CC BY
7ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ
Том 7 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2020 ISSN 2410-1664 Leadership and Management
>
Первое
экономическое издательство
дифференциация личностных характеристик успешных научно-педагогических работников и молодых специалистов в российских вузах
Литвинюк А.А. 1
1 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье приведены результаты научных исследований, связанных с проблемами омоложения кадрового потенциала науки и высшего образования, и сопоставление этой задачи с психологическими особенностями молодых специалистов, желающих выстраивать свою карьерную траекторию в организациях науки и высших учебных заведениях. Полученные результаты позволили поставить под сомнение эффективность политики государства в этой сфере деятельности, поскольку она прямо или косвенно способствует привлечению к обучению в аспирантуре лиц, не обладающих склонностью к этому роду деятельности. Основными причинами этой ситуации являются: относительно низкий уровень оплаты труда научных работников, долгий временной лаг развития профессиональной карьеры и др. Все это в совокупности приводит к снижению качества российского высшего образования и научных исследований, а также к перемещению интересов персонала с достижения реального результата к формированию отчета о проделанной работе.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00168\19.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: креативность, MMPI, мотивационный профиль, высшая школа, наука, сфера высоких технологий, молодые специалисты.
Differentiation of personal characteristics of successful academic staff and young specialists in Russian universities
Litvinyuk A.A. 1
1 Plekhanov Russian University of Economics, Russia
введение
Проблема омоложения научных и научно-педагогических кадров по-прежнему важна и актуальна не только для России, но для многих зарубежных стран, особенно тех, что возникли на постсоветском пространстве. Ее актуализация вызвана тем обстоятельством, что эффективное развитие экономики требует постоянного притока креативных идей и решений, но мотивация к креативным действиям, как правило, снижается с возрастом ученого. Это было убедительно доказано многочисленными исследованиями в области психологии и
HR-менеджмента [1, 2, 3, 4, 5] (Barysheva, 2018; Kolosova, 2018; Golubova, 2015; Runco, Hao, Acar, Tang, 2016; Shcherbakova, Savintseva, 2019).
В современном HR-менеджменте нет устоявшейся дефиниции понятия «креативность». Но большинство специалистов определяет ее, основываясь на следующих постулатах [6, с. 92-93] (Litvinyuk, 2019, р. 92-93). Когнитивная составляющая:
• преимущественно дивергентное, а не конвергентное мышление и действия;
• общая база знаний, включающая в себя конвергентное или логическое мышление;
• база специальных знаний и умений, относящихся к отдельным видам деятельности.
Личностные компоненты:
• увлеченность задачей;
• стремление к знаниям и новизне;
• толерантность к неопределенности, повышенная склонность к риску и эксперименту.
В большинстве случаев все перечисленные выше характеристики имеют с возрастом тенденцию к угасанию, хотя имеются и отдельные исключения из этого вари-
ABSTRACT:_
The results of scientific research related to the problems of rejuvenation of the personnel potential of science and higher education and the comparison of this task with the psychological characteristics of young professionals who want to build their career in scientific organizations and higher educational institutions are presented. The obtained results allowed to question the effectiveness of the state's policy in this field, since it directly or indirectly contributes to attracting people who do not have a propensity for this type of activity. The main reasons for this situation are as follows: a relatively low level of remuneration for researchers; a long time lag in the development of professional careers, etc. All this together leads to a decrease in the quality of Russian higher education and research, as well as to a shift in the interests of staff from achieving real results to creating a report on the work done. ACKNOWLEDGMENTS. The research was carried out with the financial support of the RFBR in the framework of the scientific project No. 19-010-00168X19.
KEYWORDS: creativity, MMPI, motivational profile, high school, science, high tech, young professionals
JEL Classification: i23, i29, O33 Received: 01.08.2020 / published: 30.09.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Litvinyuk A.A. (Litvinuk-20000mai[.ru)
CITATION:_
Litvinyuk A.A. (2020) Differentsiatsiya lichnostnyh kharakteristik uspeshnyh nauchno-pedagogicheskikh rabotnikov i molodyh spetsialistov v rossiyskikh vuzakh [Differentiation of personal characteristics of successful academic staff and young specialists in Russian universities]. Liderstvo i menedzhment. 7. (3). - 489-502. doi: 10.18334/Um.7.3.1 10725
анта темпоральной эволюции личности [4] (Runco, Hao, Acar, Tang, 2016). Все это свидетельствует, что омоложение кадрового потенциала науки и высшего образования может некоторым образом активизировать инновационный вариант развития российской экономики.
