CC BY
12
УДК 159.9:351.74
DOI 10.33463/2072-8336.2020.4(53).116-123
МОТИВАЦИОННЫЕ ПРЕДИКТОРЫ СЛУЖЕБНОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ СУБЪЕКТОВ
УЧЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Н. А. Гончарова, А. А. Сарсенова, В. Ю. Алешина
Для цитирования
Гончарова, Н. А. Мотивационные предикторы служебной лояльности субъектов учебно-профессиональной деятельности / Н. А. Гончарова, А. А. Сарсенова,
B. Ю. Алешина // Прикладная юридическая психология. - 2020. - № 4(53). -
C. 116-123. - 001 : 10.33463/2072-8336.2020.4(53)116-123.
Статья лицензируется в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0
Аннотация. В статье рассматривается проблема служебной лояльности субъектов учебно-профессиональной деятельности на примере ее формирования в течение первых трех лет профессионального обучения курсантов в высшем учебном заведении юридического профиля. Затрагиваются вопросы создания организационных условий для развития лояльного отношения к ценностям и целям деятельности субъекта на ранних стадиях профессионального развития, когда психологические установки и ценностные ориентации субъектов, мотивы и ожидания как более восприимчивые психические структуры могут быть сформированы или подвержены коррекции. Особое внимание уделено анализу мо-
© Гончарова Н. А., Сарсенова А. А., Алешина В. Ю., 2020
тивов профессиональной деятельности курсантов в период первого и третьего года обученияи оценке взаимосвязей показателей лояльности и мотивации. В результате эмпирического исследования при помощи лонгитюдного метода выявлена отрицательная динамика изменения показателей лояльности в зависимости от трансформации мотивов и возможности их реализации. Наиболее существенные отрицательные изменения происходят в сфере нормативной лояльности. В комплексе мотивов профессиональной деятельности установлено перемещение мотивов материального достатка и обеспеченности на высокое ранговое место к третьему году обучения, что связано со снижением общего уровня ожиданий реализации мотивов. При этом показатели мотивов удовлетворенности результатом профессиональной дея-
тельности и удовлетворенности процессом деятельности в течение первых лет профессионального обучения перемещаются на несколько рангов ниже, по сравнению с показателями первого года обучения. Установлено, что между параметрами лояльности и мотивации существует зависимость, при которой отмечается достоверное и закономерно синхронное снижение показателей. Значимое количество положительных корреляций показывает, что на первых этапах профессионального обучения у субъектов происходит когнитивное расхождение между мотивацией ожидания и лояльным отношением. Результаты исследования позволяют предположить, что показатели мотивации могут служить прогностическими параметрами - предикторами при оценке уровня служебной лояльности. Полученные эмпирические данные предлагаются к использованию в организации морально-психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел.
Ключевые слова: организационная лояльность, служебная лояльность, приверженность, возможность реализации мотивов профессиональной деятельности, реализация ожиданий, сотрудники органов внутренних дел, морально-психологическая подготовка, служение, удовлетворенность трудом, мотивационные предикторы.
Проблема развития и поддержания служебной лояльности в настоящее время является актуальной для правоохранительной сферы, и ее решение непосредственно обеспечивает повышение эффективности профессиональной деятельности и сохранение кадрового потенциала органов внутренних дел. Вместе с тем в современных условиях формирование служеб-
ной лояльности сотрудников органов внутренних дел не рассматривается в качестве значимого направления в системе морально-психологической подготовки. Прагматичные модели управления кадрами предлагают решать задачи служения в рамках выполнения регламентированных обязанностей, поддержания служебной дисциплины, законопослушности без анализа глубинных психологических механизмов данных явлений. При этом игнорируется внутренний компонент эффективного служения, связанный с убеждениями и направленностью личности, воспитанием приверженности и преданности профессиональному долгу, нравственным целям и ценностям правоохранительной системы, реализацией ожиданий и мотивов профессиональной деятельности [3]. Оставаясь неразрешенной, проблема несформированной лояльности отражается на ценностной системе личности субъекта труда и влечет за собой снижение уровня мотивации к деятельности, трансформацию нравственных установок и профессиональную деформацию личности [2].
Для описания феномена лояльности в отечественных работах используются синонимичные понятия: «преданность», «приверженность», «верность». Преданность сотрудников организации выражается в осуществлении действий, которые приносят качественную пользу в виде эмоциональной и когнитивной включенности в деятельность организации,поэтому в определениях лояльности учитываются такие атрибуты, которые отражают морально-нравственные характеристики данного свойства, ценностные и мотивацион-ные факторы.
