CC BY
417ДУГУЖЕВА Муминат Хатизовна
к.ю.н., доцент департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве РФ0
e-mail: MKDuguzheva@fa.ru
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ
Аннотация. Предметом анализа в статье являются гибкие формы занятости, рекомендованные Министерством труда и социальной защиты РФ в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ. Цель работы заключается в выявлении особенностей различных форм работы на дому и аргументации прогнозов соотношения оффлайн и онлайн-занятости в период после пандемии. Методологическая основа данной работы построена на специальных методах познания правовой действительности. Сравнительно-правовой и логический методы лежат в основе анализа рассмотренных видов занятости, статистический в основе эмпирической составляющей работы. Указаны преимущества и особенности удаленной работы. Приведены этапы развития концепции удаленной работы. Практическое значение представляют предложения по предотвращению обесценивания человеческого фактора в трудовых отношениях в период и послед пандемии.
Ключевые слова: гибкий режим работы; удаленная, дистанционная, надомная работа, противоэпидемические требования, период пандемии.
DUGUZHEVA Muminat Khatizovna
PhD in law, associate Professor of the Department of legal regulation of economic activity of the Financial University under the Government of the Russian Federation
DOI 10.24411/2076-1503-2020-10466
УДК 349.2 ББК 67.405
FEATURES OF LABOUR RELATIONS DURING THE PANDEMIC
Annotation. The subject of the analysis in the article is flexible forms of employment recommended by the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation in conditions of prevention of new coronavirus infection spread on the territory of the Russian Federation. The aim of the work is to reveal the peculiarities of different forms of work at home and to substantiate the forecasts of the ratio of off-line and online employment in the period after the pandemic. The methodological basis of this work is based on special methods of learning the legal reality. Comparative legal and logical methods are the basis for the analysis of the considered types of employment, the statistical basis of the empirical component of the work. The peculiarities of the remote work are specified. The stages of development of the remote work concept are given. Proposals to prevent devaluation of the human factor in labor relations during and after the pandemic are of practical importance.
Key words: flexible work mode; remote distance home work, pandemic period.
Экономический и социальный шок, вызванный пандемией ^^-19, изменили представление работников и работодателей о работе и профессиях и привели к вынужденным мерам масштабного характера, повлекшим микро и макро изменения в мире труда.
Экономические меры, направленные на борьбу с пандемией вируса, изменили привычную жизнь общества и традиционное понимание трудовых отношений, которые оказались крайне чувствительными к влиянию социально-экономических факторов.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020
Министерством труда и социальной защиты РФ было рекомендовано для предупреждения распространения инфекции, организовать взаимодействие работников и работодателей с применением гибких режимов работы [4].
Предложенный Министерством гибкий режим работы включает в себя три формы работы, которые будут выполняться на дому посредством обмена, при необходимости, электронными документами. К основным критериям удаленной работы принято относить местоположение, технологии и характер труда.
Первая форма - удаленная, предполагает способ воздействия сторон трудового договора на расстоянии, при условии наличия технических возможностей. В отличие от фриланса, в данном случае речь идет о штатном сотруднике, который имеет стабильную работу по основному месту работы. Изначально, приоритет для удаленной формы был установлен для определённых категорий работников: беременных женщин, лиц старше 65 лет, инвалидов, родителей детей до 14 лет, родителей ребенка- инвалида до 18 лет.
С точки зрения социальных функций государства, установленный перечень работников оправдан, так как в указанный период образовательные учреждения уже были переведены на дистанционное обучение. А лица, старше 65 лет медицинским сообществом были объявлены группой риска.
Вторая форма - дистанционная, предусмотрена Трудовым кодексом РФ и представляет собой взаимодействие сторон трудового договора с использованием сети «Интернет». Эта форма работы характеризуется использованием квалифицированной электронной подписи работника и работодателя. Технические средства и ресурсы могут быть предоставлены работодателем либо являться личным оборудованием работника, за использование которого может быть предусмотрена компенсация.
Третья форма-надомная работа, которая организовывается с использованием материалов, инструментов и механизмов работодателя либо приобретённых за счет работника. Данная форма имеет свои особенности: работа может выполняться с применением труда членов семьи, а результатом является материальная вещь.
Анализ научной литературы по рассматриваемой теме позволил проследить трансформацию основного понятия. Так, Джек Ниллес ввел в научный оборот термин «телекоммьютинг»[7,С.4], подразумевая дистанционную сеть и телеработа определялась как «удаленная работа, выполняемая работником в любом месте за исключением помещений работодателя» [7, С.16]
С появлением мобильных телефонов и ноутбуков у работников появилась возможность «работать не только из дома, но и практически везде, где они могли бы или должны были рабо-тать»[7, С.9].