Целью настоящего исследования является выявление личностных характеристик молодых специалистов, желающих выстроить свою карьерную траекторию в сфере науки и высшего образования, и сопоставление полученных результатов с аналогичными параметрами успешных ученых и преподавателей вузов, которые показали себя высококвалифицированными специалистами в этих сферах трудовой деятельности. Поскольку автор достаточно долго работает в сфере науки и высшего образования и может на личном опыте наблюдать постоянное снижение креативного потенциала кадрового состава научных работников и преподавателей, то в качестве рабочей гипотезы мы считаем целесообразным проверить предположение, что в эту сферу трудовой деятельности в настоящее время приходят не самые лучшие представители современной молодежи и это является следствием неправильной политики государства в области воспроизводства научно-педагогических кадров в современной России.
Для достижения поставленной цели в работе впервые сделана попытка использовать классические методы психодиагностики для оценки творческого потенциала молодых ученых и преподавателей вузов и выявить наличие или отсутствие статистически значимых различий между отдельными группами респондентов (успешные ученые зрелого возраста; молодые ученые; выпускники вузов, стремящиеся продолжить свое образование в аспирантуре, и выпускники, не желающие себя развивать в науке и высшем образовании), что является основным элементом научной новизны проведенного нами исследования.
Начнем с того, что с конца 80-х годов XX века кадровый потенциал сферы науки и высшего образования в России переживает выраженные кризисные изменения. Основные причины этой ситуации следующие [7] (Litvinyuk, 2020):
• коммерциализация рассматриваемой сферы деятельности привела к ситуации, когда финансовый результат стали отождествлять с научным, что привело к резкому снижению уровня жизни многих талантливых специалистов, которые так и не смогли приспособиться к новым рыночным реалиям;
• необходимость привлечения дополнительных финансовых средств создало
ОБ АВТОРЕ:_
Литвинюк Александр Александрович, профессор базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала», доктор экономических наук, профессор (Litvinuk-2OOO0mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Литвинюк А.А. Дифференциация личностных характеристик успешных научно-педагогических работников и молодых специалистов в российских вузах // Лидерство и менеджмент. - 2020. - Том 7. - № 3. - С. 489-502. doi: 10.18334/lim.7.3.1 10725
ситуацию, когда во главе вузов и научных учреждений встали не ученые, а эффективные менеджеры, которые стали оценивать персонал в основном с точки зрения финансовой доходности результатов их профессиональной деятельности;
• усиление регламентации труда в научно-преподавательской деятельности привело к смещению критериев оценки уровня профессионализма персонала от креативности мышления к строгому выполнению бюрократических норм и правил (хорошо составленный отчет о работе стал важнее ее реального результата). Это закономерно привело к гендерному перекосу структуры персонала с постоянным возрастанием доли женщин в его составе [8] (Litvinyuk, Loginova, Kuzub, 2020).
Все эти обстоятельства привели к массовому уходу специалистов наиболее креативного возраста, и чаще всего мужского пола в возрасте от 30 до 40 лет, в те сферы экономики и политики, где они могли реализовывать свой творческий потенциал и получать значимое для них материальное вознаграждение [9] (Dushina, Nikolaenko, Evsikova, 2016). Подобные процессы имеют место и в других странах, но они не носят там такой глобальный характер [10] (Milojevic, Radicchi, Walsh, 2018).
В условиях качественного дефицита кадров высшей квалификации в сфере науки, высшего образования и высоких технологий, связанного с естественным выбытием ученых, сформировавшихся еще в советскую эпоху, и слабого притока талантливых молодых специалистов в эту сферу деятельности большое значение стал приобретать личностный потенциал персонала, научных организаций и учреждений высшего образования, который во многом определяет уровень профессиональной пригодности и внутреннюю мотивацию индивидуумов к его повышению.
В современном HR-менеджменте разработаны и успешно используются множество методов определения уровня личностного потенциала индивидуума, которые хорошо известны из научных публикаций [11] (Melnichenko, 2018).
