CC BY
22
Научно-практическая статья
УДК 159.99 © А. А. Сарсенова, 2021
doi: 10. 24412/1999-6241-2021-4-87-381-388
5.3.9 Юридическая психология и психология безопасности
Психологические особенности служебной лояльности обучающихся в образовательной организации МВД России
Асель Азилбековна Сарсенова 1
1 Санкт-Петербургский университет МВД России, 198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, 1, Россия Реферат
Введение. Обсуждается проблема формирования служебной лояльности сотрудников органов внутренних дел, которая в числе иных факторов способствует эффективности выполнения профессиональных и служебных задач и повышению личностной надежности. Цель исследования состояла в оценке характеристик лояльного поведения и психологических особенностей ценностной сферы курсантов образовательной организации МВД России в зависимости от уровня лояльности. Материалы и методы. В результате эмпирического исследования при помощи психодиагностических методов и кластерного анализа методом к-средних выделены две группы респондентов (курсантов образовательной организации): с высоким и низким уровнем лояльности. Сравнение данных произведено при помощи методов математической статистики и 1-критерия Стьюдента. В исследовании приняли участие 60 курсантов образовательной организации МВД России. Результаты и обсуждение. Психологические механизмы лояльности рассматриваются в рамках установочного подхода, позволяющего проанализировать роль базовых личностных ценностей в лояльном профессиональном поведении субъекта деятельности. Рассмотрены аффективная, нормативная и продолженная лояльность, терминальные базовые ценности, ценностные сферы, виды лояльности и установлены достоверные различия между показателями групп с высоким и низким уровнем лояльности. Выводы. Служебная лояльность является значимым фактором в обеспечении надежности деятельности сотрудников органов внутренних дел, и ее уровень зависит от психологической сформированности базовых личностных ценностей субъекта. Установлено, что высокий уровень лояльности определяется эмоциональной приверженностью профессии и профессиональным ценностям, ориентацией на нормы организации и традиции организационной культуры, лояльным отношением к труду.
Ключевые слова: служебная лояльность; установочный подход; базовые терминальные ценности; ценностные сферы; служебное поведение; аффективная, нормативная, продолженная лояльность Благодарности: автор благодарит за помощь и содействие в организации исследования сотрудников Санкт-Петербургского университета МВД России: доцента кафедры психологии и педагогики кандидата психологических наук, доцента Н. А. Гончарову, начальника научно-исследовательского отдела
кандидата психологических наук, доцента К. В. Злоказова, начальника адъюнктуры, кандидата юридических наук, доцента К. М. Сарсенова.
Для цитирования: Сарсенова А. А. Психологические особенности служебной лояльности обучающихся в образовательной организации МВД России // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2021. Т. 26, № 4(87). С. 381-388. htpps://doi.org/10. 24412/1999-6241-2021-4-87-381-388
Scientific and Practical Article
UDC 159.99 © А. А. Sarsenova, 2021
doi: 10. 24412/1999-6241-2021-4-87-381-388
5.3.9 Legal Psychology and Psychology of Security
Psychological Peculiarities of Students' Commitment to Service at Educational Institutions of the Russian Ministry of Internal Affairs
Asel A. Sarsenova 1
1 St. Petersburg University of the Ministry of the Interior of the Russia Federation, 1 Pilyutov St., St. Petersburg, 198206, Russia Abstract
Introduction. The article discusses the problem of the formation of law enforcement officers' commitment to service. The commitment among other factors contributes to the effectiveness of performing professional and service tasks and increases personal reliability. The aim of the research was to assess the characteristics of the loyal behaviour and psychological peculiarities of value spheres of cadets of an educational organization of the Russian Ministry of Internal Affairs according to the level of loyaty. Materials and Methods. The empirical study via methods of psychodiagnostics and k-means cluster analysis resulted in specifying two groups of respondents (cadets of an educational organization): with high and with low levels of loyalty. The data was compared through the methods of mathematical statistics and Student's t-test. The survey included 60 cadets of a law university. Results and Discussion. Psychological mechanisms of loyalty are considered within the framework of the attitude approach, which allows analyzing the role of basic personal values in loyal professional behavior of the subject of activity. The study examines affective, normative and continued loyalty, terminal basic values, value spheres and types of loyalty. The research identifies reliable differences between the values of people with high and low level of loyalty. Conclusions. Commitment to service proves to be an important factor in providing reliability of the law enforcement officers' activity. Its level depends on psychological formation of basic personal values of a subject.
The study found out that high level of commitment to service is determined by emotional commitment to the profession and professional values, orientation towards the norms of the organization and traditions of organizational culture, loyal attitude to work.
