CC BY
25
Социология и социальная работа Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевско го. Серия Социальные науки, 2008, № 4 (12), с. 19-23 19
УДК 316.354:351/354
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ВОСПРИЯТИИ РАБОТНИКОВ
© 2008 г. Э.В. Бушкова-Шиклина
Вятский государственный гуманитарный университет еіуіга bsh@mail.ru
Поступила в редакцию 02.11.2008
Представлены результаты эмпирического исследования ценностных установок, лежашдх в основе восприятия работниками деятельности руководителя. Особое внимание уделено восприятию и оценке работниками процессов принятия управленческих решений и роли коллектива в этих процессах.
Ключевые слова: ценностные установки, трудовой коллектив, деятельность руководителя, принятие управленческих решений.
Попадая в ту или иную организацию, каждый работник начинает «сканировать» и осваивать явные и негласные правила и нормы поведения, принятые в коллективе. Зачастую первое восприятие организации «новичком» позволяет увидеть все то скрытое, чего не наблюдают «старожилы». В то же время, лишь проработав в коллективе некоторое время, многие ценности организационной жизни становятся явными и доступными для осознания.
Организационные ценности проявляются во всех аспектах жизни коллектива - как материальных, так и нематериальных, формируя особое восприятие реальности, специфические установки, реализуемые в дальнейшем в оценках, отношениях и линиях поведения работника. В ряде наших работ [1; 2] было показано, что социальные установки оказывают значительное влияние на ход и характер управленческой деятельности, в частности на процесс принятия управленческих решений. В данной статье представлены результаты эмпирического исследования,
направленного на выявление и анализ особенностей восприятия работниками
деятельности руководителя, а точнее, ценностных установок трудового коллектива по отношению к деятельности руководителя, процессу принятия управленческих решений и жизни коллектива в целом.
Цель исследования заключалась в выявлении ценностных установок, лежащих в основе восприятия работниками деятельности
руководителя, в частности, важнейшей ее
составляющей - принятия управленческих решений. Также предполагалось выявление установок, связанных с оценкой и восприятием работниками других организационных
процессов (организационной жизни,
совместного труда, особенностей коллектива и взаимоотношений между сотрудниками, отношений между подчиненными и руководителем и т.п.), являющихся не менее важным условием и косвенным показателем успешности управленческой деятельности.
Исследование проводилось в декабре - феврале 2007-2008 гг. в трех организациях г. Кирова и Кировской области, принадлежащих к торговой, образовательной и промышленной сферам. Каждая из организаций может рассматриваться как типичный объект той или иной сферы хозяйствования.
Организацир 1 является федеральной сетью магазинов по продаже строительных и отделочных материалов, в нее входят 237 магазинов по всей России. Компания стабильно развивается, работает на рынке отделочных материалов более 10 лет. Организацир 2 представляет собой межшкольный учебный комбинат, где производится обучение школьников в рамках предпрофильной и профильной подготовки по различным предметам. Компания успешно функционирует более 12 лет. Организацир 3 специализируется на производстве высококачественных натуральных молочных продуктов питания, является лауреатом многочисленных национальных премий, стабильно развивается с 1994 г.
Для исследования была сформирована квотная выборка, состоящая из 102 специалистов - 51 менеджера различного уровня управления в данных организациях и 51 работника-исполнителя. Метод формирования выборки - опрос работников, присутствующих на рабочих местах. Содержательно выборочная совокупность представлена 57% респондентов женского и 43% мужского пола, средний
возраст их практически одинаковый - 29 и 32 года соответственно, в целом по выборке - 30 лет.
Основным методом исследования явилось полуформализованное интервью, первая часть которого представляет собой проективную «методику неоконченных предложений», достаточно зарекомендовавшую себя в социологии [3; 4]. Предлагалось в качестве стимула в ходе интервью закончить 16 предложений.
В результате исследования было получено 1607 «завершений» неоконченных
предложений. Качественный (содержательный) анализ данных утверждений позволил выявить четыре группы ценностных установок, условно обозначенных как «Ценности коллектива» (649 утверждений), «Характеристики принимаемых управленческих решений» (555 утверждений), «Качества личности руководителр» (352
установки), «Качества личности подчиненных» (51 утверждение). Такая структура
образовавшихся групп установок во многом обусловлена характером предлагаемых неоконченных предложений: большая часть
предложений касается оценки процессов принятия управленческих решений, а также особенностей коллектива, в котором трудится респондент. Тем не менее формирование тех или иных групп установок строго данным условием не детерминировано - зачастую на одни и те же предложения-стимулы давались весьма неожиданные ответы, относящиеся к разным группам установок. По результатам исследования составлен частотный список данных установок.
