CC BY
46
Kravchenko, O. V. "Poniattia stratehii rozvytku pidpryiem-stva" [The Concept of Enterprise Development Strategy]. Visnyk Sumskoho natsionalnoho ahrarnoho uni-versytetu, no. 1 (22) (2013): 267-272. Kukharskaya, N. A. "Realizatsiya strategii razvitiya predpri-yatiya" [Implementation of the Enterprise Development Strategy]. Efektyvna ekonomika. 2015. http:// www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=4494 Shulhina, L. M., and Yukhymenko, V. V. Innovatsiinyi roz-vytok pidpryiemstv: formuvannia stratehii [Innovative
Development of Enterprises: Formation of Strategies]. Kyiv: Univest PrePress, 2015.
Sokolenko, V. A., and Bondarenko, O. M. "Sutnist ta vydy stratehii rozvytku" [The Essence and Types of Development Strategy]. Visnyk NTU «KhPI», no. 53 (1162) (2015): 70-74.
Trydid, O. M. Orhanizatsiino-ekonomichnyi mekhanizm stratehichnoho rozvytku pidpryiemstva [Organizational and Economic Mechanism of Strategic Development of the Enterprise]. Kharkiv: KhDEU, 2011.i
УДК 331.102 JEL: М12
СОЦ1АЛЬНО В1ДПОВ1ДАЛЬНЕ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ П1ДПРИШСТВА В УМОВАХ ЦИФРОВ1ЗАЦИ ЕКОНОМ1КИ
© 2020 ДАЩЕНКО Н. М.
УДК 331.102 JEL: М12
Дащенко Н. М. Cоцiально вiдповiдальне управлiння персоналом тдприемства в умовах цифровiзацii економши
Метою cmammi е дослдження сутностi та выявления особливостей соц/ально в'дпов'дального управлшня персоналом тдприемства в умовах цифроввацп економши. У статтi визначено сутн/сть категорш «соц/ально в'дпов'дальне управл'шня персоналом тдприемства» i «цифров/за-щя економки», що дало можлив/сть виявити основш завдання со^ально в'дпов'дального управл'шня персоналом в умовах цифровоi економши. Установлено, що соц/ально в'дпов'дальнеуправлшня персоналом тдприемства е концепц/ею, згiдно зякою компанИштегрують соцiальнi й еколо-гiчнi питання у свою комерцiйну д'тльшсть та взаемодю iз зацкавленими сторонами на добровшьнш основ1 Установлено, що основний акцент кер/вники втчизняних тдприемств роблять на внутршнш в'дпов'дальностi безпосередньо перед сво!ми пра^вниками. При цьому на першому планi - розумшня необхiдностi внутршньоi соц/ально! в'дпов'дальностi, а вже потiм - як в'дпов'дальностi перед споживачами. Установлено, що в пер'юд становлення «шдустри 4.0» особливо цнними ресурсами компанИе ствробтники, з !хзнаннями та зд/бностями. Об(рунтовано, що впровадження цифрових технологш обумовлюе значш зм/ни потреб у персоналi та вимог до фахiвцiв. Установлено, що глобальна цифровiзацiя стае важливим катал'ватором трансформацп кадрово! полтики. lнновацiйнi технологи в HR активно впроваджують i використовують не т'шьки IT-компанИ, але i тдприемства уах сфер д'тльности Спираючись на досвiд бiзнесу, вид'шяють 5 особливостей сучасних компанш, якi використовують цифров/ технологи у HR. Дослдження щодо р/вня розвитку цифрових технологiй в HR показали, що лише 4% компанш пройшли повну цифрову трансформацю i автоматизували во функцИ HR. Отриманi результати дозволили вид'шити деяк тренди у галуз/ HR, якi в'Шграють сьогоднi важливу роль при формуваннi б'внес-стратеги з управлшня персоналом на найближч'1 роки. Перспективами подальших досл/джень у цьому напрямi е вдосконалення злагоджено! ствпрац бiзнесу, держави i некомерц/йних органiзацiй для виходу на абсолютно нов/ р/вн/ корпоративно! соц/ально! в'дпов'дальности
Ключов'! слова: корпоративна соц/альна в'дпов'дальшсть, цифрова економ/ка, цифров/зац/я, кадрова полтика тдприемства, управлшня персоналом.
DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-4-424-432 Рис.: 5. Ббл.: 8.