В научной литературе чаще всего обсуждается лояльность организаци-
онная, под которой понимают приверженность персонала целям и ценностям организации, с одной стороны, и партнерскую направленность организации по отношению к сотрудникам, с другой стороны (С. С. Баранская, Я. В. Берлизева, С. В. Горностаев, В. И. Доминяк). Это предполагает не только одностороннее отношение субъекта, но и заинтересованность организации в формировании необходимого уровня лояльности сотрудников. Именно поэтому решение задач формирования лояльности сотрудников органов внутренних дел обеспечивается удовлетворением мотивов включения в эту деятельность, наличием комплекса знаний о современных требованиях к результатам профессиональной деятельности, компетентности субъектов организационной среды в области психолого-педагогических инноваций [9].
В рамках исследований организационной лояльности постепенно формируется проблема служебной лояльности, в которой элемент субъектности актуализируется в большей степени. Так, термин «служебная лояльность» обсуждается при анализе проблемы лояльности государственных служащих (Н. М. Казанцев, А. В. Оболонский, В. С. Магун, В. А. Сологуб, В. Е. Чикер), сотрудниковуголовно-исполнительной системы. С точки зрения С. В. Горностаева, в служебной лояльности значимыми являются несколько показателей. Во-первых,это характеристики, относящиеся к выполнению служебного долга, что формируется в ходе усвоения знаний о статусе и обязанностях сотрудника, внутренней согласованностью с приоритетностью служебных задач, компетентностью в способах исполнения служебного долга. Во-вторых,
это совокупность таких субъектных качеств, которые включают в себя эмоциональные, волевые, когнитивные и ценностно-нравственные показатели [4]. Речь идет о свойствах, необходимых для противодействия негативным явлениям, устойчивости моральных убеждений и возможности реализации мотивов ожиданий сотрудника.
Проблема реализации ожиданий как условия формирования лояльности активно обсуждается в зарубежных исследованиях (R. R. Reilly, H. J. Arnold, D. C. Feldman, C. E. Michaels, P. E. Spector, J. K. Sager, M. W. Johnston). В данном контексте интерес представляют вопросы, связанные с соответствием ожиданий реальному опыту, значимостью различий между ожиданиями и результатами работы [12, 13]. Подчеркивается необходимость создания условий для накопления положительного опыта субъекта в деятельности [14]. Установлено, что организационная лояльность связана с мотивацией и реализацией ожиданий [15]. Рассматриваются вопросы связи ожиданий с текучестью кадров [16].
В исследованиях В. И. Доминяка отмечается, что после момента «входа» в организацию у субъекта труда изменяется понимание сущности профессиональной деятельности и происходит существенная трансформация мотивов. В связи с этим реконструируются отношения и изменяется уровень лояльности, что обнаруживается уже в период получения первичного профессионального опыта [5, 8]. Происходит это по причине когнитивного расхождения и последующей психической трансформации личностного экзистенциала в период обучения и службы в закрытых системах [10, с. 24]. Это создает состояние напряжения, а также возможность
актуализации ресурсов для самоизменений личности. Если к личностным изменениям в рамках служебной лояльности сотрудник не готов, и его просоци-альное поведение в большей степени ориентировано на энергетический полюс «поведение для себя», чем на «поведение для другого» [11, с. 23], он уходит из данной организации. Возможно, это является одной из причин текучести кадров в органах внутренних дел.
Цель исследования заключалась в анализе особенностей изменения уровня лояльности и профессиональной мотивации курсантов юридического вуза на различных этапах профессионального обучения.
В ходе исследования была выдвинута гипотеза о снижении уровня организационной лояльности и профессиональной мотивации субъектов учебно-профессиональной деятельности, обучающихся в образовательной организации юридической направленности, в результате накопления профессионального опыта и положительной взаимосвязи между значениями лояльно-
6
сти и показателями возможности реализации мотивов профессиональной деятельности.
Выборка исследования была представлена лицами, проходящими обучение в вузе юридического профиля, где организационная лояльность выступает в качестве служебной и требует от субъектов, которые также являются сотрудниками органов внутренних дел, высоких показателей приверженности профессиональной деятельности. В исследовании приняли участие 30 курсантов, обучающихся в высшем учебном заведении МВД России, в возрасте от 18 до 21 года.
Организация и методы исследования. Исследование проводилось при помощи лонгитюдного метода. В исследовании служебной лояльности и оценке взаимосвязей с показателями мотивации мы обратились к методике «Возможность реализации мотивов» В. И. Доминяка [5]. Уровень лояльности изучался с помощью анкеты-опросника Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной лояльности» [7].
1 год обучения 2017 г. 3 год обучения 2019 г.