Наиболее представленной по количеству суждений явилась группа «Ценности коллектива». Данную категорию составили четыре подкатегории установок, которые условно были названы как «Ценности взаимоотношений в коллективе» (удельный вес данной группы - 338 установок), «Отношение к труду, работе» (179 утверждений), «Традиции в коллективе» (115 установок), «Ценности взаимоотношений руководителр и
подчиненных» (17 утверждений). Данные
установки были выявлены при предъявлении таких неоконченных предложений-стимулов, как: «В нашем коллективе принято...», «Мне нравится, что в нашем коллективе.», «Когда я пришел в эту организацию, больше всего меня удивило.», «Когда я пришел в эту организацию, больше всего меня обрадовало.», «Когда я пришел в эту
организацию, больше всего мне не
понравилось.», «Более всего мне не
нравится в этой организации.», «В нашем коллективе есть такие традиции, как.». Установки, выявленные при помощи данных неоконченных предложений, также позволяют косвенно оценивать результаты
управленческой деятельности в вопросах организации труда, взаимоотношений руководителя с подчиненными, особенностей социально-психологического климата в коллективе.
Так, основными ценностями
взаимоотношений в коллективе явились: взаимопомощь, доверие, дружба, сплоченность, уважение и т.п. В качестве важнейших в отношении к своей работе респонденты выделили следующие характеристики: условия труда, дисциплина на рабочем месте, оплата труда, рабочая атмосфера, карьерный рост и др. Немногочисленная, но важная с позиции респондентов группа установок -взаимоотношения руководителя и
подчиненных - включает в себя такие утверждения, как «Начальство считает себя выше морально, хотя все мы люди», «Недопонимание руководством»,
«Руководитель тотально подчиняет всех и вся.», «Хорошее отношение руководства к подчиненным», «Отсутствие субординации» и др. Достаточно большая по объему группа установок «Традиции в коллективе» показывает, насколько важными являются неформальные отношения на работе, проявляющиеся по преимуществу в совместных празднованиях (Нового года,
профессиональных праздников, дней рождения), а также в повседневных ритуалах («Пить чай вместе», «Проводить тайм-брейки»).
Вторая по объему группа установок, условно обозначенная как «Характеристики
принимаемых решений» (555 высказываний), представлена утверждениями, касающимися отношений руководителя с подчиненными в вопросах принятия управленческих решений, участия коллектива в данных процессах, обязанностей руководителя и подчиненных при принятии решений и др. Здесь были выделены две группы установок, условно обозначенные как: «Коллегиалъностъ/единоличностъ в
принртии решений» (309 утверждений) и
«Собственно качества принимаемых решений» (246 утверждений). Данные установки были выявлены в результате предъявления в опросе таких предложений, как: «Эффективное
управленческое решение.», «Я считаю, что коллектив в принятии управленческих
решений.», «Особо важные решения в нашем коллективе.», «При принятии
управленческого решения руководитель должен.», «При исполнении управленческого решения.», «В нашем коллективе приказы начальника.».
В категории «Коллегиальность/единолич-ность в принятии решений» численно доминируют установки, связанные с необходимостью в той или иной степени участия коллектива в принятии управленческих решений (216 установок), например: «(директор должен) выслушать мнения подчиненных и выбрать правильное решение», «(коллектив) должен и может высказать свое мнение по поводу этого решения», «(в принятии решений коллектив) должен принимать посильное (самое активное, минимальное) участие», «(коллектив в принятии решений) играет важную роль, так как от него зависит исполнение управленческих решений», «(особо важные решения
принимаются) коллегиально ограниченным управленческим аппаратом» и др. В то же время в данной группе присутствуют (хотя в значительно меньшем количестве - 85)
установки, касающиеся сугубо единоличного принятия решений руководителем: «(в нашем коллективе особо важные решения
принимаются) высшим руководством (единолично, не обсуждаются, без совместного обсуждения и т.п.)». В связи с этим можно сделать вывод, что в сознании как рядовых работников, так и руководителей разного уровня управления присутствуют установки на необходимость и важность коллективного принятия решений по многим вопросам при наделении руководства правом единоличного принятия решений в особо важных случаях.
