CC BY
24
УДК 159.99 DOI 10.24412/2073-0454-2021 -3-349-354
ББК 88 © А.А. Сарсенова, 2021
Научная специальность 19.00.01 — общая психология, психология личности, история психологии
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ФЕНОМЕНА СЛУЖЕБНОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ
Асель Азилбековна Сарсенова, адъюнкт
Санкт-Петербургский университет МВД России (198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1) E-mail: a.a.sarsenova@bk.ru
Научный руководитель: кандидат психологических наук Н.А. Гончарова
Аннотация. Рассматривается феномен лояльности; обосновываются основные положения понятия «служебной лояльности», которое отличается параметрами нормативности, обязательности, долга и патриотизма сотрудников организации. Прослеживаются общие и отличительные характеристики лояльности, представленные в различных теоретических концепциях, а также факторы, детерминирующие формирование лояльного отношения сотрудников. Обсуждается значимость служебной лояльности в обеспечении морально-психологической подготовки кадров для правоохранительных органов. Особое внимание уделено ценностным аспектам служебной лояльности, что обусловлено основным содержанием данного понятия, отражающим нравственные характеристики личности: верность, преданность, приверженность целям профессии, надежность в деятельности, которые являются актуальными для системы подготовки и повышения профессиональной квалификации сотрудников органов внутренних дел. На основе анализа различных теоретических определений лояльности, установлено, что лояльное отношение сотрудников организации в любой профессиональной сфере определяет результативность субъектов и эффективность решения оперативных задач. Обсуждаются сущностные характеристики лояльности, представляющие собой сформированные психологические установки, устойчивые индивидуально-психологические особенности, а для сотрудников органов внутренних дел и профессионально важные качества ценностно-смысловой направленности. Приведены результаты аналитического обзора подходов к исследованию лояльности персонала и служебной лояльности, обобщены работы отечественных и зарубежных авторов, прослеживается становление лояльности в процессе развития субъекта деятельности от момента эмоциональной включенности в профессию до этапа профессионализма. Проанализированы основные положения «аффективного», «установочного» и «поведенческого» подходов к лояльности; делается попытка проследить ее генезис при помощи интеграции различных точек зрения. В рамках обсуждения установочного подхода значимое внимание уделено анализу психологической установки как явления, определяющего формирование внутреннего убеждения личности сотрудника организации и ценностно-нравственной направленности.
Ключевые слова: служебная лояльность, организационная лояльность, профессиональная деятельность, формирование лояльности, лояльное поведение.
CONCEPTUAL APPROACHES TO DEFINING THE PHENOMENON OF SERVICE LOYALTY
Asel A. Sarsenova, Adjunct
St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia (198206, St. Petersburg, ul. Letchika Pilyutova, d. 1) E-mail: a.a.sarsenova@bk.ru.
Research supervisor: Candidate of Psychological Sciences N.A. Goncharova
Abstract. The phenomenon of loyalty is considered, and the main provisions of the concept of «service loyalty» are substantiated, which differs in the parameters of normativity, obligation, duty and patriotism of the organization's employees. The general and distinctive characteristics of loyalty are traced, presented in various theoretical concepts, as well as the factors that determine the formation of loyal attitude of employees. The importance of service loyalty in providing moral and psychological training for law enforcement agencies is discussed. Particular attention is paid to the value aspects of service loyalty, which is due to the main content of this concept, which reflects the moral characteristics of the individual: loyalty, devotion, commitment to the goals of the profession, reliability in activities, which are relevant for the system of training and professional development of employees of internal affairs bodies. Based on the analysis of various theoretical definitions of loyalty, it has been established that the loyalty of employees of an organization in any professional field determines the effectiveness of the subjects and the effectiveness of solving operational problems. The essential characteristics of loyalty are discussed, which are formed psychological attitudes, stable individual psychological characteristics, and for employees of internal affairs bodies and professionally important qualities of a value-semantic orientation. The results of an analytical review of approaches to the study of personnel loyalty and service loyalty are presented, the works of domestic and foreign authors are summarized, the formation of loyalty in the process of development of the subject of activity from the moment of emotional involvement in the profession to the stage of professionalism is traced. The main provisions of the «affective», «attitudinal» and «behavioral» approaches to loyalty are analyzed, and an attempt is made to trace its genesis by integrating different points of view. Within the framework of the discussion of the attitudinal approach, significant attention is paid to the analysis of the psychological attitude, as a phenomenon that determines the formation of the inner conviction of the personality of the employee of the organization and the value and moral orientation.
