CC BY
99
ции на изъятые личные вещи; опись имущества арестованного; документы о вызовах на допрос, о взысканиях и поощрениях, о режиме содержания; заявления, жалобы, обращения и ответы на них; медицинские акты, справки; справка о приговоре и исчислении срока наказания.
На третьей стороне обложки: подписка «о неразглашении»; подписка о получении при освобождении вещей, денег и «об отсутствии претензий к администрации».
Во вклеенном на обложке приложении (конверте) могут быть копии документов, дополнительные фото, личная переписка, изъятая цензурой, и т. п.
Значительная часть личных дел лагерных заключенных и «трудмобилизованных» была уничтожена.
После их освобождения или смерти личное дело оседало в лагерном архиве (в случае отправки в другой лагерь - «уходило» вместе с человеком).
В 1960-1970-е гг., в связи с истечением определенного на тот период ведомственными инструкциями МВД срока хранения, многие дела уничтожались - «по акту».
Показательно, например, что личное лагерное дело поэта Бориса Алексеевича Чичибабина (Полушина), отбывшего в Вятлаге в 1948-1951 гг. основную часть пятилетнего срока заключения (по политической статье «58 пункт 10 - антисоветская агитация»), уничтожено в мае 1968 г., когда он еще был членом Союза писателей СССР (исключен «за вольномыслие» в 1973 г.)...
Вероятно, массовый анализ этого типа документации начнется не ранее чем через 30-40 лет.
Но сохранение такого рода ценнейших исторических источников - задача уже нашего времени.
Очеловечить страшную и невероятно многообразную историю России XX в. можно лишь используя все имеющиеся в нашем распоряжении группы источников, в том числе и архивный комплекс, сложившийся в бывшем Вятлаге НКВД-МВД СССР.
Десятки тысяч сохранившихся личных дел заключенных из всех социальных групп и слоев населения Советского Союза ярко отразили перипетии реальных человеческих судеб.
Без внимательного и тщательного изучения этого массива исторических источников мы не сможем сегодня создать полноценную историю народов нашей страны, ее индустриализации, коллективизации крестьянства, Великой Отечественной войны и последующих этапов советской эпохи.
Примечания
1. См.: Система исправительно-трудовых лагерей в СССР: справочник / сост. М. Б. Смирнов. М., 1998;
ГУЛАГ: его строители, обитатели и герои [Текст]. М.; СПб., 1998; Бердинских, В. А. История одного лагеря (Вятлаг) [Текст] / В. А. Бердинских. М., 2001.
2. См.: История сталинского ГУЛАГа. Конец 1920-х - первая половина 1950-х годов [Текст] : собрание документов : в 7 т. М., 2004-2005.
3. Бердинских, В. А. Указ. соч. С. 11-12.
4. Там же. С. 9.
5. Подробнее см.: Система исправительно-трудовых лагерей в СССР...
6. См.: Архив Учреждения К-231 / Вятского УЛИУ, фонд секретариата. Д. 30. Лл. 6-8.
7. См., напр.: Архив Учреждения К-231 / Вятского УЛИУ, фонд секретариата, книга приказаний за 1954 г. № 0016 от 27.09.1954 г. Л. б/н.
8. Цит. по: Бердинских, В. А. Указ соч. С. 16.
9. См.: Кирсинский характер: Очерки об истории завода «Кирскабель» [Текст]. Киров, 1992. С. 66-67; Рацевич, С. В. Глазами журналиста и актера (Из виденного и пережитого) [Текст] / С. В. Рацевич. Т. 2. Ч. 1. Ст. 58. Нарва, 2005. С. 129-132; Дьяконов, В. Б. Я, лагерная пыль, свидетельствую. [Текст] / В. Б. Дьяконов. Астрахань, 1996. С. 29-30.
10. Автор выражает искреннюю благодарность за многие сведения о лагерном архиве многолетнему сотруднику Учреждения К-231 и прирожденному архивисту-исследователю Владимиру Ивановичу Веремье-ву, уроженцу поселка Лесного.
