CC BY
260
УДК 331 ББК 65.240
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ПРОБЛЕМЫ НОРМИРОВАНИЯ ЕГО СТРУКТУРЫ, ИЗМЕРЕНИЯ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
Для эффективного управления любой системой необходимо четко определять ее ресурсы и выделять особенности воздействия на них. В настоящее время самым главным ресурсом становится человеческий капитал, адекватное и эффективное управление им становится залогом успешного функционирования и предприятий, и отраслей, и государства в целом.
Ключевые слова: человеческий капитал, интеллект, оценка, структура, навыки.
HUMAN CAPITAL AND THE PROBLEM OF THE FORMATION OF ITS STRUCTURE, MEASUREMENT AND ASSESSMENT METHODS
To effectively manage each system must clearly identify its resources and allocate particular impact on them. At present, the most important resource is human capital, adequate and effective management is the key to their successful operation and businesses and industries, and the state as a whole.
Key words, human capital, intelligence, assessment, structure, skills.
В настоящее время в России, как и во всем мире в целом, пристальное внимание ученых привлекает человеческий капитал. Причина этому кроется в том, что отдача от человеческих ресурсов сейчас превосходит отдачу от сырьевых ресурсов, и именно здесь есть возможный потенциал для развития инновационной экономики.
Формирование теории человеческого капитала началось еще в XVIII-XIX веках такими экономистами как У. Петти, А. Смит, К. Маркс. Впервые человеческий каптал был подсчитан как раз Уильямом Петти в его книге
1. Эволюция подходов к понятию человеческий капитал
2$ ТHe STaTE Counsellor 2013
"Политическая арифметика" (1676), при этом всё вещественное в Англии было оценено в 250 млн. фунтов стерлингов, а стоимость населения Англии по его подсчетам составляла 417 млн. фунтов стерлингов.
Однако с развитием машинного производства ценность человека снижается - если раньше решающим были умения работника, а не средства его труда, то с совершенствованием машин и производства человек стал рассматриваться как дополнение к машине, "простая рабочая сила" [3]. Идеи У.Петти развил Адам Смит, согласно которому достоинство людей заключается в их от природы данных различиях, а воспитание и образование углубляют эти различия, тем самым формирую спецификацию. Если человек правильно понял свое предназначение, то он начинает специализироваться в той области, которая приносит ему наибольший доход, поскольку обладает в ней сравнительными преимуществами. Разделение труда углубляет и закрепляет эту спецификацию [6].
В ХК-ХХ веках центр внимания экономистов сместился к проблемам эффективной организации бизнеса, создания качественной рабочей силы при разумном использовании ресурсов. Разработкой этих вопросов занимались Дж.Мак-Куллох, И. Тюнен, И.Фишер, считающие, что сам человек является капиталом, а также Дж. Милль, Н. Сениор, Ф.Лист, с точки зрения которых капиталом является не сам человек, а только унаследованные и приобретенные им качества и способности. Также во второй половине XIX
- начале XX века произошло резкое повышение производительности труда в следствии технической революции. В результате выросло число высококвалифицированных работников, а неквалифицированный, например, детский труд перестал совсем использоваться. Именно в это время были заложены основы научной организации труда и менеджмента Ф.У. Тейлором, Г.Форд стал использовать на практике теорию капитализма благосостояния, снижая текучесть кадров на предприятиях и внедряя поточно-массовое производство, а Э. Мейо разрабатывал вопросы индустриальной психологии, которые потом легли в основу доктрины «человеческих отношений».
Сам термин "человеческий капитал" первым в научной литературе этот термин стал использовать Т. Шульц, а Г. Беккер перевел это понятие на микроуровень. Согласно Г. Беккеру человеческий капитал предприятия - это совокупность навыков, знаний и умений человека. Также разработкой проблем человеческого капитала занимались такие ученые как Дж. Минцер, Л. Туроу, Й. Бен-Порат, М. Блауг, У. Боуэн, Э. Денисон, Дж. Кендрик,
Ф. Махлуп, Г. Псахаропулос, Б. Чизвик, Э. Фромм, М. Фишер, В. С. Гойло, А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, И. В. Ильинский, В. Басов, В. Гойло, Р. Капелюшников, С. Костанян, В. Марцинкевич, М. Сонин, С. Струмилин, Л. Тульчинский, С. А. Курганский, Т. Д. Судова, Е. Д. Цыренова,
М. М. Критский, Л. Г. Симкина.
