CC BY
12
Научно-практическая статья
УДК 159.99 © А. А. Сарсенова, Н. А. Гончарова, 2022
doi: 10. 24412/1999-6241-2022-390-257-263
5.3.9 Юридическая психология и психология безопасности
Динамика показателей организационной лояльности обучающихся в образовательной организации МВД России
Асель Азилбековна Сарсенова \ адъюнкт кафедры юридической психологии; a.a.sarsenova@bk.ru; https://orcid.org/0000-0001-8916-7680
Наталья Андреевна Гончарова \ кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры педагогики и психологии; goncharova_n@bk.ru; https://orcid.org/0000-0003-0795-4969
1 Санкт-Петербургский университет МВД России, 198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, 1, Россия Реферат
Введение. Анализируются изменения лояльности лиц, обучающихся в образовательной организации высшего образования МВД России, на протяжении пяти лет. Актуальность проблемы определяется нарастающей тенденцией к уходу молодых специалистов правоохранительной сферы деятельности из профессии и намерениями части обучающихся субъектов не продолжать указанную профессиональную деятельность в дальнейшем. Материалы и методы. В ходе эмпирического исследования при помощи лонгитюдного метода произведено два замера показателей организационной лояльности с интервалом в два с половиной года. Использовались следующие методики: анкета-опросник Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной лояльности»; «Методика оценки лояльности сотрудника к организации» Л. Г. Почебут, О. Е. Королевой; «Методика измерения лояльности» С. С. Баранской. В исследовании приняли участие две группы респондентов: 1-я (п=30) — в возрасте от 18 до 20 лет; 2-я (п=30) — в возрасте от 19 до 21 года. Результаты и обсуждение. Установлена достоверная динамика организационной лояльности обучающихся, лояльность к выбранной профессии и вузу на различных этапах обучения. Наиболее значимые изменения аффективной, нормативной, организационной и профессиональной лояльности выявлены в период первых трех лет обучения, которые характеризуются снижением средних значений (при р<0,001) с высокого до низкого уровня. К пятому году обучения показатели возрастают и стабилизируются на уровне нижней границы норматива. Выводы. Лояльность обучающихся в образовательной организации высшего образования МВД России представляет собой динамическую структуру направленности личности, связанную с комплексом морально-этических установок, и зависит от периода обучения в вузе. Мониторинг и управление состояниями лояльности обучающихся позволяют решить комплекс задач морально-психологического и педагогического сопровождения учебной деятельности обучающихся в образовательных организациях МВД России.
Ключевые слова: организационная лояльность; профессиональная лояльность; лояльность труду; профессиональное обучение; формирование лояльности; профессиональные ценности; приверженность организации;
вовлеченность в деятельность
Для цитирования: Сарсенова А. А, Гончарова Н. А. Динамика показателей организационной лояльности обучающихся в образовательной организации МВД России // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2022. Т. 27, № 3(90). С. 257-263. https://doi.org/10. 24412/1999-6241-2022-390-257-263
Scientific and Practical Article
UDC: 159.99 © A. A. Sarsenova, N. A. Goncharova, 2022
doi: 10. 24412/1999-6241-2022-390-257-263
5.3.9 Legal Psychology and Psychology of Security
Dynamics of Values of Students' Organizational Commitment in the Educational Organization of the Russian Ministry of Internal Affairs
Asel A. Sarsenova \ postgraduate student at the chair of Legal Psychology; a.a.sarsenova@bk.ru; https://orcid.org/0000-0001-8916-7680 Natalya A. Goncharova \ Candidate of Sciences (in Psychology), Associate-Professor, Associate-Professor at the chair of Pedagogy and Psychology; goncharova_n@bk.ru; https://orcid.org/0000-0003-0795-4969
1 St. Petersburg University of the Russian Ministry of Internal Affairs, 1 Pilyutova st., St. Petersburg, 198206, Russia Abstract
Introduction. Under consideration are the changes in loyalty of learners of the educational organization of higher education of the Russian Ministry of Internal Affairs during the five years' period. The problem is relevant due to the increasing tendency of young law enforcement specialists' leaving the profession and some learners' intention not to continue their professional activity in the chosen sphere. Materials and Methods. The empirical study with longitude method enabled the authors to make two measurements of indicators of organizational loyalty with an interval of two and a half years. The following methods were employed: N. Allen and J. Meyer questionnaire "Organizational Commitment Scale"; L. G. Pochebut and O. E. Koroleva "Method of Assessing Employee's Loyalty to the Organization"; Baranskaya S. S. "Method of Measuring Commitment". The study involved two groups of respondents: the first one (N=30) consisted of those aged from 18 to 20; the second one (N=30) covered 19-year-olds to 21-year-olds. Results and Discussion.
