CC BY
28УДК 331.104
В. К. Потемкин доверие в системе социально-трудовых отношений
V. K. Potemkin. Trust in the system of social and labor relations
в статье теоретически и эмпирически установлена необходимость акцентации внимания на процессах развития социально-трудовых отношений в коллективах предприятий на основе интегрального показателя, характеризующего доверие между различными профессионально-квалификационными и статусными группами. Определены индикаторы и предметная направленность доверия в системе социально-трудовых отношений, а также установлена мера его воздействия на формирование социально-профессионального конструкта личности работников.
Ключевые слова: доверие; социально-трудовые отношения; деятельность; напряженность; конфликтность; социальная среда; социальная практика; коммуникации.
Контактные данные: 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21; (812) 310-19-04; eleonor036@yandex.ru.
The necessity of accentuation of attention on developments of the social and labor relations in staff of the enterprises is theoretically and empirically established. It is based on the integrated indicator characterizing trust between various vocational and status groups. indicators and subject orientation of trust in the system of social and labor relations as well as the measure of its impact on formation of social and professional construct of the identity of workers are defined.
Keywords: trust; social and labor relations; activity; tension; conflictness; social environment; social practice; communications.
Contact details: Sadovaya Str. 21, St. Petersburg, Russian Federation, 191023; (812) 310-19-04; eleonor036@yandex.ru.
Исследование социального механизма преобразования российского общества [1] акцентировало внимание на проблеме формирования социально-трудовых отношений в деятельности предприятий и организаций. Способствовало этому известное положение о сущности деятельности, осуществляемой на основе профессиональных, статусных коммуникаций, без которых невозможна общественная практика, определение стратегии и предметно-деятельной направленности производственных коллективов. Совершенно неслучайно социально-трудовые отношения представляют собой комплекс взаимосвязанных и взаимосогласованных действий работников, базирующихся на общности интересов, идеалах, ценностях, разделяемых и принимаемых всеми участниками производственной деятельности. Однако в производственной деятельности предприятий функционируют различные по своим социально-экономическим и организационным интересам группы работников. Они различаются по уровню образования, опыту работы, степени участия в принятии управленческих решений, мере ответственности за результаты труда и т. п. Раз-
Валерий Константинович Потемкин — заведующий кафедрой управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.
© Потемкин В. К., 2017
Исследование проведено в период с 2001 по 2016 г. в коллективах предприятий Санкт-Петербургской ассоциации промышленных предприятий ^ 1244).
вито понимание и того, что члены производственных коллективов обладают различиями в социально-психологической интерпретации своего профессионального статуса, по-разному идентифицируют друг друга в процессах труда и управления. При этом, по Б. Уорфу, формируется «хаотический поток ощущений», определяющий акцентуацию личности, стадиальный аспект производственного поведения, делинквентность и аддитивность [2, с. 135].
Социальные различия и специфические интересы работников могут быть осознаны или не осознаны, но они определяют весь спектр взаимоотношений в коллективе предприятий, включая согласие, лояльность, противоречие интересов, коллизии правовых и моральных норм, соперничество, противостояние, конфликтность, доверие. В современной практике совершенно не учитывается проблема «желаний». В частности, зафиксирован факт того, что родители хотели бы, чтобы их дети были с высшим образованием — 60,0%, были руководящими работниками — 25,0, бизнесменами — 18,0, имели ученую степень — 8,0, стали военными — 7,0, были работниками в сфере услуг — 9,0 и только 2,0% — рабочими [3, с. 230]. Однако в практической деятельности видно, что эти ожидания в современных условиях не сбываются, что становится причиной неустойчивости общественного сознания значительной группы работников предприятий, а мышление рабочих стало резко некогерентным. С. Г. Кара-Мурза отмечает в этой связи, что «Лишь 25,0% рабочих были „оптимистами" и надеялись при этом пробиться в „средний класс", 28,0% „сомневались", а 49,0% были „пессимистами" — предвидели, что обнищают. На деле пессимистами были обе эти категории — 77,0%» [4, с. 347]. В этих условиях традиции формирования социально-трудовых отношений, в основе которых постоянное сохранение живой памяти людей, живой деятельности, основанных на равенстве, общественной собственности на средства производства, на понимании того, что человек человеку друг, трансформируются и приобретают стадийную неопределенность. В то же время следует отметить, что приоритет формирования социально-трудовых отношений должен принадлежать общим интересам коллектива, в основе которых соглашения, договоры, нормы взаимодействия и поведения, исключающие кризис коллективной морали, девиантное поведение, недоверие при решении общественно значимых задач.