Дащенко Наталiя Миколавна - кандидат економ/чних наук, доцент кафедри адмшктративного менеджменту та проблем ринку, Одеський
нацюнальний полтехшчний унверситет (просп. Шевченка, 1, Одеса, 65044, Укра!на)
E-mail: daschenko0007@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2186-2307
УДК 331.102 JEL: М12
Дащенко Н. Н. Социально ответственное управление персоналом в условиях цифровизации экономики
Целью статьи являются исследование сущности и выявление особенностей социально ответственного управления персоналом в условиях цифровизации экономики. В статье определена сущность категорий «социально ответственное управление персоналом» и «цифровизация экономики», что позволило выявить основные задачи социально ответственного управления персоналом в условиях цифровой экономики. Установлено, что социально ответственное управление персоналом является концепцией, согласно которой компании интегрируют социальные и экологические вопросы в свою коммерческую деятельность и взаимодействие с заинтересованными сторонами на добровольной основе. Установлено, что основной акцент руководители отечественных предприятий делают на внутренней ответственности непосредственно перед своими работниками. При этом на первом плане - понимание необходимости внутренней социальной ответственности, а уже потом - как ответственности перед потребителями. Установлено, что в период становления «Индустрии 4.0» особенно ценными ресурсами компании являются сотрудники, с их знаниями и способностями. Обосновано, что внедрение цифровых технологий обусловливает значительные изменения потребностей в персонале и требований к специалистам. Установлено, что глобальная цифровизация становится важным катализатором трансфор-
мации кадровой политики. Инновационные технологии в HR активно внедряют и используют не только IT-компании, но и предприятия всех сфер деятельности. Опираясь на опыт бизнеса, выделяют 5 особенностей современных компаний, которые используют цифровые технологии в HR. Исследования по уровню развития цифровых технологий в HR показали, что лишь 4 % компаний прошли полную цифровую трансформацию и автоматизировали все функции HR. Полученные результаты позволили выделить некоторые тренды в области HR, которые играют сегодня важную роль при формировании бизнес-стратегии по управлению персоналом на ближайшие годы. Перспективами дальнейших исследований в данном направлении является совершенствование сотрудничества бизнеса, государства и некоммерческих организаций для выхода на совершенно новые уровни корпоративной социальной ответственности.
Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, цифровая экономика, цифровизация, кадровая политика предприятия, управление кадрами. Рис.: 5. Библ.: 8.
Дащенко Наталья Николаевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры административного менеджмента и проблем рынка, Одесский
национальный политехнический университет (просп. Шевченко, 1, Одесса, 65044, Украина)
E-mail: daschenko0007@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2186-2307
УДК 331.102 JEL: М12
Daschenko N. M. The Socially Responsible Human Resources Management of Enterprise in the Conditions of Digitization of the Economy
The article is aimed at researching the essence and identifying the features of the socially responsible human resources management in the digitization of the economy The article defines the essence of the categories of «socially responsible human resources management» and «digitization of the economy», which helped to identify the main tasks of the socially responsible human resources management in the digital economy. It is determined that the socially responsible human resources management is a conception whereby companies integrate social and environmental issues into their business activities and interaction with stakeholders on a voluntary basis. It is determined that the heads of domestic enterprises put a focus mainly on the direct internal responsibility to their employees. By this, at the foreground is to understand the need for internal social responsibility, and next - responsibility to consumers. It is determined that in the period of establishing «Industry 4.0» the company's most valuable resources are employees, with their knowledge and abilities. It is substantiated that introduction of digital technologies causes significant changes in staffing requirements as well as requirements for specialists. Global digitization has been determined to be an important catalyst for the transformation of personnel policy. Innovative technologies in HR are actively implemented and used not only by IT companies, but also by enterprises of all spheres of activity. Drawing on business experience, 5 features of modern companies that use digital technologies in HR, are allocated. Research on the level of digital development in HR has shown that only 4% of companies have undergone a complete digital transformation and automated all functions of HR management. The obtained results allow to allocate some trends in the field of HR, which nowadays play an important role in shaping the business strategy for HR management for the coming years. Prospects for further research in this direction is to improve cooperation between business, the State and non-profit organizations to reach completely new levels of corporate social responsibility. Keywords: corporate social responsibility, digital economy, digitization, personnel policy of enterprise, management of personnel. Fig.: 5. Bibl.: 8.
Daschenko Nataliya M. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Administrative Management and Market Problems, Odesa National
Polytechnic University (1 Shevchenka Ave., Odesa, 65044, Ukraine)
E-mail: daschenko0007@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2186-2307
У контекст розвитку четверто! науково-тех- цшш завдання i процеси автоматизуються, а тому
шчно! революци i глобально! цифровiзацГi вга персоналу потрiбнi бкьш розвинеш компетенцн
звичш процеси трансформуються. Це вгдбува- у сферг цифрових технологш. Кадрова служба в ком-
еться практично у всгх сферах, у тому числг в управ- пангях сьогодш вже не просто виконавець, а свого
лгннг людськими ресурсами. Все бгльше свгтових роду бгзнес-партнер, який надае послуги гз забезпе-
компанш стргмко впроваджують цифровг моделг й чення бгзнесу квалгфгкованими кадрами i !х розвитку.
