странах, как правило, не обнаруживает ни одного из предсказываемых «теорией самоуправляющейся фирмы» Б. Уорда следствий.
Известный американский экономист в области самоуправления Я. Ванек представил в 1970-х гг. свою версию модели самоуправляемой фирмы на базе использования преимущественно заемного капитала, владелец которого имеет право на возмещение стоимости имущества, переданного в пользование, а также соответственно на часть дохода фирмы, но не на контроль над ней.
Правовой основой хозяйственной власти работников в такой фирме являются не права собственности, а личные и равные права всех работающих в ней (так называемые трудовые права). По мнению Я. Ванека, демократия базируется главным образом не на собственности («владение не дает права контроля за производством»), а на неотъемлемом праве каждого работника на участие в управлении производством и в распределении его результатов (Уапек, 1970).
Близкую позицию к позиции Я. Ванека занимает американский экономист К. Ганн. Он сделал следующий вывод: «Данные показывают, что самоуправляемые фирмы в значительной степени более эффективны, чем традиционные, даже когда уровень эффективности измеряется по небольшому числу параметров. С точки зрения социальной и общечеловеческой самоуправляемые фирмы имеют значительные преимущества перед теми фирмами, чья структура отражает классовый конфликт общества» ^ипп, 1986).
В настоящее время происходит своего рода перезагрузка представлений о самоуправлении и коллективных формах организации хозяйственной деятельности, заключающаяся в том, что основные положения теории самоуправляемой фирмы о неэффективности такой формы хозяйствования, недоинвестировании, об их нежизнеспособности опровергаются реальной хозяйственной практикой функционирования коллективных предприятий. Переосмысление роли коллективного предпринимательства и самоуправления находит свое выражение и в экономической теории.
Все чаще современные исследователи в сфере экономики и менеджмента высказывают мнение, что организациями будущего являются именно самоуправляемые фирмы, базирующиеся на принципе хозяйственной власти трудового коллектива. Например, Ф. Лалу в работе «Открывая организации будущего» описывает так называемую бирюзовую организацию, ядром организационной культуры которой является самоуправление (Лалу, 2016)3.
3 Фридерик Лалу приводит интересный пример промышленной компании Sun Hydraulics, процветающей на основе самоуправления. Это международное предприятие со штаб-квартирой во Флориде насчитывает около 900 работников и производит гидравлические клапаны и клапанное оборудование. Sun Hydraulics не имеет отделов контроля качества, планирования и закупок. Там нет стандартных сроков изготовления, контроля времени начала и конца работы, ставок сдельной оплаты труда. Люди работают в естественно сложившихся группах и самоорганизуются для выполнения поставленных задач. Сейчас открытое акционерное общество Sun Hydraulics котируется на фондовой бирже NASDAQ и обладает блестящей репутацией в плане качества продукции и обслуживания клиентов в своей отрасли промышленности. В финансовом смысле результаты компании тоже впечатляют. В отрасли, подверженной сильным циклическим колебаниям, компания не несла убытков в течение 30 лет. В 2009 г., на пике финансового кризиса, ее доходы сократились вдвое, и все же она 38-й год подряд не осталась без прибыли, хотя со-
Изучив практику функционирования таких компаний, Лалу приходит к выводу: подобным самоуправляемым фирмам при помощи организационной структуры производственной демократии («в которой никто не обладает властью над другими») удается успешно преодолевать вековую проблему неравного распределения власти (Лалу, 2016, с. 83). Основой культуры самоуправления выступают следующие институты внутрифирменной демократии: а) внутреннее консультирование (advice process); б) механизм разрешения конфликтов (conflict resolution mechanism); в) оценка результатов деятельности и определение размеров заработной платы работников на основе коллективного обсуждения (peer-based evaluation and salary process). Как отмечает Ф. Лалу, парадоксальность заключается в том, что «организация в целом от этого становится только сильнее».
Основным признаком самоуправляемого предприятия, по мнению многих экономистов, приверженцев теории коллективных форм хозяйствования, является коллективная собственность. Однако участие членов трудовых коллективов в собственности предприятий (например, путем приобретения их акций) не является единственным и решающим фактором, подтверждающим высокий уровень трудовой этики, мотивации и производительности (Игнацкая, 2006, с. 160).
В случае когда субъектом хозяйственной власти является его трудовой коллектив4,
кращения штатов также не произошло (увольнений не было и во время предыдущих спадов). В обычный год начиная с 1970-х гг. размеры прибыли значительно превышают средний показатель по отрасли и выражаются двузначными числами (Лалу, 2016, с. 109-110).
4 Коллективом в социальном смысле является не всякое объединение людей, а лишь такое, в котором доминируют совместные потребности и интересы его участников. Именно это обстоятельство обусловливает становление коллектива в качестве прочного и устойчивого малого общественного образования (Черкасов, 2012).
предприятие не должно быть ограничено использованием какой-либо определенной формы или структуры собственности. Для определения понятия (содержания, характеристики) коллективного предприятия, на наш взгляд, в большей степени значимыми являются иные показатели. Это, в частности, добровольный характер объединения физических лиц, что предполагает осознанное стремление работников осуществлять деятельность на принципах коллективного хозяйствования. Данное обстоятельство повышает уровень мотивации труда, максимально сближает интересы работников с интересами предприятия. Последнее является значимым условием экономической и социальной устойчивости субъекта хозяйствования, доверия к менеджменту со стороны работников, снижения масштабов и остроты производственных конфликтов. В рамках такого объединения работники предприятия коллективной формы хозяйствования могут эффективно участвовать в процессах самоуправления.
Из вышесказанного следует, что коллективное предприятие следует рассматривать как объединение (или «коалицию», по терминологии В.Ф. Преснякова) «заинтересованных в результатах ее деятельности участников, в которой решения принимаются ее членами» (Пресняков, 1991, с. 39).
Кроме того, согласно А.В. Бузгалину и А.И. Колганову в добровольных союзах или объединениях имеет место феномен «ассоциированного социального творчества», т.е. коллективное предприятие следует идентифицировать и как ассоциацию работников на микроэкономическом уровне, основанную на самоуправлении и равнодоступной собственности для каждого работника. Условием участия в управлении ассоциацией и использования факторов труда является участие в ее деятельности (Бузгалин, Колганов, 2015, с. 467).
Членом коллективного предприятия выступает исключительно физическое лицо, принимающее личное участие в его деятельности и в общем собрании работников, на котором также принимаются стратегические и оперативные (на низовом уровне) управленческие
решения по принципу «один человек - один голос» либо делегирующие право участия в управлении своему представителю. Такой принцип формирует демократический характер принятия управленческих решений на предприятии (независимо от размера пая работника в общем объеме капитала фирмы или пакета принадлежащих ему акций компании).
Таким образом, под коллективным понимается предприятие любой организационно-правовой формы, трудовой коллектив которого участвует путем голосования в принятии значительной части решений по управлению предприятием на основе принципа «один человек - один голос» и контролирует их реализацию.
Принятие членами коллектива решений по управлению предприятием на основе принципа «один человек - один голос» и контроль их реализации составляют основу демократического самоуправления, обусловливающего преодоление в перспективе отчуждения работников от хозяйственной власти на предприятии, на котором они заняты.
При этом следует понимать, что речь идет не о «косметических» формах участия работников, например, таких как в США: ящики предложений (suggestion boxes), дискуссионные группы (discussion groups), которые на деле не способствуют фундаментальному изменению положения работника на предприятии (Levin, 2006). Мы имеем дело именно с самоуправлением как высшей формой участия работников в управлении предприятием5.