Но несмотря на создание все новых и новых разработок в этой области, наш личный опыт показывает, что наиболее валидным методом исследования был и остается общеизвестный личностный опросник MMPI1. Его основные преимущества заключаются в высокой степени точности и валидности измерений, унифицированной шкале оценок результата и простом, но эффективном программном обеспечении анализа полученных результатов.
1 Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) - личностный опросник, разработанный в конце 1930-х - начале 1940-х годов в Университете Миннесоты Старком Хэтэуэйем (Starke R. Hathaway) и Джоном Маккинли (John Charnley McKinley). MMPI - наиболее изученная и одна из самых популярных психодиагностических методик, предназначенная для исследования индивидуальных особенностей и психических состояний личности. Широко применяется в клинической практике. «MMPI» -зарегистрированный товарный знак Университета Миннесоты. [Электронный ресурс]. URL: https://psytests.org/mmpi/index.html (дата обращения: 27.07.2020).
В рамках наших исследований мы сделали попытку сравнить стандартные профили MMPI для таких категорий респондентов, как:
• успешные ученые и преподаватели в возрасте от 35 лет и выше (группа Б1)2;
• успешные молодые ученые и преподаватели в возрасте до 35 лет (группа Б2);
• студенты, высказывающие явное желание продолжить свое образование в аспирантуре (группа Р+);
• студенты, осознанно не желающие выстраивать свою карьерную траекторию в сфере науки, высшего образования и высоких технологий (группа Р-).
В качестве респондентов выступили научные работники, преподаватели, студенты пятого курса специалитета и второго курса магистратуры ФБГОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» и его территориальных подразделений, расположенных в городах: Волгоград, Кемерово и Смоленск. Общий объем выборки составил 600 человек, в т.ч. по выделенным нами группам респондентов: S1(157 чел.); S2 (130 чел.); P+ (102 чел.) и P- (211 чел.).
Усредненные профили MMPI рассчитывались путем ввода в программу обработки наиболее частых вариантов ответов для каждой из вышеперечисленных групп респондентов. Полученные профили MMPI для отдельных групп респондентов приведены в таблице 1.
Таблица 1
Усредненные профили MMPi для рассматриваемых групп респондентов
(Т- баллы)
Стандартное наименование шкал ММР1 Группы респондентов
Р+ р-
1_ - ложь 42,41 45,86 49,31 56,21
Р - достоверность 65,50 56,94 56,94 54,80
К - коррекция 44,26 47,96 59,07 59,07
1 - невротический сверхконтроль 48,46 51,03 71,54 56,15
2 - пассивность (депрессия) 63,14 63,14 75,30 63,14
3 - демонстративность (истерия) 49,15 54,70 56,56 58,41
4 - импульсивность (психопатия) 64.40 61,48 67,32 69,76
5 - мужественность/женственность 61,08 63,08 69,08 61,08
6 - ригидность (паранойя) 62,06 62,06 50,29 50,29
7 - тревожность (психастения) 57,88 67,88 59,88 57,88
8 - индивидуалистичность (шизофрения) 62,08 48,08 64,08 52,08
9 - оптимизм (гипомания) 54,43 55,42 53,45 48,52
0 - интраверсия/экстраверсия 54,00 49,00 51,00 45,00
Источник: по данным авторских исследований.
2 Степень успешности ученых и преподавателей определялось по показателям публикационной активности ^-индекс).
При анализе полученных результатов группа респондентов S1 являлась для нас неким эталоном. Это лица, обладающие достаточным авторитетом в сфере науки и высшего образования, которые результатами своей трудовой деятельности доказали высокий уровень своей профессиональной пригодности.
Рассмотрим вначале количественные показатели, позволяющие определить степень отличия усредненных профилей MMPI групп S2 , P+ и P- от эталонной (S1). В качестве алгоритма расчета используем методику, основанную на применении коэффициента Спирмена (р), рекомендуемую для таких случаев известными специалистами в области статистики О.Э. Башиной и А.А. Спириным [12, с. 53-56] (Bashina, Spirin, 2007, р. 53-56) (табл. 2).