Keywords: commitment to service; attitude approach; basic terminal values; value spheres; service behaviour; affective; normative;
continued loyalty
Acknowledgments: The author is grateful to the staff of the St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia for their help and assistance in organizing the research: N. A. Goncharova — Associate-Professor of the Department of Psychology and Pedagogy, Candidate of Psychological Sciences, Associate-Professor, K. V. Zlokazov — Head of the Research Department, Candidate of Psychological Sciences, Associate-Professor, K. M. Sarsenov — Head of the Post-Graduate Department,
Candidate of sciences (in Law), Associate-Professor.
Citation: Sarsenova А. А. Psychological Peculiarities of Students' Commitment to Service at Educational Institutions of the Russian Ministry of Internal Affairs. Psychopedagogy in Law Enforcement. 2021. Vol. 26, No. 4(87). Pp. 381-388 (In Russ.). htpps://doi.org/10. 24412/1999-6241-2021-4-87-381-388
Основные положения
1. Лояльность как социально-психологический феномен включает в себя компоненты ценностно-мо-тивационной сферы и отражает благожелательное отношение сотрудников к организации и ее членам, а также к условиям реализации профессиональной и служебной деятельности и труду в целом.
2. Мониторинг уровня сформированности лояльности позволяет выявить психологические детерминанты лояльного и нелояльного поведения субъектов деятельности и дает основания для оптимизации психологической работы по формированию лояльного отношения обучающихся образовательных организаций МВД России, профессионального самоопределения сотрудников органов внутренних дел на разных этапах профессионализации.
Введение
Актуальность, значимость и сущность проблемы. Безусловные требования к сотрудникам органов внутренних дел построены на нравственных принципах гуманизма, законности, справедливости и лояльности, выраженной в верности по отношению к государственным и общественным институтам, приверженности делу служения и профессиональным ценностям. Реализация таких принципов составляет основу морально-психологической подготовки обучающихся в образовательных организациях МВД России и требует системного мониторинга в условиях изменяющихся ценностных ориентаций субъектов обучения юношеского возраста, воздействия социокультурных факторов, связанных с информационным воздействием, изменением статуса правоохранительной сферы деятельности, высокого уровня текучести кадров в органах внутренних дел.
Существующее обобщенное понимание значимости качеств лояльности и надежности сотрудника органов внутренних дел для обеспечения эффективности правоохранительной деятельности в целом не находит выражения в конкретных исследованиях на данную тему. Вопросы формирования служебной лояльности сотрудников ОВД практически не рассматриваются в качестве направления морально-психологической подготовки, что порождает определенные проблемы
кадрового обеспечения, которые, оставаясь стабильными и неразрешенными, детерминируют негативные явления духовно-нравственного содержания в структуре деятельности полиции. Между тем, как отмечается в немногочисленных отечественных исследованиях на данную тему, формирование служебной лояльности может стать надежным способом «управления служебным поведением» [1, с. 128].
Цель данного исследования состояла в анализе теоретических подходов к проблеме лояльности, оценке характеристик лояльного поведения и психологических особенностей ценностной сферы курсантов образовательной организации МВД России в зависимости от уровня лояльности.
Теоретические предпосылки и обзор проблемы. В современных исследованиях лояльности обсуждается несколько подходов различного генеза: поведенческий (Г. Беккер, Л. Портер, О. С. Дейнека, К. В. Харский) [2-5], интегративный (С. В. Горностаев) [6] и установочный (Л. Джуэлл, Р. Кантер, Д. Мейер, Н. Аллен, В. И. До-миняк) [7-10]. В рамках установочного подхода интерес представляет положение о наличии определенных убеждений лояльного субъекта деятельности, отражающих особенности его ценностно-мотивационной сферы. Лояльность рассматривается в качестве значимого свойства сотрудника, сущностью которого выступает постоянство его внутренних установок на принятие существующих служебных требований, сформирован-ность ценностной сферы личности и приверженность миссии организации. Для лояльного сотрудника наиболее важны его интеграция в профессиональную среду, внутренняя убежденность в значимости идей, идеалов и норм, принятых в данной сфере, и неуклонное следование им.
В соответствии с понятием служебной лояльности, предложенным С. В. Горностаевым, совокупность форм поведения лояльного сотрудника в сфере деятельности правоохранительных органов характеризуется верностью «служебному долгу, представляющему собой систему обязательств, принимаемых вместе со служебным статусом, источником которых выступают: нормативная база служебной деятельности, законные требования руководителя и общественные интере-
сы» [11, с. 68]. Сформированная лояльность может рассматриваться как профессионально важное свойство личности, способствующее повышению уровня дисциплинарной ответственности и личностной надежности субъекта труда при решении профессиональных и служебных задач, предъявляемых сотруднику [12, с. 190].