5 Канадский профессор Г. Флакиерски считает, что основной чертой самоуправляемого предприятия является право его коллектива принимать все решения по следующим вопросам: 1) создание, разделение или объединение предприятия с другим;
2) избрание конкретных лиц на руководящие долж-
ности; 3) распределение чистого продукта; 4) распре-
деление оставшегося (после распределения чистого
продукта) излишка между работниками в соответствии с их трудовым вкладом, измеряемым уровнем квалификации, и т.д.; 5) ориентиры производства;
6) структурные изменения в развитии предприятия;
Именно ведущая роль трудового коллектива и его реальная хозяйственная власть должны быть выдвинуты на первое место при определении коллективного предприятия, а не его привязка к той или иной организационно-правовой форме или наличие внешних атрибутов демократического управления.
В российской корпоративной системе управления трудовому коллективу пока отводится второстепенная роль (Рассказов, 2013, с. 132). Однако в нашей стране есть небольшое число самоуправляемых предприятий в форме акционерных обществ работников (см. подробнее: (Хабибуллин, 2014; Седов, Хаби-буллин, 2017)). На начало 2017 г. их насчитывается всего 40 (см. таблицу).
На наш взгляд, в дополнение к вышесказанному функционирование коллективных предприятий должно осуществляться на базе следующих принципов (Букреев, Рудык, Ха-бибуллин, 2015).
Принцип первый - добровольность и открытость вхождения физических лиц в коллективное предприятие. Это предполагает их свободное членство в такой фирме. Физические лица разделяют принципы деятельности предприятия и принимают личное трудовое и опосредованное участие в этой деятельности при условии успешного прохождения испытательного срока.
Принцип второй - демократическая организация коллективного предприятия. Это выражается в принятии общим собранием работников предприятия решений по главным вопросам его деятельности по принципу «один человек - один голос».
Принцип третий - ориентация на трудовой вклад работников коллективных предприятий при принятии управленческих решений и распределении результатов хозяйственной деятельности (в частности, распределение
7) развитие трудовых ресурсов и улучшение условий работы. Таким образом, трудовой коллектив самоуправляемого предприятия выступает как коллективный предприниматель и как коллективный агент рынка (Флакиерски, 2001, с. 13).
Таблица
Региональный аспект развития акционерных обществ работников в России
Регион Число НП Регион Число НП
Липецкая область 17 Кабардино-Балкарская Республика 1
Свердловская область 6 Калмыкия 1
Тамбовская область 2 Калужская область 1
Алтайский край 1 Москва 1
Амурская область 1 Саратовская область 1
Архангельская область 1 Смоленская область 1
Белгородская область 1 Татарстан 1
Волгоградская область 1 Удмуртская Республика 1
Забайкальский край 1 Челябинская область 1
Итого 40
Источник: составлено автором по данным Первого независимого рейтингового агентства «FIRA», www.fira.ru.
дохода предприятия между его работниками осуществляется пропорционально объему и качеству их труда).
Принцип четвертый - открытый менеджмент. Это предполагает прозрачность информации по всем экономическим, организационным и трудовым вопросам управления коллективным предприятием.
Принцип пятый - постоянное повышение профессиональной квалификации членов коллективного предприятия и других участников его хозяйственной деятельности, их карьерный рост, а также совершенствование их навыков в принятии управленческих решений.
Принцип шестой - минимизация различий в доходах членов и других непосредственных и опосредованных участников хозяйственной деятельности коллективного предприятия путем установления верхнего и нижнего уровней их доходов (так называемой вилки доходов).
Принцип седьмой - сотрудничество коллективных предприятий на национальном и наднациональном уровнях.
Принцип восьмой - следование универсальным нормам и правилам коллективного предпринимательства.
Принцип девятый - повышение образовательного уровня участников хозяйственной деятельности коллективного предприятия.
Данные принципы демократического самоуправления, на которых должно строиться коллективное хозяйствование, реализованы, в частности, в Мондрагонской кооперативной корпорации (страна Басков, Испания).
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ: ЗА И ПРОТИВ
Результаты исследования природы и специфики функционирования коллективных предприятий позволяют выделить следующие преимущества коллективного хозяйствования.
1. Устойчивость в условиях кризиса (более высокий потенциал выживания).
Предприятия коллективной формы хозяйствования наиболее высокими темпами развивались в периоды экономических спадов и социальных потрясений. Их стремительное развитие в условиях роста уровня безработицы было связано со стремлением общества предотвратить закрытие предприятий и создать новые рабочие места (Dickstein, 1991; Horowitz, Horowitz, 1999). Устойчивость коллективных предприятий в условиях экономического кризиса является более высокой по
сравнению с фирмами других форм хозяйствования (Bond, Clément, Cournoyer, Dupont, 2000; Birchall, Ketilson, 2009).
Исследование Международной федерации рабочих кооперативов охватывает 50 тыс. европейских рабочих кооперативов в 17 странах Европейского Союза в течение четырех лет работы (2009-2012 гг.) (Roelants, Dovgan, Eum, Terrasi, 2012). Результаты исследования показывают, что коллективные предприятия в кооперативной форме, например, Испании и Франции в периоды кризиса смогли избежать потери рабочих мест и закрытий - в отличие от обычных компаний. Исследование подтвердило устойчивость кооперативных структур. А демократическое участие работников предприятий коллективной формы хозяйствования в принятии управленческих решений позволило сократить корпоративные затраты без увольнения сотрудников, а также осуществить инвестиции в новые долгосрочные проекты за счет собственных средств. Коллективные предприятия развивались при поддержке опорных структур, способствовавших образованию и переподготовке участников кооперативов, а также их адаптации к новым условиям хозяйствования.
2. Повышение уровня мотивации работников.
Традиционное частнокапиталистическое предприятие, состоящее из наемных работников, не участвующих в процессах принятия решений на разных уровнях внутрифирменной иерархии, сталкивается с такой проблемой, как незаинтересованность членов трудового коллектива в повышении эффективности организации производства и деятельности фирмы в целом. Работники предприятия коллективной формы хозяйствования, как правило, ответственно относятся к своим обязанностям, осознавая, что от качества их работы зависит эффективность функционирования компании в целом. Повышение ответственности работника коллективного предприятия к своим должностным обязанностям стимулируется его участием не только в распределении доходов фирмы, но и в реше-
нии хозяйственных и социальных вопросов, в контроле управленческих процессов. Повышение такой ответственности стимулируется также ростом объема принадлежащего члену трудового коллектива имущества предприятия (если речь идет о самоуправляемой фирме на базе коллективной собственности).
Уровень мотивации работников коллективных предприятий обусловливает более высокие качество выпускаемой продукции и производительность по сравнению с аналогичными показателями предприятий других форм хозяйствования (Хабибуллин, 2014; Бестолков, Некрасова, Хабибуллин, 2014; Некрасова, Хабибуллин, 2016).
3. Сбалансированность интересов участников деятельности.
По мере становления работников предприятия в качестве его полноправных членов разрешаются конфликты между трудом и капиталом, т.е. происходит согласование экономических интересов работников и работодателя. Между ними распределяются риски, связанные с владением, использованием и управлением капиталом (имуществом) фирм.