Анализ данных, приведенных в таблице 2, показывает, что наибольшее сходство профилей MMPI имеется между эталонной группой и молодыми преподавателями, выключая научных работников. Согласно шкале Чеддока, она достаточно заметна. Однако в ней имеют место довольно значительные различия по шкалам тревожности и индивидуалистичности. Согласно классическим описаниям этих шкал в тесте MMPI, опытные преподаватели и ученые по отношению к их молодым коллегам гораздо менее тревожны в своей профессиональной деятельности, у них более низкий уровень психастенической акцентуации, реже встречаются невротические и неврозопо-добные расстройства [13, с. 81-131] (Archer, Smith, 2011, р. 81-131). Они гораздо более независимы в своих суждениях и поступках, обладают более дивергентным мышлением. Иными словами, выделенная нами эталонная группа более профессионально пригодна по своим врожденным характеристикам к научной деятельности, где эти качества позволяют быстро находить нестандартные, креативные решения проблем.
Гораздо менее схожи эталонный и профиль MMPI лиц, желающих продолжить свое обучение в аспирантуре. Здесь наибольшие различия наблюдаются по значениям шкал: невротический сверхконтроль, пассивность и ригидность. Эти расхождения можно интерпретировать следующим образом:
• очень высокий уровень ипохондрических черт в трудовом поведении3;
• частые депрессивные состояния4;
• отсутствие склонности к соперничеству и частое застревание на негативных переживаниях.
3 Ипохондрия в организационном поведении - состояние, когда человек отказывается выполнять те или иные трудовые действия мотивируя свои поступки наличием у себя какого-то серьезного заболевания [14, с. 476] (Litvinyuk, 2015, р. 476) [Электронный ресурс]. URL: (https://ru.wikipedia. org/wiki/%D0%98%D0%BF%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 27.08.2020).
4 Депрессия - пониженный фон настроения и отсутствие способности получать положительные эмоции от результата и процесса в трудовой деятельности [14, с. 427] (Litvinyuk, 2015, р. 427) [Электронный ресурс]. URL: (https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B5%D0%BF%D1%80%D0 %B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 27.07.2020).
Таблица 2
Степень сходства профилей MMРi респондентов групп S2 , Р+ и Р-с профилем группы S1 (эталонная)
Индекс группы респондентов Значение коэффициента Спирмена (р) по отношению к эталонной группе (Б1)
Б2 0,6515
Р+ 0,3630
Р" 0.1370
Источник: по данным авторских исследований.
Иными словами, к поступлению в аспирантуру стремятся студенты, не готовые к конкурентной борьбе на рынке труда и ищущие в некотором роде «тихую гавань», где не очень престижно работать, зато все спокойно и нет особых проблем. Эти лица имеют целый ряд нежелательных психологических акцентуаций трудового поведения, обусловленных выходом шкалы MMPI «невротический сверхконтроль» за пределы верхней границы нормы в 70 ^баллов (табл. 1). В основном они связаны с избыточно выраженным желанием подчинять свое трудовое поведение принятым в организации нормам и правилам, что характерно в большей степени для клерка, а не ученого.
Следует сказать, что в усредненном мотивационном профиле MMPI, полученном нами для лиц, не собирающихся поступать в аспирантуру, отсутствуют какие-либо паталогические отклонения по всем шкалам MMPI.
Какие можно сделать практические выводы из проведенного нами анализа усредненных профилей MMPI?
Во-первых, новая генерация преподавателей и ученых, в отличие от лиц, пришедших в науку еще во времена Советского Союза, обладают менее высоким уровнем креативности и самостоятельности в принятии решений, что будет приводить к стандартизации их трудового поведения и снижению творческого характера результатов их профессиональной деятельности.
Во-вторых, поколение ученых и преподавателей высшей школы, которые придут на смену более возрастным специалистам, имеет целый ряд психологических проблем, которые не позволят им эффективно работать в креативных сферах трудовой деятельности.
Иными словами, в современной России намечается явная тенденция к деградации кадрового потенциала высшей школы и науки. Молодое поколение (поколение Z) будет свободно владеть иностранными языками и цифровыми технологиями, беспроблемно перемещаться в рамках академической мобильности, но не сможет эффективно генерировать творческие решения, что со временем превратит научную деятельность из креативной в бюрократическую. В ее рамках самыми важными показателями эффективности станут индексы публикационной активности и объем привлеченных и освоенных финансовых средств. Конечный же результат научных разработок не будет
иметь особого значения. Все это, если обратиться к истории, очень напоминает вариант политической деятельности, полностью описываемый крылатым выражением Э. Бернштейна «Движение - все, цель - ничто»5.