Reliable dynamics of organizational loyalty of students, their commitment to the chosen profession and university at various stages of education are established. The most significant change in affective, normative, organizational and professional loyalty are revealed during the first three years of learning characterized by the decrease of average values (p<0,001) from the "high" level to the "low" level. By the fifth year the values increase and are stabilized at the level of the lower bound of the norm. Conclusions. The learners' loyalty in the educational organization of higher education of the Russian Ministry of Internal Affairs is a dynamic formation in the structure of personality orientation connected with a set of moral ethical attitudes and depends on the period of learning at university. Monitoring and managing the states of students' loyalty make it possible to solve a complex of problems of moral, psychological and pedagogical support for the educational activities of students in educational institutions of the Russian Ministry of Internal Affairs.
Keywords:organizational commitment; professional commitment; commitment to labour; professional training; formation of loyalty; professional values; commitment to organization; engagement in activity
Citation: Sarsenova А. A., Goncharova N. А. Dynamics of Values of Students' Organizational Commitment in the Educational Organization of the Russian Ministry of Internal Affairs. Psychopedagogy in Law Enforcement. 2022. Vol. 27, No. 3(90). Pp. 257-263. (In Russ.) https://doi.org/10. 24412/1999-6241-2022-390-257-263
Основные положения
1. Система высшего образования, выступая базовой структурой систематического воздействия на личность обучающегося, в настоящее время не акцентирует внимание на данном явлении и не осуществляет управление лояльностью. Между тем профессиональная подготовка должна обеспечить развитие будущего компетентностного специалиста, лояльность которого к организации и профессии не должна вызывать сомнений. Организационная лояльность есть показатель благонадежности обучающегося и сотрудника органов внутренних дел, залог безопасности организации и правоохранительной системы в целом.
2. Организационная лояльность лиц, обучающихся в высшем учебном заведении, репрезентируется в показателях аффективной, нормативной и продолженной лояльности, гордости за организацию, профессиональной лояльности и лояльности труду, вовлеченности в деятельность организации. Лояльность служит показателем эффективности профессионального образования и маркером, позволяющим прогнозировать стабильность пребывания специалиста в конкретной профессии, и значимым ресурсом системы морально-психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел.
Введение
Актуальность, значимость и сущность проблемы. Актуальность вопросов формирования организационной лояльности обучающихся в вузе определяется не только задачами поддержания высокого уровня приверженности учебному заведению, но и необходимостью обеспечения устойчивости целей продолжения деятельности уже подготовленного специалиста в сфере избранной профессии, преданности ее базовым ценностям. Предполагается, что развитие организационной лояльности обучающихся в высшем учебном заведении не требует дополнительных мер воздействия, а субъект обучения, непосредственно участвующий в учебном процессе, естественным образом будет обретать приверженность профессии и благонадежность. По этой причине внимания формированию организационной лояльности в период обучения в вузе
практически не уделяется. Однако наличие проблемы остро ощущается в сфере подготовки сотрудников органов внутренних дел, где после окончания вуза отток специалистов из данной профессии весьма высок. Это подтверждает статистка ухода кадров из правоохранительной сферы деятельности.