гнструменти в HR («human recourses» - людськ ре- Тому для шдтримки роботи HR-департаментГв або
сурси) для того, щоб швидше адаптувати компанш вГддшв, для мШмГзаци ризиюв на вах етапах в1д-
до мгнливо! середовищь Водночас вгдбуваеться ста- бору, навчання i розвитку ствробинишв, для вибу-
новлення парадигми в^ов^льного ставлення до довування ефективно! взаемоди з персоналом в наш
найманих пращвнишв з боку 6Гзмсу, що спираеть- час вкрай необх^ш новГ методи та технологи, в тому
ся на Тдею сощально! справедливосп та захищенос- числГ цифровь
ri робиникш шдприемств. При цьому змшюються Вичизняними та зарубiжними науковцями
шдходи, форми й обсяги впровадження сощально придляеться достатньо велика увага вказаним про-
в^ов^льних заходiв у бiзнес-дiяльнiсть i практи- блемам. Зокрема, питанням сощально! в^повгадль-
ку управлшня. Такий процес е неоднорвдним, мае ностГ бГзнесу в ринкових умовах присвячено пращ
сво! особливост! Дж. Асонгу, Ю. Благова, Г. Боуена, Е. Боумана,
ЦифровГзацГя бГзнесу активно впливае на функ- Ю. Драчука, А. Керрола, Г. Пермшово!, Р. Райха, I. Са-
щонал менеджерГв по персоналу, осюльки оргашза- зонця, М. Фргдмана, I. Царика та гн.; концепщю циф-
рово1 економши та механiзми переходу до не1 розгля-дають автори: С. Глазьев, Ф. брешко, А. Колесшков, В. Макаров, Р. Мещеряков, В. Мшаков, Т. Толстих, В. Цветков, Е. Шкарупета й iн.; передумови форму-вання ефективних систем управлшня персоналом, у тому числi з урахуванням принципу сощально! вiдповiдальностi, розкрито в роботах Ю. Березiноi, В. Брича, Л. Головково!', Л. Жилшсько!, Д. МакГрего-ра, Г. Шрьодера та 1н.
Попри наявнiсть вагомих результапв у сферi обгрунтування змкту та функцiй сощальноI вiдповiдальностi в бiзнесi, розкриття на-прямiв розвитку сощального забезпечення i захисту пращвнишв, залишаються недостатньо обгрунтова-ними питання розвитку системи сощально в^ддовь дального управлшня персоналом в умовах цифровь защ! економiки. Зокрема, потребують удосконалення теоретичш та науково-методичнi положення щодо поеднання в системi кадрового менеджменту прин-ципiв соцiальноi вiдповiдальностi, реалiзащя яких е вкрай необхiдною за умов неспроможносп держави виконувати сощальш зобов'язання повною мiрою, та принцишв економiчноi ефективностi, коли соцiальнi швестицй виправдовуються пiдвищенням продук-тивностi пращ, обсяпв реалiзацГi, вiддачi вкладених у сощальний розвиток персоналу коштiв. Управлшня людськими ресурсами е одним з ключових напрям-кiв, якi в умовах цифрово1 економiки пiддаються мо-дернiзацГi. Розвиток цифрових платформ i техноло-г1й слiдом за реоргашзащею ринку працi перетворюе механiзми зайнятость Б1льш того, змiнюеться сам шдид до взаемодй роботодавцiв з пращвниками. В командi, частина яко'! працюе в^ддалено, необх^д-но по-iншому ставити завдання i здiйснювати контроль. З кожним роком розширюються можливосп, i з'являються рiзнi додатки, адаптоваш пiд завдання ИК-менеджменту.
Таким чином, розробка теоретичних, методич-них i прикладних питань забезпечуе реалiзацiю единого шдходу до вирiшення сукупносп проблем щодо трансформацй управлiння персоналом шдприемств на засадах соцiально в^пов^ального менеджменту, з урахуванням процесiв цифровiзащi економiки, що й визначае актуальшсть цього дослiдження.
Метою статтi е досл^дження сутностi i виявлен-ня особливостей сощально в^дпов^дального управлшня персоналом пiдприемства в умовах цифровь зацП економiки. Для и досягнення поставлено таи завдання: визначити сутшсть категорш «соцiально вiдповiдального управлiння персоналом шдприем-ства» i «цифровiзацГi економши»; видмити особли-востi трансформацiйних змш управлiння персоналом в умовах цифровiзащl.
За визначенням бвропейськох комiсГi корпоративна соцiальна вiдповiдальнiсть (КСВ) - це концеп-
цгя, зггдно з якою компани iнтегрують соцiальнi й еко-логГчнГ питання у свою комерцшну дГяльнГсть та вза-емодш Гз зацiкавленими сторонами на добровГльнш основГ [1]. У сучасному свт соцiально вiдповiдальна дГяльнГсть бiзнесу е загальноприйнятим правилом, якого дотримуеться значна юльшсть великих, серед-н1х i навiть малих компанiй у всьому свт. З огляду на надзвичайну сусп1льну та економiчну користь, що мктить у со6Г соцiальна вГдповГдальшсть бiзнесу, питання ii розвитку належать до сфери особливо! уваги оргашв державно! влади багатьох кра!н свиу та про-вГдних мГжнародних органiзацiй.
Зазначимо, що поняття «сощальна вГдповГдаль-нГсть бiзнесу» в нашш кра!нi та за кордоном тракту-ються до-рГзному. У розумГннГ шоземних фахiвцiв со-цiально вiдповiдальна компашя дотримуеться норм громадянського суспiльства, тклуеться про матерь альне благополуччя сво!х сдГвро6ГтникГв, ефективно розпоряджаеться ресурсами, стимулюе та шдтримуе iнновацi! [2]. Але, навиъ найрозвиненiшi в цьому на-дрямГ укра!нськi пiдприемцi сприймають свою роль бГльш вузько: це сплата податшв, виконання вста-новлених законами зобов'язань перед державою та доброчиншсть. АналГзуючи осо6ливостГ розумГння експертами сутносп соцiально! вiдповiдальностi бГз-несу, отримуемо таку картину (рис. 1).
