CC BY
41УДК 316.334.22
А. К. Саакян, А. Ю. Сафарян
Социологическая интерпретация трудового поведения: субстантивный и интеракционистский подходы
A. K. Saakyan, A. Yu. Safaryan. Sociological interpretation of work behavior: substantive and interactionist approaches
Социология труда унаследовала от советского периода развития социологической науки не только богатый инструментарий и ряд важнейших теоретико-концептуальных подходов, но и предвзятость научного сообщества в отношении изучения труда как предмета социальных наук. Так, менеджмент как научная дисциплина завоевал пространство научной мысли, вытеснив «научную организацию труда» (НОТ) и очертив предметные границы социологического знания, поместив в них социально-трудовые отношения. Компенсационный менеджмент, управление персоналом, ком-петентностный подход экономики знаний, тем не менее, оперируют трактовками труда и трудового поведения как предмета социологического анализа. В связи с этим представляется актуальным уточнить социологическую интерпретацию трудового поведения в рамках изучения компетенций и содержания труда как подсистемы хозяйственной деятельности, нацеленной на преобразование природы в артефактную форму, и как подсистемы экономических отношений, направленных на оценку и обмен, вознаграждение и формирование позиций в социальной иерархии в рамках информационного общества и экономики знаний.
Ключевые слова: труд; трудовое поведение; человеческие ресурсы; социально-трудовые отношения; экономика знаний.
Контактные данные: А. К. Саакян: Республика Армения, 0025, г. Ереван, ул. Алека Манукяна, д. 1; (374-10) 55-03-85; sahakian2004@mail.ru | а. Ю. Сафарян: Российская Федерация, 191000, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27; (812) 602-23-24; dept. pp@unecon.ru.
The sociology of labor' post-soviet heritage in the development of social science includes not only a rich set of tools and a number of major theoretical and conceptual approaches, but also the bias of the scientific community in relation to the study of labor as a subject of the social sciences.
Thus, the management as a scientific discipline won the space of scientific thought, displacing the determine "scientific organization of labor" and outlined the substantive boundaries of sociological knowledge, including the industrial relations. Compensation management, human ressources management, competence-based approach of knowledge economy, however, operate with interpretations of labor and laborbehavior as a subject of sociological analysis.
In this regard, it is up-to-date to clarify the sociological interpretation of laborbehavior in the study of competencies and content of work as a subsystem of the producing activities aimed at transforming the nature into artificial shape, and as a subsystem of the economic relations, aimed at evaluating, sharing and rewarding, toward the forming position in the social hierarchy within the information society and economy of knowledge.
Keywords: labor; labor behaviour; human resources; social and labor relations; the knowledge economy.
Contact details: A. K. Saakyan: AlekaMa-nukyana Str. 1, Erevan, Republic of Armenia, 0025; sahakian2004@mail.ru | A. Yu. Safaryan: Marata Str. 27, St. Petersburg, Russian Federation, 191000; (812) 602-23-24; dept. pp@unecon.ru.
Армен Коляевич Саакян — заведующий кафедрой теории и истории социологии Ереванского государственного университета, доктор социологических наук, профессор.
Арег Юрикович Сафарян — стажер Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
© Саакян А. К., Сафарян А. Ю., 2016
Экономико-управленческие дисциплины с середины ХХ в. начали исследовать человеческое поведение в его многообразии и комплексности, тем самым перейдя от собственно предмета экономического анализа бизнес-процессов или управленческих методов организации технологического процесса на предприятии к той области, которая всегда была предметной сферой социальных наук, прежде всего социологии. Так, формирование социологии труда было определено необходимостью осмысления групповых отношений в рамках производственного процесса и влияния общества на построение продуктивной деятельности индивида или группы.
