CC BY
917
ЭКОНОМИКА ТРУДА
УДК 331.101.262
Е. А. Маклакова Человеческий капитал: понятие, оценка, учет
В статье рассмотрены существующие трактовки понятия «человеческий капитал», выделены его основные характеристики, отражена связь с понятием «человеческий потенциал». Представлены подходы к оценке человеческого капитала, в том числе авторский подход. Предложен возможный вариант учета человеческого капитала, человеческого потенциала и трудового потенциала в бухгалтерском учете.
The article considers the existing treatments of notion «the human capital», its main features and its link with notion «human potential». Also it presents different approaches to estimating the human capital, including the author’s approach. The possible variant of the registration of the human capital, the human potential and the labour potential in book keeping is offered.
Ключевые слова: человеческий капитал, человеческий потенциал, трудовой потенциал.
Key words: the human capital, the human potential, the labour potential.
Современное социально-экономическое развитие связано с рядом факторов, к числу наиболее значимых относится человеческий капитал. Считается, что теория человеческого капитала разрабатывается и развивается уже более двух столетий. Но только в начале 1990-х годов произошло «признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в человека». К этому времени сформировалось представление о человеке как объекте «наиболее эффективных вложений» и субъекте, преобразующем их «в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации». Данный факт обусловил появление понятия «человеческий капитал» [18, с. 34].
Термин «капитал» представляет собой одну из самых сложно интерпретируемых экономических категорий. Выдающийся французский экономист и историк Фернан Бродель в работе «Игры обмена» в разделе «Капитал, капиталист, капитализм» предпринял попытку изучить этимологию слова «капитал». Без ссылок на источники он указывает, что «Capitale» (слово из поздней латыни, от caput - голова) появилось в Италии около XII-XIII вв. в значении «ценности; запас товаров; масса денег, или же деньги, приносящие процент» и бесспорно существовало в 1211 г., а с 1283 г. стало употребляться в значении капитала товарищества, купца [1].
В «Современном экономическом словаре» [10] приведена следующая трактовка: «Капитал (от лат. capitalis - главный) в широком смысле - это все, что способно приносить доход, или ресурсы, созданные людьми для производства товаров и услуг. В более узком смысле - это вложенный в дело, работающий источник дохода в виде средств производства (физический капитал)».
Широко известно, что термин «человеческий капитал» впервые появился в работах нобелевского лауреата по экономике Теодора Шульца (Theodore Schultz), который заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний, и назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». В одной из своих работ он написал, что «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом». Базовая теоретическая модель была разработана другим нобелевским лауреатом Г. Беккером в книге «Человеческий капитал» (1964 г.), которая стала основой для всех последующих исследований в данной области.
В настоящее время понятие человеческий капитал используется различными учеными, соответственно существует множество формулировок этого понятия. Более того, следует согласиться с
мнением Т.Р. Ханнановой, что «в научной литературе не сложилось единого мнения о том, что есть человеческий капитал и какова его структура, какие элементы объективно должны включаться в состав человеческого капитала, как они соотносятся и взаимодействуют друг с другом, какое взаимное влияние оказывают [1, с. 108]. Некоторые авторы рассматривают его как составную часть интеллектуального капитала [2].
Весьма часто под человеческим капиталом понимают «сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности» [18, с. 49].
К.А. Эрфурт [19] под термином «человеческий капитал» понимает «сформированный путем инвестирования, накопленный, капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной жизнедеятельности человека».
Вероятно все же следует присоединиться к точке зрения, высказанной Т. Шульцом, согласно которой под человеческим капиталом понимаются средства, которые вложены в человека для развития его человеческого потенциала. Но бесспорным является то, что одинаковые объемы средств, вложенные в двух людей на выходе не дадут равный потенциал, т. е. коэффициент полезного использования вложенных средств в каждого человека индивидуальный. Из этого следует, что человеческий капитал в виде формулы можно представить следующим образом:
ЧК = СВвЧ х ИК (1), где ЧК - человеческий капитал;
СВвЧ - средства, вложенные в человека;
ИК - индивидуальный коэффициент, характеризующий эффективность использования вложенного в человека капитала.
Вместе с тем в научной и учебной литературе встречаются формулировки, которые несколько искажают сущность рассматриваемого понятия. Так, по мнению отдельных экономистов, челове-
ческий капитал «складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы» [11, с. 141]. Представляется, что в этой формулировке речь идет о формировании человеческого потенциала, поскольку человеческий капитал - это вложения в развитие человека.