Результаты проведенного нами анкетирования работников кооперативов и народных предприятий (в том числе в Липецкой области) показали, что проблема согласования интересов участников корпоративных отношений на коллективных предприятиях менее остра, чем в традиционных частнокапиталистических фирмах. Интересы различных участников деятельности таких фирм более гармонизированы. Система управления на обследуемых коллективных предприятиях выстроена таким образом, что дает возможность работникам не быть пассивными и «покорными», а позволяет им широко задействовать свой потенциал, строить гармоничные отношения с менеджментом и руководством компании. Права работников, определяющие уровень их вовлеченности в решение проблем коллективных предприятий, не ущемляются; рядовые сотрудники не отмечают недостаток информации о состоянии дел на предприятии,
имеются широкие возможности обсуждения и принятия решений по вопросам деятельности трудового коллектива, а справедливость социально-экономических отношений и социальная ответственности подобного типа компаний находятся на достаточно высоком уровне.
4. Более высокая степень реинвестирования.
Значимым преимуществом коллективных предприятий, в частности акционерных обществ работников, является отказ от применения традиционной схемы распределения дивидендов между внешними владельцами акций с целью удержания их капитала и борьбы за него с конкурирующими фирмами. Данный тезис подтверждают многочисленные примеры из практики отечественных и зарубежных акционерных обществ работников. Так, коллективные предприятия имеют возможность направлять средства на выплату дивидендов, причитающихся работникам-собственникам, на другие цели, например на модернизацию производства.
Здесь показательным является опыт Мондрагонской кооперативной корпорации. Ее участники-кооперативы могут получить кредит в кооперативном банке, который также является членом этой корпорации. Таким образом, заемные средства привлекаются на условиях, более выгодных, по сравнению с условиями, на которых занимают средства их конкуренты. В таких условиях степень реинвестирования в кооперативах Мондрагонской ассоциации является достаточно высокой.
5. Снижение уровня оппортунизма в поведении работников.
Деятельность работников в качестве полноправных членов предприятия (имеющих одинаковые права на владение капиталом (имуществом) предприятия, а также права распоряжаться результатами своего труда) и участников управленческих процессов на этом предприятии обусловливает уменьшение остроты проблемы отчуждения труда. В этих условиях степень оппортунизма в поведении персонала обычно находится на достаточно
низком уровне, что особенно ярко проявляется в автономных самоуправляемых бригадах. Там «безбилетники» не выживают по причине ухудшения результатов общего труда вследствие их оппортунистического поведения (наносится прямой ущерб другим членам трудовых коллективов таких организаций).
6. Благоприятный морально-психологический климат на производстве.
Результаты ряда исследований (см., например, (Бестолков, Некрасова, Хабибуллин, 2014; Некрасова, Хабибуллин, 2016)) свидетельствуют о благоприятном морально-психологическом климате на предприятиях коллективной формы хозяйствования и, следовательно, небольшом числе конфликтов в трудовых коллективах этих фирм и низком уровне их остроты. Причем данные показатели коллективных фирм лучше аналогичных показателей предприятий других организационно-правовых форм. Опросы работников коллективных предприятий показывают высокую степень удовлетворенности трудом, уровнем оплаты и социальными льготами. Такое преимущество коллективных организаций обусловлено отношениями между их работниками, формирующимися на принципах справедливости, доверия, солидарности и т.д.
Среди прочих преимуществ у работников предприятий коллективной формы хозяйствования - их уверенность в занятости в долгосрочной перспективе. Кроме того, в процессе коллективной деятельности они совместно получают доход, ответственны друг перед другом, несут одинаковые предпринимательские риски.
7. Высокая адаптивность коллективных предприятий к выполнению социальных функций.
Деятельность коллективных предприятий предполагает согласованность интересов всех ее участников. Одним из наиболее значимых условий достижения такой согласованности является формирование комфортной социальной среды для членов трудовых коллективов этих фирм. Совместная деятель-
ность сотрудников коллективных предприятий и принятие ими управленческих решений обусловливают отношения доверия и взаимопонимания между ними. Уровень социальной ответственности предприятий коллективных форм хозяйствования является более высоким по сравнению с аналогичным показателем предприятий других организационно-правовых форм. Это выражается в развитии самоуправляемыми фирмами своей социальной инфраструктуры и поддержании достаточно высокого уровня жизни своих работников (Бестолков, Некрасова, Хабибуллин, 2014; Некрасова, Хабибуллин, 2016).
Однако в настоящее время отношение российского научного сообщества к теме развития предприятий коллективных форм хозяйствования (в частности, к вопросу их эффективности) скептическое из-за укоренившихся за последние десятилетия стереотипов6.
Оппоненты сторонников теории коллективного предпринимательства приводят различные аргументы против развития такой формы хозяйствования.
Аргумент первый. Неэффективность принятия групповых решений. Причина -низкий уровень знаний рядовых работников в сфере управления. Однако эта проблема успешно решается путем введения системы непрерывного образования, просвещения и воспитания членов (участников) предприятия коллективной формы хозяйствования, а также их представителей, что является одним из главных условий обеспечения необходимого уровня компетентности при принятии управленческих решений.
6 Как отмечает Е.М. Скаржинская, «окраинное положение кооперации в экономике плюс недоверие к возможностям кооперативного сектора снижают интерес к исследованиям в этой области, а недостаточная разработанность экономической теории кооперации препятствует эффективному использованию этой формы организации» (Скаржинская, 2011, с. 4).
Аргумент второй. Феномен «безбилетного пассажира» (free rider)7. Обычно «проблему безбилетника» связывают с «...получением выгоды от коллективных усилий, не неся пропорциональной доли издержек» (Olson, Cook, 2006). Желание части членов трудового коллектива фирмы поддаться такому соблазну приведет к снижению производительности труда, ухудшению результата совместной деятельности (снижению дохода), снижению конкурентоспособности. Однако проблема «безбилетного пассажира», как доказала лауреат Нобелевской премии по экономике за 2009 г. Элинор Остром, успешно снимается, если в условиях коллективного управления общими ресурсами выполняются следующие основные принципы институционального дизайна (Остром, 2010, с. 178): 1) четко определенные границы; 2) соответствие между правилами присвоения / обеспечения предложения и местными условиями; 3) договоренности коллективного выбора; 4) надзор; 5) откали-брованные санкции; 6) механизм разрешения конфликтов; 7) минимальное признание права на организацию; 8) встроенные организации.
Реализация данных принципов повышает вероятность успеха коллективного хозяйствования, например, в рамках самоуправ-
7 На проблему «безбилетника» указывал еще А.В. Чаянов. Он критиковал «коллективистов» (например, С.С. Маслова и др.) за склонность идеализировать психологию «соборности». Чаянов писал: «Не спорим, что в некоторых отдельных случаях подобное утверждение правильно; в небольших коллективах, духовно спаянных или воодушевленных какой-либо социальной или религиозной идеей, [уровень стимуляции] работы может быть выше, чем <...> в иных формах хозяйственной организации. Однако из этих отдельных случаев нельзя выводить общего правила. В многочисленных коллективах, духовная связь между членами которых слаба, а энтузиазм общего действия непрочен, отмеченная стимуляция притупляется и появляется принцип, вульгарно выражаемый в положении "зачем я буду работать больше, чем работает мой сосед, раз его и мое вознаграждение будет равно"» (Чаянов, 1991, с. 383).
ляемой фирмы (Ostrom, 2000; Белокрылова, Ермишина, 2012, с. 175-176).
Первый принцип, выявленный Э. Остром, состоит в установлении четких границ группы для того, чтобы участники (члены) коллективного хозяйствования ясно представляли себе, кто входит, а кто не входит в состав участвующих в совместной деятельности.
Второй принцип состоит в формировании таких правил доступа членов группы к общественному ресурсу, согласно которым устанавливаются ограничения на объем, время и технологию его использования, а также выгоды в результате такого использования распределяются между членами сообщества пропорционально их затратам, кроме того, учитываются локальные особенности среды. Этот принцип учитывает следующее. Если кто-либо из членов группы получает выгоды, почти не неся каких-либо издержек по поддержанию и пополнению общественного ресурса, то со временем остальные участники перестают следовать установленным правилам.