Таким образом, эволюция взглядов экономистов шла от понятия "рабочая сила" к понятию "человеческий капитал" в течение 3 веков, и в настоящее время используется следующее определение: человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека [2].
Рассматривая человеческий капитал как один из главных ресурсов экономики следует отметить его основные особенности по сравнению с другими видами капитала:
1. Человеческий капитал может быть как увеличен, так и уменьшен с течением времени. Увеличение капитала требует усилий как от носителя капитала - человека, так и от общества, при этом эффективность вложений в ЧК также зависит как от личности в большей степени, так и от внешней среды. Уменьшение человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом связано с физическим и моральным износом, поэтому ЧК также может быть амортизирован.
2. Инвестиции в человеческий капитал носят более долгосрочный характер, отдача от них также более длительна и высока; для общества отдача от вложений в ЧК носит не только экономический характер, но и социальный. При этом доходы, получаемые человеком, полностью принадлежат ему, распоряжается он ими самостоятельно.
3. Функционирование человеческого капитала зависит от самого человека, от его личной заинтересованности в этом.
4. Некоторые исследователи отмечают неотчуждаемость человеческого капитала от его носителя [6], однако современные источники выделяют отчуждаемые виды человеческого капитала (более подробно см. п.2 данной статьи). Однако оба вида ЧК характеризуются низкой по сравнению с другими видами капитала в промышленности степенью ликвидностью.
2. Структура человеческого капитала как экономической категории
Структура человеческого капитала состоит из совокупности элементов, таких как врожденные навыки и умения, природные способности, образование, здоровье, интеллектуальный капитал, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки. Что касается первых двух из перечисленных элементов, то в настоящее время не существует однозначного подхода к тому, считать ли их частью человеческого капитала (как считается в [5], [11]) или выделять отдельно - такой точки зрения придерживаются авторы работ [4], [13]. На наш взгляд оптимально рассматривать человеческий капитал как сумму врожденных и приобретенных способностей, поскольку люди от рождения могут иметь различные задатки, склонности, уровень интеллекта (в том числе и эмоционального), различный уровень здоровья, выносливость, предрасположенности к различным заболеваниям. Конечно, в течение жизни человек может как развивать врожденные способности и задатки, добиваясь тем самым завидных успехов в выбранном направлении деятельности, так и наоборот, пытаться добиться успеха в несвойственном изначально ему виде деятельности, и тут решающими будут не только усилия, но и возможные врожденные ограничения. Можно привести пример из спорта - в самом общем виде всех спортсменов можно разделить на спринтеров и стаейров или марафонцев. Естественно, что существуют различия в тренировках, но решающим является генетика, а именно состав мышечных волокон. В области интеллектуального труда также есть разделение на "физиков" и "лириков" или "технарей" и "гуманитариев", что также в значительной степени определяется врожденной склонностью.
Сама распространенная на сегодняшний момент типология человеческого капитала выглядит следующим образом:
^ неотчуждаемые виды человеческого капитала (неликвидный капитал):
• капитал здоровья (биофизический);
• культурно-нравственный капитал;
• трудовой капитал;
• интеллектуальный капитал;
• организационно-предпринимательский капитал;
^ отчуждаемые виды человеческого капитала (ликвидный капитал):
• социальный капитал;
• клиентский капитал (бренд-капитал);
• структурный капитал;
• организационный капитал [7].
Модель человеческого капитала, включающая в себя знания, умения, навыки, социальную идентичность, способности и культурно-нравственный потенциал можно увидеть на рисунке.
Челове-
ческий
капитал
Знания,
умения,
навыки
Профес-
сиональ
ные
т
Пред-
приним
атель-
ские
Социаль
ная
идентич
ность
У V
/ \ Способ ности
Органи
зацион
ные
1
Социаль ные
Само- Творчес
обуче- кие,
ния, иннова
само- цион
разви- ные
тия
Культур
но-
нравст-
венный
потен-
циал
Рис. Модель состава человеческого капитала
На наш взгляд в неотчуждаемый капитал следует добавить физические навыки, благодаря которым человек может выполнять работу, это особенно важно для неинтеллектуального труда и слабо развитых стран. Также, по аналогии с интеллектуальным капиталом в состав неотчуждаемого человеческого капитала следует включать эмоциональный интеллект.