Бкьшшть експертiв-керiвникiв пiдприемств ви-словились за те, що сощальна вГдповГдальшсть бГз-несу полягае, в першу чергу, в полшшенш умов пращ працiвникiв - 74 %. При цьому 41 % респонденпв вважають, що це реалiзуеться у навчанш та розвитку працiвникiв.
Тобто можна зробити висновок, що основний акцент керГвники роблять на внутрГшнГй вГдповГдаль-ностГ безпосередньо перед сво!ми пращвниками. 38 % опитаних вважають, що сощальна вГдповГдальшсть полягае в турбот про споживачiв i оргашзацй дГдтримки розвитку регiонiв, тобто певш зовнГшнГ прояви вiдповiдальностi органiзацi!. Отже, на першо-му планi - розумГння необхГдносп внутрГшньо! сощ-ально! вГдповГдальностГ, а вже потГм - як вГдповГдаль-ностГ перед споживачами (рис. 2).
УМГжнародному стандартГ ISO 26000 «КерГвни-цтво з сощально! вГдповГдальностГ» визначено базовГ принципи корпоративно! сощально! вГдповГдальностГ, зпдно з якими мае формуватися стратегГя компанГ!. При цьому великий бГзнес називае себе вГдповГдальним, соцГально орГентованим, який дбае не тГльки про власнГ Гнтереси, а й про добробут населення, що е корпоративно-сощальною вГдповГ-дальшстю (КСВ).
Отже, КСВ е окремим напрямком роботи бГз-несу, покликаний покращувати соцГальну екосисте-му навколо сво!х виробництв. Це не е благодшшстю, оск1льки пГд благодГйну дГяльнГсть шдпадають по-
Вщповр респондент Полiпшення умов працi пращвниюв Навчання, розвиток працiвникiв Пiдтримка розвитку регiонiв Турбота споживачiв Пiдтримка розвштку регiонiв Участь в екологiчних програмах Благодшна дiяльнiсть Дотримання прав...
Рис. 1. Розподш вiдповiдей респондентiв на запитання «У чому, на Вашу думку, полягае соцiальна вщповщальшсть
бiзнесу?», у %* [3]
*Примтка: сума перевищуе 100 %, осшьки респондент мав можливкть дати дешька вiдповiдей.
Вiдповiдi респондентiв
55
Розвиток власного персоналу." упровадження соцiальних...
Дотримання i захист прав людини
Сумлшна сплата податкiв
Застосування полiтики принцитв оргашзацп етичного i вщповщального...-
Здшснення екологiчних про€ктiв
Благодiйна допомога громадкост
Участь у регiональних програмах розвитку
Рис. 2. Розподш вщповщей респондентiв на запитання «На Ваш погляд, що означае вираз «соцiальна вщповщальшсть
бiзнесу», у %* [3]
*Примтка: сума перевищуе 100 %, осшьки респондент мав можливкть дати дешька вiдповiдей.
жертвування, спонсорство, меценатство, сощальш iнвестицГi, фiлантропiя.
КСВ визнана ефективним шструментом само-розвитку компани, а також розвитку мшцевих спГль-нот i побудови конструктивного дiалогу з рiзними секторами суспiльства. 1нвестуючи у сощальш про-грами пiдтримки i проекти, компанiя забезпечуе собi сталий розвиток у майбутньому. Факт КСВ-проекпв шдвищуе iнвестицiйну привабливiсть компанГi та змщнюе и репутацiю, сприяе найму та утриманню висококвалiфiкованих спГВРО6ГТНИКГВ Г пiдвищенню продуктивностГ, пГдтримуе успГшнГсть та вшзнава-нГсть бренду, довГру цiльовоi' аудиторГi та формуе по-зитивну думку про продукти компани.
Серед сощальних проектГв, якГ наразГ е най-бГльш затребуваними суспГльством, - це ме-дичнГ проекти, шфраструктурш змГни, рГзно-го роду облаштування побуту громади, де працюють пГдприемства, а також глобальш освГтнГ, бГзнесовГ або ж еколопчш ГнГцГативи.
Так, наприклад, агрохолдинг «МрГя» став шоне-ром популяризаци кооперативного руху в Укра'М. За сприяння компани в кра'М досить успшно працюють
десятки ргзногалузевих кооперативгв, якг дають змо-гу селянам гуртуватись для виробництва, продажу та навиъ переробки свое! продукци, формуючи велик парти та виставляючи випдшшГ цГни.
У МХП е шщатива, яка пГдтримуе сГльське шд-приемництво - конкурс мкрогрантових проектГв «Село: Кроки до розвитку». Цей проект дае змогу звичайному селянину започаткувати власну справу чи розвинути вже наявний проект за умови, якщо вш доведе його необхГдшсть та складе перспектив-ний бГзнес-план. Для цього вГн може отримати грант у розмГрГ вГд 50 тис. грн вГд МХП. Схожий проект проводить Г агрохолдинг HarvEast.
Сощально вГдповГдальнГ компани намагаються шдтримати людей Г дати основш знання. Так, МХП перед стартом конкурсу проводить освига семГнари, на яких фахГвщ допомагають створювати перспективы бГзнес-плани та розвивати власну справу, за-безпечуючи роботою сво!х землякГв Г покращуючи життя в регюш. Агропромхолдинг «Астарта» на-вчае сво!х спГвробГтникГв у провГдних вишах. Наприклад, у 2017 рощ на базГ Школи сощально! роботи Гм. В. I. Полтавця Нащонального унГверситету «Киево-Могилянська академГя» для 32 регюнальних пращв-
нишв компани була проведена навчальна програма «Розвиток громад». Одним i3 результапв навчання стала розробка «паспортiв громад», у яких мктяться соцiально-економiчнi показники i основнi потреби в розвитку територш, визначених на пiдставi опи-тувань.