Рассмотрим более подробно, почему поступать в аспирантуру в современной России стремятся лица, которые явно не способны к творческой, креативной деятельности. Как показали наши более ранние исследования и исследования других авторов, причин здесь несколько [15, 16, 17, 18, 19] (Litvinyuk, Burov, Kuzub, 2019; Litvinyuk, Okhrimenko, Kuzub, 2019; Ledneva, Kuzub, 2018; Ledneva, Ivanova-Shvets, 2018; Ilyina, 2017). Рассмотрим основные из них.
Первая и самая важная из них - материальная. Большинство специалистов сходятся во мнении, что существующая система стипендиальной поддержки аспирантов не обеспечивает им возможности даже элементарного физического выживания [20] (Malichenko, 2019). А согласно мнению известного специалиста в области образовательного менеджмента Резника С.Д. [21] (Reznik, 2015), 96,6% опрошенных им выпускников аспирантуры региональных вузов считают, что заработная плата молодых ученых не дает им возможности завести семью, нормально питаться и одеваться.
Наши же исследования в очередной раз наглядно показали, что материальные стимулы к труду являются определяющим фактором для формирования карьерной траектории молодых специалистов в современной России [6, с. 81-82] (Litvinyuk, 2019, р. 81-82).
Вторая важная причина - это низкий социальный имидж современных преподавателей высшей школы и научных работников. В глазах российской молодежи - это скорее неудачник, чем успешный человек [22] (Dianina, Nikuradze, 2020). Иными словами, в науку и высшее образование, по их мнению, идут люди, которые не способны построить успешную деловую карьеру в бизнесе или на государственной службе. Оказаться в их компании - далеко не самая приятная альтернатива, по мнению большинства выпускников российских вузов.
Третья причина - долгий временной лаг развития профессиональной карьеры, позволяющий достичь подобающего статуса в обществе и достойного материального уровня жизни только где-то на границе между четвертым и пятым десятилетием хронологического возраста [6, с. 77] (Litvinyuk, 2019, р. 77).
Выводы и заключения, сделанные нами при выполнении научных исследований в рамках проекта РФФИ № 19-010-00168\19 «Проблемы повышения мотивации молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования в современной России», позволили нам сформулировать основные направления коррекции мотивов трудовой деятельности, дающей возможность повысить желание талантливой молодежи к выстраиванию своей профессиональной карьеры
5 См. Бернштейн Э. [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D0%B5%D 1%80%D0%BD%D1%88%D1%82%D0%B5%D0%B9%D0%BD,_%D0%AD%D0%B4%D1%83%D0%B0% D1%80%D0%B4 (дата обращения: 27.07.2020).
в сфере науки, высшего образования и высоких технологий. В целом они сводятся к следующим мероприятиям, дифференцированным нами в соответствии с базовыми мотивами трудовой деятельности6.
Мотивы приобретения:
• отказ от использования оценочных показателей трудовой деятельности, основанных на учете уровня квалификации. Ученые степени и звания носят почетный характер. Они могут влиять на карьерный рост специалиста, но не должны влиять на объем получаемых им материальных вознаграждений;
• усиление сдельных элементов в оплате труда персонала организаций науки и высшего образования, переход к вариантам оплаты, когда постоянная часть заработка ужимается до объема менее 25% от всей суммы материальных вознаграждений.
Мотивы удовлетворения:
• геймификация трудового процесса в организациях науки и высшего образования путем введения игровых элементов в трудовую деятельность персонала на основе формирования корпоративных социальных сетей;
• обязательная процедура психодиагностики при найме персона на основе формирования специфических для креативной деятельности целевых показателей и их квалиметрической оценки с помощью корпоративных диагностических систем;
• распределение трудовых обязанностей в креативных сферах деятельности в зависимости от психотипа личности на базе формирования психологического паспорта функционала рабочего места.
Мотивы безопасности:
• отказ от системы пооперационного контроля и полный переход на систему контроля по конечным результатам;
• введение автоматизированной системы контроля трудового поведения персонала научных и образовательных учреждений, например ЮсНШег, АсИуТгак и др.
Мотивы подчинения:
• формирование рабочих команд с учетом положений теории Р. Белбина на основе психотических паспортов специалистов [14, с. 342-345] (ЫШпуик, 2015, р. 342-345);
• не использовать возрастные характеристики при формировании персонала формальных структур.