В соответствии с третьим принципом все члены группы должны участвовать в принятии решений, устанавливающих или изменяющих правила доступа к общественному ресурсу. Иными словами, «правила игры» должны устанавливаться самими игроками. Режимы доступа к общественным ресурсам, базирующиеся на этом принципе, в наиболее полной мере учитывают особенности среды и признаются самими участниками как честные и справедливые.
Согласно четвертому принципу контроль за соблюдением правил в ситуациях режима доступа к общественному ресурсу, рассчитанного на длительный период действия, должен быть организован так, чтобы пользователи сами выбирали/нанимали подотчетных им «контролеров» либо осуществляли контроль сообща.
В соответствии с пятым принципом в отношении членов сообщества, нарушивших установленные правила доступа к общественному ресурсу, применяются санкции (при этом используется градуированная шкала санкций,
жесткость последних зависит от тяжести нарушения и контекста событий). Наиболее сурово, вплоть до исключения из группы, должны караться лица, совершившие повторные нарушения, представляющие реальную опасность для существования всего коллектива.
Шестой принцип провозглашает необходимость создания локальных площадок для оперативного разрешения конфликтов между членами группы или между группой и представителями внешнего окружения (например, представителями надзорных, налоговых и тому подобных государственных структур) и др. При этом доступ конфликтующих сторон к этим площадкам должен быть упрощенным.
Седьмой принцип состоит в том, что права пользователей общественного ресурса на самоорганизацию и установление собственных правил доступа к нему должны хотя бы в ограниченном объеме признаваться местными, региональными и федеральными властями.
Наконец восьмой принцип относится к правилам доступа к крупномасштабным общественным ресурсам, используемым параллельно несколькими группами индивидов (например, несколькими самоуправляемыми фирмами). Этот принцип гласит, что управление такими видами ресурсов должны осуществлять одновременно различные организационные субъединицы, располагающиеся на разных иерархических уровнях и как бы «встроенные» одна в другую, например в региональных и отраслевых объединениях субъектов коллективного предпринимательства.
Соблюдение данных принципов предполагает, что собственно коллективное (де-централизиованное) использование общих ресурсов не хуже в сравнении с режимом концентрированной собственности, сосредоточивающим экономическую власть в одних руках, а возможно и лучше (Алпатов, 2016, с. 96).
Аргумент третий. Затрудненный доступ к внешним источникам финансирования, связанный с тем, что финансовый контроль со стороны банков коллективных предприятий является более сложным процессом по сравнению с процессом контроля фирм тради-
ционного типа (Dickstein, 1991). Однако, как показывает практика функционирования коллективных предприятий (см., например, (Бестолков, 2014; Хабибуллин, 2014)), российские акционерные общества работников развиваются в основном только за счет собственных средств, не привлекая заемных ресурсов.
Аргумент четвертый. Сложности при решении задачи привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров, причина - ограничение размеров оплаты труда всех категорий работников.
Аргумент пятый. Сведение функций менеджмента предприятий коллективной формы хозяйствования при принятии управленческих решений к механическому исполнению решений, принятых работниками (как правило, в условиях дисбаланса демократии и компетентности). Менеджеры, носители профессиональных знаний, имеют возможность внедрять в содержание коллективно принимаемых управленческих решений свои идеи. В таких условиях самоуправление на коллективном предприятии будет только декларативным.
Аргумент шестой. У работников, не являющихся совладельцами капитала (имущества) предприятий коллективной формы хозяйствования, есть риск приобретения статуса граждан «второго сорта». Такая проблема возникает при расширении производства в процессе привлечения дополнительных кадровых ресурсов. Новых работников следует либо в полной мере наделять правами участников коллективных предприятий (с чем могут быть не согласны их ветераны, заработавшие средства на расширение производства), либо привлекать в качестве наемных работников (Не-кипелов, 1996, с. 109).
Аргумент седьмой. Наличие проблемы защиты прав и интересов меньшинства коллектива предприятия (отдельного работника или групп работников) в условиях тирании большинства8. Большинство членов трудовых кол-
8 Влияние группы на индивида может быть как положительным, так и отрицательным. Воздействие является позитивным, если группа не препятствует
лективов способны подавлять законные права и интересы отдельной личности в большей степени, чем это может делать частный собственник (см., например, (Попов, 1992; Ракит-ская, 1994; Рудык, Ванек, 1993; Увалич, 1996)).
Кроме того, наделение каждого члена коллектива правом голоса отнюдь не означает реализации равных прав при принятии управленческих решений, поскольку участники общего собрания не в равной мере наделены даром слова, искусством манипулирования аудиторией, доступом к ключевой информации. В результате неизбежно определенное давление отдельных групп (или лиц) на остальных участников. Тут можно выделить проблему влияния, означающую возможность лоббирования участниками коллективных предприятий принятия собранием какого-либо решения и использования их неформальных связей с советом директоров и менеджерами (Cook, 1995).
Как писал русский экономист В.П. Воронцов в 1909 г. в статье «Производительная кооперация в индустрии», менеджмент коллективного предприятия («заведующие делом» - по Воронцову) находятся под большим давлением работников и «отдельных влия-
" 9
тельных их представителей»9.
члену коллектива удовлетворять его потребности, при этом установленный ею статус соответствует его ожиданиям. В противном случае не исключены случаи деградации личности, конфликт между индивидом и группой. Член коллектива должен воспринимать установленные в нем нормы и правила. Но иногда это достигается ценой несоответствия действий индивида ее нормами морали. Группа способна подчинить человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям. Это возможно, если пребывание в коллективе для его члена более ценно, чем поступки в соответствии с собственными моральными нормами. В то же время группа помогает человеку осуществить социализацию (Спивак, 2000, с. 112-113).
9 «Некоторые читатели рассматривают эту черту производительных ассоциаций как главный порок анализируемой организации, потому что она лишает заведующего уверенности в действиях и заставляет его в угоду влиятельным членам коопера-
Сторонники коллективного предпринимательства, признавая в той или иной степени наличие перечисленных выше проблем, к этому списку добавляют другие. Они выделяют три следующие основные проблемы.
Первая проблема. Деятельность предприятий коллективной формы хозяйствования в неблагоприятствующей среде. О.И. Уильям-сон в книге «Экономические институты капитализма» приводит точку зрения теоретика самоуправляемых фирм профессора Б. Хорвата. По мнению последнего, коллективному предприятию нелегко выжить в капиталистической хозяйственной среде, несмотря на прогнозируемый рост эффективности его деятельности. Внешняя среда, «подобно организму, который подвергается трансплантации некоего органа, <...> инстинктивно отвергает чужеродную ткань» (цит. по: (Уильямсон, 1996, с. 425))10, подчеркивает Хорват. Он называет три признака такого отторжения:
1) трудности коллективных предприятий в получении банковского и торгового кредитов. На возможность ущемления интересов коллективных предприятий банками и поставщиками обращал внимание и Дж. Эль-стер (Elster, 1989);
2) неспособность коллективных предприятий удерживать высококвалифицированных менеджеров. Последние часто переходят в капиталистические фирмы, предлагающие более высокий уровень оплаты труда;
3) вырождение коллективных предприятий (даже преуспевающих), обусловленное нежеланием их основателей делиться плодами своей деятельности с новыми членами коллективов.
Вторая проблема. Отсутствие демократии на макроуровне превращает самоуправляемые фирмы в островки в море, в котором
тива уклоняться от правильного и беспристрастного пути, что служит причиной нового недовольства» (Воронцов, 1909).