Следует отметить, что в коллективах предприятий отмечаются установки на несовместимость профессиональных, статусных и материальных различий, что приводит к формированию стереотипа поведения, основанного на недоверии друг к другу.
В процессе нашего исследования установлено, что в коллективах предприятий социально-трудовые отношения строятся на взаимном доверии — 25,0%, деловом сотрудничестве — 41,0, жестком единоначалии — 9,0, неоднозначные — 18,0, зависят от ситуации — 17,0, конфликтные — 7,0% [5, с. 198].
Факт взаимного недоверия в коллективе предприятий по оценкам экспертов (К 172) оказывает влияние на рост напряженности в системе внутриколлективных отношений — 11,0%, деструктивное поведение работников при решении управленческих задач — 10,0, неисполнение управленческих решений и установленных норм, производственной деятельности — 17,0, противодействие в различных формах восприятию позиции коллег по работе — 4,0, появление альтернативных точек зрения в решении управленческих задач, препятствующих их реализации в производственном процессе, — 12,0, внутрипроизводственную изоляцию отдельных групп работников в решении управленческих задач — 8,0, уровень взаимного доверия работников в формировании и реализации управленческих задач — 15,0, утрату трудовой мотивации работников и формирование созерца-
тельной позиции, ослабляющей их включенность в сферу производственной деятельности предприятия, — 27,0% [6, с. 202, 205].
При этом необходимо отметить, что важными причинами подобных оценок взаимного недоверия в коллективах предприятий становятся неумение руководителей найти контакт с работниками — 16,0%, нежелание части руководителей найти контакт с работниками — 10,3, нежелание работников идти на компромисс с администрацией предприятия — 5,2, проблемный характер деятельности предприятия — 30,2, общая кризисная ситуация и обусловленная ею социальная напряженность — 35,0%.
В процессе исследования подтвердилась версия М. Армстронга, по которой такие показатели степени доверия в коллективе, как «нежелание» и «социальная напряженность», являются важным признаком того, что работники будут препятствовать «прогрессу» и «нововведениям», если почувствуют, что они противоречат их собственным интересам [7, с. 102]. Так, установлено, что 22,0% работников отказываются от работы, которая не входит в их должностные обязанности и условия трудового договора, 14,0% оказывают противодействие управленческим решениям, неподкрепленным материальным вознаграждением, 37,0% готовы работать только по установленным нормам и правилам.
Интересы работников во многом определяют не только их отношение к составу выполняемых работ, но и формируют отношение к результатам деятельности отдельных работников, в частности к различного уровня руководителям и специалистам. Это отношение носит оценивающий характер профессиональных качеств работников и имеет определенную предметную направленность: недостаточная подготовка руководителей и специалистов — 48,0%, слабое знание и использование экономических методов работы — 48,0, отсутствие управленческих рыночных структур на предприятии — 39,0, отсутствие инициативы и заинтересованность основной массы работников — 36,0, недостатки программ технического и экономического развития — 25,0, сопротивление консервативной части работников предприятия — 22,0, местнические преграды в формировании нового экономического механизма — 12,0, утрата предпринимательских традиций — 9,0, наличие группы работников, дестабилизирующих работу коллектива предприятия и т. д., — 0,5%.