Keywords: service loyalty, organizational loyalty, professional activity, loyalty formation, loyal behavior.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Сарсенова А.А. Концептуальные подходы к определению феномена служебной лояльности. Вестник Московского университета МВД России. 2021;(3):349-354.
Эффективность правоохранительной деятельности определяется оптимальным соотношением между достигнутыми результатами в решении оперативно-служебных задач и рациональным использованием ресурсного потенциала сотрудников. В числе факторов, обеспечивающих эффективность деятельности, наиболее значимыми являются компетентность субъектов данного вида труда и лояльное отношение к профессиональной сфере, основанное на приоритетах ценностей профессии, служения, доброжелательности, приверженности целям безопасности личности граждан и гуманизма. В соответствии с этим, сформированное лояльное отношение сотрудников органов внутренних дел к целям службы позволит преумножить ценностную сущность правоохранительной деятельности, поддержать стабильность деятельности организации и обеспечить сохранность кадрового состава.
Накопленный в психологии менеджмента опыт исследования лояльности свидетельствует о необходимости целенаправленных управленческих действий, значимых для формирования приверженности персонала и преданности интересам службы, что особенно важно в профессиональных сферах, где требования к моральной надежности сотрудников весьма высоки. Лояльный сотрудник не только эмоционально предан своей организации, но, в первую очередь, обладает внутренним убеждением в ее общественной ценности, получает удовлетворение от процесса деятельности, готов к выполнению обязанностей в сложных условиях, направлен на саморазвитие в профессии [3, с. 29]. Научная проблема служебной лояльности близка по своему значению понятию «патриотизма», который закрепляется в сознании сотрудника по отношению к профессии, профессиональному долгу, служебному коллективу, ценностям организации. Поэтому проблемы формирования служебной лояльности являются актуальным, перспективным, новым направлением в системе морально-психологической подготовки и могут быть решены при помощи организационных и психологических методов воздействия на личность сотрудников.
В настоящем исследовании «служение» рассматривается как определенный тип отношения человека к своей профессиональной деятельности, при котором он субъективно ощущает себя ответственным и обязанным добросовестно и старательно выполнять поставленные перед ним профессиональные задачи в соответствии с нормативными требованиями. При
этом в сформированном лояльном отношении, верность и преданность организации представлены в сознании субъекта в виде профессионально ориентированной ценности, независимо от условий труда и взаимоотношений с руководителем1. В понятии «служение» отражено такое отношение субъекта, при котором альтруистическое начало выступает в качестве ведущего компонента [1, с. 321]. Тут сконцентрировано выполнение субъектом профессиональных функций, обусловленное не только обязательствами, взятыми перед организацией, но и внутренней гражданской позицией, глубокой ценностной убежденностью в необходимости именно такого типа поведения.
Вопросы «служебной» лояльности субъектов в системе органов внутренних дел в настоящее время практически не изучены. Ограниченное количество информации теоретического содержания отражено в отдельных публикациях В.В. Ермолаева, С.В. Горностаева. В частности, в исследованиях С.В. Горностаева, в качестве основных проявлений служебной лояльности государственных служащих, предлагается рассматривать «служебный долг», «качественное исполнение служебных обязанностей», а также «умение правильно оценивать ситуации» и «принимать решения», соответствующие требованиям служебного долга [5, с. 70].
Также С.В. Горностаев в анализе служебной лояльности отмечает, что сформировать ее в ходе только профессиональной подготовки невозможно, так как данный феномен требует учета индивидуальных особенностей сотрудников, а также разрешения субъективно неоднозначных ситуаций, ответ на которые формирует у сотрудника определенные суждения и алгоритм поведения для выполнения задач служебной деятельности [5, с. 71].