11. См., напр.: Архив Учреждения К-231 / Вятского УЛИУ, фонд секретариата. Д. 32. № 978/798 от 07.12.1945 г., Лл. б/н.
12. См.: Бамбалс, А. Архивные дела жителей Латвии, высланных 14 июня 1941 года [Текст] / А. Бамбалс // «Увезенные.». 14 июня 1941 года: Книга Памяти. Рига, 2001. С. 745-752.
Э. В. Бушкоба-Шиклина представления менеджеров
о Должных отношениях
в трудовом коллективе
В статье показывается с опорой на результаты социологического исследования, какие особенности существуют во взглядах менеджеров различных уровней управления на должное поведение сотрудников в коллективе. Анализ этих особенностей позволяет косвенно судить и о тех ценностях, на которые ориентируются руководители.
Преставления об отношениях и поведении людей в какой-либо сфере, а следовательно, и собственно поведение, в значительной степени определяются мировоззрением человека. Особую роль в этом случае играют ценности личности, выступающие в виде представлений о наиболее желательных целях (терминальные ценности) либо наиболее предпочитаемых модусах поведения или способах действий (инструментальные
БУШКОВА-ШИКЛИНА Эльвира Васильевна - ассистент кафедры философии и социологии ВятГГУ © Бушкова-Шиклина Э. В., 2007
ценности). Ценностные ориентации менеджеров, лежащие в основе их мировоззрения, проявляются в управленческой деятельности посредством установок на определенное поведение, критериев оценки альтернатив при принятии управленческих решений, а также через представления о должном поведении сотрудников.
И. Г. Дубов [1] отмечает, что особую трудность в исследовании ценностных оснований поведения человека создают такие факторы, как плохое осознание людьми своих ценностных систем, выбор социально ожидаемого, а не «истинно правильного» поведения, трудности с рефлексией оснований своего выбора в необычных для индивида ситуациях и т. п. В связи с этим нами была поставлена задача исследования базовых представлений менеджеров о должных трудовых отношениях сотрудников в коллективе, что даст дополнительную возможность анализа ценностных оснований данных представлений.
Для решения этой задачи нами была использована методика, разработанная в рамках проекта «Томская инициатива» [2] и описывающая основные векторы поведения и типы взаимоотношений людей на работе, такие, как прием на работу, отношение людей к делу, постановка трудовых задач и степень занятости людей, различия в статусе и неравенство, поощрение и наказание, шпионаж и доносы, отношения между руководителем и подчиненными, товарищеские и интимные отношения на работе. В результате длительной процедуры экспертной оценки и дальнейшей факторизации высказываний экспертов томскими коллегами было выделено 20 пар паттернов, описывающих основные направления поведения людей в сфере труда. Для изучения мнений менеджеров по поводу особенностей принятия управленческих решений нами был добавлен ряд утверждений, позволяющих выявить соответствующие установки менеджеров в данной сфере деятельности.
Эмпирическое исследование проводилось при помощи метода экспертного интервью в период с декабря 2006 по март 2007 г. Выборка респон-
дентов данного исследования составляет 75 человек, все они являются менеджерами различных (торговых, промышленных, образовательных и др.) организаций гг. Кирова и Н. Новгорода. Характеристики данной выборки представлены в табл. 1.
Из табл. 1 видно, что основная часть респондентов (45%) - руководители линейного уровня, представителей среднего и высшего уровня в данной выборке 35% и 20% соответственно. Эти данные в общем соответствуют распределению менеджеров по трем основным уровням управленческой иерархии в генеральной совокупности. Наибольший средний возраст респондентов отмечается в группе высшего менеджмента - 42 года, в группах линейного и среднего менеджмента средний возраст руководителей практически одинаковый - 30 и 32 года соответственно. Также наибольший средний стаж нахождения в занимаемой должности отмечается в группе высшего менеджмента (6,9 лет). Что касается полового распределения, то из таблицы видно, что среди женщин основная часть занимает должности на среднем управленческом уровне, в то время как среди мужчин основная их часть занимает должности линейного уровня. (Необходимо также добавить, что в целом по выборке доля мужчин составляет 67%, женщин - 32%, что практически соответствует ситуации, наблюдаемой в генеральной совокупности). Интересно также заметить, что основная масса руководителей, имеющих гуманитарное образование, - средние менеджеры, в то время как основная масса руководителей с техническим образованием представлена линейными и топ-менеджерами.