Вместе с тем, постсоветский период развития экономического и управленческого знания ознаменовался попытками отказаться от всей совокупности конструктивных теоретических и прикладных достижений, накопленных советской социологией труда, в связи с ее идеологической тенденциозностью. В то же время было возвращено традиционное название «научного менеджмента» (Scientific management) той дисциплине, родоначальником которой стал Ф. У. Тейлор в 1911 г. [1]. Несмотря на то, что содержание знаменитого труда Ф. У. Тейлора, как и его выводы, в наибольшей мере отвечают предмету социологического анализа трудовых отношений (в частности, он показал некоторые аспекты влияния групповых отношений на эффективность трудового поведения), период перестройки в российской науке отразился в попытке вывести труд из предмета социологического знания и перевести большую часть исследований трудового взаимодействия, мотивации, построения команд и т. п. социально-управленческих вопросов в плоскость корпоративного менеджмента как системы узкотехнических методов. Попытки применения технократического подхода к управлению людьми привели к тому, что заимствование западного менеджмента не дало на российской почве тех результатов, которые ожидались, что заставляет обратиться к вопросу переопределения понятия труда как предмета социологического изучения.
Социология труда унаследовала от советского периода развития социологической науки не только богатый инструментарий и ряд важнейших теоретико-концептуальных подходов, но и предвзятость научного сообщества в отношении изучения труда как предмета социальных наук.
В этой связи представляется актуальным также уточнить социологическую интерпретацию трудового поведения в рамках изучения компетенций и содержания труда как подсистемы хозяйственной деятельности, нацеленной на преобразование природы в артефактную форму, и как подсистемы экономических отношений, направленных на оценку и обмен, вознаграждение и формирование позиций в социальной иерархии в рамках информационного общества и экономики знаний.
Если в марксистской концепции труд интерпретируется как физическое усилие, позволяющее преобразовать элементы материального мира в продукты, соответствующие принятым в обществе представлениям о потреблении, то в неоклассическом микроэкономическом анализе труд изучается прежде всего как ресурс, который выступает товаром на рынке и становится одновременно предметом производственного потребления, поскольку рабочая сила расходуется в производственном процессе, и источником прибавочной стоимости, поскольку именно человек свободен создавать новую стоимость, в то время как оборудование (овеществленный труд) лишь переносит ее.
Эта двойственность оценки труда с точки зрения современной экономической науки и социологического анализа, в которых труд составляет один из центральных предметов изучения, приводит к тому, что отдельные его составляющие переоцениваются или недооцениваются.
В отличие от марксистского анализа труда и от структурного функционализма Т. Парсонса, для которого труд составлял основное содержание экономической подсистемы общества по эффективной организации удовлетворения потребностей членов общества, М. Вебер описывал труд, по преимуществу, с точки зрения его применения в организации с учетом рациональной бюрократии как модели эффективного управления крупной системой производственного предприятия.
Концепция человеческого капитала Г. Беккера ориентирует на выявление, осмысление и формализацию процессов принятия решения о найме работника и инвестировании в его компетенции и квалификацию. При этом Й. Эшинар и Н. Н. Покровская [2] делают акцент на необходимости исследования регулятивных механизмов как с позиций более глубокого анализа «внутренних» процессов выбора и реализации трудового поведения, с точки зрения формирования поведенческих моделей с учетом ценностных оснований, так и с позиций регулирования глобальной мобильности и, соответственно, государственного и над-государственного регулирования потоков человеческих ресурсов и принимаемых решений в сфере трудовой миграции, включая вопросы интеллектуальной миграции [3].
К. Поланьи в работе «Великая трансформация» [4] показывает, что развитие рыночной экономики связано с выводом на рынок, с включением в рыночные отношения самых различных объектов, материальных и нематериальных, в том числе превращение труда в товар. Вместе с тем, фундаментальные ресурсы хозяйственной деятельности человека и институты — земля, труд и деньги — не могут полностью трансформироваться в товар и становятся фиктивными товарами. Этому препятствуют как моральные ограничения, налагаемые на повседневное принятие решений и выбор в действительности реализуемых моделей экономического поведения, так и неспособность рынков обеспечивать эффективное обращение этих товаров и воспроизводство денежных, земельных трудовых отношений [5] без вмешательства такого общего социально-управленческого института, как государство, в его функции общественного регулятора.