Среди основных качеств эффективных и непосредственно принимаемых
управленческих решений были выделены: возможность и необходимость исполнить решение подчиненными (126 установок); объективность, взвешенность решения (38 установок); эффективность, результативность, прогрессивность решения (38 установок); а также доступность для подчиненных, качественность, актуальность решения и т.п.
Интересно сравнить данные результаты с результатами другого исследования ценностных установок менеджеров [2], в котором было опрошено 72 менеджера разного уровня управления различных организаций г. Кирова и
Н. Новгорода. Предлагалось вспомнить и записать основные правила, которыми они пользуются в своей повседневной
управленческой практике по поводу принимаемых решений. В результате был получен массив из 681 утверждения, где наиболее представленной по количеству суждений в сознании менеджеров явилась группа «Характеристики принимаемых решений». Данную категорию составили две основные подкатегории правил, которые условно были названы как «Задействование коллектива в принятии решений» (удельный вес данной группы - 93 правила) и «Собственно качества принимаемых решений» (267 правил). В первую подкатегорию вошли такие группы правил, как «Делегирование полномочий» (здесь представлены следующие правила: «Доверяй подчиненным принимать решения на местах», «Делегируй полномочия» и др.),
«Доверие» («Доверие подчиненным в принятии решений», «Доверяй, но проверяй» и др.), «Учет мнения окружающих при принятии решений». Среди основных качеств управленческих решений менеджеры отметили: взвешенность, объективность,
целесообразность и обоснованность решения, вариативность, качественность,
своевременность и др. Таким образом, видно, что, по данным обоих исследований, для работников организации (будь то руководитель или рядовой исполнитель) весьма важными являются установки на доверие друг другу, учет мнения различных специалистов и членов коллектива при принятии решения, а также практически единые представления об эффективном управленческом решении. В то же время исполнители отмечают особые
характеристики принимаемых решений: доступность для понимания, исполнимость решений, позитивность исхода решений - что весьма важно с их (исполнительской) позиции.
Третья категория установок была обозначена как «Качества личности руководителя» и представлена двумя подкатегориями: «Профессиональные качества» (197
утверждений) и «Личностные качества» (155 утверждений). Такой «перевес» в пользу профессиональных качеств (которые выделены весьма условно) позволяет заключить, что для опрашиваемых преобладающим в личности руководителя является наличие
профессионально важных качеств,
необходимых для выполнения социальной роли управленца. Таковыми качествами прежде всего выступили компетентность (62 установки), организаторские способности (31 установка), а также авторитет, уважение и забота о
подчиненных, способность вести организацию к успеху и др. Среди личностных качеств наиболее значимыми определили
целеустремленность, способность быть хорошим человеком, ответственность, понимание, активность, доброжелательность и др. Данные установки получены в результате предоставления таких неоконченных предложений-стимулов, как: «Успешный
руководитель.», «Наш начальник.».
Интересно также заметить, что образы успешного руководителя и непосредственно оцениваемого конкретного руководителя во многом совпадают. Так, предложение «Наш начальник.» чаще всего оканчивали: профессионал, умный, хороший человек, ответственный, упорный, энергичный и т.д. Образ успешного руководителя представляется прежде всего в виде умного, грамотного, опытного, профессионального, принимающего правильные решения, целеустремленного человека, хорошо относящегося к
подчиненным.
Отдельно была выделена четвертая категория - «Качества личности подчиненных» (51 установка) - ответы на неоконченное предложение «Мои подчиненные» (отвечали только менеджеры). Так, основными характеристиками подчиненных явились: исполнительные, обязательные,
добросовестные, хорошие. (Хотя были и
другие оценки - «Лентяи», «Устраивают» и т. п.)
В рамках данного исследования также был проведен сравнительный анализ установок менеджеров и исполнителей (сравнивались ответы информантов на каждое неоконченное предложение). В целом по выборке ценностные установки управленцев и исполнителей различаются, но незначительно. (Различия видны лишь по некоторым вопросам, причем проявляются они скорее не в разном количественном представлении тех или иных групп установок, а в наличии зачастую единичных, «специфических» и
весьма показательных высказываний.)