10 О враждебности внешней среды, в которой
осуществляют деятельность коллективные предприятия, писали также (Elster, Moene, 1989).
господствуют принципиально иные базовые характеристики хозяйствования. В этих условиях «стремление развивать самоуправление в трудовом коллективе без самоуправления на макроуровне так же неэффективно, как попытка создания акционерных обществ в экономике, где нет рынка и денег» (Бузгалин, 1994).
В этом вопросе, на наш взгляд, необходима взвешенная позиция (в отличие от авторов (Белоцерковский, 1992; Абовин-Егидес, 1997) и др.) с ортодоксальными взглядами на проблемы самоуправления). Мы солидарны с исследователями (Колганов, 1993, 1997; Буз-галин, 1994; Бузгалин, Дубянская, Корчагина, 1995; Золотов, 1996; Дубровский, Романова, Татаркин, Ткаченков, 2004; и др.), считающими, что условия, необходимые для развития эффективного коллективного предпринимательства, базирующегося на самоуправлении, должны вызреть. Очевидно, что самоуправление на микроэкономическом уровне детерминируется уровнем самоуправления в обществе, обусловленном качеством демократических институтов.
Третья проблема. В состав персонала коллективных предприятий входят лица с разными интересами. Это означает, что такой форме хозяйствования свойствен риск конфликта интересов. «Противоречивость интересов лиц, являющихся одновременно и акционерами, и работниками компании, может стать причиной того, что уже в целевых установках акционеров будет заложено неэффективное использование ресурсов» (Гаврилова, 2001, с. 643).
Как писал академик РАН Н.Я. Петраков, трудовой коллектив как собственник среднего и крупного предприятия обречен на неэффективное использование производственного потенциала, доставшегося ему во владение и распоряжение, поскольку «трудовой коллектив - это некая ассоциация людей, связанных между собой технологической цепочкой, но имеющих в то же время часто совершенно разную социально-психологическую ориентацию» (Петраков, 2012).
Четвертая проблема - психологическая. Часто менеджмент и собственники частнокапиталистических компаний (особенно российских) воспринимают рядовых работников в качестве «серой массы», на которых нельзя рассчитывать при решении управленческих задач. Вовлечение членов трудовых коллективов в управленческие процессы, наделение их правом собственности на капитал (имущество) предприятия, по мнению руководства многих частнокапиталистических фирм, обречены на неудачу. О причине негативного отношения менеджмента и собственников компаний к участию работников в собственности предприятий, управлении производством и распределении его результатов пишет Р. Гэлэгер в книге «Душа организации»: «уровень чувства сопричастности собственности компании напрямую зависит от готовности руководства предоставить сотрудникам самостоятельность собственников. Это противоречит инстинктам человеческой натуры. Первое инстинктивное побуждение любого управленца - управлять: сказать другим, что делать и как. И у того, кто уступает эту власть своим подчиненным, наверняка, появляется такое чувство, будто он отдает в руки пациентов сумасшедшего дома связку всех дверных ключей (Курсив наш. - Р.Х.)11».
Сохранение преимуществ коллективных предприятий и устранение их возможных недостатков возможны на принципах увеличения масштабов партнерства труда и капитала при принятии решений в сфере управления
11 «Передача ответственности за результаты в руки работников представляется многим управляющим в значительно большей степени опасной, чем собственный контроль над соблюдением всех предписанных инструкций и процедур, - подчеркивает Р. Гэлэгер. - Этот фундаментальный конфликт между свойствами человеческой природы и необходимостью делиться властью и полномочиями - одна из причин того, что многие работники не чувствуют себя собственниками, совладельцами предприятия, даже когда они на самом деле собственники-акционеры» (Гэлэгер, 2006, с. 91-92).
производством и распределения его резуль-татов12. Среди факторов сохранения таких преимуществ - внедрение коллективными предприятиями системы обучения своих работников основам управленческих и экономических знаний.
Важным условием преодоления проблем коллективного хозяйствования является участие институтов гражданского общества в управлении коллективным предприятием. Избрание в состав органов управления самоуправляемой фирмы представителей защитников окружающей среды, организаций защиты прав потребителей, экспертного сообщества и др. позволяет в полной мере соблюдать при осуществлении деятельности предприятия интересы трудового коллектива, государства, гражданского общества и их институтов. Органы управления предприятием коллективной формы хозяйствования в таком составе обеспечивают контроль деятельности его менеджмента (в частности, высшего уровня) с целью предотвращения злоупотребления им своими полномочиями и противодействия коррупционным схемам.
Кроме того, значимую роль в сохранении преимуществ коллективного хозяйствования играет солидаризм коллективных предприятий, который выражается во взаимодействии, взаимопомощи, создании ассоциаций, союзов, иных форм объединений самоуправляемых фирм в целях повышения экономической и социальной устойчивости, улучшения имиджа, усиления влияния в обществе субъектов коллективного предпринимательства. Значимым в достижении этих целей является заключение соглашений с партиями, профсоюзами, другими организациями, поддерживающими идею развития коллективных форм хозяйствования, об их стратегическом взаимодействии и взаимопомощи. Сотрудничая между собой, коллективные предприятия,
12 Сбалансированная модель управления коллективным предприятием, позволяющая снять многие проблемы коллективного хозяйствования, представлена в работе (Хабибуллин, 2016).
в свою очередь, могут перенести такой же уровень взаимоотношений на более высокую ступень и стать реальной основой для демократизации не только экономики, но и других сфер общества.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, основным признаком коллективного предприятия является самоуправление трудового коллектива - база для формирования механизмов вовлечения работников в управление фирмой. Постепенная передача управленческих и контрольных функций от менеджмента к работникам, предполагающая децентрализацию ответственности и полномочий, является важнейшим фактором развития инновационной активности трудового коллектива и обеспечения конкурентоспособности предприятия в целом. Процессу перехода к коллективному предпринимательству способствует, в частности, появление в классе наемных работников сотрудников нового типа, уровень квалификации которых является достаточно высоким для участия в разработке и принятии управленческих решений. Такой работник способен преодолеть авторитарную систему хозяйствования на микроэкономическом уровне.
При этом под определение коллективного предприятия может попадать достаточно широкий спектр хозяйствующих субъектов коллективного предпринимательства, руководствующихся в своей деятельности принципами демократического хозяйствования и партисипативного менеджмента. Создание коллективного предприятия любой формы собственности и организационно-правовой формы на базе концептуальных положений коллективного хозяйствования и отражения их во внутренних нормативных документах предприятия обусловливает развитие (расширение) сферы хозяйственной деятельности коллективных форм организации производ-
ства. Реализация коллективным предприятием принципа партисипативного менеджмента предполагает получение его работниками транспарентной информации о социально-экономической деятельности фирмы для использования при принятии управленческих решений. Открытость информации обусловливает достаточно высокий уровень качества управления, доверия участников хозяйственной деятельности друг к другу и к менеджменту, противодействие злоупотреблениям должностными полномочиями и коррупции.
Одной из распространенных форм реализации самоуправления является значимое участие работников в собственности, однако само по себе оно не выступает достаточным условием. На практике есть немало примеров, свидетельствующих о том, что под вывеской предприятия, принадлежащего трудовым коллективам, скрывается авторитарная модель управления с элементами патернализма. Вместе с тем наличие только самоуправления работников без их «привязки» к предприятию через отношения собственности создает риски для его устойчивого развития.