Безусловно между человеческим потенциалом и человеческим капиталом существует определенная взаимосвязь. По-нашему мнению, данная взаимосвязь может быть охарактеризована соотношением, показанным на рис. 1.
Рис. 1. Человеческий потенциал и человеческий капитал
Как следует из рис. 1, от рождения человек обладает определенным человеческим потенциалом. Однако на современном этапе развития науки само понятие «человеческий потенциал» достаточно размыто. До сих пор не изучены состав и структура входящих в него элементов, их взаимосвязь. При этом не вызывает сомнения то, что в процессе развития человек увеличивает свой потенциал за счет капитала. Причем формирование человеческого капитала начинается, по сути, с момента рождения человека. В этом процессе на первом (дотрудовом) этапе принимают участие семья, общественные организации и государство. С началом трудовой деятельности подключаются организации, именуемые «местом работы». Соответственно реализация человеческого потенциала происходит в сфере семьи, а также при участии в общественной и трудовой деятельности. С экономической точки зрения вложения в развитие человеческого потенциала должны способствовать формированию качеств, необходимых прежде всего для трудовой деятельности, т. е. трудового потенциала.
Безусловно, главной особенностью человеческого потенциала является то, что он характеризует некую возможность и существует независимо от запросов общества, в то время как человеческий капитал должен быть ориентирован на запросы и потребности общества, поскольку он должен быть востребован на рынке труда.
Существуют различные взгляды на то, кто явился основоположником теории человеческого капитала. Одни экономисты считают, что данная теория уходит корнями в экономические учения древней Азии и древней Греции, другие - например, А.В. Корицкий [3, с. 3], утверждает, что «корни данной теории могут быть найдены в работах Адама Смита и Уильяма Петти, Карла Маркса и Джона Стюарта Милля, Генри Сиджвика и Альфреда Маршалла, Генриха Рошера и Уильяма Фарра, Эрнста Энгеля и Теодора Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого».
По мнению А. Дели [15, с. 110], «самое первое упоминание о концепции человеческого капитала встречается в научном труде Адама Смита «Wealth of Nation» («Богатство народов», 1776)», где содержатся основные представления данной теории, сохранившие актуальность до наших дней. «Во-первых, расходы на приобретение навыков для повышения производительности схожи с инвестициями в физический капитал, который, как предполагается, в будущем должен принести доход. Во-вторых, расходы на образование, подготовку без отрыва от производства, здравоохранение или миграцию в сферы с большими возможностями занятости можно рассматривать как инвестиции, обычно в будущем вознаграждаемые более высокими доходами. В-третьих, разным уровнем инвестиций в человеческий капитал можно объяснить разницу в производительности разных сотрудников, а следовательно, и в уровнях оплаты. В-четвертых, имеется личный интерес отдельного сотрудника в инвестициях в человеческий капитал в тех случаях, когда чистая прибыль от этого превышает чистую прибыль от вложений в альтернативные активы» [15, с. 110].
На современном этапе концепция человеческого капитала заключается в следующем [18, с. 48-49]:
• человек рассматривается в экономическом, социальном и индивидуальном аспектах;
• при характеристике человеческого капитала как субъекта трудовой деятельности выделяются три группы качеств и способностей: физические, интеллектуальные и психологические1;
• теория человеческого капитала обусловливает необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;
• понятие «человеческий капитал» является характеристикой свободного индивида, самостоятельного агента на рынке труда.
До сих пор «основным критерием оценки человеческого капитала выступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки» [18, с. 50], хотя человеческий капитал включает ряд иных характеристик (например, способности, склонности, мотивации и т. п.).
Т.Р. Ханнанова отмечает, что «существует разнобой во взглядах ученых на понимание человеческого капитала и его составляющих», но на основе обзора литературных источников делает вывод, что авторы работ «...исходят из предпосылки, что человеческий капитал содержит ограниченное количество структурных элементов (качеств человека; его знаний; способностей и мотиваций; способностей приносить доход; создавать полезные блага; уровня квалификации; образования; здоровья; опыта работы; таланта; врожденных способностей; побуждений и много другого)» [17, с. 108]. Приведенный выше перечень структурных элементов свидетельствует о «разнобое» и в характеристиках человеческого капитала.
Например, Як Фитценс [16] ^ас Fitzenz) человеческий капитал рассматривает только применительно к трудовой деятельности и описывает как комбинацию следующих групп факторов:
• качества, которые человек привносит в свою работу;
• способность человека учиться;
• побуждения человека делиться информацией и знаниями.