Проблематика организационной лояльности в условиях острого дефицита профессиональных кадров в настоящее время широко обсуждается в основном в рамках конкретных производственных отношений. Анализ публикаций, представленных в отечественных электронных базах данных, позволяет констатировать, что проблемам лояльности посвящены в основном работы, рассматривающие лояльность персонала, клиентов, потребителей, и практически отсутствуют исследования лояльности студентов образовательных организаций. В рамках профессионального образования данный вопрос, сущность которого затрагивает ценностно-мотивационную сферу личности, также не обсуждается.
Лояльность будущего сотрудника, обучающегося в вузе, приобретает особую значимость для соционо-мических профессий, предметом которых выступают другие субъекты, их здоровье, безопасность, развитие и обучение. В медицинских профессиях от организационной лояльности зависит состояние физического и психологического благополучия личности человека. В педагогических — лояльность учителя определяет нравственную и ценностную направленность развивающейся личности [1]. В правоохранительной деятельности лояльность сотрудников обеспечивает физическую, личностную и аксиологическую безопасность всех граждан государства. По этой причине лояльность как значимое психологическое качество должна формироваться уже в период приобретения профессии. Решение данной проблемы требует обеспечения соответствующих условий вовлечения обучающихся в систему профессиональной деятельности, способствующих сохранению приверженности профессиональным целям организации и поддержанию положительного эмоционального отношения к профессии.
Цель исследования состояла в определении уровня организационной лояльности обучающихся в образовательной организации МВД России и выявлении изменений показателей организационной лояльности.
В ходе исследования проверялась гипотеза о количественном и качественном изменении показателей организационной лояльности обучающихся к избранной профессии в зависимости от этапов обучения.
Степень разработанности проблемы. В работах, посвященных исследованию сущности лояльности, наряду с характеристиками благонадежности, ее содержание определяется наличием у субъекта положительной направленности, основу которой составляют нравственно-деловые ценности и свойства личности. Лояльные сотрудники, эффективно продолжающие деятельность в профессии, отличаются от нелояльных по признакам приверженности ценностям организации, что было ранее установлено в наших исследованиях [2]. Данный факт отмечает и О. В. Батурина, подчеркивая роль ценностной приверженности, добросовестности и профессионализма в структуре лояльности [3]. Значимыми в определении лояльности являются показатели правосознания, приверженности и патриотизма. В. И. Доминяк в анализе элементов, составляющих лояльность, обращает внимание на свойства доброжелательности, честности, преданности и принципиальности [4]. В работах Л. Г. Почебут отмечаются внутренние мотивационные компоненты лояльности, представленные установками благожелательности, нормативности поведения, законности и внутренней заинтересованности [5]. С. В. Горностаев в анализе служебной лояльности подчеркивает характеристики верности долгу и систему обязательств, которые сотрудник принимает на себя [6].
В зарубежных исследованиях в качестве одной из характеристик организационной лояльности также рассматривается приверженность субъекта к организации, которую Л. Херсковитч и Дж. Меер считают синонимом «профессиональной приверженности» [7; 8]. В понимании лояльности отмечаются факторы вовлеченности в деятельность и профессиональная идентификация, ориентация на профессиональную карьеру и профессионализм [9; 10]. Установлена также зависимость лояльности от условий деятельности, о чем идет речь в исследованиях М. Кот-Радоэвска и И. В. Тименко [11]. П. Броугх и Р. Фраме считают, что в формировании лояльности значимую роль играют удовлетворенность и организационные переменные [12]. В рамках проблемы J. E. Finegan и J. Royce обсуждают вопросы соответствия ценностей субъекта труда ценностям организации, что детерминирует возрастание показателей лояльности [13; 14].
Одним из важных конструктов лояльности выступает добровольность лояльного отношения субъекта деятельности к организации. На это обращает вни-
мание И. Г. Чумарин, рассматривая роль внутренних положительных, побуждающих к дальнейшей деятельности мотивов [15]. Лояльный субъект деятельности стремится к соблюдению установленных в организации норм, правил и процедур. При этом лояльность как ценность должна быть присвоена субъектом добровольно, на основе эмоционального предпочтения и ненасильственного воздействия. Именно так определяет свойства ценностного отношения Г. П. Выжлецов, рассуждая о том, что приверженность чему-либо невозможно навязать административными и силовыми методами [16]. В данном явлении речь идет о внутреннем, добровольном выборе субъекта, в результате которого формируется чувство удовлетворения, душевного подъема и общности с ценностями профессии.
