CC BY
266. Васильев О. В., Потемкин В. К., Тарасов А. Ю. Управленческие инновации: исследование, проектирование, социальные результаты. СПб.: Инфо-да, 2013.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2009.
8. Гарфинкель Г. Концепция и экспериментальные исследования «доверия» как условия стабильных согласованных действий / пер. с англ. А. М. Корбута // Социологическое обозрение. 2009. Т. 8. № 1. С. 3-25.
9. Каган М. С. Философия культуры. СПб.: Петрополис, 1996.
10. Вайденгаммер Ю. О сущности ценности. Социологический набросок. СПб., 1911.
УДК 005.35
К. М. Оганян, К. К. Оганян
Социологическое исследование социальной ответственности как механизма управления
K. M. Oganyan, K. K. Oganyan. Sociological research of social responsibility
as a management mechanism
Статья посвящена социологическому исследованию оценки влияния социальной ответственности бизнеса на повышение уровня жизни работников предприятия. Разработан опросник для исследования внутренней социальной ответственности бизнеса, который позволил проанализировать демографические характеристики персонала; оценку их качества жизни и социального положения, включая уровень доходов и заработную плату; условия труда; нематериальные факторы, определяющие качество трудовой жизни коллектива; анализ профессиональных ожиданий и трудового потенциала работников организации. По итогам анализа указанных характеристик сделаны соответствующие выводы и даны рекомендации.
Ключевые слова: социальная ответственность; механизм управления; ответственность бизнеса; анкетирование; предприятия; возраст, образование, оплата труда, стаж, материальное положение и удовлетворенность работников; качество жизни.
The article is devoted to the sociological research of the assessment business social responsibility impact on rising of the enterprise employees' living standard. The questionnaire for research of internal social responsibility of business is determined. It is allowed to analyze the personnel's demographic characteristics; the assessment of their life's quality and social status, including income level and wages; working conditions; intangible factors that determine the working life collective's quality; the analysis of professional expectations and labor potential of organization workers. Based on these characteristics analysis and relevant conclusions the recommendations were made.
Keywords: social responsibility; management mechanism; business responsibility; questioning; enterprises; age, education, salary, length of service, financial position and employee satisfaction; life's quality.
Каджик Мартиросович Оганян — профессор кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор философских наук, профессор.
Карина Каджиковна Оганян — доцент кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета, кандидат социологических наук, доцент.
© Оганян К. М., Оганян К. К., 2017
Контактные данные: 191023, Санкт-Пе- Contact details: Sadovaya Str. 21, St. Pe-тербург, Садовая ул., д. 21; (812) 602-23-22; tersburg, Russian Federation, 191023; (812) karina_oganyan@mail.ru. 602-23-22; karina_oganyan@mail.ru.
Целью исследования был анализ социальной ответственности малых предприятий как механизма управления персоналом и повышение уровня жизни трудового коллектива [1, с. 471-474; 4; 6].
Для оценки влияния социальной ответственности бизнеса на повышение уровня жизни работников ООО «Камелот» нами было проведено социологическое исследование внутренней социальной ответственности бизнеса, которое включало в себя опрос работников анализируемого предприятия, обобщение и анализ результатов опроса.
Опрос проводился путем анкетирования, для чего нами была разработана анкета, включающая 44 вопроса. вопросы в анкете условно разделены на следующие категории: демографические характеристики работников предприятия; оценка качества жизни и социального положения работников предприятия, включая уровень доходов и заработную плату; условия труда на предприятии; нематериальные факторы, определяющие качество трудовой жизни коллектива; анализ профессиональных ожиданий и трудового потенциала работников предприятия [3, с. 20-23].
Чтобы показать работоспособность предложенного метода, на его основе мы исследовали ООО «Камелот»: провели предлагаемый опрос, обобщили его результаты и проанализировали внутреннюю социальную ответственность на данном предприятии.
Анализ влияния социальной ответственности на повышение уровня жизни работников предприятия. Первичный анализ результатов опроса выявил некоторые особенности, присущие ООО «Камелот». в первую очередь, довольно высокий средний возраст работников предприятия — 46,3 года, которому соответствует общий стаж работы персонала (в среднем 25,1 года).
В табл. 1 представлены возрастные характеристики работников предприятия.