Подтверждением того, что человеческий капитал является частью человеческого потенциала, являются общие характеристики.
1 С точки зрения психологии следует выделять психофизиологические способности, интеллектуальные и личностные.
61
Трудовой потенциал включает [6] физиологический потенциал, психологический и квалификационный потенциалы (рис. 2).
Рис. 2. Характеристики трудового потенциала
Физиологический потенциал должен характеризовать общее состояние здоровья работника, его работо- и трудоспособность, выносливость и т. п. Квалификация представляет собой степень годности к какому-нибудь труду, уровень подготовленности [7, с. 265]. Соответственно, квалификационный потенциал должен характеризовать уровень профессиональных знаний (уровень образования), трудовые навыки и умения.
Психологический потенциал должен включать как индивидуально-психологические, так и личностные характеристики работника, к которым относятся: состояние психического здоровья и уровень психического развития (включая интеллектуальное развитие и личностный адаптационный потенциал), особенности мировоззрения и мотивации.
Следует отметить, что определение критериев психического здоровья относится к числу сложных комплексных проблем философии, социологии, психологии, медицины [9, с. 301].
Понятие «психическое развитие» включает как особенности интеллектуальной сферы, и так и личности в целом. При этом интеллект - индивидная характеристика человека, которая в значительной степени обусловлена его биологическими (врожденными) особенностями и характеризует его возможность приобретать новые знания и решать разнообразные интеллектуальные задачи. В рамках рассматриваемой проблемы интеллект конкретного работника может быть представлен в виде его интеллектуального потен-
62
циала, обеспечивающего возможность успешного выполнения конкретных профессиональных обязанностей. Личность - это социальная характеристика человека. В рамках рассматриваемой проблемы личностный потенциал характеризует, прежде всего, возможность успешной адаптации человека к конкретным социальным условиям профессиональной деятельности.
Мировоззрение - это система взглядов, воззрений на природу и общество [7, с. 350]. Применительно к трудовому потенциалу мировоззрение работника включает уровень гражданского сознания (т. е. понимания социально-политических процессов, основных гражданских ценностных ориентаций) и профессиональной этики (прежде всего, степень усвоения норм отношения к труду).
По нашему мнению, в понятие «человеческий капитал» должны входить следующие компоненты:
• уровень физического здоровья (группа физиологических характеристик);
• уровень образования, квалификации, компетенции (группа характеристик профессиональной компетенции);
• личностный адаптационный потенциал и уровень интеллектуального развития (группа характеристик психического развития);
• профессиональные способности и особенности мировоззрения (группа характеристик личности).
Характеристика человеческого капитала отдельного работника
Физиологические
характеристики
Уровень
физического
здоровья
Характеристики профессионально й компетенции
1. Уровень образования;
2. Уровень квалификации;
3. Компетенции
Характеристики
психического
развития
1. Личностный адаптационный потенциал;
2. Уровень интеллектуального развития
---- »--------------
Характеристики
личности
1. Профессиональные способности;
2. Особенности мировоззрения
Рис. 3. Характеристика человеческого капитала
Как справедливо отмечает Г.Н. Тугускина, «страны с высоким уровнем образования обладают стратегическими преимуществами в развитии экономики. Поэтому ведущие мировые компании вкладывают огромные средства в повышение профессиональноквалификационного уровня собственного персонала» [13, с. 43]. Для таких компаний на первый план выходит вопрос оценки человеческого капитала. Но в современных условиях достоверная экономическая оценка «человеческого капитала» является проблематичной, прежде всего потому, что это новое направление в экономике. Вероятно поэтому оценка человеческого капитала чаще всего ограничивается анализом эффективности расходов организации на трудовые ресурсы, причем в сфере бизнеса. На предприятиях показателями, «используемыми для исследования человеческого капитала, являются: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал» [13, с. 43].
По мнению Томаса А. Стюарта человеческий капитал увеличивается либо при максимальном использовании организацией объема знаний своих сотрудников, либо за счет максимального количества сотрудников, владеющих знаниями и способными принести пользу организации [12, с. 135]. Безусловно, для удержания конкурентной позиции на рынке организации должны знать, насколько эффективна деятельность персонала. Более того, для создания конкурентных преимуществ инвестировать надо только в тех работников, которые обладают высоким трудовым потенциалом и высокой эффективностью вложений в их образование, здоровье и др. Проблемой является отсутствие универсальных методик определения стоимости человеческого капитала и оценки трудового потенциала.