Профессиональные качества работников являются важнейшим условием не только формирования адекватных целей и задач деятельности предприятий профессиональных компетенций, предусматривают осознание доминантных характеристик социально-трудовых отношений, но и являются фактором доверия между различными профессионально-квалификационными и статусными группами работников. Б данном контексте доверие выступает не только как вера в порядочность, доброжелательность, готовность следовать общепринятым нормам поведения, выполнять должностные обязанности и предписания [8], но и как установка на адекватность своего положения в коллективе предприятия и состав выполняемых профессиональных функций и обязанностей. Так, в процессе исследования нами установлено, что уровень доверия коллегам по работе составляет 17%, людям с близкими взглядами и интересами — 17%, людям с теми же проблемами, что и у них, — 14%. Более детальный анализ доверия представлен следующим образом: доверие руководителей предприятия своим заместителям — 27%, доверие заместителей руководителя предприятия руководителю предприятия — 17, доверие заместителей руководителя предприятия руководителям структурных подразделений — 9, доверие руководителей структурных подразделений заместителям руководителя предприятия — 7, доверие руководителей структурных подраз-
делений своим работникам — 54%, доверие работников структурных подразделений: а) руководителю структурного подразделения — 52%; б) заместителю руководителя предприятия — 12%; в) руководителю предприятия — 5%.
Взаимное доверие у руководителей высшего уровня управления предприятиями постепенно возрастает по мере увеличения времени совместной работы: 5-7 лет — на 12,0%, 8-10 лет — на 17,0%, 11-15 лет — на 22,0%.
Взаимное доверие в коллективах структурных подразделений не зависит практически от времени совместной работы, возможно, потому, что деятельность работников регламентируется жесткими нормами профессиональной деятельности.
В контексте представленных эмпирических оценок остается совершенно неизученной проблема абсорбций энергии внешней среды функционирования предприятий на их внутрипроизводственную деятельность и формирование доверия в системе социально-трудовых отношений. Совершенно не случайно, по самооценкам работников, только 42,3% из них непосредственно включены в состав социально-трудовых отношений, 39,4% совершенно безразличны и высказывают недоверие к возможностям эффективной работы предприятия, 17,9% — абстрагированы от социально-трудовых отношений и не проявляют интереса к ним. Причина подобных оценок, видимо, не только в аморфности социально-трудовых отношений, отчужденности высшего руководящего звена предприятий от «нужд» коллективов, связанных с качеством и уровнем жизни, но и в состоянии жизненных и нравственных позиций в коллективе, культуре поведения, в активной жизненной позиции, которые самооцениваются соответственно в 2, 3,3 балла из пяти возможных.
В этой связи можно утверждать, что предметная направленность социально-трудовых отношений на развитие доверия в коллективах предприятий определяет:
• реальные жизненные и производственные условия, которые обусловливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов поведения;
• структуру и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрение, ценностные ориентации и установки, обусловливающие предрасположенность в выборе определенных способов и методов поведения достижения тех или иных актуальных жизненных и трудовых целей, а также в выборе средств и условий их достижения;
• «базисные» характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояния их жизненного трудового и семейного циклов, на каждом из которых формируются и преобладают цели и задачи, связанные с необходимостью реализации конкретных общественно и лично значимых функций, соответствующих той или иной стадии социальной зрелости;
• многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях, формирующих и влияющих на процесс становления реализации и выбора ею тех или иных образцов поведения;
• интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений, реальное социальное партнерство, а также «поле» ее активности в сфере труда и общественной жизни;
• качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда, побуждающих личность определять наиболее целесообразные формы и способы активизации и реализации своих профессиональных способностей;
• ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения, которые детерминируют и определяют актуальные мотивы и мотивацию личности и, соответственно, модальные, реальные формы поведения.
Влияние доверия в коллективе предприятий на результаты работы во многом зависит и от социокультурного контекста, преобладающего во взаимоотношениях между руководителями и наемными работниками. Объясняется это положение тем, что феномен культуры на предприятии должен рассматриваться в своей целостности как сложноорганизационная система, не только зависимая, но и целеполагающая в конкретных производственных условиях. Социокультурная составляющая отношений доверия в коллективе предприятия имеет свою предметность, реализуемую через личностные качества работников, состояние производственно-технической среды и социальной организации коллектива.
Рассмотрение феномена доверия в системе социально-трудовых отношений позволило сделать вывод о том, что в каждой производственно-социальной и экономической среде доверие нуждается в организационном начале, так как организация есть определенное бытие различного вида общественных отношений, включая социально-трудовые отношения, «плод» деятельности людей, направленные на укрепление общества, с помощью стабильных прочных структур, независимых от каждого отдельного человека и предлагаемых ему обществом как некая объективная реальность, которую он волен принять, согласовывая с ней свое поведение [9, с. 214-215].