Вместе с тем, необходимо отметить, что в настоящее время существует множество подходов к определению сущности «организационной» лояльности персонала, в которых также отражены элементы служебного долга и верности. Каждый подход уникален и рассматривает лояльность с разных исследовательских точек зрения, начиная с элементов отношения, основанного исключительно на эмоциональной приверженности, и заканчивая сформированной и осознанной идентификацией сотрудника с организацией,
1 Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога В.С. Безрукова) // URL://http://cult-lib.ru/doc/dictio-nary/spiritual-culture/fc/slovar-203-2.htm#zag-1146
что является высшим уровнем лояльного отношения. В существующих теоретических концепциях отмечается, что лояльное отношение сотрудника, зарождается в период профессионального выбора. Так об этом пишет Г. Десслер, отмечая, что в период самоопределения, когда субъект только начинает анализировать информацию о содержании будущей профессии и месте трудоустройства появляются первые предпосылки лояльного отношения [6].
Предполагается, что на этапе профессионального самоопределения наблюдаются зачаточные элементы эмоционального переживания приверженности профессии, а в представлениях о будущей карьере присутствуют ценностные ориентации профессиональной компетентности [1, с. 319]. В соответствии с таким пониманием сторонники «аффективного» подхода подчеркивают важность эмоционального компонента в формировании лояльного отношения. Положительное эмоциональное отношение побуждает субъекта к переживаниям сопричастности ценностям профессиональной сферы, и на фоне удовлетворенности ее целями мотивирует к достижениям. С точки зрения аффективного подхода в исследованиях лояльности эмоциональная приверженность сотрудника организации выступает наиболее значимым фактором ее формирования. Лояльность зарождается на фоне эмоциональных переживаний чувства гордости по отношению к организации, в результате чего осознанное выполнение обязанностей не вызывает затруднений. Для деятельности организации такое отношение является значимым, а формирование эмоциональной и психологической привязанности обеспечивает длительность работы сотрудника в данной профессиональной сфере. Так, по мнению Л. Джуэлл, удовлетворенность сотрудника организацией, при прочих равных условиях, выражается в уровне связи работника и организации, где он осуществляет трудовую деятельность [8, с. 331-338].
Некоторые авторы полагают, что лояльность следует отождествлять с позитивной реакцией работника
на действующие в организации ценности, согласие с целями ее деятельности [13, с. 501]. Дж. Бучанан описывает лояльность как эмоциональную привязанность работника к своей организации, но без учета инструментальной ценности. Он определяет лояльность как системное понятие, состоящее из нескольких компонентов, а существующую привязанность объясняет принятием целей и ценностей организации, ощущением субъекта ее частью. Первым компонентом в предложенной структуре выступает «идентификация» (identification), при которой работник воспринимает ценности и цели организации как свои собственные. В качестве второго компонента указывается «вовлеченность» (involvement) — состояние погружения работника в собственную рабочую среду. Конечным структурным компонентом является непосредственно «лояльность» (loyalty), выраженная в наличии у работника устойчивого чувства любви и привязанности к организации [12, с. 533].
Основные компоненты, формирующие эмоциональную приверженность к организации, можно представить в виде следующей структуры (рис. 1).
Таким образом, лояльность в рамках аффективной концепции учитывает влияние бессознательной сферы личности и рассматривает ее в качестве глубинной психологической формы привязанности к организации, основу которой составляет комплекс положительных эмоций и система позитивных установок к деятельности, приверженность долгу.
Следующий этап развития служебной лояльности в процессе профессиональной деятельности — формирование у сотрудника набора сильных положительных установок. Данное психологическое явление рассматривается в рамках «установочного» подхода. Установкой в психологии принято считать «специфическое состояние, возникающее у субъекта под воздействием объективной ситуации удовлетворения потребности» [11, с. 73]. По мнению Д.Н. Узнадзе, всякая установка — это следование какой-либо линии поведения и этой линией поведения она и опре-
Идентификация
• формирование представлений
о профессиональной деятельности;
• анализ и приятие целей организации;
• разделение норм и требований;
• поддержание организационной культуры.