Лояльное отношение как свойство личности и как ценность имеет внутреннюю природу и определяется интериоризированными внешними воздействиями, примерами поведения, ценностной средой, параметрами конструктивного взаимодействия с субъектом деятельности. По этой причине формирование лояльности обучающихся в вузе не может произойти одномоментно и представляет собой длительный процесс приобретения внутренних установок организационной лояльности, понимания нормативных требований учебной и далее профессиональной сферы, в которой формируются нравственные оценки целей и традиций. В период профессиональной адаптации лояльность обеспечивает возможность быстрого освоения деятельности. Поэтому в процессе профессионального обучения среда, поддерживающая имеющуюся психологическую готовность обучающихся к профессиональной благонадежности, обязана активизировать ресурсы целенаправленного управления лояльностью.
Материалы и методы
Исследование проводилось при помощи лонги-тюдного метода. Были изучены систематические показатели одних и тех же испытуемых и определены параметры изменчивости показателей лояльности от первого года обучения до выпускного курса. На первом этапе произведено сравнение показателей несвязанных групп первого и третьего годов обучения в 2017 г. На втором этапе произведен анализ тех же параметров в 2019 г. На третьем этапе сравнительному анализу были подвергнуты значения показателей связанных групп с промежутком в два года: экспериментальная группа 1 (2017-2019 гг.); экспериментальная группа 2 (2017-2019 гг.). В исследовании приняли участие 60 курсантов, обучающихся в образовательной организации высшего образования МВД России, в возрасте от 18 до 21 года.
Анализу подвергались показатели, полученные при помощи батареи психодиагностических тестов: «Шкала организационной лояльности» Д. Мейера, Н. Аллен [17; 18]; «Методика оценки лояльности сотрудника к ор-
Таблица 1. Сравнение показателей организационной лояльности экспериментальных групп на первом этапе исследования
(несвязанные выборки)
(Table 1. Comparison of Values in Organizational Commitment of Experimental Groups at the first Stage of the Research
(Separate Samples))
Показатели лояльности Экспериментальная группа 1 2017 г. М±о Экспериментальная группа 2 2017 г. М±о t Достоверность различий при вероятности ошибки p<0,05
Шкала организационной лояльности (методика Дж. Мейера, Н. Аллен)
Аффективная лояльность 5,03±0,64 4,16±0,88 3,65 0,0002
Продолженная лояльность 4,36±0,93 3,85±0,95 1,78 0,07
Нормативная лояльность 4,49±0,83 3,69±1,03 3,32 0,0006
Показатели лояльности к организации (методика Л. Г. Почебут, О. Е. Королевой)
Оценка лояльности персонала 9,36±21,8 15,26±17,29 1,82 0,27
Показатели лояльности (методика С. С. Баранской)
Нелояльное поведение 17,56±3,49 16,3±3,86 1,76 0,2
Гордость за организацию 21,23±2,94 14,97±5,32 3,67 0,0003
Вовлеченность в дела организации 19,9±2,75 14,93±4,7 3,6 0,0002
Организационная лояльность 58,7±5,97 46,2±12,22 3,65 0,0001
Профессиональная лояльность 67,8±13,79 52,83±14,29 3,68 0,0007
Лояльность труду 58,6±16,81 43,8±12,59 3,5 0,0003
ганизации» Л. Г. Почебут, О. Е. Королевой [19]; «Методика измерения лояльности» С. С. Баранской [20]. Статистическая обработка полученных эмпирических значений производилась при помощи таблиц Excel и программы анализа данных SPSS Statistics. Достоверность различий установлена с помощью t-критерия Стьюдента. Эмпирические значения были проверены на нормальность распределения при помощи одновы-борочного критерия Колмогорова-Смирнова.