Так, на смену поколению стационарной домашней рабочей станции приходит поколение мобильного офиса [6], когда появилась возможность выполнять работу не только дома, а в любом третичном пространстве[5,С.387].
Современная удаленная работа отличается от предыдущих его проявлений следующими признаками: более высоким уровнем развития технологий, степенью самостоятельности работника и контроля работодателя.
Удаленная работа в трудовом законодательстве России представлена конструкциями дистанционной и надомной работы. Несмотря на то, что указанные конструкции представляют собой разные правовые явления, есть общий признак -выполнение работы происходит вне места нахождения работодателя.
Во-первых, существенным отличием является вид труда. Так, дистанционная работа представляет собой интеллектуальный труд, а надомная работа предполагает физический труд. Результатом надомной работы является создание материальной вещи, в то время как результаты дистанционной работы доставляются работодателю по сети Интернет. Относительно характера работы в теории трудового права выработан подход, в соответствии с которым, «труд надомника... связывается с производственной деятельностью» [2,С.182], «отражает индустриальную направленность работы, которая, в свою очередь, не учитывает специфику творческой и интеллектуальной работы, более подходящей для конструкции дистанционного труда» [1, С.22].
Также следует отметить и разное понимание понятия «вне места нахождения работодателя» для надомной и дистанционной работы. Если место выполнения надомной работы -это дом работника, то дистанционный работник может трудиться где угодно, кроме как на территории работодателя.
После объявления 11 марта 2020г. Всемирной организацией здравоохранения вспышку коронавируса пандемией возникла необходимость в установлении критериев для определения трудовых отношений и их правового регулирования.
Функционирование государства неразрывно связано с адаптацией правового механизма содействия занятости своего населения, и особая роль в успешной реализации этого механизма принадлежит трудовому праву.
На рынке труда возникла ситуация, которая ранее не имела аналогов в социально-экономическом развитии РФ. Эта ситуация по своим масштабам и возможным последствиям зачастую не имеет корректного правового решения согласно нормам действующего трудового законодательства.
Согласно трудовому законодательству РФ применимы положения, предусматривающие особенности организации труда в условиях чрезвычайных обстоятельств, к числу которых отнесена и эпидемия. Однако, в России не были введены ни режим чрезвычайной ситуации, ни режим чрезвычайного положения, что исключило возможность использования дополнительных норм в рамках трудовых отношений.
Власти признают, что введенные сложившаяся ситуация во многом не соответствуют дей-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020
ствующему Трудовому законодательству, в связи с чем, активно обсуждается возможные поправки. Большей частью они касаются документооборота и локальных документов, которые будут оформляться онлайн, направляться с использованием заказных писем. А также отмечается, что требуются уточнения в части рабочего времени, организации труда работника в удаленной среде, способов контроля качества труда и процедур наложения дисциплинарного взыскания и увольнения. Для чего необходимы измеримые критерии при выполнении трудовых функций работником, конкретные сроки, определенный результат.
Федерация независимых профсоюзов России, объявила о том, что распространение коро-навирусной инфекции относится к числу обстоятельств непреодолимой силы, затрагивающим права граждан и каждый работник может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на удаленную работу. Процедура предполагает обращение работника к работодателю с заявлением о переводе на удаленную, с точки зрения ТК РФ, дистанционную работу (ч. 2 ст. 57, ст. 312.1 ТК РФ) с учетом реальной возможности таковой.
В то время, когда одни отрасли вынуждены заморозить свою деятельность например, в туристической индустрии, другие сферы, например, в медицинской, переходят в режим повышенной готовности где работники представляют собой группу риска, в связи с особыми условиями труда и дополнительной нагрузкой.
Общественные и научные учреждения проводят разноплановые исследования с целью выявления особенностей применения удаленных форм работы в разных сферах и отраслях, а также адаптированности трудового законодательства современным требованиям. Так, по результатам анализа российского трудового законодательства, исследования Российского центра компетенции и анализа стандартов ОЭСР [3] выявили, что в России:
• отсутствует упрощенная процедура для перевода сотрудников на удаленную работу;
• не установлены компенсации работодателям расходов на оплату труда работников, находящихся в оплачиваемом отпуске в связи с COVID-19;
• не предусмотрена компенсация доходов для самозанятых;
• отсутствует возможность воспользоваться оплачиваемым отпуском с целью ухода за больным коронавирусом родственником;
• отсутствует возможность воспользоваться оплачиваемым отпуском в целях ухода за ребенком в связи с закрытием школ на карантин;
Прогнозы по сохранению удаленных форм занятости в период после пандемии, напрямую
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020
связаны с количеством организаций, сумевших эффективно настроить трудовые отношения в онлайн.