Поэтому при определении коллективного предприятия следует учитывать не только участие работников в собственности, но и реальную хозяйственную власть трудового коллектива, что требует формирования качественно иной культуры корпоративного управления, нацеленной на широкое вовлечение работников в управленческие и хозяйственные процессы.
Список литературы
Абовин-Егидес П. Философия самоуправления. М.: Академия самоуправления, 1997.
Алпатов А.А. Эффективная (антикризисная) структура корпоративной собственности. М.: Юрлит-информ, 2016.
Балабанова Е.С., Эфендиев А.Г. «Голос» работника в российских бизнес-организациях: концептуа-
лизация и результаты эмпирического анализа // Мир России (Социология. Этнология). 2015. Т. 24. № 3.
Белокрылова О.С., Ермишина А.В. Факторы коллективных действий (на примере жилищной самоорганизации) // Terra Economicus. 2012. Т. 10. № 1.
Белоцерковский В. Самоуправление. Будущее человечества или новая утопия? М.: Интер-Версо, 1992.
Бестолков В.И. Народные предприятия в российской экономике: достижения и проблемы спустя 15 лет после образования // Экономика в промышленности. 2014. № 2 (22). Апрель-июнь.
Бестолков В.И., Некрасова О.В., Хабибуллин Р.И. Участие работников в управлении народным предприятием: опыт Набережночелнинско-го картонно-бумажного комбината имени С.П. Титова // Экономическая наука современной России. 2015. № 2 (69).
Болтрукевич В.Е., Взоров В.Н., Наумов А.И. Модель мотивации в управлении знаниями // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 24: Менеджмент. 2014. № 1-2.
Бузгалин А.В. Самоуправление в экономике: теоретическая модель и практические перспективы // На пути к экономической демократии. Международный опыт. Кн. 1. М.: Экономическая демократия, 1994а.
Бузгалин А.В. Переходная экономика: курс лекций по политической экономии. М.: МГУ, 1994б.
Бузгалин А.В., Дубянская Г.Ю., Корчагина З.А. Раскрепощение человеческого потенциала - условие преодоления кризиса отечественной экономики // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 1995. № 1. С. 3-15.
Бузгалин А.В., Колганов А.И. Глобальный капитал: в 2 т. Т. 1. Методология: По ту сторону позитивизма, постмодернизма и экономического империализма (Маркс re-loaded). 3-е изд., испр. и сущ. доп. М.: ЛЕНАНД, 2015.
Букреев В.В., Рудык Э.Н., Хабибуллин Р.И. Коллективное предприятие: к теории вопроса // Вопросы политической экономии. 2015. № 4.
Воронцов В.П. Производительная кооперация в индустрии // Вестник кооперации. 1909. № 1.
Гаврилова Т.В. Акционерная собственность и корпоративное управление // Собственность в XX столетии. М.: РОССПЭН, 2001.
Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний. М.: РГ-Пресс, 2014.
Гэлэгер Р. Душа организации. М.: Добрая книга, 2006.
Дементьев В.Е., Хабибуллин Р.И. Коллективные предприятия: анализ зарубежного опыта // Россия и современный мир. 2016. № 2.
Дубровский В.Ж., Романова О.А., Татаркин А.И., Тка-ченков И.Н. Динамика корпоративного развития. М.: Наука, 2004.
Зеркалий Н.Г. Использование новых концепций для формирования инструментария современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2015. № 6.
Золотов А.В. Самоуправление непосредственных производителей: социально-экономические и организационные аспекты. Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 1996.
Игнацкая М.А. Новая экономика: опыт структурно-функционального анализа. М.: КомКнига, 2006.
Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. Опыт развитых капиталистических государств (Сер. «Третий путь»). М.: Экономическая демократия, 1993.
Колганов А.И. Самоуправление за рубежом: опыт ESOP и мондрагонских кооперативов. М.: Академия самоуправления, 1997.
Конарева Л.А. От предприятия «безучастной экономики» к социальной корпорации // Управленческие науки. 2013. № 3 (8).
Лалу Ф. Открывая организации будущего. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016.
Некипелов А.Д. Очерки по экономике посткоммунизма. М.: ЦИСН, 1996.
Некрасова О.В., Хабибуллин Р.И. Коллективное предприятие и традиционная компания: сравнительный анализ корпоративных культур // Экономическое возрождение России. 2016. № 1 (47).
Особенности экономического развития США: тенденции второго десятилетия XXI века / под ред. В.Б. Супяна. М.: Ин-т США и Канады РАН, 2016.
Остром Э. Управляя общим: эволюция институтов коллективной деятельности. М.: ИРИСЭН: Мысль, 2010.
Петраков Н.Я. Избранное. Т. 2. М.-СПб.: Нестор-История, 2012.
Попов В. Утопия или реальность ХХ века // Мировая экономика и международные отношения. 1992. № 3.
Пресняков В.Ф. Модель поведения предприятия. М.: Наука, 1991.
Ракитская Г. Взаимосвязь политической и хозяйственной власти // Перспективы и проблемы страны. 1994. № 1.
Рассказов С.В. Закономерности системы корпоративного управления и следствия для организационного развития российских компаний. М.: Наука, 2013.
Рудык Э., Ванек Я. Труд и демократия в период постперестройки: проблема выбора систем управления // Производственная демократия: теория, практика и проблемы внедрения. М.: Ин-т экономики РАН, 1992.
Скаржинская Е.М. Предпосылки развития кооперации как институциональной альтернативы структурной перестройки экономики России: актовый доклад на XIII Международной научно-практической конференции «Экономическая наука - хозяйственной практике» (г. Кострома, 14-15 октября 2011 г.). Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2011.
Седов Е.В., Хабибуллин Р.И. Нормативно-правовой механизм сбалансированного развития народных предприятий (акционерных обществ работников) в Российской Федерации // Проблемы современной экономики. 2017. № 1 (61).
Собственность в экономической системе России / под ред. В.Н. Черковца, В.М. Кулькова. М.: ТЕИС, 1998.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. С. 112-113.
Токсанбаева М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. М.: Наука, 2006.
Увалич М.Собственность работников: сравнение опыта Запада и Востока // Политэконом-Politekonom. 1996. № 3.
Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация: пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1996.
Флакиерски Г. Рыночный социализм: Новый взгляд. Альтернатива для Восточной Европы? М.: Слово, 2001.
Хабибуллин Р.И. Акционерные общества работников: современное состояние, эффективность, проблемы и перспективы развития // Экономическая наука современной России. 2014. № 3 (66).
Хабибуллин Р.И. Концептуальные основы самоуправляемой фирмы: в поисках сбалансированной модели хозяйствования // Философия хозяйства. 2016a. № 6 (108).
Хабибуллин Р.И. Модель коллективного предприятия: базовые характеристики // Стратегическое планирование и развитие предприятий (материалы Семнадцатого Всероссийского симпозиума) / под ред. чл.-корр. РАН Г.Б. Клейнера. Секция 1: Теоретические проблемы стратегического планирования на микроэкономическом уровне. М.: ЦЭМИ РАН, 2016б. С. 152-153.
Хабибуллин Р.И., Жук С.И. Зарубежные модели коллективного предпринимательства: уроки для России // Экономика и предпринимательство. 2017. № 1 (78).
Чаянов А.В. Основные идеи и формы организации сельскохозяйственной кооперации. М.: Наука, 1991.
Черкасов Г.И. Общая теория собственности. 4-е изд., дораб. М.: Кириллица, 2012.
Alchian A., Demsetz H. Production, information cost, and the economic organization // American Economic Review. 1972. № 62.
Birchall J., Ketilson L.H. Resilience of the cooperative business model in times of crisis. Sustainable enterprise programme // Responses to the global economic crisis. Geneva: International Labour Organisation, 2009.