В зарубежных исследованиях, посвященных проблеме лояльности государственных служащих, отмечается, что приверженность организации играет ведущую роль в обеспечении выполнения служебных задач. При этом иногда акцент смещается на персональную лояльность сотрудника отдельно взятому руководителю. На это обращает внимание и С. В. Горностаев, отмечая, что среди психологических детерминант управления служебным поведением рассматривают конформизм, который, как правило, путают со служебной лояльностью [1, с. 128]. Служебная лояльность является показателем приверженности организации, профессии, профессиональному долгу и базовым ценностям. Дж. Мейер и Н. Аллен приверженность сотрудников организации представляют как один из компонентов организационной лояльности, включающий в себя самоидентификацию, вовлеченность и привязанность к организации эмоционального характера [13].
В зарубежных исследованиях организационной лояльности полицейских данное понятие связывают с феноменом удовлетворенности профессиональной деятельностью [14-17], а также отмечают, что высокая поддержка со стороны руководящего состава, возможность для непрерывного повышения профессиональных компетенций — это аспекты, определяющие приверженность кадрового состава профессиональному делу [18]. Данное утверждение подчеркивает психологический характер проблемы формирования служебной лояльности сотрудников, в которой главным звеном являются личностные особенности субъекта деятельности нравственно-этического и эмоционального содержания, порождающие состояние удовлетворенности, благополучия и, как следствие, мотивационную готовность к поведению, соответствующему идеалам служебного долга и служебной приверженности. При этом речь следует вести о наличии таких идеалов, обретение которых связано с общей осведомленностью о профессии и ее гуманитарной миссии, совокупностью умений, необходимых для практической реализации профессиональных задач и сохранения моральной устойчивости, сформированного позитивного, делового и лояльного отношения к служебному долгу.
Исследования, посвященные связи лояльности и формам занятости сотрудников, отражают сложный многоуровневый характер формирования лояльности сотрудников, зависящий от ряда условий в области форм взаимодействия с организацией и их субъективного лояльного или нелояльного отношения
к последней [19, с. 511]. С. С. Баранской доказано, что лояльность профессии и труду выступает в качестве личностных предпосылок развития организационной лояльности [20; 21]. Среди таких предпосылок следует выделить мотивационно-ценностные показатели, которые как пластичные элементы психики обеспечивают интериоризацию нормативно значимых условий деятельности и развитие нормативной лояльности. С точки зрения Дж. Ройса, без ценностей формирование лояльности становится невозможным [22]. Ценностно-смысловая система личности субъекта труда объективно детерминирует служебную лояльность, формирование которой происходит на начальных этапах профессионального обучения и требует субъективной концентрации «сознания сотрудников на нравственно-деловых сторонах оперативно-служебных задач» [23, с. 29]. С. В. Горностаев отмечает, что на начальных этапах личностно-групповой интеграции лояльность носит динамичный характер, а достигая наивысшего уровня, остается стабильной и малоподверженной изменениям, при этом она качественно влияет на трансформацию личности [24, с. 90]. Одновременно с этим эмпирически им было доказано, что сформированная лояльность сотрудника включает в себя особенности личной и социальной самоидентификации члена группы, что позволяет предположить способность влиять и изменять уровень лояльности на разных этапах включения в группу и профессионализации в целом.
В исследованиях актуальных проблем отношения сотрудников правоохранительных органов к корпоративной культуре установлено, что в ранжировании ценностей на первые ранговые позиции выступают параметры профессиональной надежности, лояльность к организации и честность [25].
Таким образом, служебная лояльность как один из показателей надежного служебного поведения обеспечивается совокупностью сформированных личностных качеств субъекта труда, степенью самоидентификации субъекта с ценностями репрезентативной группы и наличием соответствующих личностных базовых ценностей. Проведенный обзор проблемы показал, что ценностная составляющая играет ведущую роль в структуре лояльности, поэтому требуется дальнейшее изучение особенностей ценностной сферы личности на начальных этапах профессионального становления и зависимости ее характеристик от уровня лояльности.
Материалы и методы
Выборка была представлена курсантами образовательной организации МВД России в количестве 60 человек. Психодиагностический инструментарий включал батарею следующих методик: методика измерения лояльности С. С. Баранской [21], анкета-опросник Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной
лояльности» [26] и опросник терминальных ценностей И. Г. Сенина [27]. Статистическая обработка эмпирических данных проводилась на основе анализа первичных значений (таблицы Excel, программа анализа данных SPSS Statistics и JASP). Классификация респондентов произведена с помощью кластерного анализа методом k-средних. Эмпирические значения были проверены на нормальность распределения (одновыборочный критерий Колмогорова-Смирнова). Достоверность различий установлена с помощью t-критерия Стьюдента.
В ходе исследования проверялась гипотеза о существовании принципиально различных особенностей базовых ценностей и представлений о ценностных сферах курсантов образовательной организации МВД России, имеющих различный уровень показателей лояльности.