В ходе проведения эмпирического исследования респондентам предлагалось выбрать в той или иной паре паттернов поведения один из вариантов ответов (а или б), который, по их мнению, описывает должное поведение сотрудников в организации. Результаты опроса представлены в табл. 2. (Сумма ответов респондентов той или иной группы по каждому пункту (на вариант А и Б) составляет 100%).
Таблица 1
Основные характеристики выборки исследования
Уровень управления Всего по выборке (%) Средний стаж нахождения в должности (лет) Средний возраст (лет) Пол (%) Специальность (%)
Муж. Жен. Гуманитарная Техническая
Линейный 45 3,8 30 52 32 35 52
Средний 35 4,8 32 28 50 54 15
Высший 20 6,9 42 20 18 11 33
100 4,6 36,5 100 100 100 100
Таблица 2
Преставления менеджеров о должном поведении сотрудников в организации
№ п/п Уровень управления (%) Пол (%) в целом
Паттерны поведения Линейный Средний Высший Муж. Жен. по выборке (%)
1 2 3 4 5 6 7 8
1 А. Если дневные дела не выполнены до конца
рабочего дня, то надо задержаться на работе, чтобы обязательно доделать их 62 77 75 67 78 69
Б. Ничего страшного не случится, если незакон-
ченное до конца рабочего дня дело будет выполнено
на следующий день утром 38 23 25 33 22 31
2 А. Сотрудник может иметь определенные приви-
легии за то, что много лет работает на предприятии 53 38 67 50 52 50
Б. Ветераны предприятия заслуживают, чтобы руко-
водство отмечало их опыт и заслуги, но никаких
льгот по сравнению с другими сотрудниками они иметь не должны 47 62 33 50 48 50
3 А. Сотрудники не должны интересоваться зарплатой
друг друга 76 73 75 73 78 75
Б. Все сотрудники должны знать, сколько и за что
получают другие 24 27 25 27 22 25
4 А. Руководитель не должен быть снисходителен к
ошибкам сотрудников 26 27 8 23 26 24
Б. Руководитель должен уметь прощать ошибки
своим сотрудникам 74 73 92 77 74 76
5 А. В распределении премий руководителю стоит учитывать мнение коллектива 35 42 33 44 26 38
Б. Руководитель не должен учитывать мнение кол-
лектива при распределении премии, ему - виднее 65 58 67 56 74 63
6 А. Подчиненный не может жаловаться вышестоящему руководителю «через голову» своего непосредст-
венного руководителя 62 42 67 52 61 56
Б. Если регулярно нарушается техника безопас-
ности, санитарные нормы и др., вполне допустимо в
обход руководства доложить об этом в вышесто-
ящие инстанции 38 58 33 48 39 44
7 А. Если сотрудник видит, что его коллеги производят некачественную продукцию, он может, хоть
это его и не касается, доложить об этом руководству 94 92 83 92 91 92
Б. Когда человек видит, что его коллеги «халтурят»,
он не должен докладываться руководству, если это
не касается непосредственно его работы 6 8 17 8 9 6
8 А. Руководитель должен привлекать к обсуждению и принятию важных организационных решений раз-
личных специалистов 97 92 92 96 96 94
Б. Руководитель может не обращаться к мнению
различных специалистов при принятии важных
управленческих решении 3 8 8 4 4 6
9 А. Работа на опасном и вредном производстве — личное дело каждого работника, включая людей со сла-
бым здоровьем 9 28 17 15 26 17
Б. На вредных и опасных производствах начальство
отвечает за подчиненных и не должно допускать к
работе людей со слабым здоровьем 91 72 83 85 74 83
10. А. Если появляется выгодная подработка, то помощ-
ников нужно искать, прежде всего, среди коллег 65 60 83 63 70 66
Б. Если появляется выгодная подработка, то помощ-
ников себе, невзирая на обиды коллег, можно искать
на стороне 35 40 17 38 30 34
Продолжение табл. 2
1 2 3 4 5 6 7 8