Теория эмоционального интеллекта возникла еще в середине XX-гo века, а максимальное распространение ее идей связано с выходом в 1995 году книги Д. Гоулмана "Эмоциональный интеллект". Модель эмоционального
интеллекта, представляющая все некогнитивные способности, знания и компетентность, дающие человеку возможность успешно справляться с различными жизненными ситуациями составляющими частями эмоционального интеллекта, была разработана Ревен Бар-Оном в 1996 году. В состав эмоционального интеллекта входят 5 основных компонентов, а именно: внутриличностные навыки, т.е. умение понимать и управлять своими эмоциями; навыки взаимодействия с окружающими или межличностные навыки; способности человека адекватно, вовремя, гибко и эффективно реагировать на изменения; способности людей противостоять стрессу; последняя группа характеризует позитивное отношение к жизни [9].
Креативность, предприимчивость, инициативность также можно выделить в числе позитивно влияющих на человеческий капитал черт личности, не входящий ни в один из выше перечисленных элементов.
Также, на наш взгляд, в человеческий капитал должно входить умение эффективного построения межличностных отношений, а также способность людей находить общий язык друг с другом, связывать отдельных людей в команду или эффективно участвовать в деятельности существующей команды, поэтому это качество не всегда коррелирует с лидерством или харизмой, но тесно связано с социальным и культурно-нравственным видами капитала. Социальный капитал - это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Однако указанное умение несколько шире, и при этом присуще отдельному человеку и неотделимо от него. Подобное умение показано в рассказе Эрика Френка Рассела "Немного смазки". Суть данного рассказа состоит в том, на космическом корабле, уже 4 года находящемся в космосе, собраны лучшие умы человечества. И только один член экипажа - психолог Бертелли - вызывает удивление своим несоответствие своим коллегам, он удивительный недотепа и простак. Но тем не менее, именно этот экипаж, в отличие от двух предыдущих, успешно возвращается на Землю, и именно благодаря Бертелли - профессиональному клоуну, который снимал напряжение и гасил все конфликты, являясь той самой "смазкой" между людьми.
человеческого капитала и человеческого потенциала. Во многих источниках эти два термина приравниваются друг к другу, в других первый из терминов относят больше к экономической науке, причем преимущественно западной, а второй - к социологии и психологии. Однако, на наш взгляд, различие
отдельного рассмотрения вопрос соотношения
между терминами связано с тем фактом, что человеческий капитал включает в себя и потенциал как начальное состояние капитала, и условия его формирования, развития и использования, и инвестиции для его развития. Таким образом, "человеческий капитал" является более широким понятием, чем "человеческий потенциал", и включает в себя последнее.
3. Проблемы эффективности использования и оценки человеческого
капитала на микроуровне
В настоящее время проблемами изучения человеческого капитала занимаются психологи, социологи, экономисты на трех уровнях:
• на микроуровне - на уровне отдельного человека;
• на мезоуровне - уровне предприятий и организаций;
• на макроуровне - уровне государства.
На каждом из этих уровней самым главным вопросом является вопрос адекватной оценки человеческого капитала для эффективного управления
На микроуровне эта проблема имеет несколько вариантов решений (например, рыночный метод или метод определения индивидуальной стоимости работника с использованием условной и реализуемой стоимостей), на макроуровне эта проблема тесно переплетается с оценками уровня развития страны. Рассмотрим каждый из методов оценки более подробно.
Как и любой другой вид капитала, человеческий капитал можно оценивать как в натуральных показателях, так и в стоимостных. Одним из видов использования натуральных показателей применительно к человеческому капиталу является учет срока обучения человека, этот показатель используется ООН для анализа уровня стран по уровню образованности. Подсчет ведется прямым подсчетом человеко-лет обучения
- например, уровень человеческого капитала человека со средним образованием в России сейчас составляет 10 лет, бакалавра - 14 лет, магистра
- 16. Естественно, что для анализа и исследования человеческого капитала данный способ оценки не представляется адекватным.