Вовлеченность
• благожелательное отношение сотрудника;
• нежелание причинять ущерб организации;
• работа по повышению престижа организации.
Служебная лояльность
• набор сильных положительных эмоций;
• служение как гражданская позиция;
• эмоциональная приверженность долгу.
Рис. 1. Элементы служебной лояльности в контексте аффективного подхода № 3 / 2021 -Вестник Московского университета МВД России- 351
деляется. Структура установки включает в себя множество компонентов, начиная с элементарных потребностей и заканчивая мировоззрением и индивидуальной позицией личности.
С.Л. Рубинштейн рассматривал установку личности как занятую ею позицию или линию поведения, характеризующуюся определенным отношением к целям и задачам, которые стоят перед личностью т.е. избирательность мобилизованности и готовности сотрудника к осуществляемой им деятельности [10, с. 687-688]. Так, например, качественное решение стоящих перед специалистом профессиональных задач зависит от отношения сотрудника к профессиональной деятельности в целом, и к организации в частности. Поэтому наличие лояльного отношения сотрудника к профессиональной деятельности в организации способствует достижению целей, поставленных организацией, а также эффективному решению сотрудником профессиональных задач.
В исследованиях лояльности, в рамках установочного подхода, М.И. Магура предлагает понимать в качестве ее ключевых факторов «нормативный» и «эмоциональный» компоненты, где нормативный выражается в сознательном соблюдении установленных правил, а эмоциональный — в положительном отношении к деятельности [9, с. 318]. При этом с позиции данного подхода лояльность связана с полученным трудовым опытом в организации, осознанием целей ее деятельности и формированием психологических качеств, влияющих на активность положительных установок у сотрудника, т.е. собственно лояльности. Элементы служебной лояльности в контексте установочного подхода представлены на рис. 2.
Таким образом, в структуру установок служебной лояльности интегрально включены параметры «эмоциональной приверженности» и «приверженности долгу».
В рамках «установочного подхода» интерес представляет концепция Д. Мейера и Н. Аллен, где лояль-
ность рассматривается в виде трехкомпонентной модели [14, с. 372-378]. Предполагается, что крепкая психологическая связь между работником и организацией влияет на желание работника продолжать деятельность именно в данной организации. В соответствии с этим были выделены три структурные единицы лояльности: «аффективная» (affective), «продолженная» (continuous) и «нормативная» (normative) лояльность. Позднее Д. Мейер и Н. Аллен стали использовать созданную ими шкалу организационной лояльности, состоящую из нескольких субшкал [9, с. 79]:
♦ субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale — ACS) предлагается для установления степени идентификации сотрудника, уровня его привязанности и вовлеченности;
♦ субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale — CCS) определяет уровень осознанности работником материальной составляющей при уходе из организации, посредством которой и обеспечивается связь с организацией;
♦ субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale — NCS) характеризует степень восприятия работником своих обязательств перед организацией.
Широко представлен в научных работах поведенческий подход. Тут лояльность рассматривается как «социально одобряемое поведение, которое превышает формальные и/или нормативные ожидания, по отношению к объекту лояльности» [16, с. 48]. Полагается, что лояльность связана с отсутствием у сотрудника желания сменить место работы (Iverson, Roy, 1994; Kim, 1999) или покинуть организацию (Kim, 1999), и наличием желания оставаться частью организации (Angle, Perry, 1981; Mayer, Schoorman, 1992).
В рамках поведенческого подхода лояльность определяется параметрами практических действий, формирующих стойкую позицию и неизменную линию поведения. Так, в исследованиях В.И. Доминяка рассматриваются поведенческие индикаторы лояль-
Рис. 2. Элементы служебной лояльности в контексте установочного подхода
ности, и отмечается значимость вовлеченности сотрудника в трудовую деятельность, причем такая вовлеченность определяется добросовестным выполнением должностных обязанностей [7, с. 35]. Существенным фактором является установка работника на взаимодействие с другими членами организации, в том числе и с руководящим составом, а также творческая направленность на реализацию целей деятельности и решение поставленных задач.
