CC BY
172
НАУКА. ТЕОРИЯ.
делегирование полномочии как инструмент формирования компетентности и развития личностного потенциала сотрудников в
управленческой деятельности руководителя
органов внутренних дел
the system of internal affairs in delegation of authority as an instrument of formation competence and development of the personal potential of employees in the management activities of the head of law enforcement bodies
УДК 159.9
И.Ф. АМЕЛЬЧАКОВ,
кандидат юридических наук, доцент (Белгородский юридический институт МВД России имени И.Д. Путилина) belui@mvd.ru
Т.В. ГОЛЕВА,
кандидат социологических наук (Белгородский юридический институт МВД России имени И.Д. Путилина) tanagoleva@yandex.ru
I.F. AMELCHAKOV,
candidate of law, associate professor (Putilin Belgorod Law Institute of Ministry of the Interior of Russia)
T.V. GOLEVA,
candidate of sociological science (Putilin Belgorod Law Institute of Ministry of the Interior of Russia)
Аннотация: в статье авторы обосновывают актуальность и многогранность процесса делегирования полномочий руководителем органов внутренних дел, обозначают важность данного процесса для формирования компетентности и развития личностного потенциала сотрудников, а также значимость и необходимость его использования в современной управленческой деятельности руководителя, что повысит оперативность управления, а следовательно, результативность деятельности органов внутренних дел.
Ключевые слова: делегирование полномочий, управленческая деятельность, профессиональная компетентность, личностный потенциал.
Abstract: in the article the authors substantiate the relevance and complexity of the process of delegation of authority by the head of the Internal affairs agencies, indicate the importance of this process for the formation of competence and development of the personal potential of employees, and the importance and necessity of its use in the modern management activities of the manager, which will increase the efficiency of management, consequently, the effectiveness of the activities of the Internal affairs bodies.
Keywords: delegation of authority, management activity, professional competence, personal potential.
Классическое понимание делегирования государственных полномочий сформулировано в статье 132 Конституции РФ, которая позволяет наделять органы местного самоуправления отдельными государственными полномочиями. Вопросы рассмотрения делегирования государственно-властных полномочий имеют место в российском законодательстве, делегированию полномочий посвящено значительное
количество научных работ как в юридической, так и в других науках.
В рамках управленческой структуры делегирование полномочий понимается как распределение и перераспределение прав, обязанностей и ответственности между её субъектами. Делегирование полномочий пронизывает все уровни управления и используется для оптимизации профессиональной деятельности руководите-
ПРАКТИКА
ля как средство децентрализации управления, согласно которому процесс принятия решений перемещается вниз в условиях нисходящего организационного строения.
Процесс делегирования полномочий относится как к нормотворческой, так и к управленческой деятельности, в то же время вопросы о возможности передачи полномочий публично-правовым образованиям и частно-правовым субъектам имеют значимое место на практике.
Анализ процесса делегирования полномочий руководителя органов внутренних дел целесообразно начать с исторического и теоретического рассмотрения данного процесса в рамках становления и развития отечественной и зарубежной науки управления.
Родоначальник науки управления Ф. Тейлор одним из основных научных принципов управления обозначил сотрудничество администрации и работников, при этом отмечая, что не техника и экономика, а управление людьми является ключевой проблемой, решив которую можно создать современную организацию труда [19]. Выдающийся теоретик менеджмента начала XX века А. Файоль создал административную теорию управления, в которой из шести видов деятельности решающее значение придается административной, относящейся к области управления персоналом [20]. Совместными усилиями Ф. Тейлора, А. Файоля и знаменитого социолога и историка М. Вебера был заложен фундамент «классической» теории организаций, согласно которой лидер в организации не может обойтись без делегирования - одного из важнейших принципов управления. Делегирование, по их мнению, предусматривает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие делегирования оборачивается чрезмерной загрузкой руководителя мелочными вопросами, а излишнее делегирование чревато отказом от власти [12]. Философ, политолог и социолог М.П. Фоллетт одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, уделяя особое внимание учету психологического компонента. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури подчеркивают, что средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование. При этом, по их мнению, полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач [14].