Анализ показал также, что незначительные различия в восприятии работниками организационной жизни отчасти определяются характером организации труда и социальными условиями, в которых находятся работники. Первар организацир, занимающаяся продажей, доставкой и установкой стройматериалов, ориентирована на создание развитой сети постоянных (лояльных организации) клиентов. По мнению руководства, здесь должны
работать молодые высококвалифицированные специалисты, стремящиеся к налаживанию контакта с покупателями, - от
«ориентированности» на клиента зависит успех работы. В связи с этим менеджерам (особенно нижних уровней) необходимо поддерживать дружеские отношения с коллективом, обучать и наставлять работников. Поэтому как у менеджеров, так и простых работников данной организации значительный вес имеют установки на коллективное принятие решений,
взаимопомощь, доверие и т.д. Организацир 2, предоставляющая образовательные услуги, предполагает определенную
«разрозненность» преподавателей в пространстве и времени, так как они работают не друг с другом, а с различными группами учащихся, некоторую «отдаленность» от руководства. В связи с этим руководство достаточно лояльно относится к своим подчиненным, позволяя им самостоятельно решать вопросы организации занятий;
преподаватели, в свою очередь, рады
отсутствию излишнего контроля и формальностей (например, «(меня
обрадовало). что нет излишнего контроля», «. то, что людей ценят за практический опыт и знания по предмету, а не за ученую степень», «.что нет “писанины” отчетности как в гос. учреждениях» и т.д.). В то же время, так как это второе место работы многих преподавателей, у некоторых из них имеется недовольство условиями и режимом труда. Организацир 3 является типичным агропромышленным предприятием по производству молочных продуктов. Для этой организации изготовление некачественной продукции недопустимо, поэтому среди установок данных специалистов имеются такие, которые говорят о необходимости изготовления качественного продукта, контроля за качеством, о потребности обновления устаревшего оборудования и т.д. Более того, организация находится в сельской местности, поэтому многие работники и менеджеры (которых не много) связаны не только коллективными связями, но и узами родства, соседства и дружбы. В связи с этим часто отмечаются установки, отражающие сплоченность коллектива: «(Меня удивило), как легко работники общаются с директором (то есть начальником); дружеская атмосфера среди коллег» и т. п.
В ходе проведенного эмпирического исследования была применена методика
неоконченных предложений с целью выявления ценностных установок, лежащих в основе восприятия работниками деятельности руководителя. Также выявлены основные группы установок, касающиеся процессов принятия управленческих решений, отношения к труду, взаимоотношений в коллективе, личности руководителя и подчиненных и др.
Проведенный сравнительный анализ установок менеджеров и исполнителей показал, что значительных количественных и содержательных различий в структуре групп их установок не наблюдается. Аналогичная ситуация просматривается в отношении
сравнения ценностных установок работников различных организаций. Выявленные
различия представлены единичными
специфическими высказываниями той или иной группы респондентов. Определение существенных различий в ценностных установках работников в зависимости от их должностного статуса, характера организации труда, размера организации и социальной среды, в которой она находится, требует увеличения выборки и является перспективой последующих эмпирических исследований.
Список литературы
1. Бушкова-Шиклина Э.В. Ценностные ориентации менеджеров и процесс принятия управленческих решений: корреляционные связи. Дис... канд. соц. наук. Н. Новгород, 2007. 203 с.
2. Бушкова-Шиклина Э.В. Ценностные
установки менеджеров в структуре управленческих решений // Гуманитарные проблемы современного информационного общества: Материалы
межвузовской конференции. Вып. 4. Киров, 2007. С. 177-184.
3. Ольшанский В.Б. Становление метода неоконченных предложений в Советском Союзе 70-х годов // Социология: 4М. 1997. № 9. С. 82-97.
4. Пузанова Ж.В. Метод неоконченных предложений в изучении проблемы одиночества // Вестник РУДН. Серия «Социология». 2004. № 6-7. С. 92-111.
MANAGERS ACTIVITY THROW THE WORKER’S PERCEPTION E. V. Bushkova-Shiklina
The results of empirical research of volume dispositions, that based on worker’s perception of manager’s activity, are presented in the article. Special attention is devoted to worker’s perception and appraisement of managerial decisionmaking processes and the collective role in these processes.