Bond L., Clément M., Cournoyer M., Dupont G. Survival rates of co-operatives in Québec. Ministére de L'Industrie et du Commerce, 2000.
Carr M.D., Mellizo P. The relative effect of voice, autonomy, and the wage on satisfaction with work // International Journal of Human Resource Management. 2013. Vol. 24. № 6.
CookM.L. The future of U.S. agricultural cooperatives: a neo-institutional approach // American Journal of Agricultural Economies. 1995. № 77.
Dickstein C. The promise and problems of worker cooperatives: A survey article // Journal of Planning Literature. 1991. № 6 (1).
Elster J. From here to there or if cooperative ownership is so desirable, why are there so few cooperatives? // Social Philosophy & Policy. 1989. № 6 (2).
Elster J., Moene K.O. Alternatives to capitalism. N.Y.: Cambridge University Press, 1989.
Fama E.F. Agency problems and the theory of the firm // Journal of Political Economy. 1980. Vol. 88. № 21 (April).
Gunn C. Workers' self-management in the United States. Ithaca: L., 1986.
Khabibullin R.I. Collective enterprises in Russia and America: From theoretical controversy to practical consensus // Special English-Language Edition of the Journals Questions of Political Economy and the Economic Revival of Russia, 2016.
Handel M.J., Levine D.I. Editors' introduction: The effects of new work practices on workers // Industrial relations. 2004. Vol. 43. № 1.
Horowitz A., Horowitz I. Quality choice: Does it matter which workers own and manage the cooperative firm? // Atlantic Economic Journal. 1999. № 24 (4).
Jensen M.C., Meckling W.H. The theory of the firm: Managerial behaviour, agency cost, and ownership structure // Journal of Financial Economics. 1976. № 3.
Levin H.M. Worker democracy and worker productivity // Social Justice Research. 2006. Vol. 19. № 1. March.
Ohana M., Meyer M., Swaton S. Decision-making in social enterprises: Exploring the link between employee participation and organizational commitment // Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly. 2013. Vol. 42. № 6.
Olsen F., Cook M.L. The complexities of measuring free rider behavior: Preliminary musings. Panel 1.1: New market arrangements. Presented at the ISNIE: Institutions: Economic, Political and Social Behavor, Boulder, Colorado, 2006.
Ostrom E. Governing the commons: The evolution of institutions for collective action. N.Y.: Cambridge University Press, 1990.
Roelants B., Dovgan D., Eum H., Terrasi E. The resilience of the cooperative model: How worker cooperatives and other worker-owned enterprises respond to the crisis and its consequences. CECOP-CICOPA Europe. 2012. URL: http://www.cecop. coop/IMG/pdf/report_cecop_2012_en_web.pdf.
Vanek J. The General theory of labor-managed market economies. Ithaca: L.: Cornell University Press, 1970.
Рукопись поступила в редакцию 30.01.2017 г.
THEORY OF COLLECTIVE ENTERPRISE: RELOADED
R.I. Khabibullin
Khabibullin Rifat I. - associate Kesearcher, Central Economics and Mathematics Institute of Russian Academy of Sciences, Moscow, Russia, [email protected]
The article presents the concept of collective enterprise (self-managed firm) and the principles of functioning of such organizations. The arguments of supporters and opponents of collective management are reviewed. It is noted that collective enterprises can solve such problems as an imbalance of interests of various participants in the proceedings and authoritarianism at the microeconomic level. Employees of collective enterprises demonstrate a higher level of involving in management processes. The main feature of the collective enterprise is not only the participation of employees in the company's capital, but also the real economic power of the labor collective. It requires qualitative corporate culture where the involvement of employees in management and business processes is very high.
Keywords: participation economy, collective (self-managed) enterprise, participatory management, labor collective, democratization of management. JEL: J54, D20, D23, M14, M21.
References
Abovin-Egides P. (1997). Philosophy of self-government. Moscow: Self-Government Academy (in Russian).
Alchian A., Demsetz H. (1972). Production, information cost, and the economic organization. American Economic Review, no. 62.
Alpatov A.A. (2016). The effective (anti-crisis) structure of the corporate ownership. Moscow: Yurlitin-form (in Russian).
Balabanova E., Edendiev A. (2015). The voice of employees in Russian business organizations: conceptualization and empirical analysis. Mir Rossii, vol. 24, no. 3 (in Russian).
Belokrylova O.S., Ermishina A.V (2012). Collective actions agencies (regarding housing self-organization model). Terra Economicus, vol. 10, no. 1 (in Russian).
Belotserkovsky V (1992). Self-management. The future of humanity or a new utopia? Moscow: Inter-Verso (in Russian).
Bestolkov VI. (2014). People's enterprises in the system of the world economy demonstrate competitiveness. What is their fate in Russia? Economy in the Industry, no. 2 (in Russian).
Bestolkov VI., Nekrasova O.V, Khabibullin R.I. (2015). Workers' participation in managing the company with employees as shareholders: The case-study of Naberezhnye Chelny paper mill after S.P. Titov. Economics of Contemporary Russia, no. 2 (69) (in Russian).
Birchall J., Ketilson L.H. (2009). Resilience of the cooperative business model in times of crisis. Sustainable Enterprise Programme. Responses to the global economic crisis. Geneva: International Labour Organisation.
Boltrukevich VE., Vzorov VN., Naumov A.I. (2014). Motivating knowledge management in organization. The Bulletin of Moscow University 24, Management, no. 1-2 (in Russian).
Bond L., Clément M., Cournoyer M., Dupont G. (2000). Survival rates of co-operatives in Québec. Ministère de L'Industrie et du Commerce.
Boukreev VV, Rudyk E.N., Khabibullin R.I. (2015) Collective enterprise: To question the theory. Issues of Political Economy, no. 4 (in Russian).
Buzgalin A.V (1994). Self-management of the economy: theoretical model and practical perspectives // On the way to economic democracy. International experience. Moscow: Economic democracy. Bk. 1 (in Russian).
Buzgalin A.V. (1994). Transition: The course of lectures on political economy. Moscow: Moscow State University (in Russian).
Buzgalin A.V, Dubyansky G.Y., Korchagin Z.A. (1995). The liberation of human potential - condition for overcoming the crisis of the national economy. Bulletin of Moscow University 6. Economy, no. 1, pp. 3-15 (in Russian).
Buzgalin A.V., Kolganov A.I. (2015). Global capital. In 2 vol. 1. Methodology: On the other side of positivism, postmodernism and economic imperialism (Marx re-loaded). Ed. 3, Corr. and noun. ext. Moscow: LENAND (in Russian).
Carr M.D., Mellizo P. (2013). The relative effect of voice, autonomy, and the wage on satisfaction with work. International Journal of Human Resource Management, vol. 24, no. 6.
Chayanov A.V (1991). The basic ideas and forms of organization of agricultural cooperation. Moscow: Nauka (in Russian).
Cherkasov G.I. (2012). The general theory of property. 4th ed. Moscow: Cyrillica (in Russian).
Cook M.L. (1995). The future of U.S. agricultural cooperatives: A neo-institutional approach. American Journal of Agricultural Economies, no. 77.
Dementiev VE., Khabibullin R.I. (2016). Collective enterprises: An analysis of foreign experience. Russia and the Contemporary World, no. 2 (in Russian).
Dickstein C. (1991). The promise and problems of worker cooperatives: A survey article. Journal of Planning Literature, no. 6 (1).
Dubrovsky VZh., Romanova O.A., Tatarkin A.I., Tkachenko I.N. (2004). The dynamics of corporate development. Moscow: Nauka (in Russian).