Результаты и обсуждение
Оценка уровня лояльности курсантов образовательной организации МВД России. Для оценки уровня лояльности обучающихся образовательной организации МВД России проведен поэтапный кластерный анализ на базе трех статистических показателей, которые наиболее полно и информативно характеризуют соответствующие факторы, детерминирующие лояльное или нелояльное поведение. Кластерный анализ проводился с использованием показателей методики измерения лояльности С. С. Баранской, в частности, шкал «организационная лояльность», «профессиональная лояльность» и «лояльность труду».
Применение кластерного анализа в данном исследовании осуществлялось с помощью пакета программы SPSS Statisics, повторная проверка полученных результатов проводилась в программе статистического анализа JASP. Оптимальное число кластеров для данного исследования было решено взять кратное двум, которое отражало бы низкий и высокий уровень лояльности респондентов. Таким образом, были получены результаты, согласно которым выделено две группы испытуемых, характеризующихся по уровню лояльности: с низким (n=28) и высоким уровнем лояльности (n=32).
Исследованием достоверно установлено, что показатели групп с высоким и низким уровнем лояльности, полученные по результатам методики измерения лояльности С. С. Баранской, значимо различаются.
Исключение составляют данные по шкале «нелояльное поведение»: различий между значениями этого показателя не установлено, что позволяет констатировать идентичность «нелояльного отношения» обеих сравниваемых групп. Нелояльное поведение выражено во враждебном отношении к организации, сознательном допущении ошибок в профессиональной деятельности, нарушении принятых в организации правил и норм. Показатели лиц, обладающих низким уровнем лояльности, несколько выше показателей лиц с высоким уровнем лояльности, что может свидетельствовать
о выраженности на уровне тенденции к нелояльному поведению для данной группы респондентов (табл. 1).
Таблица 1. Сравнение показателей по методике измерения
лояльности С. С. Баранской (Table 1. Comparison of indicators according to S. S. Baranskaya method of measuring loyalty)
Шкалы Группа с низким уровнем лояльности, x± о Группа с высоким уровнем лояльности, x± о t Р
Нелояльное поведение 15,3±3,5 14,2±3,9 -1,14 > 0,05
Гордость за организацию 12,4±3,8 17,6±4,2 5,04 < 0,001
Вовлеченность в дела организации 12,3±3,4 17,8±2,8 6,90 < 0,001
Организационная лояльность 39,9±6,7 49,5±5,7 6,02 < 0,001
Профессиональная лояльность 43,3±9,5 61,2±7,5 8,12 < 0,001
Лояльность труду 35,5±10,2 52,1±8,3 6,95 < 0,001
Представленные различия в значениях шкал «гордость за организацию» и «вовлеченность в дела организации», полученные в группах с низкой и высокой лояльностью, достоверны (р<0,001). Значения по данным шкалам у группы респондентов, обладающих высоким уровнем лояльности, выше, они в большей степени вовлечены в профессиональную деятельность и организационную культуру, переживают чувства гордости за принадлежность к организации и стремятся повысить ее престиж в глазах окружающих.
Различия в значениях показателей «организационная лояльность» и «профессиональная лояльность» также достоверны (р<0,001), отражают высокую приверженность организации группы лиц, обладающих высоким уровнем лояльности. Здесь можно вести речь об ответственном отношении к профессиональной деятельности и коллегам, желании поднять собственные профессиональные компетенции и уровень профессионального мастерства. Группа респондентов, обладающих низким уровнем лояльности, характеризуется недобросовестностью при исполнении должностных обязанностей, а также склонностью к уходу от ответственности за результаты своей профессиональной деятельности, отсутствием интереса к профессиональной деятельности и проблемам организации в целом.
Группы существенно различаются в отношении к трудовой деятельности. В соответствии со значениями лояльности труду у представителей группы с высоким уровнем лояльности отмечается значимость труда, а также стремление к активности при выполнении поставленных профессиональных задач. Для группы респондентов с низким уровнем лояльности характерен сниженный интерес к процессу и результату профессиональной деятельности, а также стремление минимизировать решение возложенных на них профессиональных задач.
В ходе исследования также установлены достоверные различия в показателях, полученных по методике Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной лояльности». При нормативном значении по шкале «аффективная лояльность» (4,1±1,3; р<0,01) результаты группы респондентов с низким уровнем лояльности (4,4±1,1) свидетельствуют о низкой эмоциональной привязанности к организации. В группе с высоким уровнем лояльности названные показатели (5,3±1,1) достоверно выше нормативных значений и позволяют предположить, что включенность в данную организацию для субъектов значима и они рассматривают свою принадлежность к ней, как к семье (рис. 1).
0 1 2 3 4 5 6
■ Высокий уровень лояльности и Низкий уровень лояльности
* — статистически значимые различия при p<0,05; ** — статистически значимые различия при p<0,01.