Eкологiчнi починання в рамках КСВ часто меж-
ують з бiзнесовими iнтересами. Так, набувають
популярное^ проекти iз сортування смiття, ви-користання енерги з вiдновлюваних джерел та шш^ що стали нев^'емною частиною майже всiх соцiально в^пов^дальних агрокомпанiй [4].
В умовах доступу до шформацшних ресурсiв пiдвищуеться актившсть комунiкацiй, що неминуче вiдображаеться на уах сферах життя людей i функщ-онування бiзнесу. Це стае можливим завдяки розвитку шформацшно-комушкацшних i фiнансових тех-нологiй, а також доступност iнфраструктури, разом забезпечують можливкть повноцiнноi взаемоди у ri-бридному свiтi вс1х учасникiв економiчноi дiяльностi: суб,ектiв i об,ектiв процесу створення, розподку, об-мiну i споживання товарiв i послуг.
Зпдно з даними за 2017 рк, цифрова революцiя увiйшла у виршальну фазу - до всесвiтньоi мережi 1нтернет пiдключений кожен другий житель Земль За оцiнкою Глобального шституту McKinsey (MGI), вже в найближчi 20 рокiв до 50 % робочих операцш у свiтi можуть бути автоматизоваш, i за масштабами цей процес буде порiвнянний з промисловою рево-люцiею XVIII-XIX ст., коли в перюд з 1710 по 1871 роки частка робинишв в Англи, зайнятих в первин-ному секторi економiки, зменшилася бкьш нiж удвi-ч [5].
Переход до цифрово! економiки iстотно змшюе ринок працi: поряд з поширенням iнформацiйних технологiй у всiх сферах життя цифровi навички ста-ють критично важливими з точки зору роботодав-щв. Очiкуеться масштабна трансформащя вимог до фахiвцiв, оскiльки багато операцш, як не були пору-шенi попереднiми хвилями впровадження цифрових технологш, в найближчому майбутньому можуть бути автоматизоваш Ключовою компетенщею, що визначае конкурентш переваги компанiй майбутньо-го, стае аналiтика великих даних. Умшня працювати з великими масивами структуровано! i неструкту-ровано! шформаци дозволяе компанiям пiдвищити якiсть прогнозування попиту, оптимiзувати процеси тощо.
В даний час, в перюд становлення «1нду-стри 4.0.», особливо цiнними ресурсами компани е сшвробиники, з !х знаннями та здiбностями. Для того, щоб забезпечити пiдприемство кадрами, що володготь необхiдними компетенцiями, необхiдно придкяти велику увагу кадровiй полiтицi, постшно розвивати i покращувати ii.
Впровадження цифрових технологГй обумов-люе значш змГни потреб у персоналГ та вимог до фа-хГвщв:
•f зниження попиту на професи, пов'язанГ з ви-конанням формалГзованих повторюваних операцГй;
f скорочення життевого циклу професш
у зв'язку зГ швидкою змГною технологГй; f трансформацш компетентнГсних проф1лГв деяких категорГй персоналу (ризик-аналГтики, HR-менеджери, маркетологи-аналГтики, опе-ратори контакт-центрГв i Гн.) у зв'язку зГ змГною шструментарш роботи; f виникнення нових ролей i професГй; f пГдвищення вимог до гнучкостГ й адаптив-
ностГ персоналу; f пГдвищення вимог до «soft skills» - володш-ня сощальним i емоцГйним Гнтелектом, тобто загалом тими здГбностями, якГ вГдрГзняють людину вГд машини; f зростання попиту на фахГвщв, що володГють «цифровою спритшстю» (digital dexterity) -здатшстю i бажанням використовувати новГ технологи з метою полшшення бГзнес-резуль-тапв [6].
Глобальна цифровГзацГя стае важливим каталь затором трансформацГ! кадрово! полГтики. СьогоднГ ГнновацГйнГ технологГ! в HR активно впроваджують i використовують не пльки 1Т-компанГ!, але i шдпри-емства ус1х сфер дГяльностГ. Спираючись на досвГд бГзнесу, вид1ляють 5 особливостей сучасних ком-панГй, якГ використовують цифровГ технологй в HR (рис. 3).
