CC BY
24
Вопросы инновационной экономики
о
Том 10 • Номер 2 • Апрель-июнь 2020 ISSN 2222-0372 Russian Journal of Innovation Economics
Первое
экономическое издательство
материалы ш международной научной конференции
института экономики и менеджмента балтийского федерального университета имени и. канта «управление инновациями: вызовы и возможности для развития секторов экономики и социальной сферы», г. Калининград
эффективное управление человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики
Эффективное стратегическое управление развитием человеческого капитала организации является одной из значимых составляющих процесса достижения траектории устойчивого инновационного развития экономики. Глубокая трансформация взаимоотношений руководства и персонала ведет к необходимости разработки и реализации новых походов и инструментов в управлении человеческим капиталом. На основании выделенной группы характерных рисков в сфере HR-менеджмента и классификации категорий персонала организации, методом TOPSIS выявлены и ранжированы наиболее значимые для исследуемой сферы риски, что позволило выработать стратегию совершенствования системы риск-менеджмента HR.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: человеческий капитал, устойчиво-инновационное развитие экономики, метод
Effective management of the organization's human capital in the context of sustainable and innovative development of the economy
Lazareva E.I. 1, Gavrilova Yu.V. 12
1 South Federal University, Russia
2 Immanuel Kant Baltic Federal University, Russia
введение
В условиях глобализации и нацеленной на инновации трансформации экономики институциональные структуры претерпевают существенные изменения. В соответствии с концепцией устойчивого развития достижение определенного уровня благосостояния совре-
Лазарева Е.И. 1, Гаврилова Ю.В. 12
1 Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия
2 Балтийский федеральный университет им. И. Канта, Калининград, Россия
АННОТАЦИЯ:
TOPSIS.
менного и последующих поколений стабильно определяется структурой и качеством накопленной ресурсной базы, включающей в себя как искусственно созданный (производственный капитал), так и антрополого-экологический (человеческий, социальный и природный) капитал [5, с.125] (Ьагатвуа, 2018).
Человеческий капитал организации является основным стратегическим ресурсом, обеспечивающим ее деятельность и способствующим достижению целей устойчиво-инновационного развития [6, с. 38] (Loseva, 2016). Несомненно, эффективное управление траекторией развития человеческого капитала выступает одним из наиболее значимых векторов формирования стратегии достижения данных целей.
Тренды в управлении человеческим капиталом исторически менялись, сдвигая приоритеты от автоматизации процессов принятия управленческих решений к их интеграции с акцентом на рост продуктивности и эффективности командных решений (рис. 1) [3] (Kokuytseva, 2014).
Поиск решений, повышающих эффективность управления человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики, обусловлен отрицательной динамикой показателей труда и занятости в стране. В первую очередь - уменьшением численности трудоспособного населения. В 2013 году в России количество трудоспособного населения составляло 86,1 млн человек, в 2015 году - 85,4 млн, в 2018 году - 82,2 млн [9].
Один из показателей рынка труда - количество пенсионеров. Численность пенсионеров в 2009 году составила 30,97 млн человек, а в 2020 году, согласно прогнозным
ABSTRACT:
Effective strategic management of the organization's human capital development is one of the most important components of the process of achieving the trajectory of sustainable and innovative development of the economy. The deep transformation of the relationship between management and staff leads to the need to develop and implement new approaches and tools in human capital management. Based on the selected group of characteristic risks in HR management and classification of categories of personnel in the organization, the TOPSIS method identified and ranked the most significant risks for the studied area, which allowed to develop a strategy for improving the HR risk management system. KEYWORDS: human capital, sustainable and innovative development of economy, TOPSIS method
JEL Classification: J24, 015, M54 Received: 15.03.2020 / Published: 30.06.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers For correspondence: Lazareva E.I. (el_lazareva0mail.ru)
CITATION:
Lazareva E.I., Gavrilova Yu.V. (2020) Effektivnoe upravlenie chelovecheskim kapitalom organizatsii v usloviyakh ustoychivo-innovatsionnogo razvitiya ekonomiki [Effective management of the organization's human capital in the context of sustainable and innovative development of the economy]. Voprosy innovatsionnoy ekonomiki. 10. (2). - 737-746. doi: 10.18334/vinec.10.2.100937
АВТОМАТИЗИРОВАННОЕ ИНТЕГРИРОВАННОЕ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ, КОРПОР ПРОДУКТИВНОСТЬ.
УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ КУЛЬТУРА. АНАЛИТИКА ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ
СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СИСТЕМЫ ПРОДУКТИВНОСТИ
(ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЙ) (ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ) (РЕШЕНИЯ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОД-ТИ)
АВТОМАТИЗАЦИЯ ИНТЕГРАЦИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПРОДУКТИВНОСТЬ
1990 - 2000 2004-2012 2012-2017 2018*
Рисунок 1. Тренды в управлении человеческим капиталом Источник: составле но авторами на основе материалов Josh Bersin.
оценкам Росстата, эта цифра достигнет 36 млн. Рынок труда стареет, при этом растут нагрузка и стресс, каждый пятый подвергается стрессу на работе каждый день. Среднее количество часов работы растет (рис. 2) [2].
Высокие темпы ороэоссов глобалиеации, сопровождаемые возрастающой сцорос тью смены технологий, обусловливают изменения на рынке труда, и соотвествен но, инициируют глубокие трансформации во взаимоотношениях руководства компаний с пе]тсоналом. Как следствие, назцела необходимость разработки и реализоции новых, системных походов и инструмен тов в управ лении человеческим капиталом. Эои подходы в современных изменчивых условиях должны базироваться на выявлении и ранжировании наиболеб значимых для сферы HR-менеджмента рисков, полностью дефинирующих направления и адекватные инструменты их минимизации.
Цель исследования - обоснование особенностей управления человеческим капиталом организации, обеспечивающих решение актуальной задачи системной оценки рисков в сиетеме HR-менеджмента, в также разработки стратегии их минимизации в
ОБ АВТОРАХ:_
Лазарево Елеит Иосифовна, заоедующий кафеддой инновационнаго и межтунаиодного менеджмента, доктор экономических наук, профессор (e1_1azareva0mai1.ru)
Гаврилова Юлия Виктаровна, ведущий специалист по окенке и иттестации персонала кадровой службы Балтийского федерального университета имени И. Канта, магистрант 2 курса Южного федерального университета (ju1eb0mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Лазарева Е.И., Гаврилова Ю.В. Эффективное управление человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики // Вопросы инновационной экономики. - 2020. -Том 10. - № 2. - С. 737-746. doi: 10.18334/vinec.10.2.100937
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Рисунок 2. Среднее количество часов работы Источник: данные Росстата
интересах повышения степени устойчивости развития инновационного типа. Новизна авторского подхода состоит в обосновании и демонстрации эффективности в решении поставленных задач метода системного анализа ТОРБК.
Анализируя риски в работе с человеческим капиталом, топ-менеджеры Роосии выделяют 11 показателей, характеризующих различные виды рисков (табл. 2) [1].
Таким о2разон, согласно результатам опруса руководителейорганизаций, выделим четыре вида рисков в системе управления человеческим капиталом - недостаток сотрудников, обладаюицих конкретными пеофессиональными компетенциям]/! и гибкими наны-
Таблииа2
Риски в работе с человеческим капиталом
Виды рисков в системе управления человеческим капиталом организации % опрошенных, выделивших данный вид рисков
Дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями 71%
Нехватка сотрудников с развитыми гибкими навыками 56%
Профессиональное выгорание кадров 44%
Низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников 31%
Рост основных затрат на персона л 23%
Сложности с удержанием ключевых сотрудников 21%
Высомая текучесть персонала по компании в целом 21%
Сложности с удержанием линейного персонала 16%
Старение кодров 13%
Рост затрат на нематериальную мотивацию 11%
Нет рисков относительно работы с персоналом 2%
Источник: по данным сайта hh.ru.
вопросы ИННОВАЦИОННОЙ экономики № 2'2020 (Апрель-июнь)
741
Рисунок 3. Пути преодоления рисков в системе управления человеческим капиталом
организации Источник: составлено авторами.
ками, невысокий уровень их вовлеченности, профессиональное выгорание кадров. Анализ российской практики управления человеческим капиталом [3, 5, 6, 10] (Кокиу1$вуа, 2014; Ьагатвуа, 2018; Ьоввуа, 2016) позволил нам предложить такие направления минимизации (преодоления) данных видов рисков, как планирование карьеры и стимулирование креативного подхода к профессиональной деятельности, внедрение инновационных инструментов нематериальной мотивации и ряд других (рис. 3).
