ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ Текст научной статьи по специальности «Право»

i

о g

Os

oa о

GQ

S

ü с

Os §

о

CQ

S

92

о

«V

энергии «Росатом», Государственной корпорации по космической деятельности «Роскосмос» и подведомственных им организаций» : постановление Правительства РФ от 20 октября 2014 г. № 1084 (в ред. от 24 ноября 2020 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2014. № 43, ст. 5919.

12. О направлении обобщенной информации по результатам контрольных мероприятий : письмо Казначейства России от 30 октября 2020 г. № 07-04-05/21-22278 (п. 6.2.1) // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».

13. О направлении методических рекомендаций : письмо Минэкономразвития России № 5594-ЕЕ/Д28и, Минобрнауки России № АК-553/06 от 12 марта 2015 г. // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».

14. О необходимости проведения профессиональной переподготовки или повышения квалификации в сфере закупок : письмо Минобрнауки России от 18 апреля 2016 г. № 03-348 // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».

И. В. Шестерякова,

доктор юридических наук, доцент, заведующая кафедрой национальной безопасности, профессор кафедры теории и истории международных отношений Московского государственного лингвистического университета

И.А. Шестеряков,

кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой международного права, профессор кафедры гражданского права и процесса Международного юридического института

I.V. Shesteryakova,

Doctor of Law, Associate Professor, Head of the Department ofNational Security, Professor of the Department of Theory and History of International Relations, Moscow State Linguistic University

I.A. Shesteryakov,

PhD, Associate Professor, Head of the Department ofInternational Law, Professor of the Department of Civil Law and Procedure, International Law Institute

ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ

Аннотация: в статье рассматриваются изменения трудового законодательства в России и зарубежных странах, обусловленные пандемией коронавируса. Авторы уделяют внимание поправкам, которые коснулись установления возможностей дистанционной работы и правил ее введения. В статье обращается внимание на то, что дистанционная работа позволяет сохранить жизнь и здоровье работников

в условиях пандемии. Кроме того, это возможность сочетать рабочее время и исполнение семейных обязанностей. Особо подчеркивается, что на работодателя в таких условиях возлагаются дополнительные обязанности, в частности, по обеспечению сохранности личной конфиденциальной информации.

формация, Международная организация труда, гарантии.

Teleworking in Russia and abroad in pandemic time: comparative legal analysis

Международная организация труда не осталась в сто-

S

Ключевые слова: дистанционная работа, труд, работник, работодатель, ин- §

Abstract: the article discusses changes in labor legislation in Russia and foreign o

countries caused by the caronovirus pandemic. The authors pay attention to the changes g

that have affected the establishment of opportunities for remote work and the rules for its s

introduction. The article draws attention to the fact that telecommuting makes it possible u

to preserve the life and health of workers in the current pandemic. In addition, it is an *

opportunity to combine working hours and family responsibilities. It is especially emphasized ^

that in such conditions additional responsibilities are imposed on the employer, in particular, ^

to ensure the safety of personal, confidential information. 5

Keywords: teleworking, work, employee, employer, Information, International Labor Organization, guarantees.

а

£

а

и

Л

роне от решения вопросов, вызванных пандемией COVID-19. Так, | генеральный директор Гай Райдер высоко оценил решимость мини- £ стров труда и занятости стран «Группы двадцати» формировать пла- § ны экономического восстановления после пандемии COVID-19 с упо- 8 ром на создание рабочих мест и содействие достойному труду для § всех, прежде всего для женщин и молодежи. Встреча министров про- § шла на фоне беспрецедентных потрясений на мировом рынке труда: ■§ во втором квартале 2020 г. сокращение продолжительности рабоче- §

03

го времени достигло уровня, эквивалентного потере 400 млн рабочих £

мест на условиях полной занятости. Среди тех, кто пострадал больше |

всех, - свыше 1,6 млрд работников неформальной экономики, моло- | дежь, женщины, люди с ограниченными возможностями.