В отечественной науке наиболее серьезное внимание вопросам управления начали уделять в XVII веке. Значимый след в улучшении системы управления оставили знаменитый ди-
пломат и политик А.Л. Ордин-Нащокин, историк и государственный деятель В.Н. Татищев, выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов, государственный деятель Российской империи П.А. Столыпин и др. Применительно к делегированию полномочий наибольший интерес вызывают труды преподавателя Горной академии А.Ф. Журавского, по мнению которого организация труда предполагает четкое распределение работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех; экономиста и социолога А.К. Гастева, сформулировавшего социальные качества руководителя, связанные с искусством «заражать» работников делом; известного государственного деятеля П.М. Керженцева, справедливо считавшего, что объектом научного направления управления должна быть система правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц; крупного организатора НОТовского движения Н.А. Витке, проводящего разграничение сфер управленческой деятельности, выделяя особо функцию административную, которую связывал прежде всего с задачей соединить воедино и согласовывать между собой разрозненные действия организационной машины [3].
Представитель социального течения С.Д. Стрельбицкий считал, что делегирование ответственности должно осуществляться в атмосфере осознания каждым работником своей роли и необходимости в совместной деятельности. Важным, по его мнению, являлось четкое распределение обязанностей между всеми членами коллектива [18]. В 1970 году переведен вариант шеститомного «Курса для высшего управленческого персонала», изданного в США в 1964 году, в специальной главе «Советы управляющему» излагались традиционные для концепции «человеческих отношений» модели делегирования полномочий [12].
Таким образом, идеи ученых о делегировании полномочий не новы, однако и в настоящее время данный процесс является актуальным, вместе с тем научные исследования в области управленческой деятельности в качестве одной из основных задач руководителя определяют организацию делегирования и рационального распределения полномочий.
Делегирование полномочий - это целая система действий и для того, чтобы руководителю эффективно делегировать полномочия, ему необходимо ставить верные цели, четко формулировать задачи, уметь принимать решения, мотивировать подчиненных, контролировать исполнение поставленных задач. Делегирование полномочий характеризуется перенесением выполнения поставленных задач из сферы от-
ветственности одного сотрудника в сферу ответственности другого.
В современных условиях руководителю органов внутренних дел необходимо максимально эффективно использовать человеческий ресурс, задействовать личностный потенциал каждого сотрудника для решения приоритетных задач, стоящих перед органами внутренних дел Российской Федерации. Решение поставленных задач предполагает внедрение передовых форм и методов управленческой деятельности, к основным направлениям которой следует отнести децентрализацию управления, предполагающую передачу отдельных полномочий на более низкий уровень при сохранении центральной власти [10]. Одним из действенных инструментов децентрализации управления и является делегирование полномочий, которым должны уметь оперировать различные субъекты управленческой деятельности. Делегирование полномочий руководителем органов внутренних дел предусматривает наделение подчиненных дополнительными функциями для решения поставленных руководителем задач.
Делегирование полномочий способствует высвобождению временного ресурса руководителя, который является необходимым для стратегического планирования развития организации, и в свою очередь выступает как инструмент, способствующий развитию и реализации профессионального и личностного потенциала подчиненных и формированию их профессиональной компетентности. В процессе делегирования полномочий руководитель органов внутренних дел передает решение менее значимых задач сотрудникам, при этом сохраняет за собой общее управление организационной системой, выработку стратегии, контроль результатов.