Аффективная Продолженная Нормативная
лояльность*
лояльность
лояльность*
* - статистически значимые различия при р < 0,05; ** - статистически значимые различия при р < 0,01
5
0
Рис. 1. Сравнение показателей организационной лояльности курсантов, полученных на первом (2017 г.) и на третьем (2019 г.) курсе
Описание результатов
Сравнительный анализ выраженности организационной лояльности курсантов юридического вуза на первом курсе (2017 г.) и в последующем на третьем курсе (2019 г.) показал, что значения лояльности статистически достоверно изменились (рис. 1).
В период вхождения в профессию (первый год обучения) они находятся на уровне высоких. Наивысшим является уровень аффективной лояльности (5,02 ± 0,6), содержание которой определяется эмоциональной приверженностью организации. В значениях продолженной лояльности (4,3 ± 0,9) отражается высокая степень привязанности к организации и готовность к личностным потерям во имя ее целей. Нормативная лояльность на первом этапе обучения также выражена в значимо высоких показателях (4,5 ± 0,8), что позволяет констатировать наличие высоких моральных убеждений респондентов и стремление следовать им в учебно-профессиональной деятельности.
В период третьего года обучения уровень аффективной и продолженной лояльности снизился до значений
нормативных. Наиболее существенно снизились показатели нормативной лояльности (3,7 ± 1,1), уровень которой к третьему году обучения определяется в качестве низкого и свидетельствует о значимых изменениях в морально-нравственных убеждениях личности, которые теперь не связывают субъекта с организацией. Эти результаты подтверждают имеющиеся научные данные исследований о снижении лояльности в первые годы профессиональной деятельности и выдвинутую нами гипотезу [5].
Соответственно уровню лояльности статистически достоверно в течение трех лет обучения курсантов изменились и значения показателей возможности реализации мотивов профессиональной деятельности, а также ранговое положение мотивов. На первом году обучения в числе ведущих для реализации выступала группа мотивов, связанных с удовлетворенностью результатами деятельности и продвижением по службе (рис. 2).
В период третьего года обучения в числе показателей возможности реализации мотивов высокого ранга вы-
Общение с коллегами
Ощущение стабильности, надежности
Повышение профессиональной компетентности
Продвижение, карьерный рост
Удовлетворенность результатом деятельности
3,3 8,35 8,4 8,45 8,5 8,55 8,6 8,65
Рис. 2. Субъективная оценка возможности реализации мотивов профессиональной деятельности высокого ранга в период первого года обучения
Удовлетворенность результатом деятельности Материальный достаток Повышение профессиональной компетентности Общение с коллегами Ощущение стабильности, надежности
6,5 6,6 6,7 6,8
6,9
7,1
Рис. 3. Субъективная оценка возможности реализации мотивов профессиональной деятельности высокого ранга в период третьего года обучения
Управление,
руководство другими*
Уважение, престиж
Удовлетворение внерабочих интересов*
Самореализация в профессии
Свобода, самостоятельность решений*
1 год обучения 3 год обучения
Полезность, служение людям*
Азарт соревнования*
Рис. 4. Сравнение показателей «ожидания реализации мотивов»первого и третьего года обучения
явлены мотивы стабильности и мотивы социального взаимодействия. Установлено перемещение мотива материального достатка на высокое ранговое место, что подтверждает имеющиеся результаты аналогичных исследований лояльности [7] (рис. 3).
Сравнение показателей мотивов более низкого рангового порядка показало, что ожидания реализации мотивов профессиональной деятельности также достоверно снизились (рис. 4).
Следует отметить изменение отношения респондентов к профессиональной деятельности и отсутствие поддержки мотивов субъективных ожиданий со стороны условий деятельности и организационной среды.
Между параметрами лояльности и мотивации существует определенная зависимость, при которой отмечается закономерность синхронного снижения показателей. Установлено, что на первом этапе обучения показа-
7
тели возможности реализации мотивов профессиональной деятельности положительно коррелируют в основном с показателями аффективной лояльности (13 значимых корреляций из 15 возможных). Это подтверждает гипотезу о наличии прямо пропорциональной зависимости данных явлений. В период третьего года обучения установлено увеличение общего числа достоверно значимых корреляций между значениями мотивации и лояльности (г = 0,311- 0,588; р < 0,05). При этом уменьшилось количество корреляций показателей возможности реализации мотивов с показателями аффективной лояльности и увеличилось количество корреляций с показателями продолженной и нормативной лояльности.
Выводы
1. Служебная лояльность представляет собой значимую личностную характеристику сотрудников органов внутренних дел, обеспечивающую эффективность и надежность организации, и характеризуется приверженностью субъектовценностям профессиональной сферы, служебному и моральному долгу, должностным обязанностям, высоким уровнем профессиональной мотивации.