11 А. Начальнику следует по возможности создавать и поддерживать среди сотрудников «командный дух»,
все должны чувствовать себя частью коллектива 97 92 100 94 100 96
Б. Руководителю по мере возможности следует
поощрять индивидуализм в работе, каждый работает сам и отвечает за себя 3 8 0 6 0 4
12 А. В принципе возможно, чтобы жена работала в
подчинении у мужа 24 24 17 15 39 23
Б. Жена не должна работать в подчинении у мужа 76 76 83 85 61 77
13 А. Лучше всего работать с родственниками, на них
можно по-настоящему положиться 3 4 8 4 4 4
Б. Не стоит трудоустраивать своих родственников туда, где работаешь сам 97 96 92 96 96 96
14 А. Нельзя эксплуатировать служебное оборудование (автомобиль, другую технику) в личных целях 33 64 33 44 48 44
Б. Если служебное оборудование простаивает, его
можно использовать в личных целях 67 36 67 56 52 56
15 А. Руководитель должен опираться при принятии решений на современные методы и технологии,
специально разработанные для этого 59 52 42 58 43 54
Б. Руководитель может опираться при принятии
решении на проверенные личным опытом приемы и методы 41 48 58 42 57 46
16 А. Высокооплачиваемые сотрудники могут одеваться в дорогую одежду соответственно своему положе-
нию 60 68 58 63 65 63
Б. Высокооплачиваемые сотрудники должны стре-
миться не поддерживать существующее неравенство богатой одеждой 40 32 42 38 35 37
17 А. Подчиненный должен выполнять указания
руководства, даже если он с ним не согласен 82 92 100 92 83 89
Б. Если подчиненный видит, что указания
руководства ошибочны, он может их не выполнять 18 8 0 8 17 11
18 А. При принятии управленческих решений руководитель в большей степени должен опираться на
рациональные доводы 88 84 92 88 87 87
Б. При принятии управленческих решений руково-
дитель должен доверять своей интуиции и опираться на нее 12 16 8 13 13 13
19 А. Если результата в работе нет, нельзя применять к
подчиненным жесткие силовые методы 36 32 42 29 48 36
Б. Если работа идет плохо, руководитель имеет право самым жестким образом добиваться от подчи-
ненных ее нормального исполнения 64 68 58 71 52 64
20 А. Руководитель не должен обращаться к подчиненным на «ты», в каких бы отношениях они ни
были 48 46 75 52 57 52
Б. Руководитель может обращаться к подчиненному
на «ты», если испытывает к нему симпатию 52 54 25 48 43 48
21 А. Лучше не спорить с коллективом, принимая мнение большинства 6 16 8 4 22 10
Б. Если у человека есть своя точка зрения, он дол-
жен всегда отстаивать ее даже вопреки мнению кол-
лектива 94 84 92 96 78 90
22 А. Если порядки кажутся сотруднику явно неспра-
ведливыми, он может настаивать на их изменении 57 48 33 42 70 50
Б. Если сотрудник против сложившихся правил
компании, он должен им подчиняться или уити, а не
пытаться их изменить 43 52 67 58 30 50
Окончание табл. 2
1 2 3 4 5 6 7 8
23 А. Руководитель не должен вступать в дружеские отношения с подчиненными 40 67 50 58 35 51
Б. Руководитель может иметь личные дружеские отношения с некоторыми из своих подчиненных 60 33 50 42 61 49
24 А. В конфликтных ситуациях руководитель должен принимать решения, исходя, прежде всего, из интересов дела, а не отношений в коллективе 82 88 92 90 78 86
Б. В конфликтных ситуациях главное - урегулировать отношения в коллективе, даже если это может ухудшить дальнейшее положение дел 18 12 8 10 22 14
25 А. Руководитель должен концентрировать в своих руках всю власть и контролировать лично принятие и исполнение всех решений 10 12 7 8 13 9
Б. Руководитель должен уметь делегировать свою власть подчиненным и доверять им принятие необходимых решений и контроль за их исполнением 90 88 93 92 87 91