Мотивы энергосбережения:
• использование в системе оплаты труда показателей креативной активности на основе усовершенствованной и расширенной системы расчета коэффициентов Хирша;
6 Приводятся в сокращенном виде, так как их полное изложения далеко выходит за рамки классического объема научной статьи. Подробное обоснование и описание этих мероприятий приведено нами в работе [6] (ЫМпуик, 2019). Классификация базовых мотивов изложена в работе [14, с. 123-124] (ЫМпуик, 2015, р. 123-124).
• не следует допускать к работе руководителями научных организаций и организаций высшего образования лиц, не имеющих практического опыта научной и преподавательской деятельности на основе законодательного утверждения данной позиции.
заключение
Результаты проведенного нами исследования дают основания сделать следующие выводы:
• в сфере науки, высшего образования и высоких технологий наблюдается явное снижение уровня творческой активности и креативности молодого поколения научных работников и преподавателей высшей школы по сравнению с успешными учеными - преподавателями более старшего возраста;
• данное явление может приводить к ухудшению результативности научной деятельности, снижению качества и востребованности высшего образования, что может явиться одной из основных причин стагнации инновационного развития страны;
• для устранения этого негативного явления необходимо принимать меры по повышению уровня материального обеспечения персонала организаций науки и высшего образования, повышению социальной престижности профессионального развития в этой сфере трудовой деятельности, гарантиям занятости, снижению уровня бюрократизации в творческих организациях и введению элементов геймификации в трудовой процесс.
БЛАГОДАрНОСТИ:
Автор благодарит всех преподавателей, сотрудников, аспирантов и студентов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» и высших учебных заведений Волгограда, Кемерово и Смоленска за добровольную помощь и содействие в проведении опроса по изучению мотивационных предпочтений и структуры личности лиц, ориентирующих на трудоустройство в сфере науки, высшего образования и высоких технологий. Отдельно благодарю студентов факультета Экономики и права РЭУ им. Г.В. Плеханова Зваду А.Э., Венецкую М.Я., Дмитриеву Д.А. и Тажибаева Д.Н. за оказанную помощь в обработке анкет теста ММР1.
ИСТОЧНИКИ:
1. Барышева Т.А. Динамика развития креативности в период взрослости (Из опыта эмпирического исследования) // Вестник психофизиологии. - 2018. - № 1. - с. 69-75.
2. Колосова Е.В. Возрастная динамика развития креативности личности // Экономическая психология: проблемы и возможности: Статья в сборнике трудов Материалы межвузовской молодежной конференции. Москва, 2018. - с. 67-72.
3. Голубова В.М. Исследование природы креативного мышления и креативности личности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-5. - с. 1067-1071.
4. Runco M., Hao N., Acar J., Tang M. The Social «Cost» of Working in Groups and Impact of Values and Creativity // Creativity. Theories-Research-Applications. - 2016. - № 2. -p. 229-243. - doi: 10.1515/ctra-2016-0015.
5. Щербакова Л.Н., Савинцева С.А. Рост креативного фактора в цифровом обществе: реальность или иллюзорность // Креативная экономика. - 2019. - № 3. - c. 495504. - doi: 10.18334/ce.13.3.39970.
6. Литвинюк А.А. Мотивация трудоустройства молодежи в сфере науки, высоких технологий и высшего образования. / Коллективная монография. - М.: Издательство «Креативная экономика», 2019. - 246 c.
7. Литвинюк А.А. Мотивационные ориентации молодых специалистов в сфере науки, высшего образования и высоких технологий // Управленческие науки в современном мире: Статья в сборнике научных трудов международной конференции. СПб., 2020. - c. 407-412.
8. Литвинюк А.А., Логинова А.В., Кузуб Е.В. Гендерные особенности HR-менеджмента в сфере науки, высшего образования и высоких технологий // Лидерство и менеджмент. - 2020. - № 3. - c. 279-290. - doi: 10.18334/lim.6.3.40954.
9. Душина С.А., Николаенко Г.А., Евсикова Е.В. Время работать в России? Молодые ученые в условия институциональных изменений // Социология науки и технологий. - 2016. - № 3. - c. 29-50.
10. Milosevic S., Filippo Radicchi F., Walsh J. Changing demographics of scientific careers: The rise of the temporary workforce // Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America. - 2018. - № 115(50). - p. 12616-12623. - doi: 10.1073/ pnas.1800478115.