Рис. 1. Сравнение показателей лояльности курсантов
с высоким и низким уровнем лояльности по методике Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной лояльности»
(Fig. 1. Comparison of loyalty indicators of cadets with high and low level of loyalty according to the methodology of J. Meyer and N. Allen «Organizational Commitment Scale»)
Установлены различия в значениях «продолженной лояльности» (3,9±1,4 / 4,8±1,2; р<0,05). Представители группы лиц, обладающих низкой лояльностью, не интересуются затратами (материальные средства на обучение, повышение квалификации, обеспечение форменным обмундированием), которые понесет организация при их уходе, и не переживают при этом негативных эмоций. В группе респондентов с высоким уровнем лояльности (4,8±1,2) отмечается ориентация на негативные последствия, которые наступят для организации в случае их ухода.
Различия в уровне «нормативной лояльности» (р<0,01) свидетельствуют о сниженном чувстве морального долга перед организацией лиц группы с низким уровнем лояльности. При нормативном значении методики (3,9±1,2) результаты респондентов группы с низкой лояльностью (3,7±1,2) показывают недостаточность такой формы лояльности, что проявляется в сниженном чувстве морального долга перед организацией. В группе лиц с высоким уровнем лояльности (4,6±1,2) актуальными выступают переживания о существующих обязательствах перед организацией.
Оценка уровня базовых ценностей и ценностных сфер курсантов образовательной организации
МВД России. В ходе проведенного исследования выявлены различия в показателях ценностной сферы личности групп с различным уровнем лояльности (опросник терминальных ценностей И. Г. Сенина).
У курсантов с высоким и низким уровнями лояльности они существенно различаются, кроме показателей по шкалам «высокое материальное положение», «духовное удовлетворение» и «сохранение собственной индивидуальности» (рис. 2).
9 8,3
■ Низкий уровень лояльности S Высокий уровень лояльности
* — статистически значимые различия при p<0,05; ** — статистически значимые различия при p<0,01; *** — статистически значимые различия при p<0,00L
Рис. 2. Сравнение показателей лояльности курсантов с высоким и низким уровнем лояльности (методика И. Г. Сенина «Опросник терминальных ценностей») (Fig. 2. Comparison of loyalty indicators of cadets with high
and low levels of loyalty (I. G. Senin's method « Questionnaire of Terminal Values»))
Достоверность значимых различий между группами установлена между значениями ценностей «собственный престиж», «активные социальные контакты», «развитие себя» (p<0,01), «креативность» (p<0,001) и «достижения» (p < 0,05). Показатели группы с высокой лояльностью значимо выше и характеризуются стремлением к признанию, одобрению окружающих, повышению чувства собственной значимости, реализации творческих возможностей, расширению круга общения, а также к самосовершенствованию и сохранению личностного своеобразия. Отдельного внимания заслуживают высокие показатели терминальной ценности «достижений», уровень которой отражает стремление группы с высокой лояльностью к моральному удовлетворению за счет достижения своих жизненных и профессиональных целей.
Ранжирование показателей терминальных ценностей обеих экспериментальных групп позволило установить, что их ранговые значения не различаются и распределены идентично: первое место в показателях обеих групп занимают ценности достижений, второе — ценности высокого материального обеспечения, третье — ценности сохранения собственной инди-
385
видуальности. Аналогичная ситуация складывается и в ранжировании ценностных сфер, где первое место занимает сфера общественной жизни, второе — сфера увлечений, третье — сфера обучения и образования. Ценности сферы профессиональной жизни находятся на самой низкой ранговой ступени.
Ценностные сферы для каждой группы имеют существенно различную значимость (табл. 2).
Таблица 2. Сравнение показателей лояльности курсантов с высоким и низким уровнем лояльности (методика И. Г. Сенина «Опросник терминальных ценностей») (Table 2. Comparison of loyalty indicators of cadets with high
and low levels of loyalty (I. G. Senin's methodology «Terminal Values Questionnaire»))
Шкала жизненных сфер Группа с низким уровнем лояльности, x± о Группа с высоким уровнем лояльности, x± о t Р
Сфера профессиональной жизни 4,8±2,3 6,6±2,4 3,0 < 0,01
Сфера обучения и образования 6,0±2,8 7,4±2,5 2,06 < 0,05
Сфера семейной жизни 5,9±2,5 7,3±2,4 2,19 < 0,05
Сфера общественной жизни 7,2±2,1 8,5±1,6 2,72 < 0,01
Сфера увлечений 6,2±2,5 7,6±2,4 2,28 < 0,05
Более высокие показатели отмечаются у группы с высоким уровнем лояльности по всем сферам, что
свидетельствует о высокой значимости для ее представителей общественных ценностей, общественного мнения, уровня собственного образования, благополучия семейной жизни, а также возможности отдавать предпочтение и свободное время внерабочим интересам.