Проведенный обзор литературных источников свидетельствует о многочисленных попытках создания методик, многие из них достаточно интересны и заслуживают определенного внимания, однако далеко не все подходы к оценке человеческого капитала удачны.
Так, Як Фитценс [16], а также присоединившийся к нему И.Н. Лесников [5, с. 47] считают, что «в оценке человеческого капи-
тала должен найти отражение такой фактор, как воздействие деятельности персонала на достижение целей компании.... прибыльность человеческого капитала целесообразно оценивать на трех
л
уровнях'. Такую оценку можно принять за концептуальную модель, детализация и формализация которой предоставит возможность рассчитать численные показатели доходности от деятельности персонала».
В подходе И.Н. Лесникова [5, с. 47] примечательно то, что он предлагает оценить человеческий капитал «с помощью системы сбалансированных показателей», включающей рыночную стоимость человеческого капитала, которую он предлагает рассчитать как «отношение разности между рыночной стоимостью компании и ее балансовой стоимостью к ЭПЗ............Для оценки эффективности
инвестиций в персонал предлагается рассматривать эффективность этих вложений в двух аспектах: для сотрудника и для самой организации. Относительно предприятия эффект от капиталовложений для сотрудников будет являться социальным, а для организации -экономическим (коммерческим), так как его основная задача - получение прибыли». Хотелось бы узнать, как автор данной методики предполагает определять рыночную стоимость компании, поскольку «... рыночная цена становится известной только в результате состоявшейся сделки. И ни одному блестящему уму за всю историю человечества, от Аристотеля до наших дней, не удалось найти способ определения точной величины рыночной цены» [8]. В данном случае надо говорить о рыночной стоимости - это «наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.»2. Таким образом, рыночная стоимость может быть определена только в момент продажи организации как имущественного комплекса. В этом случае разница между рыночной и балансовой стоимостью ор-
1 Имеется в виду уровень организации, уровень структурного подразделения, уровень управления человеческим капиталом.
2 ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» от 29.07.98 №135-ФЗ (с доп. и изм.).
ганизации будет представлять собой деловую репутацию (гудвилл), и в бухгалтерском учете организации будет учитываться как нематериальный актив и соответственно не сможет характеризовать «рыночную цену» человеческого капитала.
Весьма часто предлагаются методики оценки капитала, основанные на показателях, которые характеризуют не столько конкретного индивидуума, сколько его должность. Так, в одной из работ Г.Н. Тугускина [14 с. 46] представила достаточно обширный обзор методик оценки человеческого капитала и на основе методики В. Алавердяна предложила свою методику расчета стоимости человеческого капитала коммерческого предприятия. По ее мнению, оценочную стоимость работника можно вычислить по формуле
Б = ЗП х Гчк + Их t (2)
где Б - оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гчк - гудвил человеческого капитала работника;
И - инвестиции;
t - период.
В свою очередь гудвилл человеческого капитала включает следующие показатели: Гчк = индекс прибыли человеческого капитала + индекс стоимости человеческого капитала + коэффициент профессиональной перспективности.
Индекс прибыли человеческого капитала = прибыль/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.
Индекс стоимости человеческого капитала = общие расходы на персонал / эквивалент полного рабочего времени сотрудника.
Коэффициент профессиональной перспективности учитывает данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте.
Д.О. Кулаева пишет «Человеческий капитал рассматривается как компетенция и способности персонала компании (природные способности работников, уровень культуры, здоровья, образования, профессиональных навыков, мотивации к работе и обучению персонала). Эта часть интеллектуального капитала "покидает" компанию вместе с работниками после окончания рабочего дня» [4, с. 6]. Ве-
роятно, в том, что человеческий капитал «покидает компанию» нет ничего страшного, поскольку взамен придет другой капитал. Более того, капитал имеет свойство «изнашиваться» в связи с ухудшением здоровья, а также если человек не обновляет свои профессиональные знания. Важно найти методы управления человеческим капиталом и прежде всего универсальные методы оценки.
Вопросы управления человеческим капиталом как необходимым компонентом формирования человеческого потенциала имеют для государства стратегическое значение. Недаром одним из направлений деятельности российского правительства является поддержка талантливой молодежи, которая предполагает поиск одаренных молодых людей и обеспечение условий для их развития. По сути, речь идет о накоплении и формировании человеческого потенциала.
В настоящее время Министерство образования разработало Паспорт здоровья школьника1, который в ближайшие два года собираются завести на каждого российского школьника. В Паспорт будут вносится данные о физиологических особенностях ребенка, о результатах ежегодной диспансеризации, информация о прививках и медосмотрах, перенесенные заболевания, сведения о семье, успеваемости и личных достижениях.