Проведенное теоретическое и эмпирическое исследование феномена доверия в системе социально-трудовых отношений позволило установить направленность и степень влияния доверительных отношений на такие виды деятельности, как развитие уровня профессионализации работников — 26,0%, рост профессиональных и менее профессиональных коммуникаций — 21,0, объективизацию управленческих решений — 19,0, развитие инициативы и предприимчивости работников — 19,0, повышение уровня ответственности за результаты своего труда — 17,5, деконфликтизацию в системе «работодатель — наемный работник» — 15,0, преодоление девиаций в работе — 11,0% и т. п.
Основным результатом формирования доверия в системе социально-трудовых отношений становятся личностные, межличностные, межгрупповые и межколлективные установки в деятельности предприятий, становящиеся основой «коллективного тела» [10, с. 42], в котором происходят различные профессиональные и межпрофессиональные коммуникации, нацеленные на достижение поставленных целей производственно-экономического развития предприятий.
Литература
1. Потемкин В. К. Социальный механизм преобразования российского общества. СПб.: Ин-т соц.-экон. проблем РАН, 1997. 294 с.
2. Уорф Б. Отношение норм поведения и мышления к языку // Новое в лингвистике. Вып. 7. М., 1960.
3. Мереги Ф. Э. Социология девиации. Прикладные исследования. М.: ЦСП, 2004.
4. Кара-Мурза С. Г. Манипуляция сознанием. М.: Эксмо, 2005.
5. Потемкин В. К. Личностный фактор в сфере профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2012.
6. Васильев О. В., Потемкин В. К., Тарасов А. Ю. Управленческие инновации: исследование, проектирование, социальные результаты. СПб.: Инфо-да, 2013.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2009.
8. Гарфинкель Г. Концепция и экспериментальные исследования «доверия» как условия стабильных согласованных действий / пер. с англ. А. М. Корбута // Социологическое обозрение. 2009. Т. 8. № 1. С. 3-25.
9. Каган М. С. Философия культуры. СПб.: Петрополис, 1996.
10. Вайденгаммер Ю. О сущности ценности. Социологический набросок. СПб., 1911.
УДК 005.35
К. М. Оганян, К. К. Оганян
Социологическое исследование социальной ответственности как механизма управления
K. M. Oganyan, K. K. Oganyan. Sociological research of social responsibility
as a management mechanism
Статья посвящена социологическому исследованию оценки влияния социальной ответственности бизнеса на повышение уровня жизни работников предприятия. Разработан опросник для исследования внутренней социальной ответственности бизнеса, который позволил проанализировать демографические характеристики персонала; оценку их качества жизни и социального положения, включая уровень доходов и заработную плату; условия труда; нематериальные факторы, определяющие качество трудовой жизни коллектива; анализ профессиональных ожиданий и трудового потенциала работников организации. По итогам анализа указанных характеристик сделаны соответствующие выводы и даны рекомендации.
Ключевые слова: социальная ответственность; механизм управления; ответственность бизнеса; анкетирование; предприятия; возраст, образование, оплата труда, стаж, материальное положение и удовлетворенность работников; качество жизни.
The article is devoted to the sociological research of the assessment business social responsibility impact on rising of the enterprise employees' living standard. The questionnaire for research of internal social responsibility of business is determined. It is allowed to analyze the personnel's demographic characteristics; the assessment of their life's quality and social status, including income level and wages; working conditions; intangible factors that determine the working life collective's quality; the analysis of professional expectations and labor potential of organization workers. Based on these characteristics analysis and relevant conclusions the recommendations were made.
Keywords: social responsibility; management mechanism; business responsibility; questioning; enterprises; age, education, salary, length of service, financial position and employee satisfaction; life's quality.
Каджик Мартиросович Оганян — профессор кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор философских наук, профессор.
Карина Каджиковна Оганян — доцент кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета, кандидат социологических наук, доцент.
© Оганян К. М., Оганян К. К., 2017