26 А. Свою работу в организации менеджер должен строить с учетом интересов, прежде всего, своей семьи и друзей 6 5 5 0 9 3
Б. Работая в организации, менеджер должен учитывать интересы, прежде всего, предприятия, а затем -собственные 94 95 95 100 91 97
Из табл. 2 видно, что насчет некоторых аспектов поведения сотрудников в организации респонденты имеют практически одинаковое, но часто противоречивое мнение. Так, во всех трех группах менеджеров линейного, среднего и высшего уровней управления респонденты считают, что сотрудники должны быть исполнительными, даже если это требует полного подчинения правилам организации и указаниям начальства. Например, большинство менеджеров всех уровней отметили, что сотрудники должны успевать выполнять свои дела и при необходимости доделывать их в рамках текущего рабочего дня, а не оставлять работу на завтра (так считают 62, 77 и 75% менеджеров линейного, среднего и топ-менеджмента соответственно); подчиненный должен быть исполнительным, даже если считает указание неправильным (82, 92, 100%) (здесь и далее порядок цифр указывает на степень выраженности мнения менеджеров линейного, среднего и высшего уровней управления соответственно); руководитель может самым жестким способом добиваться эффективности в работе сотрудников, если работа идет плохо (64, 68, 58%). В то же время, по мнению менеджеров, руководитель должен уметь прощать ошибки своим подчиненным (так считают 74, 73, 92% менеджеров линейного, среднего и высшего уровня соответственно); должен заботиться о подчиненных, не допуская к опасной работе специалистов со слабым здоровьем (91, 72, 83%); при возможности подработать привлекать к заказу, прежде всего, сотрудников (65, 60, 83%). Все эти признаки во
многом описывают признаки «патерналистского» стиля управления в организации, предполагающего «отцовскую заботу» руководителя над подчиненными в обмен на их исполнительность и покорность [5].
Противоречивость взглядов менеджеров также подтверждается тем, что, с одной стороны, большинство менеджеров считают, что сотрудник должен быть бдительным и докладывать о плохой работе начальству, то есть быть лояльным прежде всего руководителю (тот факт, что 94, 92, 83% менеджеров разного уровня считают таким образом, свидетельствует об их готовности поощрять такое поведение сотрудников); с другой стороны - руководитель, по мнению респондентов, должен создавать условия для поддержания коллективного духа, поддерживать командные ценности в коллективе (97, 92, 100%).
Также большинство менеджеров всех уровней согласны с утверждениями, описывающими подчеркивание социального неравенства и индивидуализма в организации: работники не должны интересоваться зарплатой друг друга, не должны знать, кто и сколько зарабатывает (76, 73, 75%); работники могут подчеркивать свое социальное положение одеждой (60, 68, 58%).
Интересной является точка зрения менеджеров на процессы принятия управленческих решений. Так, большинство респондентов отметило, что, с одной стороны руководитель должен советоваться при принятии важных решений с другими специалистами, учитывать мнение подчиненных (так считают 97% менеджеров линей-
ного, 92% среднего и 92% высшего уровней управления), руководитель должен уметь делегировать полномочия подчиненным и доверять им частичное принятие решений (90, 88, 93%); в то же время, по мнению большинства респондентов, руководитель должен сам решать, кому и как распределять премии (65, 58, 67%), то есть проявлять некоторую авторитарность в принятии решения, касающегося непосредственно коллектива.