Методы исследования. Управленческое решение в сфере ЫЯ-менеджмента относится к классу многокритериальных вследствие таких его характеристик, как учет многоаспектных критериев (оненка по которым алжтернатив не всегда однозначна),х также различного рода качественных показателей риска и сложноструктурированных факторов.
Одним из наиболее распространенных метадов системного анализа,ртзволяю1цих решать такого рода задачи многокритериальной оптимизации - фундамента поддержки принятия решений в сфере ЫЯ-менеджмента организации, несомненно, является метод ТОРБТБ [4, с. 103].
Для построения уникальной стратегии управления человеческими ресурсами в организации необходимо учитывать специфику региона, количество персонала, возможность привлечения человеческого капитала из другого региона/страны. Рассмотрев в качестве объекта исследования университет, получаем дифференциацию персонала на четыре класса по типу занимаемых должностей: профессорско-преподавательский персонал (ППС); научный персонал (НП), административно-управленческий персонал (АУП), обеспечивающий персонал (ОП). Результаты экспертной оценки отношения «риски / категория персонала» по 10-балльной шкале представлены в таблице 3.
Таблица 3
оценки экспертами отношений риски / категория персонала
категории персонала / риски ппс нр ауп оп
Дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями 4 7 5 2
Нехватка сотрудников с развитыми гибкими навыками 6 5 6 3
Профессиональное выгорание кадров 5 3 7 4
Низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников 5 6 8 6
Вес 0,4 0,3 0,2 0,1
Источник: составлено авторами.
Шаг 1. Строям матрицу нормализованных значении критериев. Переводим критерии, выраженные в раз-^ ных единицах в безразмерный вид
V Шаг 2. Строим матрицу взвешенных нормалнзован-™ ных значении критериев
Шаг 3. Определяем позитивное и негативное идеаль-Жк ные решения
Шаг 4. Рассчитываем расстояние каждой альтернативы от позитивного и негативного идеальных решений
Шаг 5. Определение относительной близости к позитивному идеальному решению
) )
Рисунок 4. Этапы применения метода ТОР8К к решению задачи многокритериальной оценки риска различных категорий персонала Источник: составлено авторами.
вопросы инновационной экономики № 22020 (Апрель-июнь)
743
Таблица 4
Ранжированные оценки рисков в системе НР-менеджмента университета
Риски Р1+ Ранг
Дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями 0,798 3
Нехватка сотрудников с развитыми гибкими навыками 0,884 2
Профессиональное выгорание кадров 0,915 1
Низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников 0,573 4
Источник: составлено авторами.
Применим метод ТОРБК к оценке показателей риска различных категорий персонала. Основной идеей метода ТОРБК является идея о том, что при существовании позитивного (представленного как вектор, элементы которого - максимальные оценки по каждому критерию для всех альтернатив) и негативного (вектор, составляющие которого - соответствующие минимальные оценки) идеальных решений многокритериальной задачи наиболее предпочтительное из альтернативных решений должно быть ближе всех остальных альтернатив к первому и дальше от второго [7, с. 468] (Ыатвйоуа, ВгкаЪтайоуа, 2016).
Этапы применения метода ТОРБК к решению задачи многокритериальной оценки риска различных категорий персонала представлены на рисунке 4.
Проведя все необходимые расчеты, получаем итоговую таблицу ранжированных оценок рисков, возникающих в системе ЫЯ-менеджмента университета (табл. 4).
В таблице второй стобец представляет расчет относительной близости к позитивному идеальному решению и определяется по формуле:
Р--^- , (1)
¿7)
где - это расстояние от 1-ой альтернативы до позитивного идеального решения и определяется по формуле: _
где 1 = 1, ..., т, а - это расстояние от 1-ой альтернативы до негативного идеального решения: -2
&=\Ъ(уУ--у,), (3)
где 1 = 1, ..., т, а у ^= w *Р^ - взвешенные нормализованные коэффициенты.
Заключение
Характерным для всех групп персонала университета риском является риск профессионального выгорания кадров, на втором месте -нехватка сотрудников с
развитыми гибкими навыками, третье место - дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями, четвертое место занимает низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников.
Стратегия совершенствования системы HR риск-менеджмента университета подразумевает, прежде всего: стимулирование креатива со стороны сотрудников; изменение системы нематериальной мотивации.