Таблица 1
Возраст работников ООО «Камелот»
Возраст Персонал
От 18 до 25 лет 11
От 26 до 35 лет 29
От 36 до 45 лет 112
От 46 до 55 лет 128
От 56 до 65 лет 70
Но главной особенностью является средний стаж работы персонала на предприятии.
На рис. 1 приведена диаграмма со стажем работы персонала на данном предприятии.
Анализ трудового потенциала предприятия. Уровень образования ИТР и АУП на ООО «Камелот» довольно высок, большинство имеют высшее образование. Основная часть работников производства (80%) имеет среднее или среднее специальное образование. Кроме этого, более половины опрошенных получали дополнительное образование и проходили повышение квалификации (среди ИТР и АУП — 71%, среди работников производства — 43%).
] До 1 года Ц От 1 до 3 лет Д От 3 до 5 лет От 5 до 10 лет Свыше 10 лет
Рис. 1. Стаж работы опрошенных на данном предприятии
Таблица 2
Уровень образования работников предприятия
Образование ИТР, АУП Производственный персонал
Неполное среднее 26
Среднее 12
Средне-специальное 18 104
Неоконченное высшее 12
Высшее 13 88
Второе высшее 10
Ученая степень 7
К сожалению, у половины опрошенных профессиональная деятельность не соответствует полученному образованию, однако 64% опрошенных ИТР и АУП проходили повышение квалификации во время работы на ООО «Камелот», 36% — неоднократно, 14% посещают курсы повышения квалификации регулярно. Среди производственного персонала 12 человек также неоднократно повышали квалификацию.
Как правило, повышение квалификации работника ведет к росту стоимости его рабочего времени. Работодатель при этом не стремится повысить оплату его труда, чтобы окупить затраты на повышение квалификации, в то время как работник стремится поменять место работы, чтобы получать зарплату, соответствующую своей новой квалификации. Однако из сопоставления стажа работы опро-
шенных на предприятии и указания ими на повышение квалификации во время работы в ООО «Камелот» не подтверждает этого — напротив, именно работники, повышающие квалификацию, имеют и максимальный стаж работы на предприятии. Таким образом, забота о повышении квалификации персонала, рост трудового потенциала становятся факторами, удерживающими работников на предприятии.
Непрерывное, регулярное повышение квалификации персонала — залог повышения производительности и эффективности труда, один из факторов сокращения текучести кадров, но, кроме того, — еще и рост трудового потенциала каждого работника, что, несомненно, относится к сфере внутренней социальной ответственности бизнеса.
Анализ оплаты труда и материального положения работников предприятия. По данным Федеральной службы государственной статистики, средняя заработная плата по Санкт-Петербургу за сентябрь 2016 г. составила 47 192 руб. [5], что на 57,8% выше средней заработной платы по предприятию, которая составляет 29 144,64 руб. В ООО «Камелот» ниже средней зарплаты получают 94,6% сотрудников от всего персонала и только у 5,4% она выше средней.
Уровень материального положения работников ООО «Камелот» приведен в табл. 3.
Таблица 3
Уровень материального положения работников
Уровень материального положения итр, АУП, чел. Производственный персонал, чел.
Затрудняюсь ответить 7 0
Денег не хватает даже на приобретение продуктов питания 0 0
Денег хватает только на приобретение продуктов питания 45 41
Денег вполне достаточно для приобретения необходимых продуктов питания и одежды, однако более крупные покупки приходится откладывать 135 67
Покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает у нас трудностей, однако покупать машины или квартиры сейчас невозможно 20 33
Денег вполне достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать 0 0
Как видно из табл. 3, на предприятии не работают люди, материальное положение которых характеризуется как «за чертой бедности» (не достаточно средств на приобретение продуктов питания), но нет и тех, кто может ни в чем себе не отказывать. Большинству работников предприятия (74%) достаточно денег на повседневные нужды, 14% без труда могут приобретать товары длительного пользования.
Поскольку данный анализ характеризует материальное положение семьи работника предприятия, то и уровень заработной платы на предприятии влияет на него хоть и напрямую, но не целиком. Размер семьи опрошенных составляет около 300 человек, причем у ИТР и АУП он существенно выше (3,6 чел. в семье против 2,6 в семьях производственного персонала). При этом среди ИТР и АУП
57% женщин, а среди опрошенных работников производства — 90% мужчин. При общей незначительной дифференциации в оплате труда существенный разброс в уровне материального благосостояния объясняется и числом иждивенцев в семье, и наличием работающих на других предприятиях членов семьи.