С одной стороны, по мнению большинства респондентов (90%), сотрудник должен уметь отстаивать свою точку зрения, вопреки мнению коллектива; с другой - сотрудник должен исполнять все указания руководства, даже если он считает это указание неправильным (так считают 89% респондентов). Эти данные показывают, что руководители весьма избирательно готовы предоставлять свободу выражения собственного мнения подчиненными: сотрудник имеет право на свое мнение, но только если оно не противоречит мнению руководства. Таким образом, видно, что респонденты по преимуществу приветствуют так называемый «коллегиальный» стиль принятия решений, основную идею которого можно выразить фразой «Мы тут посовещались, и я решил» [3]. Как отмечает А. И. Кочеткова, являясь переходной ступенью от авторитаритариз-ма к демократии, данная модель предполагает использование ментального потенциала работников посредством «классических коллегиальных форм» - собраний, совещаний, фокус-групп и т. п. Тем не менее окончательное решение принимает руководитель, причем затраты на подготовку этого решения никак не компенсируется: не успевая выполнять массу заданий одновременно, сотрудники внутренне согласны, что вознаграждать их не за что [4].
Также весьма противоречивое отношение респондентов к достижению собственной выгоды в рамках организации. С одной стороны, 97% менеджеров считают, что строить свою работу они должны, прежде всего, на основе не своих интересов, а интересов организации, с другой - 56% менеджеров считают, что в некоторых случаях можно эксплуатировать собственность организации в своих целях.
Также большинство менеджеров всех трех уровней управления разделяют ценности рациональности в управлении («При принятии решений руководитель должен руководствоваться рациональными доводами» (так считают 87% менеджеров); «В конфликте руководитель должен прежде всего учитывать интересы дела, а не отношений в коллективе» - 86%); а также необходимости избегать найма родственников в качестве своих подчиненных («Не стоит трудоустраивать родственников туда, где работаешь сам» -
96%, «Жена не должна работать в подчинении у мужа», 77%).
Тем не менее по поводу некоторых вопросов мнения менеджеров различных уровней управления различаются. Таковыми явились вопросы привилегий работникам с большим стажем работы в организации, вопросы отношения к нарушениям техники безопасности на производстве, вопросы методов и технология принятия управленческих решений и др.
Что касается взглядов менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин на особенности трудовых отношений сотрудников в коллективе, то по ряду вопросов их мнения значительно различаются. Эти различия касаются вопросов методов принятия управленческих решений: так, 57% женщин-менеджеров склонны считать, что руководитель при принятии решений должен опираться на проверенные опытом методы, в то время как 58% мужчин-менеджеров считают, что при принятии решений нужно использовать современные методы и технологии. Также эти различия касаются вопроса изменения правил поведения в организации: 70% женщин-менеджеров считают, что сотрудник может настаивать на изменении тех порядков, которые кажутся ему несправедливыми, в то время как 58% мужчин считают, что если сотрудник против сложившихся правил, он должен им подчиняться либо уйти из организации. Аналогичным образом, различны мнения данных групп респондентов относительно вопросов дружбы в коллективе: большинство женщин-руководителей (61%) считают, что руководитель может иметь личные дружеские отношения с некоторыми из своих подчиненных, большинство же мужчин (58%), наоборот, считают, что руководитель не должен вступать в дружеские отношения с подчиненными. Относительно других сторон отношений сотрудников в коллективе, указанных в списке паттернов поведения, мнения мужчин и женщин-руководителей более или менее совпадают.
Математический анализ полученных результатов при помощи критерия Крускала-Уоллиса показал, что в целом представления о должном поведении сотрудников в коллективе у менеджеров различных уровней управления различаются на статистически значимом уровне р = 0,05 (коэффициент корреляции равен 261,3 при степени свободы с!Г=2). Аналогично, анализ результатов менеджеров мужского и женского пола показал, что на статистически значимом уровне р = 0,05 представления о должных трудовых отношениях в данных группах также различны (коэффициент Крускала-Уоллиса равен 84,52 при с!1^=1).
Таким образом, предварительный анализ представлений показал, что существует ряд особенностей во взглядах менеджеров на должное поведение сотрудников в коллективе как в целом
по выборке, так и в группах менеджеров различных уровней управления, а также в группах менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин. Анализ данных представлений позволяет косвенно судить об особенностях управленческих ценностей руководителей данных групп.