С позиций социологического анализа можно обнаружить, что в условиях реализации принципов рыночной экономики, основанной на обладании и обмене правами собственности (правами распоряжения, использования и проч.), отношение найма является специфическим способом установления иерархии между экономическими агентами, т. е. закрепления социальных или социально-управленческих статусов (в рамках внутриорганизационных отношений). Для Г. Саймона [6] отношение найма означает передачу полномочий в принятии решений одних агентов другим в силу разницы их положения в институциональной среде. Рыночная экономика воспроизводит ситуацию, в которой наемные работники отказываются целиком или частично от такого значимого компонента социально-трудовых взаимоотношений, как право принимать решения, и передают его нанимателям, более склонным к принятию риска, в обмен на гарантию (пусть относительную) стабильного дохода, гарантированной зарплаты [7]. В этом проявляется как стремление предпринимателя получить прибыль как плату за принятие риска и ответственности в условиях неопределенности [8], так и готовность работников уступить право нести риск и ответственность предпринимателям за часть вознаграждения.
В отличие от Г. Саймона, А. Алчян [9] и Г. Демсец [10] рассматривали иное содержание в отношениях трудового найма, считая, что влияние власти и иерархии нейтрализуется свободой выбора наемным работником своего ра-
ботодателя и свободой заключения трудового договора. По их мнению, наем сотрудника является контрактным отношением, ничем не отличающимся от других контрактов, заключаемых на рынке. В данном подходе предполагается, что наемные работники делают самостоятельный и независимый выбор (свободный от какого-либо принуждения), предпочитая подчиняться лицу, наделенному распорядительной ролью и выполняющему административные задачи в компании. Управленческая функция представляет собой, в этой концепции, одну из взаимодополняющих функций внутри предприятия, включая такие обязанности, как получение информации, ее переработка и совершенствование процесса согласования действий и использования потенциала работников. Прибыль в этой концепции выступает как право на остаточный доход и представляет собой вознаграждение за риск, который принимают на себя предприниматель и администрация предприятия.
Содержательный анализ труда, ориентирующий на процесс творчества, созидания и личностной самореализации индивида в производительной трудовой деятельности, в ходе советского периода приобрел дополнительное социально-управленческое звучание и окрас: как показали исследования В. А. Ядова [11], Н. Н. Покровской [12], А. Л. Слободского, К. М. Оганяна, А. К. Саакяна [13], Г. А. Цветковой [14] и других, доктрина трудовой сущности человека отвечала требованиям идеологии и одновременно выступала инструментом компенсационного менеджмента, отражая мотивирование сотрудников предприятий на основе личностных потребностей и интересов, выражавшихся в содержании труда.
Сегодня, в рыночной модели трудовых отношений, трудовое поведение сводится к эквивалентному обмену взаимными услугами, а экономическая подсистема общества может быть описана в социологическом анализе на основе интер-акционизма, в экономико-управленческом анализе — как транзакционная система, где ключевым ресурсом выступают коммуникации.
Таким образом, сегодня социологическое и социально-экономическое исследование понятий «труд» и «трудовое поведение» может опираться на некоторое сочетание признаков этих понятий, которые могут быть в краткой форме сведены в табл. 1 (см. с. 17).
Институционализация социальных практик закрепляет способы взаимодействия хозяйствующих субъектов с конкретной материально-технологической средой, которые позволяют получать оптимальный социально-экономический результат в долгосрочной перспективе, сохраняя целостность и непрерывность хозяйственной деятельности в обществе. В экономических институтах фиксируются, существуют и развиваются основные формы экономической интеграции каждого конкретного общества.
В связи с этим вопросы социально-экономического исследования труда опираются на выявление собственно содержания понятий «труд» и «трудовые отношения», при этом социологический анализ сосредоточен на социокультурном обосновании содержательных трактовок труда и на изучении отношений, интеракций между социальными субъектами по поводу создания благ и удовлетворения потребностей.