Для оценки и прогнозирования человеческого капитала, человеческого потенциала, трудового потенциала, следовало бы, например, разработать Паспорт для каждого трудоспособного человека (начиная с 15 лет), включающий следующие компоненты:
• уровень физического здоровья - это группа физиологических показателей, характеризующих состояние здоровья (ФЗ);
• уровень образования, уровень квалификации и компетенции -это группа показателей профессиональной компетенции, характеризующая степень профессиональной подготовленности (ПП);
• личностный адаптационный потенциал и уровень интеллектуального развития характеризуют психическое развитие (ПР);
1
1 Школьникам сделают Паспорт здоровья // Петровскии курьер. - 2009. № 40 (576). 30 нояб. - С. 4.
• профессиональные способности и особенности мировоззрения характеризуют личность (Л).
Каждая группа в итоге должна иметь обобщающий показатель. Сумма четырех показателей будет формировать оценку человеческого капитала:
ЧК = ФЗ + ПП + ПР + Л. (3)
Тогда при аттестации человека в ходе профессиональной деятельности появилась бы возможность произвести оценку (в условных единицах) человеческого капитала на момент аттестации. Более того, можно рассчитать изменение человеческого капитала во времени исходя из следующего. При наличии Паспорта трудоспособного человека можно определить путем расчета отношения суммы характеристик человеческого капитала (ФЗ, ПП, ПР, Л) на дату аттестации к сумме этих характеристик данного человека в возрасте 15 лет. Кроме того, если формулу 3 совместить с формулой 1, то уравнение примет вид
СВвЧ х ИК = ФЗ + ПП + ПР + Л. (4)
Тогда средства вложенные в человека можно определить по формуле
СВвЧ = (ФЗ + ПП + ПР + Л): ИК. (5)
Безусловно, предложенный подход требует серьезной доработки в части методов оценки характеристик человеческого капитала. И вопросы о том, сколько средств необходимо для формирования максимально возможного человеческого (в том числе трудового) потенциала конкретного индивидуума, как создать условия для максимальной реализации и постоянного развития человеческого потенциала, остаются открытыми.
В случае разработки универсальных методов оценки человеческого капитала каждая организация могла бы его учитывать в рамках бухгалтерского учета на забалансовом счете. Более того, на забалансовых счетах организации в случае создания соответствующих методик можно было бы учитывать и человеческий, и трудовой потенциал.
Список литературы
1. Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм, XV-XVIII вв. Т. 2. Игры обмена / пер. с фр. Л.Е. Куббеля. - М.: Весь мир, 2006. - 672 с.
2. Дорошенко Ю. А., Лебедев О. В. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций // Креативная экономика. 2007. - № 5. - С. 11-18.
3. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала// Креативная экономика. - 2007. - № 5. - С. 3-10.
4. Кулаева О.Д. Не хлебом единым... сколько стоит интеллектуальный капитал организации? // Креативная экономика. - 2007. - № 10. - С. 3-10.
5. Лесников И.Н. Инвестиционная составляющая в системе сбалансированных показателей оценки персонала // Управление персоналом. - 2009. -№ 6 (206). - С. 47-50.
6. Маклакова Е.А., Маклаков А.Г. Понятие «трудовой потенциал» и его основные характеристики // Вестн. ЛГУ им. А.С. Пушкина: науч. журн. (сер. экономика). - 2009. - № 3. - С. 57-71.
7. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Рос. АН; Рос. фонд культуры. 3-е изд., стереот. - М.: АЗЪ, 1995. - 928 с.
8. Оценка бизнеса. Электронный учебный комплекс. - URL: http://www.fa.ru/pubs/books/bsnbook/main/bsn_11 .htm.
9. Психология: слов. / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.
10. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., исправ. - М.: Инфра-М, 1999. - 479 с.
11. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.
12. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / пер. с англ. В. Ноздриной. - М.: Поколение, 2007. - 366 с.
13. Тугускина Г.Н. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий// Управление персоналом. - 2009. - №1 (203). - С. 42-44.
14. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. - 2009. - № 5 (207). - С. 42-46.
15. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
16. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персона: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ.; под общ. ред. В. И. Ярных. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.
17. Ханнанова Т.Р. Деловая репутация и оценка человеческого капитала //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 4. - С. 108-111.
18. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006. - 736 с.
19. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 3. - С. 132-138.