2. Лояльность субъектов учебно-профессиональной деятельности юридического вуза в период первых трех лет обучения достоверно значимо снижается с высокого уровня до среднего по показателям аффективной и продолженной лояльности, и до низкого уровня по показателям «нормативной» лояльности, что требует определенного внимания со стороны организации условий ценностно-нравственной среды обучающихся.
3. Соответственно лояльности достоверно значимо снижаются показа-
тели возможности реализации мотивов профессиональной деятельности, в структуре которых мотивы удовлетворенности результатами и процессом профессиональной деятельности уступают первые ранговые места прагматическим мотивам стабильности, материального достатка и обеспеченности.
4. Показатели возможности реализации мотивов профессиональной деятельности положительно взаимосвязаны (при р < 0,05) с параметрами продолженной и нормативной лояльности, необходимой для продолжения деятельности в профессиональной сфере. Это выступает в качестве значимого предиктора служебной лояльности субъектов учебно-профессиональной деятельности.
5. Положительный прогноз формирования служебной лояльности позволяют дать установленные прямо пропорциональные корреляции значений показателей продолженной и нормативной лояльности и мотивов профессиональной деятельности, что необходимо использовать в системе морально-психологической подготовки не только курсантов образовательных организаций, но и сотрудников подразделений органов внутренних дел.
Библиографический список
1. Баранская С. С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. 2010. № 2. С. 301-304.
2. Гончарова Н. А. Психологические закономерности зависимости профессиональных деформаций личности от стадий профессионального развития // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2018. № 3. С. 11-18.
3. Гончарова Н. А., Костылева И. В. Психологические особенности аксиологической надежности сотрудников органов внутренних дел на различных стадиях профессиогенеза // Психология и право. 2018. Т. 8. № 3. С. 25-33. D0I:10.17759/psylaw.2018080302 (дата обращения: 02.07.2020).
4. Горностаев С. В. Служебная лояльность сотрудников как научная проблема и фактор обеспечения безопасности и эффективности в функционировании уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2016. № 1(92). С. 133-138.
5. Доминяк В. И. Как предсказать организационную лояльность: модель оценки // Управление персоналом. 2006. №13. С. 62-68.
6. Лопатин Е. А., Лаврентьева И. В., Воробьев С. М. Взаимосвязь лояльности курсантов к службе и ее несению в вузе Министерства внутренних дел Российской Федерации с уровнем субъективного финансового благополучия // Прикладная юридическая психология. 2020. № 1(50). С. 61-67. DOI: 10.33463/2072-8336.2020.1(50).061-067.
7. Мейер Д., Аллен Н. «Шкала «организационной лояльности» // Информационно-образовательный портал. URL : http://hr-portal.ru/files/anketa-oprosnik_shkala_organizacionnoy_ loyalnosti.pdf (дата обращения: 09.10.2017).
8. Мясищев В. Н. Психология отношений: избранные психологические труды / под ред. А. А. Бодалева. М. : Изд-во Московского психолого-социального ин-та ; Воронеж : МОДЭК, 2011. 398 с.
9. Пищелко А. В., Сочивко Д. В., Быков М. Ю. Инновационная модель профессиональной деятельности и
профессиональной подготовки пенитенциарных психологов // Прикладная юридическая психология. 2018. № 2(43). С. 6-13.
10. Сочивко Д. В. Психодинамика экзистенциально-личностных трансформаций личности в процессе обучения и службы в закрытых социальных системах // Прикладная юридическая психология. 2020. № 2(51). С. 24-33. DOI: 10.33463/2072-8336.2020.2(51).024-033.
11. Сочивко Д. В., Бондырева С. К. Методология и метод исследования просоциального поведения // Прикладная юридическая психология. 2019. № 4(49). С. 23-33. DOI: 10.33463/2072-8336.2019.4(49). 023-033.
12. Arnold H. J., Feldman D. C. A. Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover // Journal of Applied Psychology. 1982, vol. 67, pp. 350-360.
13. Michaels C. E., Spector P. E. Causes of Employee Turnover: A Test of the Mobley, Griffeth, Hand, and Meglino Model // Journal of Applied Psychology, 1982, vol. 67, pp. 53-59.
14. Reilly R. R., Brown B., Blood M. R., Malatesta C. Z. The Effects of Realistic Previews: A Study and Discussion of the Literature // Personnel Psychology, 1981, vol. 34, pp. 823-834.
15. Sager J. K., Johnston M. W. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment: A Study of Salespeople // Journal of Personal Selling & Sales Management, 1989, vol. 9, pp. 30-41.
16. Stumpf S. A., Hartman K. Individual Exploration to Organizational Commitment or Withdrawal // Academy of Management Journal, 1984, vol. 27, pp. 308-329.