С этой точки зрения труд является глубоко интегрированным в социальную ткань элементом деятельности человека в современном обществе.
Социологическое исследование особенностей трудового поведения человека в постсовременной реальности [15], с учетом специфики информационного общества и инновационной экономики, должно опираться, прежде всего, на переосмысление самого исследуемого предмета.
Таблица 1
дихотомия содержательной и интеракционистской интерпретации
понятия «труд»
Содержание труда Ннтеракции в труде
Базовое представление о труде Преобразовательная созидательная деятельность человека Эффективная система комбинирования ресурсов и обмена услугами (усилиями)
Оплата труда отражает вклад в создание продукта, потребляемого результата договоренности и результат распределения функций, соответствует ситуативному определению ценности каждой функции и роли
Содержание понятия «экономика» Субстантивное содержание понятия, «народное хозяйство» Формальное содержание понятия, «экономическое пространство», рынок или транзакционная система
Ориентация на создание результата распределение результата
Учет других функций На основе классовой теории оцениваются как ненужные и посторонние Учитываются коммуникации, регуляция, обработка информации и др. функции в процессе производства благ
Базовые социальные элементы Социальные группы, отношения собственности Распределение функций в процессе труда
Социокультурные основания Справедливость Доступ к ресурсу как источник доминирования и инструмент давления
Технические основания Технология производства блага, оказания услуги Коммуникационные и информационные технологии
Основной элемент Материал (ресурс), данный природой Правила игры и соглашения, вырабатываемые в ходе переговоров
В связи с этим вопрос о понимании содержания труда, сущности и функций трудового поведения на нынешнем этапе развития общества может быть решен лишь на основе постепенного приближения с учетом результатов микросоциологических эмпирических исследований и их осмысления в рамках теоретического социологического анализа.
Требует отдельного осмысления проблематика групповой деятельности в рамках организации социально-трудовых отношений.
Вопросы развития навыков командной работы встали перед социологией управления уже несколько десятилетий назад, когда ресурсные кризисы конца 1960-х — начала 1970-х гг. показали необходимость инновационных основ экономического развития. Массовое распространение изобретений показало, что для эффективного инновационного развития необходимо не только найти талантливых изобретателей, но также сотрудников, умеющих эффективно работать в команде и взаимодействовать в рамках реализации организационных целей. Эффективная деятельность организации опирается на командную работу функциональных и проектных групп сотрудников, производительность усилий организации в целом определяется действием механизмов, которые позволяют группам людей общаться, когда они должны сотрудничать, и при этом не мешать друг другу, когда они должны работать в одиночку.
Социологический анализ позволяет предпринять попытку осмысления процессов, которые позволяют значительному числу участников организационного процесса функционировать как единое целое. Одним из существенных факторов успешного разделения потоков информации и эмоциональной энергии между группами выступило разделение на статусно-ролевые позиции, включая неформальные социально-психологические роли, по М. Белбину [16]. При этом сигналы и коммуникации осуществляются постоянно, но объем данных, которые передаются между группами, определяется тем, насколько ключевые субъекты в каждой группе готовы тесно и активно сотрудничать, тормозят ли они или усиливают сигнал между группами. При этом важным вопросом, в частности, выступает готовность индивида стать частью группы или покинуть группу, выйти из ее состава.
Сказанное позволяет не только провести теоретический анализ трудового поведения как субстантивного преобразования природной среды и сырых материалов в иную, пригодную для производственного или индивидуального потребления форму, но и перейти к эмпирической верификации гипотезы о сохранении в условиях экономики знаний и инновационного роста тенденций и поведенческих моделей, ориентированных на субстантивную или на интеракционистскую интерпретацию ключевых компонентов труда как готовность и стремление воспринимать центральным предметом деятельности преобразование (природного сырья или уже измененного материала, обретающего искусственную, артефактную форму) или обмен (как передачу продуктов или же знаний, технологий, компетенций, информации).