Elster J. (1989). From here to there or if cooperative ownership is so desirable, why are there so few cooperatives? Social Philosophy & Policy, no. 6 (2).
Elster J., Moene K.O. (1989). Alternatives to Capitalism. N.-Y.: Cambridge University Press.
Fama E.F. (1980). Agency problems and the theory of the firm. Journal of Political Economy, vol. 88, no. 21 (April).
Features of economic development of the USA: The trend of the second decade of the XXI century (2016). Ed. by prof. VB. Supyan. Moscow: USA and Canada Institute of the Russian Academy of Sciences (in Russian).
Flakierski G. (2001). Market socialism: A new look. alternative for Eastern Europe? Moscow: Slovo (in Russian).
Gavrilova T. (2001). Stock ownership and corporate governance. Property in the XX century. Moscow: ROSSPEN (in Russian).
Geleger R. (2006). The soul of the organization. Moscow: Dobraya kniga (in Russian).
Gudkova T.V (2014). Features corporate culture of Russian companies. Moscow: RG-Press.
Gunn C. (1986). Workers' self-management in the United States. Ithaca: London.
Handel M.J., Levine D.I. (2004). Editors' introduction: The effects of new work practices on workers. Industrial relations, vol. 43, no. 1.
Horowitz A., Horowitz I. (1999). Quality choice: Does it matter which workers own and manage the cooperative firm? Atlantic Economic Journal, no. 24 (4).
Ignatskaya M.A. (2006). The new economy: The experience of structural-functional analysis. Moscow: KomKniga (in Russian).
Jensen M.C., Meckling W.H. (1976). The theory of the firm: managerial behaviour, agency cost, and ownership structure. Journal of Financial Economics, no. 3.
Khabibullin R.I. (2014). Joint-stock companies with employees: current status and effectiveness, problems and prospects. Economics of Contemporary Russia, no. 3 (66) (in Russian).
Khabibullin R.I. (2016). Collective enterprises in Russia and America: From theoretical controversy to practical consensus. Special English-Language Edition of the Journals Questions of Political Economy and the Economic Revival of Russia (in Russian).
Khabibullin R.I. (2016a). Conceptual bases of labor managed firms: Searching of a balanced econom-
ic model. Philosophy of Economy, no. 6 (108) (in Russian).
Khabibullin R.I. (2016b). Collective enterprise model: The basic characteristics. Strategic Planning and Enterprise Development (Seventeenth All-Russian symposium materials). Ed. Corr.-memb. G.B. Kleiner. Section 1. Theoretical problems of strategic planning at the micro level. Moscow: CEMI, pp. 152-153 (in Russian).
Khabibullin R.I., Zhuk S.I. (2017). Foreign collective en-trepreneurship models: Lessons for Russia. Journal of Economy andEntrepreneurship, no. 1 (78).
Khabibullin R.I., Zhuk S.I. (2017). Foreign collective entrepreneurship models: Lessons for Russia. Journal of Economy and Entrepreneurship, no. 1 (78) (in Russian).
Kolganov A.I. (1993). Collective ownership and collective entrepreneurship. The experience of developed capitalist states (Ser. "The third way"). Moscow: Economic democracy (in Russian).
Kolganov A.I. (1997). Municipality abroad: ESOP experience and Mondragon cooperatives. Moscow: Self-Government Academy (in Russian).
Konareva L.A. (2013). From enterprise of the "Indifferent Economy" to the social corporation. Management Science, no. 3 (8) (in Russian).
Lalu F. (2016). Opening the organization of the future. M.: Mann, Ivanov and Ferber (in Russian).
Levin H.M. (2006). Worker democracy and worker productivity. Social Justice Research, vol. 19, no. 1, March.
Nekipelov A.D. (1996). Essays on the economics of post-communism. Moscow: CISN.
Nekrasova O.V, Khabibullin R.I. (2016). Collective enterprise and traditional company: comparative analysis of corporate cultures. Economic Revival of Russia, no. 1 (47) (in Russian).
Ohana M., Meyer M., Swaton S. (2013). Decision-making in social enterprises: Exploring the link between employee participation and organizational commitment. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, vol. 42, no. 6.
Olsen F., Cook M.L. (2006). The complexities of measuring free rider behavior: Preliminary musings. Panel 1.1: New market arrangements. Presented at the ISNIE: Institutions: Economic, Political and Social Behavor, Boulder, Colorado.
Ostrom E. (1990) Governing the commons: The evolution of institutions for collective action. N.Y.: Cambridge University Press.
Ostrom E. (2010). Managing general. The evolution of institutions for collective action. Moscow: IRISEN, Misl Publ. (in Russian).
Petrakov N.Y. (2012). Favorites. Moscow: St. Petersburg: Nestor-Istoriya. T. 2 (in Russian).
Popov V (1992). Utopia or reality of the twentieth century. World Economy and International Relations, no. 3 (in Russian).
Presnyakov VF. (1991). Model behavior of the enterprise. Moscow: Nauka (in Russian).
Rakitskaya G. (1994). The relationship of political and economic power. Prospects and Problems of the Country, no. 1 (in Russian).
Rasskazov S.V (2013). Regularities of the corporate governance system and the implications for the organizational development of Russian companies. Moscow: Nauka (in Russian).
Roelants B., Dovgan D., Eum H., Terrasi E. (2012). The resilience of the cooperative model: How worker cooperatives and other worker-owned enterprises respond to the crisis and its consequences. CECOP-CICOPA Europe. URL: http://www. cecop.coop/IMG/pdf/report_cecop_2012_en_ web.pdf.
Rudyk E., Vanek J. (1992). Labour and democracy in post-perestroika period: The problem of choice of control systems. Industrial Democracy: Theory, Practice and implementation problems. Moscow: Institute of Economics, Russian Academy of Sciences (in Russian).
Sedov E.V, Khabibullin R.I. (2017). Regulatory mechanism for the balanced development of the joint-stock companies with employees as shareholders in the Russian Federation. Problems of Modern Economy, no. 1 (61) (in Russian).
Skarzhinskaya E.M. (2011). Background development cooperation as an alternative to the institutional restructuring of the Russian economy: An assembly report at the XIII International Scientific-practical conference "Economic science - business practice" (Kostroma, October 14-15, 2011). Kostroma: Nekrasov KSU (in Russian).
Spivak V.A. (2000). Organizational behavior and human resource management. St. Petersburg: Piter (in Russian).
The property in the economic system of Russia (1998). Ed. by VN. Cherkovets and VM. Kul'kov. Moscow: TEIS (in Russian).
Toksanbaeva M.S. (2006). Social interests of workers and the use of labor potential. Moscow: Nauka (in Russian).
Uvalic M. (1996). Ownership of employees: Comparison of the experience of the West and East. Polit-ekonom, no. 3 (in Russian).
Vanek J. (1970). The general theory of labor-managed market economies. Ithaca: London: Cornell University Press.
Vorontsov VP. (1909). Productive co-operation in the industry. Herald of cooperation, no. 1 (in Russian).
Williamson O. (1996). Economic institutions of capitalism. firms, markets, "relational" contracting; transl. from English. St. Petersburg: Lenizdat (in Russian).
Zerkaliy N.G. (2015). Application of new marketing principles for contemporary management building. Management in Russia and Abroad, no. 6 (in Russian).
Zolotov A.V. (1996). Self-governed of direct producers: The socio-economic and organizational aspects. N. Novgorod: Publishing House of the Nizhny Novgorod State University (in Russian).
Manuscript Received 30.01.2017