Выводы
1. Лояльность сотрудников ОВД и обучающихся в образовательных организациях МВД России может рассматриваться в качестве «служебной лояльности», что определяется на основании занимаемого ими статуса государственного служащего и совокупности выполняемых задач правового и морального характера, требующего надежности в исполнении служебного долга и сформированности ценностной сферы личности.
2. Эффективное решение профессиональных и служебных задач сотрудниками ОВД возможно при наличии лояльного отношения к служебным обязанностям, требованиям служебного поведения, а также профессиональных установок в ценностно-мотивационной сфере при выполнении оперативно-служебных задач в соответствии с базовыми ценностями и существующими нормами и ценностями организации.
3. Сравнительный анализ уровня лояльности обучающихся в образовательной организации МВД России позволил выделить психологические особенности,
свойственные лояльным лицам, а именно: высокую степень эмоциональной приверженности организации, ориентацию на нормативные ценности профессии, избегание последствий, к которым может привести их уход из организации, высокую значимость профессиональной деятельности, а также принятие норм и традиций организационной культуры.
4. Ценностно-мотивационная сфера обучающихся, обладающих высоким уровнем лояльности, характеризуется наличием стремления к достижению личных и профессиональных целей, общественному признанию, использованию индивидуального творческого подхода при решении оперативно-служебных задач, а также расширению социальных контактов и повышению профессиональных компетенций. Значительные показатели ценностей и ценностных сфер характеризуют лояльных лиц как вовлеченных в общественную жизнь и приверженных аксиологической миссии организации. Полученные результаты исследования подтверждают имеющиеся факты более высокого уровня развития личностных индивидуально-психологических особенностей и базовых ценностей лиц, лояльных организации, о значимости которых в обеспечении формирования лояльности идет речь в аналогичных исследованиях [1; 6; 25].
5. В исследовании достоверно установлена зависимость нелояльного поведения от уровня развития ценностной сферы личности. У лиц с низким уровнем лояльности значения всех ценностей и ценностных жизненных сфер значимо ниже. Они в сравнительно меньшей степени, чем лояльные, переживают потребность и стремление к развитию профессиональных компетенций, расширению социальных контактов, социальному одобрению, не стремятся выходить за рамки формального подхода в решении профессиональных задач. Установленный низкий уровень эмоциональной привязанности к организации, ориентация на временное пребывание в профессии, сниженный интерес к реализации профессиональной деятельности и организационной культуре позволяют предположить наличие нелояльного отношения, но, возможно, это является показателем затянувшейся адаптации и проблем начального этапа формирования служебной лояльности.
Рекомендации. Одним из методов повышения лояльности, а также уровня личностной надежности является формирование общего уровня удовлетворенности сотрудников условиями реализации профессиональной деятельности, организации служебного времени, организационной культуры, в том числе взаимодействия с руководителем и коллегами, а также возможность повышения профессиональных компетенций.
Перспективы исследования проблемы служебной лояльности состоят в дальнейшей оценке различных личностных сфер, определяющих уровень
отношения сотрудников правоохранительных органов к организации и профессиональным ценностям. Лояльное отношение сотрудников полиции к служебным нормам, ценностям и идеалам должно формироваться в процессе профессионального обучения и обеспечивать развитие личностных качеств морально-психологической готовности к деятельности.
Задачей последующего анализа выступает выявление механизмов формирования служебной лояльности, которые имеют латентный и аддитивный характер и зависят не только от личностных особенностей, но и от условий ценностной среды, управленческих решений, материальной обеспеченности сотрудников, методов организации морально-психологической подготовки.
Список источников
1. Горностаев С. В. Служебная лояльность: от проблем к решениям // Уголовно-исполнительная система на современном этапе и перспективы ее развития : сб. тезисов выступлений и докладов участников междунар. науч.-практ. конф. Рязань, 2020. С. 127-129.
2. Becker H. S. Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology. 1960. Vol. 66(1). Pp. 32-40.
3. Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. American Journal of Sociology. 1982. No 88(6). Pp. 1315-1317.
4. Дейнека О. С. Экономическая психология : учеб. пособие. СПб., 2000. 160 с.
5. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб., 2003. 496 с.
6. Горностаев С. В., Поздняков В. М., Сочивко Д. В. Экспериментальная верификация интегральной модели лояльности // Экспериментальная психология. 2019. Т. 12, № 1. С. 85-97. doi: 10.17759/exppsy.2019120107.
7. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология : учебник для вузов. СПб., 2001. С. 331-338.
8. Kanter R. M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities. American Sociological Review. 1968. Vol. 33. Pp. 499-517. doi: 10.2307/2092438.