В условиях качественного и количественного изменения содержания и структуры, объема и значимости различных групп трудовых функций социологическое исследование выступает инструментом оценки и выявления особенностей трудового поведения и приоритетных направлений развития регулирования труда как на уровне предприятий, так и на уровне государства.
Для выявления динамики трудового поведения в странах постсоветского социально-экономического пространства было проведено анкетирование работников предприятий различных секторов в Республике Армения, а также свободное интервьюирование руководителей ряда предприятий в Российской Федерации (Москва и Санкт-Петербург) в рамках круглого стола и телеконференции, проведенных в СПбГЭУ 8 и 16 марта 2016 г.
В результате исследования были получены результаты, демонстрирующие существенную заинтересованность работодателей в креативном и предпринимательском подходе к деятельности сотрудников, но вместе с тем, по усредненной оценке, такой тип функциональной роли человека в организации составляет около 15% (от 5% в нефтегазовой отрасли и 5-10% в добывающих предприятиях, до 30-50% в секторе информационных технологий и телекоммуникаций). Несмотря на то, что в 1Т-секторе фонд оплаты труда составляет до 70% расходов, но в этом труде значительный удельный вес по-прежнему занимает рутинная деятельность по обеспечению ежедневной деятельности предприятия.
При этом работодатели предпочитают иметь дело с людьми, приходящими на постоянную работу и работающими только на одно предприятие, несмотря на то, что нередко заработная плата составляет достаточно низкие величины. Так, при проведении анкетирования было опрошено больше работников, занятых на постоянной и основной работе, вместе с тем удельный вес работников по совместительству и считающих свою работу временной оказался существенным (табл. 2).
Таблица 2
распределение респондентов по типам занятости (постоянная / временная и единственная / несколько мест работы)
Число респондентов Удельный вес, %
Вы работаете на этом предприятии постоянно?
- это постоянная работа 161 86,1
- это временный источник заработка 26 13,9
Работа на данном предприятии — ваше основное и единственное место работы?
- я работаю только здесь 147 78,6
- у меня есть и другая работа 38 20,3
- другое (фриланс, «я работаю по заказам») 2 1,1
Как давно вы работаете на предприятии?
- менее 1 года 57 30,5
- 1-5 лет 65 34,8
- более 5 лет 65 34,8
Всего 187 100
Таким образом, значительная часть, более % опрошенных, работает только на одном месте работы, причем для 86,1% эта работа является постоянным местом занятости. Это означает, что хотя для постсовременного с фрагментарным мозаичным сознанием и должна, теоретически, быть типичной работа по заказам (фриланс), но такой вид деятельности отметили только два человека, причем оба — работники сферы услуг (табл. 3):
Таблица 3
распределение респондентов по типам занятости (постоянная / временная и единственная / несколько мест работы) с учетом сферы деятельности организации, %
Аграрный добывающие Промыш- Услуги
сектор отрасли ленность
Вы работаете на этом предпри-
ятии постоянно?
- это постоянная работа 94,6 100,0 91,9 75,3
- это временный источник 5,4 0,0 8,1 24,7
заработка
Работа на данном предпри-
ятии — ваше основное и един-
ственное место работы?
- я работаю только здесь 91,9 100,0 88,7 61,0
- у меня есть и другая работа 8,1 0,0 11,3 36,4
- другое (фриланс, «я работаю 0,0 0,0 0,0 2,6
по заказам»)
Как давно вы работаете на
предприятии?
- менее 1 года 8,1 9,1 17,7 54,5
- 1-5 лет 18,9 9,1 51,6 32,5
- более 5 лет 73,0 81,8 30,6 13,0
Таким образом, несмотря на то, что постиндустриальная экономика опирается на мобильную и достаточно свободную занятость и перетекание рабочей силы между предприятиями (и даже между отраслями), в реальной экономической действительности современной Республики Армения лишь незначительная часть работающего населения функционирует в режиме постсовременного типа занятости.