Обозначим две модели управления делегированием полномочий: делегирование задач (руководитель ставит перед подчиненными задачи, при этом предоставляет возможность проявлять инициативу в поиске путей их решения, сохраняя за собой ответственность с осуществлением контроля за выполняемой деятельностью) и делегирование ответственности (руководитель предоставляет сотруднику свободу в поиске путей решения задач, наделяя его ответственностью за выполняемую деятельность, при этом сотрудники принимают самостоятельные решения и определяют круг лиц, с которыми они могут контактировать, минуя непосредственного начальника). Так, вместе с полномочиями руководитель делегирует подчиненным и ответственность. Процесс делегирования полномочий и ответственности руководителем имеет сложное практическое воплощение. При выборе полномочий, требующих
= ПРАКТИКА
передачи, руководитель органов внутренних дел, прежде всего, должен определить, какие из его функций он может делегировать, при этом руководителю необходимо правильно распределить обязанности среди сотрудников. Поставленные руководителем задачи должны соответствовать реальным возможностям подчиненного, важно оценить личностные характеристики сотрудника, его способности, т.е. сотрудник должен быть профессионально компетентным. Компетентность предполагает наличие у сотрудника совокупности профессиональных знаний, умений, навыков, приобретаемых им в процессе профессиональной деятельности, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью [1].
Следует отметить, что для каждого сотрудника требуется индивидуальный подход, исходя из уровня его профессиональной компетентности и личных качеств, имеющих непосредственное отношение к передаваемым обязанностям. Таким образом, важным участником процесса делегирования является сотрудник, которому руководитель передает полномочия и поручает выполнить определенный участок работы.
Однако существуют определенные управленческие задачи, решение которых следует оставить за руководителем. Это принятие руководителем на себя выполнение задач с высокой степенью риска, содержащих аспекты стратегической важности, носящих конфиденциальный характер, исключительные дела и задачи строго доверительного характера.
Основной практической ценностью процесса делегирования полномочий является то, что руководитель освобождается от наименее сложных задач и может сконцентрировать свои усилия на решение задач более сложного управленческого уровня. Одновременно этот процесс является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их труда, проявлению инициативы и самостоятельности, дает возможность проявить свои управленческие и организаторские способности и развивать их.
При осуществлении делегирования полномочий следует учитывать ряд обстоятельств:
1. Цели должны определять уровень и объем делегируемых полномочий, а полномочия, в свою очередь, должны быть достаточными для их достижения.
2. Делегируемые полномочия каждого сотрудника должны быть в непосредственной связи с полномочиями взаимодействующих субъектов с целью обеспечения эффективного взаимодействия для сбалансированности всей управленческой системы.
ПРАКТИКА
3. Делегирование полномочий должно быть четким, исполнители должны иметь детальную информацию, от кого они получают полномочия, кто должен отвечать перед ними и перед кем они несут ответственность.
4. Сотрудники должны самостоятельно решать все вопросы в рамках своей компетенции и нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты [13].
С точки зрения постановки цели при делегировании полномочий, руководителю органов внутренних дел необходимо четко представлять поставленную цель, определить исполнителей, обозначить методы реализации цели, место и время действий, предвидеть характер взаимодействия исполнителей друг с другом, прогнозировать весь процесс движения к намеченной цели, учитывать все факторы на пути достижения цели [13].
Важным при делегировании является аспект, не прописанный в должностных регламентах сотрудников, связанный с учетом личностных особенностей подчиненных, складывающихся из следующих групп свойств личности: векторной активности (направленности личности, потребностей, мотивов, целей деятельности); эргической активности (инициативности, энергичности, уровня работоспособности); интеллекта и креативности (умственных способностей, воображения, интуиции); регуляторных качеств (самооценки, стремления к саморазвитию, самодисциплины, способности к риску, устойчивости к стрессу); со-циообразующих способностей (ценностных ори-ентаций, коммуникабельности, нормативности поведения) [8]. При рациональном делегировании полномочий руководителем личностные особенности подчиненных при определенных условиях будут актуализированы и задействованы в профессиональной деятельности.