«Крайне важно, чтобы страны "Группы двадцати" незамедлитель- 93

но предприняли широкомасштабные и скоординированные действия ^ ^

для устранения последствий пандемии COVID-19 для рынков труда а* ш

и общества в целом, и именно такое обязательство взяли на себя мини- Л Л

стры труда и занятости, - заявил Г. Райдер. - Нам нужны солидарность, Л Л

решимость и видение глобальной перспективы. Более того, страны ^ ^

"Группы двадцати" располагают уникальной возможностью принять о § меры для борьбы с неравенством, масштабы которого вновь выявила пандемия COVID-19, а также заложить основы более эффективных

и справедливых систем, которых требуют люди» [1]. В заявлении также подчеркивается «жизненно важная роль» социальной защиты и отмечается, что «пандемия COVID-19 усилила потребность в эффективных системах социальной защиты для поддержки всех работников и их семей». В документе содержится обязательство стран «Группы двадцати» «адаптировать и усовершенствовать системы социальной защиты с тем, чтобы обеспечить доступ к адекватной социальной защите для всех», включая женщин, молодежь, самозанятых, работников цифровых платформ, неформальной экономики и людей, занятых индивидуальной трудовой деятельностью.

Безусловно, такая обстановка не может не сказаться на трудовых отношениях, которые подверглись изменениям в период пандемии и продолжают испытывать воздействие этого фактора не только ;0 в России, но и во всем мире. В такой ситуации права работника Р) уязвимы и требуют наиболее пристального рассмотрения и защиты. ^ Перемены в трудовом законодательстве в последнее время также об-0; условлены пандемией коронавируса. Правительства государств озабо-§ чены реализацией мер по ликвидации последствий распространения § COVID-19 и соблюдению трудовых прав работников. Так, 8 декабря ¡5 2020 г. был принят Федеральный закон № 407-ФЗ «О внесении измене-^ ний в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования 55 дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника § на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» [2].

Следует отметить, что схожие поправки коснулись трудового ^ законодательства большинства государств, что позволяет говорить о- о некоторой тенденции. Особенно высоким процент работающих дома ^^ был в первую волну коронавируса, после которой многие не вернулись О к «обычному» режиму. Однако трудиться на дому или в офисе - это ^ решение, которое принимают работник и работодатель по догово-С ренности, оформляя его с помощью дополнительного соглашения.

И только в некоторых случаях, например при чрезвычайных обстоя-94 тельствах, работодатель может решить этот вопрос самостоятельно.

Так, в Австрии разрабатывают законопроект [3], который устано-(V вит, что режим работы на дому (домашний офис) требует письменного ® соглашения между работодателем и работником и, следовательно, ^ может быть введен только по обоюдному согласию. При этом на последнего распространяется законодательство о рабочем времени и времени отдыха. Таким образом, удаленные сотрудники должны предоставлять отчет о своем рабочем времени. Работодатель обязан сформулировать инструкции по организации рабочего места на дому

и провести инструктаж работников. Следует отметить такое нововведение законопроекта, как признание происшествия в домашнем а? офисе несчастным случаем на производстве, что должно покрываться 2 страховыми выплатами. В обязанности работодателя также входит § оснащение работника всем необходимым для удаленной работы обо- § рудованием (например, компьютером, ноутбуком, мобильным теле- ^ фоном и каналами передачи данных). Причем эксперты по трудовому § праву высказывают мысль о том, что если у работника на дому есть 3 собственное необходимое оборудование, работодатель все равно дол- * жен предоставить его во избежание материальной ответственности ? и выплаты компенсации за техническое обеспечение. Для работодателя 3 установлены налоговые льготы - на оснащение рабочего места для * работника на дому до 300 евро в год не облагается налогом. * 11 января 2021 г. в Мексике были приняты поправки к федераль- Л ному закону о труде [4] и внесена в него новая глава - об удаленной § работе. В этой главе дается определение удаленной работы, под ° которой понимается выполнение оплачиваемой работы, вне офиса Л работодателя, не требующий физического присутствия работника. § Такая занятость предполагает взаимодействие работника и рабо- а тодателя посредством коммуникационных технологий. Удаленная Ц работа подразумевает распространение трудового законодательства | о рабочем времени и времени отдыха работающих на дому, а также 3 выплату компенсаций, проведение инструктажа и обучения, предо- §