11. Мельниченко В.В. Использование психодиагностических методик в комплексной оценке процессуально-деятельностной компетенции // Журнал психиатрии и медицинской психологии. - 2018. - № 3(43). - c. 38-43.
12. Башина О.Э., Спирин А.А. Общая теория статистики. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 295 c.
13. Robert P. Archer, Steven R. Smith Personality Assessment. - NY.: Taylor & Francis, 2011. - 476 p.
14. Литвинюк А.А. Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2015. - 526 c.
15. Литвинюк А.А., Буров А.Н., Кузуб Е.В. Проблемы трудоустройства молодежи в сферу науки, высоких технологий и высшего образования // Экономика труда. -2019. - № 3. - c. 1105-1118. - doi: 10.18334/et.6.3.40820.
16. Литвинюк А.А., Охрименко И.В., Кузуб Е.В. Особенности мотивации креативных специалистов в России // Экономика труда. - 2019. - № 4. - c. 1533-1545. - doi: 10.18334/et.6.4.40958.
17. Леднева С.А., Кузуб Е.В. Мотивы выбора преподавательской деятельности в вузе молодыми специалистами // Страховое дело. - 2018. - № 5(302). - с. 51-56.
18. Леднева С.А., Иванова-Швец Л.Н. Привлечение и удержание молодых специалистов в составе научно-педагогических работников вуза // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. - 2018. - № 3(99). - с. 114-122. - doi: 10.21686/2413-2829-2018-3-114-122.
19. Ильина Е.Н. Молодёжь в науке: взгляд на проблему в условиях современного существования регионального вуза // Вестник Вологодского государственного университета. Серия: гуманитарные, общественные, педагогические науки. - 2017. -№ 4(7). - с. 5-7.
20. Маличенко И.П. Проблемы воспроизводства человеческого капитала в высшей школе и пути их решения // Вопросы инновационной экономики. - 2019. - № 4. -с. 1585-1600. - doi: 10.18334/vinec.9.4.41478.
21. Резник С.Д. Аспирантура: как повысить ее эффективность // Университетское управление: практика и анализ. - 2015. - № 4(98). - с. 106-116.
22. Дианина Е.В., Никурадзе О.И. Имидж ученого в России и за рубежом в представлениях студенческой молодежи // Труд и социальные отношения. - 2020. - № 2. -с. 98-111. - doi: 10.20410/2073-7815-2020-31-2-98-111.
references:
Barysheva T.A. (2018). Dinamika razvitiya kreativnosti vperiod vzroslosti (Iz opyta em-piricheskogo issledovaniya) [Dynamks of development of creativity in the period of maturity (from the experie^e of empirkal research)]. Vestnikpsikhofiziologii. (1). 69-75. (in Russian).
Bashina O.E., Spirin A.A. (2007). Obshchaya teoriya statistiki [General theory of statis-
tks] M.: Finansy i statistika. (in Russian). Dianina E.V., Nikuradze O.I. (2020). Imidzh uchyonogo v Rossii i za rubezhom v pred-stavleniyakh studencheskoy molodyozhi [Image of a sdentist in Russia and abroad in the views of students]. Labor and social relations. (2). 98-111. (in Russian). doi: 10.20410/2073-7815-2020-31-2-98-111 . Dushina S.A., Nikolaenko G.A., Evsikova E.V. (2016). Vremya rabotat v Rossii? Molodye uchyonye v usloviya institutsionalnyh izmeneniy [Time to work in Russia? Young srientists in terms of institutional Ganges]. Sotsiologiya nauki i tekhnologiy. 7 (3). 29-50. (in Russian).
Golubova V.M. (2015). Issledovanie prirody kreativnogo myshleniya i kreativnosti lichnosti [Research of nature of the ^eat^e thinking and creativity of personality]. Fundamental research. (2-5). 1067-1071. (in Russian).
Ilyina E.N. (2017). Molodyozh v nauke: vzglyad naproblemu v usloviyakh sovremennogo sushchestvovaniya regionalnogo vuza [Youth in science: a look at the problem in the conditions of modern existence at a regional university]. Vestnik Vologodskogo go-sudarstvennogo universiteta. Seriya: gumanitarnye, obschestvennye, pedagogicheskie nauki. (4(7)). 5-7. (in Russian).