В то же время интервьюирование руководителей предприятий, проведенное в России (в двух крупнейших городах федерального значения, Москве и Санкт-Петербурге), не только не изменило такое распределение, но подтвердило его, поскольку руководители высказывали практически единодушное мнение в пользу предпочтения работы сотрудника только на одном конкретном предприятии. Даже попытки в ходе интервью и дискуссии задать «наводящий» вопрос о возможности для работника приобрести дополнительные компетенции или расширить свой кругозор, привнести на предприятие новые идеи не вызвали поддержки, напротив, представители организаций-работодателей лишь подчеркнули, что они заинтересованы в работниках, чье внимание и время будут полностью отданы данному предприятию («нам нужны преданные работники, которые считают, что мир замкнут на нашем предприятии», «есть понятие корпоративной лояльности, для нас оно на первом месте»).
Кроме того, хотя по результатам данного опроса трудно судить о показателе текучести кадров на обследованных предприятиях, можно отметить, что структура стажа работы опрошенных сотрудников достаточно заметно различается по секторам занятости: так, в секторах добывающей промышленности и сельского хозяйства, занятость респондентов можно оценить как стабильную (82 и 73% соответственно работают более 5 лет на данном предприятии), в то же время в промышленности и в секторе услуги данный показатель стабильности работы значительно ниже (30,6 и 13% соответственно).
В то же время сами работники, отвечая на вопросы о том, что произошло бы, если бы положение предприятия ухудшилось, лишь незначительная часть приняла бы сразу решение об уходе из предприятия, средний балл данного варианта ответа оказался менее существенно зависим от сферы деятельности предприятия (табл. 4):
Таблица 4
Средние оценки вариантов действий в случае, если положение в организации ухудшится,
по 5-балльной шкале
всего Аграрный сектор добывающие отрасли Промышленность Услуги
Освоить новую профессию 4,045 4,071 3,353 4,316 4,440
Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать 3,518 2,864 3,438 3,654 4,115
Перейти на менее удобный режим работы 3,742 3,500 3,455 4,320 3,692
Работать более интенсивно 4,020 4,417 3,832 3,792 4,038
Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда 3,352 4,455 3,724 2,846 2,385
Скорее всего, я просто уйду из организации 2,441 1,920 2,268 2,692 2,885
Так, вариант ответа «скорее всего, я уйду из организации» показал несущественные различия — от 1,920 балла (между 1 баллом — «никогда» — и 2 баллами, что соответствует ответу «вряд ли») в сельском хозяйстве и 2,885 балла в сфере услуг (между «вряд ли» и «возможно»). В то же время практически во всех секторах опрошенные работники готовы осваивать новые профессиональные навыки и работать более интенсивно (средний уровень оценок этих вариантов составил между 4 баллами, т. е. «вероятно», и 5 баллами, «скорее всего»), хотя при этом «согласятся терпеть, потому что некуда деваться» значительно меньшее число респондентов, и по этому варианту была получена достаточно высокая дисперсия ответов с заметными различиями по отраслям (от 2,385 балла в сфере услуг до 4,455 балла в сельском хозяйстве).
Роль предприятия в данной ситуации, когда жизнедеятельность работника связана не столько с производственным процессом как таковым, сколько с организацией функционирования предприятия как источника системного и регулярного поступления необходимых для выживания ресурсов, становится в большей мере социальной, нежели экономической или управленческой. В то же время государство утрачивает прежнюю значимость важнейшего общественного института регулирования и приобретает роль «сервисного» государства [15], при этом государственные учреждения должны были бы обрести положение учреждений сферы обслуживания, оказывающих государственные и муниципальные услуги.
Однако практика развития социально-экономических процессов демонстрирует невозможность для государства уйти от выполнения своих регулятивных задач в сфере определения основных стратегических приоритетных направлений развития общества, в частности в условиях экономики знаний, когда человеческие ресурсы выступают ключевым компонентом, обеспечивающим позиции государства в мирохозяйственной системе.