Результаты и обсуждение
На первом этапе при сравнении показателей лояльности обучающихся первого и третьего курсов (несвязанные выборки 2017 г.) установлены достоверные различия между группами в значениях шкал «аффективная лояльность» и «нормативная лояльность». В течение первого года обучающиеся первого курса в большей степени переживают эмоциональную привязанность к организации, следуют ее правилам и отличаются установками на выполнение ее норм.
Выявлены достоверно более высокие значения показателя «гордость за организацию» в группе первого курса (достоверность различий при вероятности ошибки p<0,05), что позволяет констатировать наличие высокой репутации организации в личностных представлениях респондентов. Установлен значимо высокий уровень показателей по шкалам «вовлеченность в дела организации», «организационная лояльность», «профессиональная лояльность», «лояльность труду» в данной группе. В группе 2 (обучающиеся третьего курса) значения шкалы «вовлеченность в деятельность организации» находятся в низких пределах, в соответствии с чем отмечаются неблагожелательное отношение к профессии и отсутствие стремлений заниматься ею основную часть своего времени (табл. 1).
На втором этапе исследования проводилось сравнение показателей лояльности экспериментальных групп несвязанных выборок в 2019 г. Достоверные различия между группами установлены только в значениях шкалы «оценка лояльности персонала», в соответствии с которой в экспериментальной группе 2 ее уровень значимо выше (табл. 2).
Установлено, что нивелирование различий между группами произошло за счет снижения уровня лояльности в экспериментальной группе 1. За период обучения в вузе, на этапе от первого до третьего курса обучения, лояльность курсантов значимо изменилась. В целом изменения в каждой из групп характеризуются снижением значений уровня показателей. Достоверных различий, характеризующих негативные изменения в экспериментальной группе 1, значимо больше (рис. 1).
Лояльность труду*** Профессиональная лояльность*** Организационная лояльность*** Вовлеченность в дела. Гордость за организацию*** Нелояльное поведение** Оценка лояльности персонала Нормативная лояльность** Продолженная лояльность Аффективная лояльность*
2019 г. 2017 г.
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Примечания: * — значимые различия при р<0,05; ** — значимые различия при р<0,01; *** — значимые различия при р<0,001.
Рис. 1. Сравнение показателей лояльности экспериментальной
группы 1 в разные периоды обучения (2017-2019 гг.) (Fig. 1. Comparison of Values in Loyalty of Experimental Group 1 at different Stages of Studying (2017-2019))
Наибольшие изменения выявлены в таких показателях лояльности, как «гордость за организацию», «вовлеченность в дела организации», «организационная лояльность», «профессиональная лояльность», «лояльность труду».
Таблица 2. Сравнение показателей организационной лояльности экспериментальных групп
на втором этапе исследования (Table 2. Comparison of Values in Organizational Commitment of Experimental Groups at the second Stage of the Research)
Показатели лояльности Экспериментальная группа 1 2019 г. М±о Экспериментальная группа 2 2019 г. М±о Достоверность различий при вероятности ошибки (p<0,05)
Шкала организационной лояльности (методика Дж. Мейера, Н. Аллен)
Аффективная лояльность 4,39±1,35 4,49±1,15 0,7
Продолженная лояльность 4,08±1,24 4,28±1,96 0,4
Нормативная лояльность 3,73±1,16 4,01±1,2 0,2
Показатели лояльности к организации (методика Л. Г. Почебут, О. Е. Королевой)
Оценка лояльности персонала* 7,77±19,9 20,17±15,93 0,01
Показатели лояльности (методика С. С. Баранской)
Нелояльное поведение 14,97±3,56 15,10±3,63 0,8
Гордость за организацию 14,43±3,89 12,67±3,58 0,1
Вовлеченность в дела организации 13,73±3,59 12,07±3,07 0,09
Организационная лояльность 43,13±11,81 39,83±8,58 0,2
Профессиональная лояльность 48,7±7,69 45,2±13,78 0,2
Лояльность труду 42,3±11,61 38,6±11,63 0,1
Примечание. * — значимые различия между группами при р<0,01.