Руководителю в управленческой деятельности следует учитывать, что сотрудники не готовы исполнять делегированные им полномочия, если они недостаточно уверены в себе, испытывают дефицит информации и страх перед возможной критикой, недостаточно мотивированы, если в коллективе сложились неблагоприятные взаимоотношения.
Вместе с тем, чтобы руководитель обеспечил эффективное делегирование полномочий, он должен обладать рядом психологических характеристик, а именно стилем руководства, отличающимся открытостью и готовностью к сотрудничеству с подчиненными, налаживанию с ними различных сетей коммуникаций и получению от них надежной обратной связи. Когда сотруднику руководитель поручает важные задачи, это говорит о доверии к нему со стороны
руководителя и позволяет продемонстрировать сотруднику его востребованность, что является основной мотивационной составляющей делегирования полномочий.
Продолжая анализ делегирования полномочий как инструмента управленческой деятельности руководителя органов внутренних дел, нельзя не отметить важность уровня контроля в данном процессе. Контроль является неотъемлемой частью делегирования, которая при этом может стать как главной возможностью для оптимизации деятельности, так и самой серьезной помехой в работе сотрудников. К плюсам контроля можно отнести то, что с его помощью создается возможность для периодического отслеживания уровня профессионализма сотрудников и конечный результат. Минусы контроля проявляются при его излишней выраженности, когда руководитель не доверяет сотруднику и слишком много времени уделяет контролю, когда изначально не определены зоны ответственности, что может демотивировать сотрудника и отнимать много времени у обеих сторон.
Существуют определенные особенности делегирования полномочий в инновационной сфере. При работе с инновациями не всегда понятны поставленные задачи, зачастую заранее невозможно определить, что именно следует делать каждому сотруднику, поэтому делегировать полномочия, связанные с инновационной деятельностью, особенно сложно [11]. В условиях инновационных процессов повышается ответственность за выполняемую деятельность, возрастает цена ошибки, неоднозначность результатов, поэтому важным является ценностное ориентирование сотрудников на инновации, которое осуществляется посредством психологической подготовки сотрудников к правильному восприятию новшества, личного примера руководителя, исключения психологического противопоставления предлагаемого новшества сложившемуся порядку вещей в организации [6]. Выбор эффективного формата постановки целей и делегирования полномочий важен для стимулирования инновационной активности. Прежде всего, это является важным для контроля за промежуточными и конечными результатами, а также от выбора формы постановки целей будут зависеть инициативность и ответственность сотрудников при выполнении поставленных задач. Знание руководителем эффективных моделей постановки целей и владение ими позволяют наладить хороший контакт с подчиненными в инновационной среде и в полной мере использовать их инновационный потенциал [11].
Однако в управленческой деятельности руководителя органов внутренних дел нередко
ПРАКТИКА
возникают сложности с реализацией принципа делегирования полномочий, которые выступают проблемным полем в оптимизации профессиональной деятельности. В силу объективных и субъективных причин могут возникать различные виды затруднений:
1. К затруднениям руководителя, передающего полномочия, следует отнести недостаточное понимание важности делегирования полномочий; отсутствие способности эффективно распределять работу; невысокий уровень доверия к подчиненным; сложности с подбором кандидатов и трудности с выбором задач для делегирования; опасение конфликтов с исполнителями при возложении на них дополнительных обязанностей.
2. К затруднениям сотрудников, принимающих полномочия, относится недостаток знаний, умений, опыта; отсутствие оптимального количества информации; перегрузка другими обязанностями; отсутствие мотивации; боязнь ошибки и критики; неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе; отсутствие взаимопонимания между руководителем и сотрудником.
3. Структурные затруднения носят наиболее масштабный характер, основными затруднениями в данной группе будут процессы в организационной системе, не готовые перестроиться в систему делегирования полномочий.