9. Meyer J. P., Allen N. J. Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69, No 2. Pp. 372-378. doi: 10.1037/0021-9010.69.3.372.
10. Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации : дис. ... канд. психол. наук. СПб., 2006. 280 с.
11. Горностаев С. В. Служебная лояльность как фактор служебной деятельности: административно-правовой и феноменологический подходы // Психология и право. 2017. № 1(7). С. 68-79. doi: 10.17759/psylaw.207070106.
12. Гончарова Н. А., Сарсенова А. А. Актуальные проблемы формирования служебной лояльности сотрудников органов внутренних дел // Профессиональное образование сотрудников органов внутренних дел. Педагогика и психология служебной деятельности: состояние и перспективы : сб. мат-лов IV междунар. конф. М., 2020. С. 187-190.
13. Meyer J. P., Allen N. J. Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 1984. No 69(2). Pp. 372-378. doi: 10.1037/0021-9010.69.3.372.
14. Сurrie P., Dollery B. Organizational commitment and perceived organizational support in the NSW police. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management. 2006. No 29(4). Pp. 741-756.
15. Metcalfe B., Dick G. «Exploring organization commitment in the police: Implications for human resource strategy». Policing: An International Journal. 2001. Vol. 24, No 3. Pp. 399-420. doi: 10.1108/EUM0000000005854.
16. Brough P., Frame R. Predicting Police Job Satisfaction and Turnover Intentions: The role of social support and police organisational variables. New Zealand Journal of Psychology. 2004. No 33. Pp. 8-16.
17. Chan J., Doran S. Staying in the Job: Job Satisfaction among Mid-Career Police Officers. Policing. 2009. No 3(1). Pp. 66-77. doi: 10.1093/police/pan078.
18. Kohlstrom K. Professional development in the Swedish police organization: Police officers' learning pathways. Human Resource Development Quarterly. 2021. Pp. 1-21. doi: 10.1002/hrdq.21450.
19. Kot-Radojewska M., Timenko I. V. Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment. Oeconomia Copernicana. 2018. No 9(3). Pp. 511-527. doi: 10.24136/oc.2018.026.
20. Баранская С. С. Психологические факторы организационной лояльности : автореф. дис. ... канд. психол. наук. СПб., 2012. 22 с.
21. Баранская С. С. Методика измерения лояльности // Психологические исследования: электрон. науч. журнал. 2011. № 1(15). URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436 (дата обращения: 31.04.2021).
22. Royce J. The Philosophy of Loyalty. New York, 1914. 409 p.
23. Гончарова Н. А., Костылева И. В. Психологические особенности аксиологической надежности сотрудников органов внутренних дел на различных стадиях профессиогенеза // Психология и право. 2018. Т. 8, № 3. С. 25-33. doi: 10.17759/psylaw.2018080302.
24. Горностаев С. В. Динамика формирования индивидуальных психических репрезентаций лояльности // Сибирский психологический журнал. 2019. № 73. С. 78-97. doi: 10.17223/17267080/73/5.
25. Грищенко Е. А. Актуальные проблемы ценностного отношения к корпоративной культуре у сотрудников правоохранительных органов // «Университетские чтения - 2016» : мат-лы науч.-метод. чтений. Пятигорск, 2016. Т. 7. URL: https://pgu.ru/ upload/iblock/4dd/9.pdf (дата обращения: 31.04.2021).
26. Мейер Д., Аллен Н. Шкала «организационной лояльности» // Информационно-образовательный портал. URL: http:// hr-portal.ru/files/anketa-oprosnik_shkala_organizacionnoy_loyalnosti.pdf (дата обращения: 31.04.2021).
27. Тихомиров А. В. Метод дифференциации профессиональных выборов в практике профконсультирования // Опросник терминальных ценностей И. Г. Сенина (ОТеЦ). Екатеринбург, 2001. С. 41-46.
Поступила 18.08.2021; одобрена после рецензирования 25.08.2021; принята к публикации 30.08.2021.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
А. А. Сарсенова — адъюнкт кафедры юридической психологии, [email protected], htpps://orcid.org/0000-0001-8916-7680.
References
1. Gornostaev S. V. Service loyalty: from problems to solutions. Criminal-Executive system at the present stage and prospects for its development. Collected abstracts of speeches and reports of participants of the international scientific-practical conference. Ryazan, 2020. Pp. 127-129. (In Russ.)
2. Becker H. S. Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology. 1960. Vol. 66(1). Pp. 32-40.
3. Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. American Journal of Sociology. 1982. No 88(6). Pp. 1315-1317.