Косвенно материальное положение работников предприятия характеризуется и другими показателями. В отдельных квартирах проживают 86% опрошенных, 11% имеют собственный дом. Жилищными условиями удовлетворены 80% опрошенных. 40% работников предприятия имеют дачу, 46% — машину (как правило, это недорогая подержанная машина).
69% опрошенных удовлетворены своим материальным положением, 3% считают его хорошим, остальные 28% не удовлетворены своим материальным положением.
Факторы улучшения качества жизни, которые отметили опрошенные, приведены в табл. 4, и главным из них выделили улучшение материального положения. 26% опрошенных утверждают, что нуждаются в улучшении жилищных условий. Практически все опрошенные не нуждаются в улучшении питания. Повысить уровень удовлетворения духовных потребностей и потребностей в общении хотели бы 9% опрошенных.
В целом уровень материального благосостояния работников ООО «Камелот» можно рассматривать как удовлетворительный.
Таблица 4
Факторы улучшения качества жизни
Факторы ИТР, АУП Производственный персонал
Удовлетворение духовных, в том числе религиозных потребностей 21 8
Расширение круга общения 19 12
Жилищных условий 55 45
Улучшение питания 7 0
Улучшение материального положения 90 145
На вопрос: «Удовлетворяет ли вас размер оплаты труда?», 80% опрошенных ответили: «Не совсем удовлетворяет», причем разброс в ответах АУП, ИТР и производственного персонала минимален. Только трое совершенно не удовлетворены своей зарплатой, а один человек ищет другую работу из-за неудовлетворенности зарплатой. Лишь трех человек из опрошенных полностью удовлетворяет их зарплата. Удовлетворенность оплатой труда опрошенные оценили в среднем на 3,42 балла, и у производственного персонала эта оценка существенно ниже оценки ИТР и АУП (3,07 против 3,83). Мужчины оценивают уровень оплаты труда так же ниже, чем женщины, но этот разброс менее существенный, чем между работниками производства и АУП, ИТР (3,24 против 3,78 балла). 69% опрошенных не имеют дополнительного заработка, лишь у 3% дополнительный заработок сравним с заработной платой на предприятии.
51% опрошенных имеют невыплаченные на сегодня кредиты в банке, что косвенно характеризует стабильность уровня заработной платы, уверенность заемщика в том, что он сможет выплатить кредит, но также говорит о том, что не все материальные потребности работников предприятия покрываются заработной платой.
Но главный показатель удовлетворенности работников оплатой труда — стаж работы на предприятии и текучесть кадров. Среди ИТР и АУП текучесть кадров крайне низка, значит, даже если уровень зарплаты ниже среднего по городу, работников он вполне устраивает и соответствует условиям труда, нагрузке, требованиям, которые предъявляются к работникам, а также нематериальным факторам качества трудовой жизни. Однако для производственного персонала это не так — более низкий уровень оплаты труда порождает высокую текучесть кадров [5, с. 46].
Анализ удовлетворенности работников оплатой труда необходим для оценки внутренней социальной ответственности бизнеса, но имеет и другие цели: анализ качества рабочей силы, выявление резервов для повышения производительности труда и снижения текучести кадров.
Анализ показателей качества трудовой жизни коллектива. Качество трудовой жизни работников предприятия — это совокупность факторов, характеризующих, насколько комфортно человек чувствует себя на рабочем месте как физически, так и морально. Зачастую высокое качество трудовой жизни значит для человека не меньше, чем уровень оплаты его труда; создав работникам комфортные условия труда, можно рассчитывать на снижение текучести кадров, ожидать высокой производительности труда, добросовестного отношения к своим обязанностям со стороны работников. Таким образом, внутренняя социальная ответственность бизнеса в этом вопросе полностью совпадает с целями создания предприятия — в конечном итоге ведет к росту прибыли и эффективности производства.
В табл. 5 приведены факторы, которые работники предприятия выделяют как удерживающие их на данном месте работы.
Таблица 5
Факторы, удерживающие персонал на данном месте работы
Факторы итр, ауп Производственный персонал
Затрудняюсь ответить 17
Все устраивает 11 123
Социальные гарантии 9 8
Интерес к своей работе 73 12
Перспективы карьерного роста 7 0
Отношение с руководителем 76 35
Отношение в коллективе 74 46
Условия труда 66 21
Режим работы 107 52
Своевременная оплата труда 100 70
Отношения с руководителем, отношения в коллективе опрошенные отмечают как существенные, режим труда и своевременная оплата труда — наиболее значимые для них показатели. Условия труда и интерес к своей работе также выделены опрошенными.
Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении отмечается опрошенными как одна из причин возможного увольнения с работы.
66% опрошенных хотели бы принять участие в развитии предприятия, даже у производственного персонала этот показатель выше 50%, что косвенно характеризует отношение работников к своему предприятию, небезразличное к нему отношение.
Коллективный досуг, совместные праздники, общение работников предприятия во внерабочее время сплачивают коллектив, способствуют установлению в коллективе дружеских связей, снижают число конфликтов, улучшают отношения между коллегами, что в конечном итоге повышает качество трудовой жизни.
К сожалению, в ООО «Камелот» мало людей общается с коллегами во внерабочее время (всего 14%), крайне редко проводятся корпоративные праздничные встречи для ИТР и АУП и вообще не проводятся для производственного персонала.
Отношение на предприятии к охране труда — один из важнейших факторов качества трудовой жизни его работников. 37% (а среди производственного персонала 43%) опрошенных уверены, что руководство предприятия сразу же принимает меры в ответ на жалобы, предложения и заявления работников в сфере охраны труда, лишь 12 человек считают, что руководство на это не реагирует.
Однако следует отметить, что на предприятии крайне редко проводится инструктаж по охране труда и технике безопасности: не чаще одного раза в год на производстве и при приеме на работу для ИТР и АУП.
Общая оценка удовлетворенности опрошенных своей работой сведена в табл. 6.
Таблица 6
Оценка удовлетворенности текущей работой
Удовлетворенность Все опрошенные ИТР и АУП Производственный персонал
Условиями труда 4,15 4,17 4,13
Оплатой труда 3,42 3,83 3,07
Перспективами карьерного роста 2,72 1,78 3,67
Работой в целом 3,86 3,92 3,81
Ниже всего опрошенные ИТР и АУП оценивают перспективы карьерного роста, в отличие от производственного персонала, который оценивает этот фактор выше более чем в два раза. Это означает, что у производственного персонала есть возможности карьерного роста (в том числе возможность перехода в категорию АУП и, при получении дополнительного образования, в ИТР); для ИТР и АУП такой возможности нет, а низкая текучесть кадров среди этих категорий работников еще более снижает возможность служебного продвижения. Однако сама возможность карьерного роста рабочих крайне положительно характеризует предприятие — значит, персонал при необходимости привлекается не столько со стороны, сколько из работников предприятия. Это должно привлекать на работу учащуюся молодежь, создавать стимул для повышения квалификации, получения дополнительного образования, непрерывного обучения работников предприятия, способствовать укреплению корпоративного духа, уверенности в завтрашнем дне и в целом существенно повышать качество трудовой жизни работников предприятия [2].
Уровень удовлетворенности условиями труда на предприятии довольно высок (средняя оценка выше 4 баллов как для производственного персонала, так и для ИТР и АУП). И это также является важнейшим показателем качества трудовой жизни на предприятии.
Удовлетворенность работой в целом оценена опрошенными также довольно высоко, она приближается к 4 баллам.
Таким образом, невысокий уровень зарплаты на предприятии и некоторая неудовлетворенность оплатой труда компенсируются в ООО «Камелот» относительно высоким уровнем качества трудовой жизни.
Анализ профессиональных ожиданий работников предприятия. Для анализа профессиональных ожиданий работников предприятия мы разделили их на первоначальные, имевшие место до начала работы на предприятии, и текущие, сложившиеся под влиянием работы на предприятии: на конкретном рабочем месте, в конкретном коллективе, выполняя конкретные обязанности.
Первоначальные профессиональные ожидания работников предприятия характеризуются факторами, влияющими на выбор места работы (табл. 7).
Таблица 7
Факторы, влияющие на выбор места работы
Факторы итр, ауп Производственный персонал
Продолжение семейных традиций 0 18
Соответствие полученной учебной специальности 0 8
Сложность поставленных задач 0 17
Стабильность, надежность 48 83
Самостоятельность и ответственность 12 9
Престиж компании 17 0
Приобретение нового опыта, знаний 63 61
Близость к дому 83 49
Высокий уровень заработной платы, социальные гарантии 47 41
Карьера, профессиональный рост 0 40
Одним из наиболее значимых факторов является стабильность, надежность будущей работы; опрошенные выбирали это место работы ради уверенности в завтрашнем дне, независимо от подъемов и спадов экономики, отсутствия рисков, связанных с рынком.