Примечания
1. Дубов, И. Г. Ценности и поведение: анализ взаимосвязи [Текст] / И. Г. Дубов // Базовые ценности россиян: Социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / отв. ред. А. В. Рябов, Е. Ш. Курбангалеева. М.: Дом интеллектуальной книги, 2003. 448 с.
2. Дубов, И. Г. Человек в семье и на работе: анализ ценностных систем и поведенческих паттернов [Текст] / И. Г. Дубов // Базовые ценности россиян: Социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / отв. ред. А. В. Рябов, Е. Ш. Курбан-галеева. М.: Дом интеллектуальной книги, 2003. 448 с.
3. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] : учебное пособие / А. И. Кочеткова. М.: Дело, 2004. 944 с.
4. Кочеткова, А. И. Трухлявая коллегиальность [Текст] / А. И. Кочеткова // Кировский бизнес-журнал. 2005. № 17 (24). С. 68-69.
5. Радаев, В. В. Четыре стратегии утверждения авторитета внутри фирмы: некоторые результаты обследования российских предпринимателей [Текст] / В. В. Радаев // Социс. 1994. № 2. С. 149-157.
У. В. Метелеба
к вопросу о понятии внесудебного (административного) производства по разрешению административных споров
В статье рассматриваются существующие в российской административно-правовой науке подходы к пониманию внесудебного (административного) производства по разрешению административных споров, формулируется авторское понимание сущности административных споров, выделяются их виды, дается собственное определение понятия названного производства.
Производство по разрешению административных споров во внесудебном порядке, то есть органами исполнительной власти и иными органами государственного управления традиционно рассматривается в науке административного права как составная часть административно-юрисдик-ционного производства. При этом под админис-тративно-юрисдикционным процессом (производством) в литературе по административному праву понимается процессуальная деятельность
МЕТЕЛЕВА Ульяна Вениаминовна - аспирант кафедры государственно-правовых дисциплин ВятГГУ © Метелева У. В., 2007
субъектов государственного управления (исполнительной власти) по разрешению индивидуальных споров между участниками административных правоотношений, а также по применению к ним мер административного принуждения [1].
В то же время в науке административного права существуют и другие подходы к пониманию места рассматриваемого производства в системе административного процесса в целом.
В частности, В. Д. Сорокин непосредственно в структуре административного процесса выделяет целый ряд административных производств, в том числе производство по административно-правовым жалобам и спорам, не считая его частью административно-юрисдикционного процесса [2].
П. И. Кононов, выделяя в структуре административного процесса административно-защитный процесс, включает в него два самостоятельных вида административных производств: производство по разрешению административных жалоб и административно-арбитражное производство [3]. Тем самым П. И. Кононов отделяет производство по разрешению административных жалоб от производства по разрешению в административном порядке споров и разногласий, возникающих между физическими и (или) юридическими лицами.
Для того чтобы определить сущность и место внесудебного производства по разрешению административных споров, необходимо прежде всего ответить на вопрос о том, что же такое административный спор.
В литературе по административному праву к числу административно-правовых споров, как правило, относят любые конфликтные ситуации, возникающие между субъектами административных правоотношений, как связанные, так и не связанные с применением органами исполнительной власти (органами управления) мер административного принуждения. При таком подходе к административным спорам относят индивидуальные дела об оспаривании одним субъектом административного правоотношения любых действий и решений (правовых актов) другого субъекта этого правоотношения, с которыми первый субъект не согласен [4]. К числу указанных индивидуальных административных дел относятся дела по разрешению любых административных жалоб [5]. В то же время в административно-правовой науке существует и узкое понимание административного спора как индивидуального дела по разрешению в административном порядке конфликта, разногласия, обусловленного не незаконными действиями какого-либо субъекта правоотношения, а различными подходами сторон этого правоотношения к решению некоторых вопросов, возникающих в его рамках [6].