ставление социальной защиты, продвижение по службе и другие 8

а

условия, регулируемые мексиканским трудовым законодательством. §

Необходимо отметить, что удаленной считается только такая заня- §

тость, когда работник заключит с работодателем соответствующий §

договор и более 40 % рабочего времени занят на дому. Договор о

должен предусматривать характеристику такой работы, обеспечение 3<

работника необходимым оборудованием (компьютером, ноутбуком, §

эргономичными креслами, принтером и т. д.), возмещение расходов * на оплату доступа к Интернету, электроэнергии, а также устанавливать

механизм контроля работодателя за деятельностью сотрудника. Важно, 95

что работодатель должен обеспечить механизм безопасной передачи ^ ^

информации и сохранности личных данных работника. Особое внима- ш ш

ние должно быть уделено обучению и адаптации последнего к работе Л Л

в новых условиях. Закрепляется также, что требования к удаленной Л Л

работе должны быть указаны в коллективных договорах и соглашени- ^ ^

ях, если же такие отсутствуют, то в правилах внутреннего трудового о § распорядка. В новой главе предусматривается, что дистанционным сотрудникам должно быть предоставлено право на объединение

в профсоюзы, а также возможность общаться в удаленном режиме, чтобы гарантировать свободу ассоциаций. Работник должен быть согласен на удаленную работу, за исключением форс-мажорных обстоятельств. Кроме того, стороны имеют возможность, по взаимному согласию, вернуться к прежнему режиму работы (в офисе). Поправки допускают использование гибких форм труда удаленных работников для баланса личной жизни и доступности в рамках такой занятости. Хотя реформа не включает специальных положений по охране труда и технике безопасности для удаленных работников, она устанавливает, что не позднее июля 2022 г. Министерство труда должно выпустить Официальный мексиканский стандарт в связи с особыми условиями охраны здоровья и безопасности, применимыми к услугам, оказываемым в режиме удаленной работы, с учетом эргономических, психозе социальных и других рисков, которые могут отрицательно повлиять Р) на жизнь, физическую неприкосновенность или здоровье удаленных ^ сотрудников.

0; В Люксембурге с 22 января 2021 г. вступил в силу закон об уда-§ ленной работе [5], который был принят 20 октября 2020 года. Закон § установил, что под его действие не подпадают следующие категории: 5 ■ субъекты публичного права или аналогичные; ^ ■ сотрудники, размещенные за границей;

■ сотрудники транспортного сектора (кроме административного 3 персонала);

■ торговые представители;

■ сотрудники в «коворкинг-пространствах» (т.е. работающие ^ в дополнительном офисе за пределами помещения компании);

о- ■ вовлеченные в «умную работу» (т. е. эпизодическую, выпол-^^ няемую на смартфоне или ноутбуке вне рабочего места или места О удаленной работы);

^ ■ предоставляющие любые услуги клиентам вне рабочего места. С В новом законе установлено, что дистанционная работа - это форма организации или выполнения работы, как правило, с ис-96 пользованием информационных и коммуникационных технологий.

Подчеркивается также, что удаленной может считаться только такая СЧ работа, которая выполняется вне офиса работодателя не периодиче-® ски, а постоянно или большую часть рабочего времени (более 10 % ^ от годового). Соглашение о дистанционной занятости должно быть подписано работником и работодателем. Особая роль при ее введении принадлежит кадровым отделам. Они регулярно обновляют информацию о том, сколько человек работают дистанционно и какая тенденция по этому направлению намечается. Эти отделы составляют отчеты

и графики по работающим на дому. Примечательно, что временные рекомендации относительно удаленной работы допускали возвраще- а? ние в прежний, «офисный» режим, новый закон такой возможности не 2

предусматривает. Режим дистанционной работы вводится на весь срок §

с

действия трудового договора. Работодатель несет ответственность за § оснащение рабочего места работника необходимым оборудованием. Возможен также вариант выплаты фиксированной суммы для приобретения такого оборудования и иных расходов. Новый закон предусматривает, что работодатели должны обеспечить соблюдение принципа равного обращения, в частности, в отношении условий труда, времени работы, условий оплаты, доступа к продвижению по службе, доступа к непрерывному профессиональному обучению, конфиденциальности информации и при обработке персональных данных. В законе