На вопрос о предпочтениях в сегодняшнем выборе работы: 37% опрошенных также согласны иметь небольшой, но стабильный заработок, 23% опрошенных отмечают необходимость уверенности в завтрашнем дне. Лишь 11% хотят много зарабатывать без гарантий на будущее, а 20% желали бы иметь собственное дело, которое вели бы на свой страх и риск. Однако стаж работы опрошенных на данном предприятии говорит о том, что, несмотря на неудовлетворенность оплатой труда и желанием завести собственное дело, большинство из них вполне устраивает текущее положение дел, и между риском за большие деньги и стабильностью при невысокой оплате труда они все же выбирают стабильность и надежность.
В результате исследования внутренней социальной ответственности предприятия как механизма управления персоналом было установлено, что ООО «Камелот» следует считать социально ответственным предприятием, обеспечивающим высокий уровень качества жизни для своих работников, в том числе — качества трудовой жизни. Однако в процессе анализа были выявлены и некоторые недоработки ООО «Камелот» в этом направлении, на основании чего был предложен ряд рекомендаций, которые помогут предприятию применить инновационные методы для совершенствования работы по повышению качества трудовой жизни персонала.
Литература
1. Баташева М. А. Качество трудовой жизни как показатель осуществления трудового потенциала // Молодой ученый. 2015. № 8. С. 471-474.
2. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 761 с.
3. Бессонова И. С., Николаева И. В. Правовое регулирование корпоративной социальной ответственности: заграничный и российский опыт // Актуальные проблемы права: материалы III Междунар. науч. конф. (Москва, ноябрь 2014 г.). М.: Буки-Веди, 2014. С. 20-23.
4. Благов Е. Ю. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции / Высш. шк. менеджмента СПбГУ. 2-е изд. СПб.: Высш. шк. менеджмента, 2011. 272 с.
5. Демидова Т. Л. Государственная поддержка малого бизнеса и предпринимательства как фактор защищенности на рынке труда // Экономика, право, организация и управление в социальной работе: сб. науч. тр. ежегод. городского науч.-практ. семинара / под ред. д-ра филос. наук, проф. К. М. Оганяна. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2016. С. 46-47.
6. Иванова Т. Е. Эволюция концепций корпоративной ответственности — от социальной восприимчивости к общим ценностям // Фундаментальные исследования. 2015. № 6-2. С. 344-348.
УДК 314.152.2
Е. А. Акопян, А. Р. Акопян
Социологический анализ улучшения качества жизни населения региона для решения демографических
проблем
E. A. Akopyan, А. R. Akopyan. Sociological analysis of improving the quality of the population life of the region for solving demographic problems
Улучшение социальной защищенности, а также качества жизни населения оказывает положительное влияние на улучшение демографической ситуации в регионе. Сокращается смертность, увеличивается средняя продолжительность жизни, уменьшается заболеваемость людей, улучшается качество трудовых ресурсов. Большое влияние на население региона оказывает борьба с алкоголизмом, ведение здорового образа жизни, особенно массовый спорт, а также социальная защита граждан. Наиболее высокий уровень безработицы в го-
The improvement of social security, as well as the quality of life of the population, has a positive impact on improving the demographic situation in the region. Mortality is reduced, average life expectancy is increased, the incidence of people decreases, and the quality of manpower is improved. The fight against alcoholism, maintaining a healthy lifestyle especially mass sports as well as social protection of citizens has a particularly great influence on the population of the region. The highest unemployment rate in the city of St. Petersburg and the Leningrad
Евгений Александрович Акопян — доцент кафедры гуманитарных дисциплин Военного института (инженерно-технического) Военной академии материально-технического обеспечения им. генерала армии А. В. Хрулёва, кандидат социологических наук.
Александр Рафаэлович Акопян — доцент кафедры гуманитарных дисциплин Военного института (инженерно-технического) Военной академии материально-технического обеспечения им. генерала армии А. В. Хрулёва, кандидат исторических наук, доцент.
© Акопян Е. А., Акопян А. Р., 2017