В этой связи осмысление содержательных и коммуникационных аспектов трудовых компетенций отражает не только проблематику теоретического социологического знания, но и насущные вопросы мобильности человеческих ресурсов, готовности и способности работников конкретных предприятий к смене своей социопрофессиональной принадлежности, места работы и организации-работодателя, трудового коллектива и предмета своей деятельности.
Вопрос соотношения субстантивных и интеракционистских аспектов трудового поведения как предмета социологического исследования отражает важнейшие вопросы регулирования труда на региональном, государственном и надгосудар-ственном уровнях, учитывая как возможности глобальной миграции человеческих ресурсов разных уровней квалификации, так и трудовой и предпринимательской миграции внутри интеграционных образований. Образование евразийского социально-экономического пространства и формирование единого образовательного пространства стран ЕАЭС выводит на первый план и определение стратегических направлений совершенствования регулирования трудовых процессов.
литература
1. Taylor F. W. The Principies of Scientific Management. New York; London: Harper & Brothers, 1911.
2. Echinard Y., Pokrovskaia N. N. Labour regulation within the globalisation framework // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: материалы Меж-дунар. науч.-практ. конф. (Санкт-Петербург, 28-29 июня 2007 г.) / под ред. проф. В. К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007.
3. Авакова Э. Б., Покровская Н. Н. Международный опыт регулирования глобальной интеллектуальной миграции // Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре XXI в.: сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. СПб.: Изд-во СПбУТУиЭ, 2016. 554 с. С. 173-178.
4. Polanyi K. La Grande Transformation. Aux origines politiques et économiques des notre temps. Paris: Gallimard, 1983.
5. Поланьи К. Саморегулирующийся рынок и фиктивные товары: труд, земля и деньги // THESIS. 1993. Т. 1. Вып. 2. С. 10-17.
6. Simon H. A. Formal Theory of the Employment Relationship // Econometrica. 1951. 19 (3). P. 293-305.
7. Sergeychev К. V., Pokrovskaia N. N. Culture normative et régulation du comportement économique // Management des affaires pour les ñlieres francophones. Bucure§ti: Editu-ra ASE, 2015. 294 р. Р. 49-79.
8. Покровская Н. Н. Ресурс времени в трудовых отношениях (график работы и нормативная культура работников) // Труд и социальные отношения. 2008. № 1. С. 31-37.
9. Alchian A. Economic forces at work. Indianapolis, 1977.
10. Demsetz H. Efficiency, competition, and policy. Vol. I—II. Oxford, 1988.
11. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 16-25.
12. Покровская Н. Н. Труд: макроанализ // Личность и Культура. 2012. № 4. С. 27-29.
13. Саакян А. К., Оганян К. М., Покровская Н. Н., Бахшян А. Ж. Ценностные ориентации в трудовом поведении и кросс-культурное исследование трудовой миграции. Ереван: Эдит Принт, 2012. 372 с.
14. Цветкова Г. А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: автореф. дис. ... канд. социол. наук. М.: РАУ, 1994. 16 с.
15. Слободской А. Л., Покровская Н. Н. Корпоративное государство РФ: конец истории наций. Парадигма и функциональные формы сервисной государственности // Инновационные технологии в сервисе: сб. матер. IV Междунар. науч.-практ. конф. (Санкт-Петербург, 18-19 декабря 2014 г.) / под ред. д. э. н., проф. А. Е. Карлика. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2015. 471 с. С. 391-393.
16. Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. М.: HIPPO, 2003. 315 с.
УДК 316.35
В. К. Потемкин
модернизация системы образования и новое качество профессиональных компетенций выпускников вузов
V. K. Potemkin. The modernization of the education system and a new quality of professional-governmental competences of university graduates
В статье обоснованы принципы модернизации системы образования. Обращено внимание на ключевые практики развития образовательного процесса в высших учеб-
In article the principles of modernization of an education system are proved. The attention on key practicians of development of educational process in higher educational
Валерий Константинович Потемкин — заведующий кафедрой управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ. © Потемкин В. К., 2016