Значимое место в исследованиях лояльности занимает «нормативный подход». В рамках данного подхода С.С. Баранская рассматривает лояльность в качестве проявлений внешней готовности субъекта следовать установленным нормам и требованиям организации2. Сторонники данного подхода считают, что нормативная лояльность детерминирована индивидуально-психологическими особенностями личности, опытом социального взаимодействия, показателями стажа работы и организационными вложениями в сотрудника [15, с. 541]. Это значит, что лояльность представляет собой динамическое психическое образование, которое может быть подвержено развитию и формированию в процессе деятельности.
Проблеме формирования лояльности посвящено множество исследований в зарубежной психологии. Тут описываются детерминанты, способствующие ее формированию и повышению. Для сферы правоохранительной деятельности и в контексте обсуждения служебной лояльности интерес представляет концепция «моральной (ценностной) лояльности», в основе которой фактор принятия сотрудником организации ее основных правил, ценностей и целей [14, с. 372]. Более того, в данном случае предполагается, что сотрудники отождествляют авторитет организации со своей личностью (Магура, 1999; Finegan, 2000; Miller, Woehr, Hudspeth, 2001; Riordan 2001).
В рамках «концепции мотивационных переменных» придается значение связи между лояльностью к организации и наличием потребности в ее достижении (Jans, 1989). Лояльность имеет непосредственное отношение к степени удовлетворенности потребностей (Витман, 2004), мотивации к повышению образовательного уровня (Cunningham, Mahoney, 2004), суммарному мотивационному потенциалу (Bateman, Strasser, 1984).
В отечественных исследованиях доказано, что наличие мотивации у сотрудников обусловлено организационной лояльностью, причем мотивация нап-
рямую связана с материальным стимулированием качественного выполнения трудовых обязанностей. С точки зрения С.В. Голубкова, в структуре лояльности речь идет о совокупности двух составляющих. Во-первых, это лояльность как отсутствие у сотрудника поведения, не соответствующего желаниям организации — внешний подход. Во-вторых, отмечается значимость лояльной установки сотрудника по отношению к организации и своему руководству — внутренний подход [4, с. 62-23].
В обсуждении детерминант лояльного поведения исследователи обращают внимание на личностные характеристики лояльного субъекта, что представляет значимый интерес для обеспечения морально-психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел, а также поддержания надежности деятельности субъектов данной профессиональной сферы [2, с. 257]. Лояльность рассматривается как индивидуально-психологическая особенность личности, что подтверждают выявленные в исследованиях значимые связи между «самоуважением» и «лояльностью к организации» (Pierce, Gardner, 2004; Raja, Johns, Ntalia-nis, 2004), «лояльностью» и «переживанием за судьбу организации» (Jans, 1989). Установлены связи лояльности с «нейротизмом» и «добросовестностью», «чувствительностью к справедливости», «локусом контроля» (Raja, Johns, Ntalianis, 2004), «зависимостью работника от организации», а также ее значимости для него (Dornstein, Matalon, 1989), наличием «желания помогать» (Bishop, Scott, 1997). Данные подходы отражают сущностные характеристики понятия «служения» и высшие его ценностные аспекты, отражающие нравственный и духовный смысл профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел.
Таким образом, исследование проблемы лояльности и концептуальных подходов к ее определению позволило установить, что для сферы правоохранительной деятельности наиболее приемлемой ее характеристикой должен выступать концепт «служебной лояльности», отражающий ценностную направленность личности на служение, профессионализм, альтруизм, преданность интересам профессии, верность долгу и патриотическое отношение. Концептуальные подходы к исследованию проблемы лояльности свидетельствуют о ее значимости как психологического ресурса,
2 Баранская С.С. Методика измерения лояльности // Психологические исследования // URL://http://psystudy.ru
который необходимо использовать в системе морально-психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел в период профессионального обучения и в дальнейшей профессиональной деятельности.
Реализация задач формирования служебной лояльности определяется детерминирующими факторами аффективного, когнитивного, личностно-мо-тивационного и ценностного содержания. Результатом сформированной лояльности является внутренняя психологическая установка субъекта труда на ценности профессиональной деятельности и служения, профессиональной компетентности и личностной надежности в деятельности, что в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности деятельности организации.