Такими трендовими особливостями е: f максимальна централГзацГя людських ресур-сГв. Тобто успГх органГзацй полягае в центра-лГзацГ! людей, технологГй i знань в одному мкщ. ЦентралГзацГя дозволяе мГнГмГзувати к1лькГсть зайвих взаемодш i ГтерацГй. При цьому зв'язок з реальшстю пГдтримуеться на високому рГвш за рахунок того, що на тд-приемствГ впроваджуються автоматизацГя та аналГтика;
f максимальна автоматизацГя процеав. АвтоматизацГя та цифровГзацГя рядових функцш працГвникГв кадрових служб роблять кадрову полГтику шдприемства в цГлому б1льш ефек-тивною за рахунок мшГмГзаци ручно! пращ та ризишв, економГ! ресурсГв тощо; f легкГсть i гнучкГсть оргашзаци при впрова-дженнГ змГн. Це дае можливкть мГнГмГзувати спотворення шформаци мГж пГдроздГлами, дозволяе скоротити ккьккть ГтерацГй i обсяг витрат;
f максимальна концентрацГя. Особливо важ-ливо для компанш, якГ використовують циф-
Централвацт людських ресурав
Автоматизащя процеав
Лететь i гнучмсть оргаызацп при ^впровадженш t
3МШ
Максимальна простота
Максимальна концентрацiя
Рис. 3. Tрендовi особливостi компанiй, як використовують цифровi технологи у кадровш полiтицi i HR
poBi технологи, концентруються на невеликiи юлькосп послуг. При цьому надають ix яшс-но i швидко. При цьому ресурси зосереджеш на обмеженому перелку напрямкiв, над кож-ним з яких працюе окрема команда фаxiвцiв; f максимальна простота. Тобто в компани по-виннi бути максимально спрощеш процеси комунiкацii всерединi оргашзаци, з ^ента-ми, партнерами i постачальниками. Спро-щення операцiИ дозволяе знизити наванта-ження на всю систему [7].
Дiджиталiзацiя у сферi управлiння людськими ресурсами е предметом досл^дження вже не першиИ рк. Згiдно з даними дослiдницького агентства Grand View, свиовиИ ринок техшчних iнновацiИ у сферi HR досяг $ 14 млрд i, за прогнозами, Иого зростання до 2025 року складе вже $ 30 млрд.
Аосл^ження консалтинговоi компани Coleman Services щодо рiвня розвитку цифрових тех-нологiИ в HR показали, як i навiщо ii ^ен-ти застосовують цифровi технологи в оргашзаци управлшня кадрами [8]. Було розглянуто компани, як автоматизують HR-процеси (рис. 4). У досл^джен-
ш взяли участь фахГвцГ по робой з кадрами з 69 ви-робничих Г невиробничих компанГй. Якщо говорити про загальний рГвень розвитку дГджиталГзацн у сферГ управлГння персоналом, то 62 % респондентГв частко-во автоматизували Ж-функци Г планують продовжу-вати модернГзацГю. 17 % ще тГльки починають впро-ваджувати цифровГ технологи. Варто зазначити, що 10 % компанГй вже пройшли базовий етап цифрово! трансформацГ! Г автоматизували основш функци. 6 % шдприемств автоматизували лише деякГ функци Ж Г не планують розвиватися в цьому напрямку. Лише 4 % компанГй пройшли повну цифрову трансформа-цш Г автоматизували ва функци НК.
На рис. 5 наведено основш функци Г !х рГвень ав-томатизацГ! на дослГджуваних пГдприемства.
Серед Ж-функцш, якГ автоматизували компани, переважае кадрове адмшштрування - 77 %. Ав-томатизована система значно полегшить роботу НК Г кадровикГв. Автоматизували функцГю оцшки персоналу 55 % компанГй, що дае можливГсть виявляти сильш та слабкГ сторони спГвробГтникГв, виявляти найбкьш квалГфГкований персонал, формувати шди-вГдуальний план розвитку кожного перспективного пращвника.
автоматизован! деяю функци HR, подальший розвиток планувться
компан!1 знаходяться на базовш стадп розвитку цифрових технологш в HR
компан!я пройшла базовий етап
цифрових трансформаций автоматизовано базов! функци
автоматизован! деям функци HR, подальший розвиток не планувться
компан!я пройшла повну
цифрову трансформацю, автоматизовано вс! основн! функц!'' HR
Рис. 4. PiBeHb цифровiзацii' кадровоТ служби на шдприемствах
Рис. 5. Рiвень цифровiзацii' функцiй HR-спецiалiстiв на пщприемствах
Автоматизували систему розрахунку Г виплати компенсацш та пкьг 38 % респондентГв. Автоматиза-цш дозволяе сформувати оптимальний Г ефективний пакет сощальних виплат виходячи з потреб пращвни-кГв Г при цьому контролюе витрати компани. Система сощальних виплат мотивуе сшвробГтнишв збкьшу-вати результативнГсть роботи. Це сприяе зниженню плинностГ кадрГв, пГдвищуеться лояльшсть персоналу оргашзаци.
Функцн навчання та розвитку персоналу автоматизували 32 % компанш. Ця функщя вклю-чае в себе оцшку персоналу, що дае можли-вГсть сформувати ГндивГдуальну або групову програ-му навчання спГвробГтникГв.
До автоматизацГ! внутршнГх комунГкацГй вда-лися 23 % компанш, що сприяе бГльш злагодженш ро-ботГ спГвробГтникГв.
Автоматизували функцш пГдбору персоналу 21 %. Спещальш програми з рекрутменту дозволя-ють систематизувати данГ про кандидатГв, простежу-вати статистику за окремими ваканаями Г здобува-чами.