■о

указывается, что сотрудники не должны подвергаться какой-либо Л дискриминации из-за статуса удаленных работников. Работодатели § несут ответственность за необеспечение защиты персональных ° данных работников и несоблюдение норм Регламента № 2016/679

■О

Европейского парламента и союза о защите данных в отношении §

этого вопроса. Однако следует отметить, что временные правила были более жесткими в отношении охраны труда работников, занятых

£ X

удаленно. В новом законе предусмотрено, что теперь работодатель не |

несет ответственности за безопасность электрического оборудования 3

на рабочем месте и материальных затрат в случае повреждения тех- §

ники, использованной для удаленной работы. |

Как отмечалось выше, работа на дому связана с определенными §

рисками. Один из них - это утечка передаваемой работником личной §

информации. О таких рисках, например, идет речь в трудовом зако- §

нодательстве Гонконга. о

Управление уполномоченного по вопросам конфиденциальности персональных данных Гонконга [6] недавно выпустило три инструкции:

«Защита личных данных при работе на дому: руководство для организаций»;

«Защита личных данных при работе на дому: руководство для ^ ^

сотрудников»; ш ш

«Защита личных данных при работе на дому: руководство по ис- Л Л

пользованию программного обеспечения для видео-конференц-связи». Л Л

Документы закрепляют, что работодатели должны оценивать ^ ^

риски угрозы безопасности своих данных, в том числе при передаче о § данных и документов за пределы компании и корпоративных сетей, удаленном доступе к корпоративным сетям, стирании данных, а также

97

организовывать обучение сотрудников методам защиты информации (например, управление паролями, использование шифрования, безопасное использование Wi-Fi и осведомленность об угрозах кибербезопасности). Кроме того, работодатели, предоставляющие сотрудникам электронные устройства, должны обеспечивать безопасность данных путем установки на них надлежащего антивирусного программного обеспечения, брандмауэров и последних версий безопасности на устройствах; обеспечение шифрования всей рабочей информации; включение функции удаленной очистки. Что касается использования виртуальных частных сетей (VPN), документы предлагают применять так называемый «протокол рукопожатия» для установления безопасных каналов связи.

Инструкции также предусматривают, что сотрудники должны ;0 использовать для работы только корпоративные электронные устрой-g ства. Чтобы гарантировать безопасность данных на них, необходимо ^ установить надежные пароли, не подключать личные устройства 0; к корпоративным, шифровать данные, избегать работы в общественна ных местах. В противном случае - применять экранные фильтры. § По возможности сотрудникам следует выбирать проводное ин-5 тернет-соединение (вместо Wi-Fi) и использовать современные про-^ токолы безопасности, такие как WPA3 или WPA2, для шифрования ^ передаваемых данных и защиты от хакерских атак. Кроме того, рас-§ сматриваемые руководства запрещают выносить бумажные документы i5 из офиса. Управление уполномоченного по вопросам конфиденциаль-с- ности персональных данных предлагает организациям использовать ^ программное обеспечение для видео-конференц-связи со сквозным ц- шифрованием. Предусматривается, что для успешной видеосвязи не-§ обходимо защищать учетные записи надежными паролями, установить О на ПО для видео-конференц-связи последние обновления программ g безопасности, использовать надежное и безопасное подключение С к интернету, а также виртуальный фон. Участники видео-конференц-связи следует выключать микрофоны, когда они не разговаривают, 98 и по возможности избегать обсуждения личной или конфиденциальной информации.

CV Работодатель и его представители, работники должны научиться ® работать в предлагаемых обстоятельствах - дистанционно, с исполь-^ зованием цифровых технологий. Сегодня число работающих удаленно, по данным РБК [7], возросло почти в пять раз. Однако, согласно опросу, 31 % респондентов считают работу из дома менее комфортной, чем в офисе, по ряду причин. Большинство из них (44 %) жалуются на неудобную мебель в квартире или отсутствие письменного стола.