Как видно из анализа, гибкие формы занятости трудовых отношений создают объективные предпосылки для реального снижения не только социальной защищенности работников, но и снижения их социальной эффективности.
В связи с чем, процесс масштабного «незапланированного эксперимента» по удаленным формам занятости должен быть управляемым, что будет способствовать предотвращению обесценивания человеческого фактора в трудовых отношениях.
Список литературы:
[1] Избиенова Т.А., Целищев А.А. Эволюция «надомного труда» или правовое поле фриланса // Трудовое право.- 2010.- № 2.
[2] Коршунова Т.Ю. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно - практическое пособие / отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015.
[3] Левашенко А. Практики ОЭСР и их применение в трудовом праве России //https://www. ranepa.ru/sobytiya/novosti/antonina-levashenko-mery-v-sfere-trudovykh-otnosheniy-v-period-pandemii-yavlyayutsya-nedostatochnymi/ (дата обращения: 22.05.2020)
[4] Рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации// Рекомендации Министерства труда и социальной защиты РФ № 14-2/10/П-3710 от 23.04.2020
[5] Bailey, D.E., Kurland, N.B., 2002. A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior № 23// New Technology, Work and Employment. 2002.
[6] Legal, Organisational and Management Issues in Telework: New Ways to Work in the Virtual European Company. The Opportunities and Constraints for Teleworking and Business Restructuring in Europe. European Commission. 1994 URL: https://www.amazon.co.uk/d/Books/ Organisational-Management-Issues-Telework-Virtual-European-Company/9282695522 (дата обращения: 22.05.2020)
[7] Three Generations of Telework. New ICTs and the revolution from Home Office to Virtual Office. Conference Paper for the 17th ILERA World Congress 7 to 11 September 2015 //URL: https://www. researchgate.net/publication/3104740 (дата обращения: 25.05.2020).
Spisok literatury:
[1] Izbienova T.A., Celishchev A.A. Evolyuciya «nadomnogo truda» ili pravovoe pole frilansa // Tru-dovoe pravo.- 2010.- № 2.
[2] Korshunova T.YU. Osobennosti pravovogo regulirovaniya trudovyh otnoshenij otdel'nyh kategorij rabotnikov: nauchno - prakticheskoe posobie / otv. red. T.Yu. Korshunova. M.: Institut zakonodatel'stva i sravnitel'nogo pravovedeniya pri Pravitel'stve RF, 2015.
[3] Levashenko A. Praktiki OESR i ih prime-nenie v trudovom prave Rossii //https://www.ranepa. ru/sobytiya/novosti/antonina-levashen-ko-mery-v-sfere-trudovykh-otnosheniy-v-period-pan-demii-yavlyayutsya-nedostatochnymi/ (data obrash-cheniya: 22.05.2020)
[4] Rekomendacii po primeneniyu gibkih form zanyatosti v usloviyah preduprezhdeniya raspros-traneniya novoj koronavirusnoj infekcii na territorii Rossijskoj Federacii // Rekomendacii Ministerstva
truda i social'noj zashchity RF № 14-2/10/P-3710 ot 23.04.2020
[5] Bailey, D.E., Kurland, N.B., 2002. A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior № 23// New Technology, Work and Employment. 2002.
[6] Legal, Organisational and Management Issues in Telework: New Ways to Work in the Virtual European Company. The Opportunities and Constraints for Teleworking and Business Restructuring in Europe. European Commission. 1994 URL: https:// www.amazon.co.uk/d/Books/Organisational-Man-agement-Issues-Telework-Virtual-European-Com-pany/9282695522 (data obrashcheniya: 22.05.2020)
[7] Three Generations of Telework. New ICTs and the revolution from Home Office to Virtual Office. Conference Paper for the 17th ILERA World Congress 7 to 11 September 2015 //URL: https://www. researchgate.net/publication/3104740 (data obrash-cheniya: 25.05.2020).
ЮРКОМПАНИ
www. law-books, ru
Л_
-4
Юридическое издательство
«ЮРКОМПАНИ»
Издание учебников, учебных и методических пособий, монографий, научных статей.
Профессионально.
В максимально короткие сроки.
Размещаем в РИНЦ, Е-ЫЬгагу.
/
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020