Отже, отримаш результати дозволили видкити деякГ тренди в галузГ Ж, якГ вГдГграють сьогоднГ важ-ливу роль при формуванш бГзнес-стратеги з управлГння персоналом на найближчГ роки:
+ людиноцентричнГсть, клГенторГентованГсть. Причому акцент робиться не лише на зовнш-шх клГентГв. СпГвробГтник компани е клГен-том НК-фахГвця. Основна задача фахГвщв з управлГння персоналом полягае в розкриттГ потенцГалу Г здГбностей пращвнишв. ЛюдськГ можливостГ стають одним з основних ресур-сГв компани. Таким чином, перед кадровими службами сто!ть комплексне завдання: Ж потрГбно буде створювати середовище для розвитку талановитих спГвробГтникГв. Не ви-ключено, що доведеться актуалГзувати цш-
ностi i мiсiю компани, перебудовувати кор-поративну культуру. f дiджиталiзацiя i автоматизащя HR-процесiв. Деяких HR-фаxiвцiв лякають технологи. Впроваджувати i розробляти новi технологи доведеться внутрiшнiм фаxiвцям. Це моти-вуватиме команду, створюватиме комфортне середовище для роботи, сприятиме орГента-цц на потреби бiзнесу; f мiнiмiзацiя бюрократ!!, що забезпечить
швидшсть рутинних операцiИ; f органiзацiя комфортного середовища, ство-рення певних умов, розподкення наванта-ження мГж сшвробиниками, забезпечення устшно! роботи i здорового клГмату в колек-тив1 НеобхГдно впроваджувати в компани H2Н-пiдxiд - human to human (вГд людини до людини). Його суть в тому, що управлшщ всГх рГвшв вибудовують нормальнГ вГдносини зГ ствробггникам; f прогноз поведГнки спГвробГтникГв в компани i управлГння ix ефективнГстю. People Analytics i велию данГ стають, як нГколи, ак-туальними. В управлГннГ персоналом зараз затребуваш три Гнструменти, якГ дають мож-ливГсть вивчити i зГставити ГнформацГю про спГвробГтникГв. HR Big Data - управлГння по-вним обсягом даних. Talent analytics - аналГз розвитку кар'ер талантГв в компани. People analytics - вивчення яшсного складу спГвробГтникГв. АналГзуючи ГнформацГю за цими напрямками, HR-фахГвщ отримають данГ, якГ дозволять максимально використовувати вГдомостГ про сшвробГтниках. Таким чином, HR-аналГтика стае важливим шструментом в умовах цифровГзацн i допомагае вирГшити такГ завдання: сформувати або скорегувати внутршш корпоративш стандарти; виявити перспективних або проблемних ствроби1-
нишв i вибудувати роботу з ними; провести складт вимiрювання: оцiнити моральний кммат у колективi, рiвень залученост персоналу тощо;
+ додатковi функци HR-фахiвцiв. Щоб всти-гати за ринком i вiдповiдати на його запи-ти, компани змушет оперативно змшюва-ти бiзнес-цiлi, диверсифшувати дiяльнiсть. Тому компани все частше виводять частину персоналу за штат. Або залучають тимчасо-вих сшвробкнишв, а iнодi спочатку шука-ють фрiлансерiв, якi виконують конкретнi завдання. Таким пращвникам компанiя платить не за час, який вони проводять на робой, а за кшцевий результат. Для компани це фшансово вигiдно. Але зростання ккькосп вiддалених працiвникiв i фрiлансерiв поро-джуе новi функци для Ж-служби. По-перше, органiзацiя облiку сшвробкнишв, якi працю-ють дистанцiйно. Для фрiлансерiв треба завести персональт папки виконавця, в яких будуть збер^атися договiр надання послуг (виконання робк), персональнi данi. Подруге, необх^дно налагоджувати взаемодiю зi службою безпеки - HR-фахiвець буде пе-редавати данi претендентiв на перевiрку. Це знизить ризик зiткнення з недобросовкними виконавцями i Шахраями. По-трете, новий сшвробкник допоможе лiнiйним керiвникам вибудувати систему управлiння дистанцш-ним персоналом, скласти регламент роботи з ним. По-четверте, буде необх^дно збирати шформащю про замовлення, термши, в1д-хилення i результати у керiвникiв шдроздь лiв. Так, HR-служба зможе вести статистику дистанцшно! роботи i в майбутньому замь ряти И ефективнiсть. Потрiбно отримувати також дат про гонорари, якi компанiя ви-плачуе таким спiвробiтникам. Це допоможе, в тому числ^ уникнути фшансових зловжи-вань у компани. У Ж-служби буде i ще одне завдання - штегрувати позаштатних i в1д-далених спiвробiтникiв у колектив, вписати в корпоративну культуру.
Ц тенденци з HR-сфери сприяють розвитку попиту на 1Т-продукти, завдяки яким i можливий процес цифровiзацii. Свкова цифровiзацiя бiзнесу вплинула на формування нового виду компанш - це компани, як розробляють продукти та надають по-слуги в галузi управлiння персоналом за допомогою впровадження в HR-процеси цифрових технологiй.
ВИСНОВКИ
В умовах цифровiзацii особливо'1 актуальносп набувае реалiзацiя соцiально направлених проектш. Для пiдприемств частиною фiлософii бiзнесу стае КСВ як стiйка модель довгостроково'1' стратег11'.
З використанням шструментш цифровiзацii можна вид1лити такi переваги компанш, як мають КСВ:
+ шдвищення репутаци бренду компани на ринку;
+ пiдвищення лояльностi клiентiв до компани;
+ конкурентна перевага в залученш сшвробк-никiв (побудова сталого Ж-бренду).