В экспериментальной группе 2 показатели лояльности также изменились, однако достоверных различий значимо меньше (рис. 2).
Лояльность труду Профессиональная лояльность* Организационная лояльность* Вовлеченность в дела . Гордость за организацию Нелояльное поведение Оценка лояльности персонала Нормативная лояльность Продолженная лояльность* Аффективная лояльность
□ 2019 г. ■ 2017 г.
20 30 40 50
Примечание. * — значимые различия при р<0,05.
Рис. 2. Сравнение показателей лояльности экспериментальной группы 2 в разные периоды обучения (2017-2019 гг.)
(Fig. 2. Comparison of Values in Loyalty of Experimental Group 2 at different Stages of Studying (2017-2019))
В данной группе на уровне прежних значений остались показатели нормативной и аффективной лояльности. Различия установлены в значениях шкалы «продолженная лояльность», что позволяет предположить наличие намерений продолжить деятельность в рамках данной профессиональной сферы, однако не в силу эмоциональной и нормативной приверженности, а по причине личных затрат и потерь, к которым может привести уход из организации. Вместе с тем достоверно снизились значения показателей «вовлеченность в дела организации», «организационная лояльность» и «профессиональная лояльность».
Выводы
1. В ходе эмпирического исследования установлено, что организационная лояльность обучающихся в образовательной организации высшего образования
представляет собой динамичное и пластичное психическое явление, которое претерпевает изменения на различных этапах обучения в зависимости от уровня аффективной приверженности к профессии, морально-этических убеждений по отношению к избранной профессиональной сфере и ценностных ориентаций.
2. На первоначальном этапе обучения (первый курс) ведущим видом лояльности выступает «аффективная лояльность», основу которой составляют эмоциональное отношение и безусловная приверженность профессии, выраженная в положительном отношении к выбранной профессиональной сфере и желании принадлежать к данной организации. К третьему курсу этот показатель достоверно снижается с высокого уровня до среднего и затем практически остается неизменным до конца обучения.
3. К третьему году обучения в вузе статистически достоверно, до уровня ниже нормативного, снижаются показатели «нормативной лояльности», что позволяет предположить существенное изменение морально-этических убеждений субъектов обучения, на которые оказывают влияние ценностно-ориентационная среда и степень вовлеченности обучающегося в дела организации. К пятому курсу данный показатель лояльности увеличивается и стабилизируется на уровне незначительно выше нормативных значений.
4. Установлена отрицательная динамика показателей «организационной лояльности» от первого к третьему и от третьего к пятому курсу. Это позволяет дать отрицательный прогноз будущего стабильного пребывания респондентов в выбранной профессиональной сфере. Однако некоторое статистически незначимое положительное изменение уровня шкалы «нелояльное поведение» оставляет возможности для воздействия на субъектов обучения и управления лояльностью.
0
10
60
5. Выявлены достоверные изменения показателей «профессиональной лояльности» в период первых трех лет обучения, которые характеризуются снижением значений с высокого до низкого уровня, ниже предельного нормативного показателя. Если в начале периода обучения респонденты готовы работать и совершенствовать себя исключительно в своей профессиональной области, то к середине процесса обучения идентификации с профессией не происходит. Возможно, это связано с нормативным кризисом профессионального обучения, ошибками в профессиональном самоопределении или слабой вовлеченностью обучающихся в сферу практической профессиональной деятельности.
6. Снижение показателей «профессиональной лояльности» прослеживается на протяжении всего периода обучения. На первом этапе, в период от первого до третьего курса, значения данного показателя достоверно изменяются в пределах от высокого до предельно низкого уровня. На втором этапе, в период от третьего до пятого курса, значения падают со среднего до низкого уровня, но нормативного. Все это свидетельствует о недостаточном стремлении обучающихся к самосовершенствованию в профессиональной области и развитию профессиональных навыков.