4. Deineka O. S. Economic psychology. Textbook. St. Petersburg, 2000. 160 p. (In Russ.)
5. Kharsky K. V. Personnel Trustworthiness and Loyalty. St. Petersburg, 2003. 496 p. (In Russ.)
6. Gornostaev S. V., Pozdniakov V. M., Sochivko D. V. Experimental verification of the integral model of loyalty. Experimental Psychology. 2019. Vol. 12, No. 1. Pp. 85-97. doi: 10.17759/exppsy.2019120107. (In Russ.)
7. Jewell L. Industrial Organizational Psychology. St. Petersburg, 2001. Pp. 331-338. (In Russ.)
8. Kanter R. M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities. American Sociological Review. 1968. Vol. 33. Pp. 499-517. doi: 10.2307/2092438.
9. Meyer J. P., Allen N. J. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69, No 2. Pp. 372-378. doi: 10.1037/0021-9010.69.3.372.
10. Dominyak V. I. Organizational loyalty: a model of realization of employee's expectations from his organization. Candidate of sciences dissertation (in Psychology). St. Petersburg, 2006. 280 p. (In Russ.)
11 Gornostaev S. V. Service loyalty as a factor of service activity: administrative-legal and phenomenological approaches. Psychology and Law. 2017. No 1(7). Pp. 68-79. doi: 10.17759/psylaw.207070106. (In Russ.)
12. Goncharova N. A., Sarsenova A. A. Actual problems of formation of service loyalty of employees of internal affairs bodies. Professional education of law enforcement officers. Pedagogy and Psychology of Service: state and prospects. Collected proceedings of the 4th international conference. Moscow, 2020. Pp. 187-190. (In Russ.)
13. Meyer J. P., Allen N. J. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 1984. No 69(2). Pp. 372-378. doi: 10.1037/0021-9010.69.3.372.
14. Currie P., Dollery B. Organizational commitment and perceived organizational support in the NSW police. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management. 2006. No 29(4). Pp. 741-756.
15. Metcalfe B., Dick G. "Exploring organization commitment in the police: Implications for human resource strategy". Policing: An International Journal. 2001. Vol. 24, No. 3. Pp. 399420. doi: 10.1108/EUM00000005854.
16. Brough P., Frame R. Predicting Police Job Satisfaction and Turnover Intentions: The role of social support and police organizational variables. New Zealand Journal of Psychology. 2004. No 33. Pp. 8-16.
17. Chan J., Doran S. Staying in the Job: Job Satisfaction among Mid-Career Police Officers. Policing. 2009. № 3(1). Pp. 66-77. doi: 0.1093/police/pan078.
18. Kohlstrom K. Professional development in the Swedish police organization: police officers' learning pathways. Human Resource Development Quarterly. 2021. Pp. 1-21. doi: 10.1002/hrdq.21450.
19. Kot-Radojewska M., Timenko I. V. Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment. Oeconomia Copernicana. 2018. No 9(3). Pp. 511-527. doi: 10.24136/oc.2018.026.
20. Baranskaya S. S. Psychological factors of organizational loyalty. Extended abstract of Candidate of Sciences dissertation (in Psychology). St. Petersburg, 2012. 22 p. (In Russ.)
21. Baranskaya S. S. The methodology of measuring loyalty. Psychological research: electronic scientific journal. 2011. No 1(15). URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436. (In Russ.)
22. Royce J. The Philosophy of Loyalty. New York, 1914. 409 p.
23. Goncharova N. A., Kostyleva I. V. Psychological features of axiological reliability of law enforcement officers at different stages of professional genesis. Psychology and Law. 2018. Vol. 8, No 3. Pp. 25-33. doi: 10.17759/psylaw.2018080302. (In Russ.)
24. Gornostaev S. V. Dynamics of formation of individual mental representations of loyalty. Siberian Psychological Journal. 2019. No. 73. Pp. 78-97. doi: 10.17223/17267080/73/5. (In Russ.)
25. Grishchenko E. A. Actual problems of value attitude to corporate culture in law enforcement officers. Materials of scientific-methodical readings. "University Readings — 2016", Pyatigorsk, 2016. Vol. 7. URL: https://pgu.ru/upload/iblock/4dd/9.pdf. (In Russ.)
26. Meyer J. P., Allen N. J. Organizational Loyalty Scale. Informational and Educational Portal. URL: http://hr-portal.ru/files/ anketa-oprosnik_shkala_organizacionnoy_loyalnosti.pdf. (In Russ.)
27. Tikhomirov A. V. The method of differentiation of professional choices in the practice of professional counseling. I. G. Senin's questionnaire of terminal values (QTV). Yekaterinburg, 2001. Pp. 41-46. (In Russ.)
Submitted: 18.08.2021; approved after reviewing: 25.08.2021; accepted for publication: 30.08.2021.
INFORMATION ABOUT THE AUTHOR A. A. Sarsenova — postgraduate-student at the chair of Legal Psychology, [email protected], https://orcid.org/0000-0001-8916-7680.