КСВ е запорукою зростання усв^омленост в суспiльствi. Для клiентiв будь-якого сервку i спо-живачiв товарiв стае важливим екологiчнiсть вироб-ника, тобто характер виробництва, його вплив на на-вколишне середовище, дотримання прав людини i до-помога найб1льш незахищеним сощальним верствам населення.
Прописанi стратеги КСВ у компашях шдсилю-ють корпоративну культуру i прихильнiсть спiвробiтникiв до щнностей, що впливае на яккть i тривалiсть роботи спiвробiтникiв в компани. Це завжди корпоративне волонтерство i залучення сшвробкникш компани в реалiзацiю стратеги КСВ.
Отже, КСВ компани - це широкий спектр дш i впливу компани. В першу чергу - це завжди розви-ток територи, де розташоване пiдприемство, турбо-та про екологго на мiсцi свое'1 присутностi, внесок в економку, що, без сумшву, е важливим маркером стiйкого бiзнесу. Так, наприклад, компани, якi до-дають на етикетку сво& товарiв i послуг благодiйну, екологiчну, сощальну складову, отримують зростання продажiв на 20-35 %.
Проведене доЫдження дозволяе зробити ви-сновок про те, що актуальною е проблема вдоскона-лення злагоджено'1 сшвпращ бiзнесу, держави i неко-мерцшних органiзацiй для виходу на абсолютно новi рiвнi корпоративно': соцiальноi в^повкальносп, що i буде предметом подальших розробок. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: A renewed EU strategy 2011-14 for Corporate Social Responsibility. URL: http://eur-lex.europa.eu/ LexUriServ/LexUriServ.-do?uri=C0M:2011:0681:FIN:E N:PDF
2. Бондаренко С. А. Концептуальн засади шновацш-ного розвитку в систе!! управлшня пщприемством. Проблеми економки. 2016. № 2. С. 90-101.
3. Горбова Ю. С. Соцюлопчний контекст практик корпоративно!' софальноТ вщповщальност в УкраТш : дис. ... канд. соцюл. наук : 22.00.04. Кш'в, 2017. 202 с.
4. Що таке корпоративно-со^альна вщповщаль-шсть. Розповщаемо на прикладi успiшних укра-Тнських компанiй. URL: https://tsn.ua/groshi/ scho-take-korporativno-socialna-vidpovidalnist-rozpovidayemo-na-prikladi-uspishnih-ukrayinskih-kompaniy-1267650.html
5. Цифровая Россия: новая реальность. URL: http:// www.tadviser.ru/images/c/c2/Digital-Russia-report.pdf
6. Steps to Develop Digital Dexterity in Your Workplace. URL: https://www.gartner.com/binaries/content/ assets/events/keywords/digital-workplace/pcce13/4_ steps-infographics-3.pdf
7. Автоматизация бизнес-процессов. Решения // TOPS Consulting. URL: http://tops.ru/
S. Цифровые технологии в HR: как и зачем внедрять. URL: https://www.hr-director.ru/article/67428-tsifrovye-tehnologii-v-hr-kak-i-zachem-vned ryat-19-m7
REFERENCES
Avtomatizatsiya biznes-protsessov. Resheniya" [Automation of Business Processes. Solutions]. TOPS Consulting. http://tops.ru/
Bondarenko, S. A. "Kontseptualni zasady innovatsiinoho rozvytku v systemi upravlinnia pidpryiemstvom" [The Conceptual Framework of Innovation Development in the Enterprise Management System]. Problemy ekonomiky, no. 2 (201б): 90-101.
"Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions:
A renewed EU strategy 2011-14 for Corporate Social Responsibility". http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/ LexUriServ.-do?uri=COM:2011:0681:FIN:EN:PDF Horbova, Yu. S. "Sotsiolohichnyi kontekst praktyk korpo-ratyvnoi sotsialnoi vidpovidalnosti v Ukraini" [Sociological Context of Corporate Social Responsibility Practices in Ukraine]: dys. ... kand. sotsiol. nauk : 22.00.04, 2017. "Shcho take korporatyvno-sotsialna vidpovidalnist. Roz-povidaiemo na prykladi uspishnykh ukrainskykh kom-panii" [What is Corporate Social Responsibility. We Tell You about the Example of Successful Ukrainian Companies]. https://tsn.ua/groshi/scho-take-korporativno-socialna-vidpovidalnist-rozpovidayemo-na-prikladi-uspishnih-ukrayinskih-kompaniy-1267650.html "Steps to Develop Digital Dexterity in Your Workplace". https://www.gartner.com/binaries/content/assets/ events/keywords/digital-workplace/pcce13/4_steps-infographics-3.pdf "Tsifrovaya Rossiya: novaya realnost" [Digital Russia: a New Reality]. http://www.tadviser.ru/images/c/c2/Digital-Russia-report.pdf "Tsifrovyye tekhnologii v HR: kak i zachem vnedryat" [Digital Technologies in HR: How and Why to Implement]. https://www.hr-director.ru/article/67428-tsifrovye-tehnologii-v-hr-kak-i-zachem-vnedryat-19-m7
CL <
£ <
S
i 0 X
S
Ш