Kolosova E.V. (2018). Vozrastnaya dinamika razvitiya kreativnosti lichnosti [Age dynamics of development of creativity of personality] Economic psychology: problems and possibilities. 67-72. (in Russian).
Ledneva S.A., Ivanova-Shvets L.N. (2018). Privlechenie i uderzhanie molodyh spetsial-istov v sostave nauchno-pedagogicheskikh rabotnikov vuza [Attracting and retaining young specialists as part of the university's research and teaching staff]. Bulletin of Plekhanov Russian University of Economics. (3(99)). 114-122. (in Russian). doi: 10.21686/2413-2829-2018-3-114-122.
Ledneva S.A., Kuzub E.V. (2018). Motivy vybora prepodavatelskoy deyatelnosti v vuze molodymi spetsialistami [Motives for selection of teaching activities at the university by young specialists]. Strakhovoe delo. (5(302)). 51-56. (in Russian).
Litvinyuk A.A. (2015). Organizatsionnoe povedenie [Organizational behavior] M.: Yurayt. (in Russian).
Litvinyuk A.A. (2019). Motivatsiya trudoustroystva molodyozhi v sfere nauki, vysokikh tekhnologiy i vysshego obrazovaniya [Motivation of youth employment in the field of science, high technology and higher education] M.: Izdatelstvo «Kreativnaya ekono-mika». (in Russian).
Litvinyuk A.A. (2020). Motivatsionnye orientatsii molodyh spetsialistov v sfere nauki, vysshego obrazovaniya i vysokikh tekhnologiy [Motivational orientations of young specialists in science, higher education and high technologies] Management science in the modern world. 407-412. (in Russian).
Litvinyuk A.A., Burov A.N., Kuzub E.V. (2019). Problemy trudoustroystva molodyozhi v sferu nauki, vysokikh tekhnologiy i vysshego obrazovaniya [The problems of youth employment in science, technology and higher education]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (3). 1105-1118. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.3.40820.
Litvinyuk A.A., Loginova A.V., Kuzub E.V. (2020). Gendernye osobennosti HR-menedzhmenta v sfere nauki, vysshego obrazovaniya i vysokikh tekhnologiy [Gender peculiarities of hr management in the sphere of science, higher education and high technologies]. Leadership and management. 6 (3). 279-290. (in Russian). doi: 10.18334/lim.6.3.40954.
Litvinyuk A.A., Okhrimenko I.V., Kuzub E.V. (2019). Osobennosti motivatsii kreativnyh spetsialistov v Rossii [Features of motivation of creative professionals in Russia]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (4). 1533-1545. (in Russian). doi: 10.18334/ et.6.4.40958.
Malichenko I.P. (2019). Problemy vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala v vysshey shkole i puti ikh resheniya [The problems of human capital reproduction at the higher school and ways of their solution]. Russian Journal of Innovation Economics. 9 (4). 1585-1600. (in Russian). doi: 10.18334/vinec.9.4.41478.
Melnichenko V.V. (2018). Ispolzovaniepsikhodiagnosticheskikh metodik v kompleksnoy otsenke protsessualno-deyatelnostnoy kompetentsii [Use of psychodiagnostic techniques in the comprehensive assessment of procedural and activity competence]. Zhurnalpsikhiatrii i meditsinskoy psikhologii. (3(43)). 38-43. (in Russian).
MilojevicS., Filippo Radicchi F., Walsh J. (2018). Changing demographics of scientific careers: The rise of the temporary workforce Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America. (115(50)). 12616-12623. doi: 10.1073/ pnas.1800478115.
Reznik S.D. (2015). Aspirantura: kak povysit eyo effektivnost [The graduate school -ways of improving efficacy]. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. (4(98)). 106-116. (in Russian).
Robert P. Archer, Steven R. Smith (2011). Personality Assessment NY.: Taylor & Francis.
Runco M., Hao N., Acar J., Tang M. (2016). The Social «Cost» of Working in Groups and Impact of Values and Creativity Creativity. Theories-Research-Applications. 3 (2). 229-243. doi: 10.1515/ctra-2016-0015.
Scherbakova L.N., Savintseva S.A. (2019). Rost kreativnogo faktora v tsifrovom obsh-chestve: realnost ili illyuzornost [The rise of the creative factor in a digital society: reality or illusion]. Creative economy. 13 (3). 495-504. (in Russian). doi: 10.18334/ ce.13.3.39970.