Директорам и руководителям структурных подразделений стоит быть более чуткими и внимательными по отношению к сотрудникам. Организация удобных лаунж-зон, обеспечение спортивными уголками, расширение корпоративных библиотек ведут к улучшению быта и досуга сотрудников. Глобальный тренд современного управления человеческими ресурсами - это вовлечение, обратная связь, понимание, участие и индивидуальный подход. Этот подход гарантирует успешную мотивацию персонала университета и раскрытие навыков и компетенций в системе управления инновационно-устойчивым развитием организации.
ИСТОЧНИКИ:
1. Аналитика по данным компании Headhunter. [Электронный ресурс]. URL: https:// kaliningrad.hh.ru/article/research.
2. Картина экономики. Апрель 2019 года. //Министерство экономического развития Российской Федерации. [Электронный ресурс]. URL: URL:https://asros.ru/upload/ iblock/a56/Kartina-ekonomiki.-Aprel-2019.pdf ( дата обращения: 07.02.2020 ).
3. Кокуйцева Т.В. Движущая сила прогресса. Тенденции и перспективы развития человеческого капитала в России // Креативная экономика. - 2014. - № 1.
4. Коляда В.В., Недогонова Т.А., Горкавой П.Г., Замотайлова Д.А. Использование метода topsis для оценки и управления человеческими ресурсами в организации // Вестник научно-технического творчества молодежи Кубанского ГАУ: Сборник статей по материалам научно-исследовательских работ: в 4 томах. Сост. А.Я. Барчукова, Я.К. Тосунов; под ред. А. И. Трубилина, отв. ред. А.Г. Кощаев. 2017. С. 101-105. URL:https: // www.elibrary.ru / item.asp?id=36430287 (дата обращения 07.02.2020)
5. Лазарева Е.И. Воспроизводственная функция человеческого и природного капитала в экономике устойчиво-инновационного развития: пути инсталляции в систему стратегического менеджмента // Journal of Economic Regulation. - 2018. - № 4. - c. 124-133.
6. Лосева О.В. Человеческий капитал как ключевой ресурс инновацион-ной деятельности организации // Инновационное развитие экономики. - 2016. - № 4. - c. 73-80.
7. Мамедова М.Г., Джабраилова З.Г. Методологический подход к многокритериальному принятию решений в задачах управления человеческими ресурсами // Информационные технологии. - 2016. - № 6. - c. 467-480.
вопросы ИННОВАЦИОННОЙ экономики № 2'2020 (Апрель-июнь)
745
8. Официальные периодические издания: электрон./Труд и занятость в России, 2017
год. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gks.ru/free_doc/doc_2017/trud_2017. pdf ( дата обращения: 06.02.2020 ).
9. Официальный сайт федеральной службы государственной статистики. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/demo/ demo14.xls ( дата обращения: 07.02.2020 ).
10. HR-технологии на 2019 год: HR в процессе работы. [Электронный ресурс]. URL: https://joshbersin.com/2018/08/hr-technology-for-2019-hr-in-the-flow-of-work/(дата обращения 05.02.2020).
REFERENCES:
Kokuytseva T.V. (2014). Dvizhushchaya sila progressa. Tendentsii i perspektivy razvitiya chelovecheskogo kapitala v Rossii [The driving force of progress. Trends and prospects of human capital development in Russia]. Creative economy. (1). (in Russian). Lazareva E.I. (2018). Vosproizvodstvennaya funktsiya chelovecheskogo i prirodnogo kapitala v ekonomike ustoychivo-innovatsionnogo razvitiya: puti installyatsii v sistemu strategicheskogo menedzhmenta [Human and Natural Capital Reproductive Function in the Economy of Sustainable Innovative Development: Ways of Installation into the System of Strategic Management]. Journal of economic regulation. (4). 124-133. (in Russian). Loseva O.V. (2016). Chelovecheskiy kapital kak klyuchevoy resurs innovatsion-noy dey-atelnosti organizatsii [Human capital as a key resource of an organization's innovation activity]. Innovative development of economy. (4). 73-80. (in Russian). Mamedova M.G., Dzhabrailova Z.G. (2016). Metodologicheskiy podkhod k mnogokri-terialnomu prinyatiyu resheniy v zadachakh upravleniya chelovecheskimi resursa-mi [The Methodological Approach to Multi-Criteria Decision-making in Human Resource Management]. Informatsionnye tekhnologii. (6). 467-480. (in Russian).