7. Количественные и качественные изменения показателей лояльности обучающихся в высшем учебном заведении претерпевают значительные изменения как на первом этапе обучения в период первых трех курсов, так и на завершающем этапе. Это позволяет предположить наличие значимой проблемы, которую необходимо исследовать и решать при помощи организационных, методических и воспитательных техноло-
гий. В первую очередь это создание профессионально-ценностной среды, ориентированной на поддержание аффективной лояльности, вовлечение обучающихся в специфическую профессиональную деятельность, которая будет способствовать сохранению интереса к будущей деятельности, организация среды и гуманного формулирования требований и отношения к личности обучающихся на этапе профессиональной подготовки в образовательной организации высшего образования.
Перспективы исследования проблемы лояльности обучающихся в вузе мы видим в изучении механизмов ее формирования, создании стандартизированного тестового аппарата для мониторинга изменений лояльности, оценки влияния личностных свойств, в разработке комплексных программ развития и морально-психологической подготовки, программ повышения квалификации руководителей. Решение проблемы формирования организационной лояльности на различных этапах обучения возможно при условиях стабилизации ценностной сферы личности обучающихся, поддержки аффективной мотивации в отношении к профессии, создания возможностей для положительного подкрепления профессиональных интересов, учета особенностей развития психики обучающихся, связанных с критическими периодами формирования ценностной системы личности в период юношеского возраста. Все это позволит повысить эффективность подготовки в системе профессионального образования, что в конечном счете обеспечит стабильность и надежность кадрового потенциала профессиональной сферы.
Список источников
1. Ставропольцева Е. А. Формирование организационной лояльности у студентов педагогического вуза // Педагогическое образование в России. 2014. № 2. С. 43-48.
2. Гончарова Н. А., Костылева И. В. Психологические особенности аксиологической надежности сотрудников органов внутренних дел на различных стадиях профессиогенеза // Психология и право. 2018. Т. 8, № 3. С. 25-33. https://doi.org/10.17759/ psylaw.2018080302.
3. Батурина О. В. Лояльность сотрудников: причины и преимущества // Кадровый менеджмент. 2003. № 35. С. 17-18.
4. Доминяк В. И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40.
5. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2012. 298 с.
6. Горностаев С. В. Служебная лояльность как фактор служебной деятельности: административно-правовой и феноменологический подходы // Психология и право. 2017. № 1(7). С. 68-79. https://doi.org/10.17759/psylaw.207070106.
7. Herscovitch L., Meyer J. P. Commitment to Organizational change: Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology. 2002. Vol. 87. Рр. 474-487.
8. Wiener Y., Gechman A. S. Commitment: A behavioral approach to job involvement. Journal of Vocational Behavior. 2016. № 10(1). Рр. 47-52. https://doi.org/10.1016/0001-8791(77)90041-0.
9. Meyer J. P., Allen N. J. Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 1984. № 69(3). Рр. 372-378. https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.3.372.
10. Cacioppe R. Creating spirit at work: revisioning organisation development and leadership-part 1. The Leadership and Organisational Development Journal. 2000. Vol. 21. Рр. 48-54.
11. Kot-Radojewska M., Timenko I. V. Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment. Oeconomia Copernicana. 2018. № 9(3). Рр. 511-527. https://doi.org/10.24136/oc.2018.026.
12. Brough Р., Frame R. Predicting police job satisfaction and turnover intention: The role of social support and police organisational variables. New Zealand Journal of Psychology. 2004. Vol. 33(1). Рр. 8-16.
13. Finegan J. E. The impact of person and organizational values on organizational commitmen. Journal of Ocupational Organisational Psychology. 2000. Vol. 73. Pp. 149-169.
14. Royce J. The Philosophy of Loyalty. New York, 1914. 409 p.
15. Чумарин И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации : сб. тез. третьей всерос. конф. СПб., М., 2014. С. 63-64.
16. Выжлецов Г. П. Аксиология культуры. СПб., 1996. 152 с.
17. Доминяк В. И. Психологическая диагностика лояльности персонала // Научно-технические ведомости СПбГУ. Гуманитарные и общественные науки. 2011. № 2(111). С. 122-126.
18. Meyer J. P. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. J. of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. Рр. 538-551.