Представляется, что неэффективное делегирование полномочий руководителем органов внутренних дел способно снизить личностный потенциал сотрудников, который служит показателем того, какого уровня специалистом может стать сотрудник, если определенные качества личности будут актуализированы при эффективном делегировании полномочий руководителем. Следовательно, эффективное делегирование полномочий - это такое делегирование, которое, с одной стороны, сопровождается постоянным отслеживанием деятельности подчиненных с
целью своевременного выявления и устранения возможных дисфункций. С другой стороны, оно носит преобразующий характер, т.е. целенаправленно моделирует «успешную деятельность» подчинённых и формирует её.
Таким образом, делегирование полномочий представляет собой инструмент управления, который использует руководитель в случае объективной необходимости и является естественным для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою причастность к деятельности организации и ответственность за общее положение дел в коллективе. Процесс принятия решений на наиболее низких уровнях должен дополнять высокую систему управления и быть частью ежедневного принятия управленческих решений.
В завершение отметим, что руководителю органов внутренних дел необходимо четко осмысливать сущность делегирования полномочий, умело определять круг субъектов делегирования, знать технологии и механизмы процесса делегирования, предвидеть особенности взаимодействия исполнителей друг с другом, прогнозировать весь процесс движения к намеченной цели, что является одним из основных показателей профессионализма руководителя любого уровня. И, несомненно, если делегирование осуществляется в соответствии с ожидаемым результатом и четким распределением полномочий и ответственности по нижестоящим уровням управления, это будет одним из основных направлений работы с личным составом, способствующим развитию и реализации профессионального и личностного потенциала сотрудников и формированию их профессиональной компетентности, а также способом, повышающим эффективность результатов деятельности, выполнения плановых показателей, достижения поставленных задач в установленные сроки и на высоком уровне.
Литература
1. Аюпов Р.Г. Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня мотивации персонала / Актуальные вопросы экономических наук: материалы II международной научной конференции (Уфа, апрель 2013 г.). - Уфа, 2013. С. 85-87.
2. Балданов Э.Б. Делегирование полномочий в органах внутренних дел // Вестник Забайкальского государственного университета. 2007. № 2. С. 164-165.
3. Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. - М., 1973.
4. Гербер В.Х. Ключевые вопросы делегирования полномочий // Актуальные вопросы экономических наук. 2015. № 42. С. 71-76.
5. Гербер В.Х. Основные тренды в делегировании полномочий // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 9. С. 83-89.
6. Голева Т.В. Актуальные проблемы управления инновациями в сфере профессионального образования / Умный город: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (17-18 февраля 2012 г.) / под ред. С.А. Боженова, А.А. Гармашева, В.А. Воронова и др. - Белгород: КОНСТАНТА, 2012. С. 77-82.
7. ДеркунскаяЛ.А. Личная эффективность руководителя. Технология делегирования // Социальные отношения. 2016. № 1 (16). С. 123-127.
8. Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органов внутренних дел: учебно-методическое пособие / под общей редакцией В.Л. Кубышко. - М.: ЦОКР МВД России, 2006.
9. Заграновская А.В. Исследование социально-психологических особенностей делегирования полномочий // Социальная психология и общество. 2013. № 2. С. 69-80.
ПРАКТИКА
10. Коробов В.Б. Административная реформа и органы внутренних дел / Теория и практика управления органами внутренних дел в условиях реформирования системы МВД России: сборник статей. - М.: Академия управления МВД России, 2003.
11. Котванова С.Г., Котванов М.В. Эффективное делегирование полномочий как фактор повышения инновационного потенциала организации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2014. № 5 (37). С. 83-86.
12. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. - М.: Академический Проект; Деловая книга, 2008.
13. Лосева Н.А., Лобанова А.Н. К проблеме делегирования полномочий руководителем как ресурса эффективной управленческой работы в образовательном учреждении / Череповецкие научные чтения-2012: материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Череповец: ЧГУ, 2013. С. 116-118.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
15. Плотникова И.В., Редько Л.А. Делегирование полномочий - важное условие эффективности управления компанией. Стандарты и качество. 2013. № 2. С. 52-55.
16. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006.
17. Севастьянова И.Г., Стегний В.Н. Делегирование полномочий для принятия эффективных решений // Власть. 2014. № 1. С. 55-57.
18. Стрельбицкий С.Д. Администратор. - Харьков, 1923.
19. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. - М.: Контролинг, 1992.
20. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: Контролинг, 1992.
21. Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. - Киев, 1924.
22. Урбан М. Успех чужими руками: Эффективное делегирование полномочий. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
— References —
1. Ayupov R.G. Development of professional competence as a factor in increasing the level of motivation / Actual problems of Economics: proceedings of the II international scientific conference (Ufa, April 2013). - Ufa, 2013. Р. 85-87.
2. Baldanov E.B. Delegation of authority in the internal Affairs bodies // Vestnik of the Transbaikal state University. 2007. № 2. P. 164-165.
3. GastevA.K. installation Labor. 2-e Izd. - M., 1973.
4. Gerber V.H. Key issues delegation of authority // Actual problems of economic Sciences. 2015. № 42. P. 71-76.
5. Gerber V.H. Main trends in the delegation of authority // Social Sciences and Humanities research. 2015. № 9. Р. 83-89.
6. Goleva T.V. Actual problems of innovation management in the sphere of professional education / Smart cities: proceedings of Russian scientific-practical conference with international participation (17-18 Feb 2012) / ed. by S.A. Bozhenov, A.A., Garmasheva, V.A. Voronov, etc. - Belgorod: the CONSTANT 2012. P. 77-82.
7. Derkunskaya L.A. Personal effectiveness of a Manager. Technology delegation // Social relations. 2016. № 1 (16). P. 123-127.
8. Diagnosis and development of management capacity of head of the internal Affairs bodies: methodical manual / under the General editorship of V.L. Kubyshko. - Moscow: RCAC, the Ministry of internal Affairs of Russia, 2006.
9. Agranovskaya A.V. A Study of socio-psychological features of delegation of authority // Social psychology and society. 2013. № 2. Р. 69-80.
10. Korobov V.B. Administrative reform and internal Affairs bodies / Theory and practice of management bodies of internal Affairs in the conditions of reforming of the interior Ministry of Russia: collection of articles. - M.: Academy of management of MIA of Russia, 2003.
11. Kotvanova S.G., KotvanovM.V. Effective delegation of authority as a factor increasing the innovative capacity of the organization // Bulletin of the Altai Academy of Economics and law. 2014. № 5 (37). Pp. 83-86.
12. Kravchenko A.I., Tyurina I.O. Management Sociology: basic course. - M.: Academic Project; Business book, 2008.
13. LosevN.A. LobanovA.N. The problem of delegation of authority as of the resource effective management of educational institution / Cherepovets scientific readings-2012: materials of all-Russian scientific-practical conference. - Cherepovets: CSU, 2013. Р. 116-118.
14. Meskon M.H., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of management. - M.: Business, 1992.
15. Plotnikova I.V., Redko L.A. Delegation of authority is an important condition for the effectiveness of the company's management. Standards and quality. 2013. № 2. Р. 52-55.
16. Samoukina N.V. Effective motivation of personnel with minimal financial costs. - M.: Vershina, 2006.
17. Sevastyanova I.G., Stegniy V.N. Delegation of authority for effective decision Power. 2014. № 1. P. 55-57.
18. Strelbitsky S.D. Admin. - Kharkov, 1923.
19. TaylorF. Principles of scientific management. - M.: Controlling, 1992.
20. FayolA. General and industrial management. - M.: Controlling, 1992.
21. Ulitsky I.C. control Logic. Essay on management theory administrative teams. - Kiev, 1924.
22. Urban M. The Success of proxy: Effective delegation of authority. - M.: Al'pina Biznes Buks, 2007.
(статья сдана в редакцию 30.01.2017)