Литература
1. Гончарова Н.А. Аксиологическое содержание карьерных ориентаций личности // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 51-2. С. 318-324.
2. Гончарова Н.А. Опыт исследования аксиологической надежности // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 50-3. С. 252-259.
3. Гончарова Н.А., Костылева И.В. Психологические особенности аксиологической надежности сотрудников органов внутренних дел на различных стадиях профессио-генеза // Психология и право. 2018. Т. 8. № 3. С. 25-33.
4. Голубков С.В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. 2003. № 10. С. 62-63.
5. Горностаев С.В. Проблемы формирования служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы // Пенитенциарная наука. 2015. № 3 (31). С. 69-72.
6. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под общ. ред. Ю.В. Шленова; Пер. с англ. М.: Бином, 1997.
7. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40.
8. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.
10. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М.: Питер, 2012.
11. Узнадзе Д.Н. Общая психология / Под ред. И.В. Име-дадзе; Пер. с грузинского Е.Ш. Чомахидзе. М.: Смысл; СПб.: Питер, 2004.
12. Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. 1974. Vol. 19. P. 533-546.
13. Kanter R.M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities // American Sociological Review. 1968. Vol. 33. P. 499-517.
14. Meyer J.P., Allen N.J. Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological consi-
derations // Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69. № 2. P. 372-378.
15. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. № 78. P. 538-551.
16. Wiener Y, Gechman A.S. (1977). Commitment: A behavioral approach to job involvement // Journal of Vocational Behavior. № 10(1). P. 47-52.
References
1. Goncharova N.A. Aksiologicheskoye soderzhaniye kar'yernykh oriyentatsiy lichnosti // Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniya. 2016. № 51-2. S. 318-324.
2. Goncharova N.A. Opyt issledovaniya aksiologiches-koy nadezhnosti // Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniya. 2016. № 50-3. S. 252-259.
3. Goncharova N.A., Kostyleva I.V. Psikhologicheskiye osobennosti aksiologicheskoy nadezhnosti sotrudnikov organov vnutrennikh del na razlichnykh stadiyakh professiogeneza // Psikhologiya i pravo. 2018. T. 8. № 3. S. 25-33.
4. GolubkovS.V. Loyal'nost' personala kompanii: psik-hologicheskaya struktura, formirovaniye i metodika izmere-niya // Upravleniye personalom. 2003. № 10. S. 62-63.
5. GornostayevS.V. Problemy formirovaniya sluzhebnoy loyal'nosti sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noy sistemy // Peni-tentsiarnaya nauka. 2015. № 3 (31). S. 69-72.
6. Dessler G. Upravleniye personalom: Ucheb. posobiye / Pod obshch. red. Yu.V. Shlenova; Per. s angl. M.: Binom, 1997.
7. Dominyak V.I. Organizatsionnaya loyal'nost': osnovnyye podkhody // Menedzher po personalu. 2006. № 4. S. 34-40.
8. Dzhuell L. Industrial'no-organizatsionnaya psikhologiya: Uchebnik dlya vuzov. SPb.: Piter, 2001.
9. Magura M.I., Kurbatova M.B. Sovremennyye perso-nal-tekhnologii. M., 2001.
10. Rubinshteyn S.L. Osnovy obshchey psikhologii. M.: Piter, 2012.
11. UznadzeD.N. Obshchaya psikhologiya / Pod red. I.V. Imedadze; Per. s gruzinskogo E.Sh. Chomakhidze. M.: Smysl; SPb.: Piter, 2004.
12. Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. 1974. Vol. 19. P. 533-546.
13. Kanter R.M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities // American Sociological Review. 1968. Vol. 33. P. 499-517.
14. Meyer J.P., Allen N.J. Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69. № 2. P. 372-378.
15. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. № 78. R. 538-551.
16. Wiener Y, Gechman A.S. (1977). Commitment: A behavioral approach to job involvement // Journal of Vocational Behavior. № 10(1). P. 47-52.