19. Никифоров Г. С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности : учеб. пособие / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2003. 448 с.
20. Баранская С. С. Методика измерения лояльности // Психологические исследования. 2011. № 1(15). С. 8.
Поступила 27.05.2022; одобрена после рецензирования 15.06.2022; принята к публикации 30.06.2022.
Все авторы внесли эквивалентный вклад в подготовку публикации.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
References
1. Stavropoltseva E. A. Formation of organizational commitment in pedagogical university students. Pedagogical Education in Russia. 2014. No. 2. Pp. 43-48. (In Russ.)
2. Goncharova N. A., Kostyleva I. V. Psychological features of the axiological reliability of law enforcement officers at various stages of professiogenesis. Psychology and Law. 2018. Vol. 8. No. 3. Pp. 25-33. https://doi.org/10.17759/psylaw.2018080302. (In Russ.)
3. Baturina O. V. Employees' Commitment: causes and advantages. Human Resources Management Magazine. 2003. No. 35. C. 17-18. (In Russ.)
4. Dominyak V. I. Organizational Commitment: main approaches. HR-Manager. 2006. No. 4. Pp. 34-40. (In Russ.)
5. Pochebut L. G., Tchiker V. A. Organizational Social Psychology. St. Petersburg, 2012. 298 p. (In Russ.)
6. Gornostaev S. V. Official loyalty as the factor of official activity: administrative law and phenomenological approaches. Psychology and Law. 2017. No. 1(7). Pp. 68-79. https://doi.org/10.17759/psylaw.207070106. (In Russ.)
7. Herscovitch L., Meyer J. P. Commitment to Organizational change: Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology. 2002. Vol. 87. Pp. 474-487.
8. Wiener Y., Gechman A. S. Commitment: A behavioral approach to job involvement. Journal of Vocational Behavior. 2016. No. 10(1). Pp. 47-52. https://doi.org/10.1016/0001-8791(77)90041-0.
9. Meyer J. P., Allen N. J. Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 1984. No. 69(3). Pp. 372-378. https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.3372.
10. Cacioppe R. Creating spirit at work: revisioning organisation development and leadership-part 1. The Leadership and Organisational Development Journal. 2000. Vol. 21. Pp. 48-54.
11. Kot-Radojewska M., Timenko I. V. Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment. Oeconomia Copernicana. 2018. No. 9(3). Pp. 511-527. https://doi.org/10.24136/oc.2018.026.
12. Brough P., Frame R. Predicting police job satisfaction and turnover intention: The role of social support and police organisational variables. New Zealand Journal of Psychology. 2004. Vol. 33(1). Pp. 8-16.
13. Finegan J. E. The impact of person and organizational values on organizational commitmen. Journal of Ocupational Organisational Psychology. 2000. Vol. 73. Pp. 149-169.
14. Royce J. The Philosophy of Loyalty. New York, Norwood. 1914. 409 p.
15. Chumarin I.G. People and organizations: destructive counteraction. People and organizations. Collected theses of the 3rd All-Russian conference. St. Petersburg, Moscow. 2014. Pp. 63-64. (In Russ.)
16. Vyzhletsov G. P. Axiology of Culture. St. Petersburg, 1996. 152 p. (In Russ.)
17. Dominyak V. I. Psychodiagnostics of staff commitmet. St. Petersburg State Polytechnical University Journal. Humanities and Social Sciences. 2011. No. 2(111). Pp. 122-126. (In Russ.)
18. Meyer J. P. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. Pp. 538-551.
19. Nikiforov G. S. Practical Guidance on management psychology and professional activity. Ed. by Nikiforova G. S., Dmitrieva M. A., Snetkov V. M. St. Petersburg, 2003. 448 p. (In Russ.)
20. Baranskaya S. S. Methodics of measuring commitment. Psychological Studies. 2011. No. 1(15). P. 8. (In Russ.)
Submitted 27.05.2022; approved after reviewing: 15.06.2022; accepted for publication: 30.06.2022.
All the authors have made an equal contribution to the publication.
The authors declare that there is no conflict of interest.
