CC BY
0
УДК 331.23
ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОСНОВАННОЙ НА
ГРЕЙДИРОВАНИИ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Н.Ю. Берестова Научный руководитель - О.Е. Подвербных
АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева» Российская Федерация, 662972, Красноярский край, г. Железногорск, ул. Ленина», 52
berestova771@iss-reshetnev.ru
В статье рассмотрены основные недостатки и достоинства тарифной системы и системы оплаты труда, основанной на грейдировании. Установлен термин, наиболее применимый с точки зрения определения смысла системы вознаграждения в целом.
Грейдинг, тарифная система оплаты труда, методики грейдирования.
FEATURES OF INTRODUCING A GRADING SYSTEM INTO THE EXISTING SYSTEM OF PAYMENT IN THE ORGANIZATION
N.Y. Berestova Scientific adviser - O.E. Podverbnyh
Joint-Stock Company «Academician M.F. Reshetnev «Information satellite systems» 52, Lenin Street, Zheleznogorsk, Krasnoyarsky region, 662972, Russian Federation
berestova771@iss-reshetnev.ru
The article discusses the main disadvantages and advantages of the tariff system and the system of remuneration based on grading. The term has been established that is most applicable from the point of view of defining the meaning of the remuneration system as a whole.
Grading, tariff system of pay work, grading methods
Современные организации, не относящиеся к бюджетным, самостоятельно определяют форму и систему оплаты труда. При этом их выбор может зависеть от таких факторов, как: специфика отрасли, размер предприятия, структура управления компанией, стратегия, политика руководства в области управления персоналом, в том числе вознаграждения [1].
Среди ученых экономистов нет однозначного понимания, во-первых, какой термин применять к вознаграждению: оплата труда, заработная плата, вознаграждение, компенсация за труд и т.д., а во-вторых, нет единства в понимании терминов. Связано это с тем, что законодательство не дает однозначный ответ. Трудовой кодекс Российской Федерации не различает понятия оплата труда, заработная плата, вознаграждение и устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3
Под заработной платой понимается материальное вознаграждение, которое выплачивается работодателем наемному работнику за выполненную им надлежащим образом работу, а ее размер заранее предусматривается трудовым договором и призван обеспечивать работника и членов его семьи средствами, достаточными для нормальной жизнедеятельности, включая ее часть, предназначенную для резервирования на случаи наступления социальных рисков утраты трудоспособности или места работы [2].
Более содержательный термин в условиях рыночной экономике - оплата труда. Оно объединяет вознаграждение, заработную плату и компенсацию, т.к. представляет собой систему взаимоотношений между работодателем и работником в результате найма по средствам обеспечения работодателем выплат работникам за их труд, разделяя на основную, выплачиваемую в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами и дополнительную, выплачиваемую в соответствии с достигнутыми результатами, ориентируясь на заранее определенные для каждой должности и профессии целевые значения.
Самой распространенной системой оплаты трудя является тарифная система. Она основана на установлении базовой части оплаты труд в зависимости от квалификации, стажа и опыта работы, условий труда и др. Для государственных предприятий применяется Единая тарифная сетка. Но тарифная система имеет ряд недостатков. Во-первых, при ее применении у работников, имеющих одинаковый тариф (должностной оклад), опыт работы и квалификацию разницы в заработной плате при разной степени вклада, выполнении разного объема работы нет. Так, как тарифная система не обязывает работодателя применять разного рода премии, но даже если они существуют, то не оценивают степень вклада от работы каждого работника индивидуально.
Тарифная система приводит к:
• уравниловке в заработной плате;
• отсутствию эффективной системы вознаграждения, включающей оклады (как базовую, постоянную часть) и премирование;
• отсутствию стимулирования к производительному труду;
• отсутствию побуждения к качественному труду и др.
Достоинствами данной системы является легкость сравнения «стоимости» работников, нанятых на предприятии с другими аналогичными должностями у конкурентов или партнеров, в силу большой распространенности и единства в применении, а также простота контроля, т. к. достаточно посмотреть штатное расписание и базовая часть заработной платы становится понятной.
На сегодняшний день наиболее эффективной признана система грейдов, т.к. она не только позволяет навести порядок в базовой части оплаты труда, но также ее установкой является -оплата за результат. Понятия «грейд», «грейдинг» происходят от английского слова grading, что означает класс, степень, сортировка, упорядочение. Таким образом грейд - это классификация должностей, которая позволяет сопоставить должности/профессии в рамках организации или отрасли с точки зрения цены труда [3,4].
Каждая должность в системе грейдирования имеет свой уровень значимости, ценности с точки зрения деятельности всего предприятия в целом. Ценность и значимость каждой должности определяется с помощью одной из методик, выбранной самим предприятием. Наиболее популярные:
• методика профильных направляющих таблиц Эдварда Хэя;
• методика Watson Wyatt;
• международная система оценки должностей Mercer;
• методика Strata [5].
Независимо от выбранной методики определения ценности и значимости должности, после построения должностей в иерархической «лесенке» для каждого грейда устанавливаются целевые значения стимулирующих выплат: доплаты, надбавки, также те или иные виды премирование (для каждой категории персонала могут быть установлены свои варианты премирования). А также, коэффициенты премирования известны и понятны всем заранее. При достижении целевых значений коэффициентов или соответственно нижних/верхних пределов, работнику выплачивается заранее установленный определенный вид премии. Таким образом достигается определение взаимосвязи уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции, в сравнении с другими имеющимися на предприятии.
Достоинствами системы грейдирования является:
• определение значимости каждой должности с точки зрения ее вклада в достижение результатов предприятия в целом;
• на основании ценности и значимости каждой должности происходит построение эффективной системы вознаграждения, повышающей производительность труда;
• прозрачная перспектива развития для каждого отдельного работника
Грейдирование имеет и недостатки, такие как:
• большая трудоемкость процесса и объективности оценки должностей для установлении ценности и значимости каждой отдельной должности;
• значительные расходы на внедрение системы, связанные с привлечением большой команды экспертов, и методики оценки;
• опасность субъективного определения ценности и значимости должности в силу тонкой грани между оценкой должности и личности, занимаемой конкретной должностью.
Но в целом система оплаты труда, основанная на грейдировании, зарекомендовала себя и используется во многих международных предприятиях, как эффективная система вознаграждения, нацеленная на достижение результатов. Одной из ключевых задач, решаемых с помощью внедрения грейдирования, является установление зависимости размеров оплаты труда от фактического трудового вклада каждого работника, стимулирующая мотивацию к производительному труду.
Библиографические ссылки
1) Юрчик Р., Сидорова В.Н. Оплата труда в организации: выбор оптимальной модели//Нормирование о оплата труда в промышленности. - 2020. № 2 [Электронный ресурс]. URL: https://panor.ru/articles/oplata-truda-v-organizatsii-vybor-optimalnoy-modeli/37541.html (дата обращения 08.01.2021)
2) Мигранова Л.А., Роик В.Д. Заработная плата и социальное страхование // Народонаселение.-2019.-№2.- с.64-77.
3) Жуков А.Л. Грейдирование как эффективный инструмент дифференциации базовых окладов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - № 10. - С. 14-19.
4) 3) Заложнев Д. А, Новиков Д. А. Модели системы оплаты труда. - М.: ПМСОФТ, 2009. - 192 с.
5) Берестова Н.Ю. Сравнительный анализ методик оценки и ранжирования должностей при разработке системы грейдирования//Экономика труда.-2021.-Том 8.-№3
© Берестова Н.Ю., 2021