31 % выразили недовольство «слабым» ноутбуком, на третьем месте

- низкая скорость интернета, ее отметили 23 % опрошенных. У 8 % а? работающих удаленно сотрудников возникают проблемы с мобильной 2 связью. Кроме того, работники также отмечают отсутствие доступа §

к полной базе данных и документам, которые ранее были доступны §

в офисе. 3 Дистанционная работа и повсеместная цифровизация породили §

и другие проблемы - сочетание рабочего времени и времени отдыха. §

В этом случае важным является выполнение на национальном *

уровне норм Конвенции Международной организации труда № 156 ?

«О равном обращении и равных возможностях для трудящихся муж- 3

чин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (Женева, * 1981 г.) и одноименной Рекомендации Международной организации О

труда № 165 (Женева, 1981 г.). Эти документы обращают внимание Л

на то, что работникам с семейными обязанностями должно быть пре- §

доставлено право сочетать их с выполнением трудовых обязанностей. ° Однако, находясь постоянно на «связи» с работодателем, работники Л

не всегда могут это сделать. Проблема реализации указанной конвен- §

ции характерна не только для России, но и для большинства стран. а

§

И в данном случае возникает другая сложность, не юридического, X

а психологического порядка, когда работник испытывает чувство вины |

за то, что он не прочитал письма работодателя, что не выполнил то, 3

о чем он просил. Появляется неудовлетворенность от работы, «про- §

фессиональное выгорание», конфликт с коллегами, которые находятся 2|

«на связи». Все это влияет на возможность карьерного роста такого §

работника, а также на размер заработной платы. В конечном итоге §

необходимо вернуться к пониманию свободы отношений между ра- §

ботником и работодателем и включению в трудовой договор любых §

) й

условий. Возможности цифровизации позволяют решить многие 3<

проблемы на уровне трудового соглашения, если включить в его 2§

условия нормы, позволяющие учитывать интерес как работника, так |* и работодателя, устанавливая определенные рамки.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод о том, что в со- 99 временных условиях появляются дополнительные факторы, влияющие ^ ^ на увеличение количества дистанционно занятых работников, а также ш ш возможности удаленной работы у тех категорий сотрудников, которые Л Л раньше не могли трудиться в этом качестве. Работа в сложившихся Л Л условиях должна отвечать целям трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, 0 § создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов как работников, так и работодателей. Представляется также, что россий-

скому законодателю необходимо использовать опыт зарубежных стран и принимать изменения в национальное трудовое законодательство о дистанционной работе современно и оперативно, а гарантии и компенсации для удаленных работников устанавливать на федеральном уровне. Принятие новых норм о дистанционной работе не решило всех вопросов и требует новых дополнений. Одним из таких решений, например, может стать Генеральное соглашение на 2021 г. и последующие годы. В нем можно будет отразить вопросы регулирования отношений в сфере удаленной работы, которые не нашли закрепления в нормах ТК РФ.

Список литературы:

1. Встреча министров труда и занятости стран Группы двадцати. URL: jj https://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_755263/lang--ru/index.htm (дата об-^ ращения: 21.09.2020).

g 2. Федеральный закон от 8 декабря 2020 г № 407-ФЗ «О внесении из* менений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника GQ на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в ис-§ ключительных случаях» // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2020. g - № 50, ч. 3, ст. 8052.

С 3. Coronavirus: Everything you need to know about working from home

S in Austria. URL: https://www.thelocal.at/20201119/coronavirus-everything-« you-need-to-know-about-working-from-home-in-austria/ (дата обращения: g 08.03.2021).

^ 4. Mexico Amends the Federal Labor Law. URL: https://www.shrm.org/ ^ resourcesandtools/hr-topics/global-hr/pages/mexico-amends-federal-labor-law. aspx/^ата обращения: 08.03.2021).

5. New Convention on teleworking of 20 October 2020. URL: https://www. ^ pwclegal.lu/en/publications/new-convention-on-teleworking-of-20-october-2020. § html

Щ 6. Office of the Privacy Commissioner for Personal Data (PCPD). URL: https:// 0. www.pcpd.org.hk/ (дата обращения: 08.03.2021).

7. Число перешедших на «удаленку» россиян выросло почти в пять раз. URL:// https://www.rbc.ru/society/14/04/2020/5e94bb939a7947d83b0436cd (дата 100 обращения: 21.12.2020).