Экспертный метод оценки человеческого капитала использует балльные оценки работников с помощью использования качественных характеристик. Данный метод состоит из 3 этапов, на первом выделяются основные оцениваемые показатели, на втором определяется коэффициент значимости для каждого из показателя, а на третьем происходит определение бальной шкалы для оценки каждого показателя. На наш взгляд в этом виде
экспертные оценки человеческого капитала являются достаточно условными
- суммируются совершенно разные показатели деятельности работников - и применимыми только для сравнения качества работников схожих видов деятельности между собой, но не для формирования всей величины человеческого капитала предприятия.
Поэтому широкое распространение получили методы стоимостной оценки человеческого капитала. В настоящее время существуют следующие основные методы стоимостной оценки ЧК на микроуровне - затратный метод, сравнительный, доходный.
Затратный метод, как и следует из его названия, учитывает затраты на развитие человеческого капитала и совершенно не учитывает эффективность этих затрат. Это является существенным минусом данного вида оценки, поскольку два различных человека используя один вид обучения могут получить на выходе совершенно различные результаты. Также минусом данной группы методов является неполный учет человеческого капитала в организации.
Интерес в данной группе методов представляет модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, разработанная учеными из Мичиганского университета:
РС = УС х Р(О),
Р(Т) = 1 - Р(О),
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т),
где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ - альтернативные издержки текучести.
Ценность данной модели на наш взгляд заключается в том, что в ее состав входит вероятностный компонент, учитывающий, что человек может прекратить работать в организации. Именно поэтому эта модель может применяться при выборе одного из некоторого числа кандидатов на должность - преимущество должно отдаваться работнику с наибольшей реализуемой стоимостью.
Сравнительный метод (некоторыми исследователями он называется рыночным) предполагает оценку человеческого капитал исходя из сложившейся на рынке цены на аналогичный человеческий капитал. Однако
минусом данного подхода можно считать тот факт, что на рынке оценка работника не всегда определяется адекватно, к примеру, на рынке разных стран "цена" одного и того же работника может существенно различаться, что затрудняет анализ человеческого капитала и сравнительные межстрановые оценки.
В доходном методе оценки человеческого капитала анализу подвергается эффект от его использования или чистый дисконтируемый по времени доход, который приносит тот или иной агент.
Интерес в данной группе методов представляет метод оценки человеческого капитала на основании т.н. гудвилла работника, разработанная В. Аллавердяном [1] и получившая свое развитие в работах Г.Тугускиной [10].
Оценочную стоимость работника в данной теории предлагается находить по формуле:
8 = ЗП * Гкп,
где 8 - оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гкп - коэффициент (гудвилл кадрового потенциала работника).
Г.Н. Тугускина [10] предлагает оценивать стоимость человеческого капитала работника предприятия определять как произведение выплачиваемой заработной платы на гудвилл человеческого капитала плюс инвестиции в человеческий капитал за период работы в организации:
8 = ЗП * Гчк + И * 1,
где 8 - оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гчк - коэффициент (гудвилл человеческого капитала работника);
И - инвестиции за один год;
1 - период.
Гудвилл человеческого капитала в свою очередь определяется как сумма коэффициентов:
Гчк = Иприб + Ист + Кпп,
где Иприб - индекс прибыли человеческого капитала, равный отношению прибыли к эквиваленту полного рабочего времени сотрудника;
Ист - индекс стоимости человеческого капитала, равный отношению общих расходов на персонал к эквиваленту полного рабочего времени сотрудника;
Кпп - коэффициент профессиональной перспективности, рассчитываемый исходя из данных об образовании работника, его стаже и возрасте по формуле:
К = Оу. обр. * (1 + С : 4 + Вт : 18),
где Оу. обр. - оценка уровня образования, которая обычно составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование, 0,60 - для лиц со средним образованием,
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием, 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;
С - стаж работы по специальности;
Вт - возраст.
Недостатки всех вышеперечисленных методов очевидны - в оценках не учитывается возможности ухода работника с предприятия (за исключением модели индивидуальной стоимости работников), не учитываются многие характеристики человека как работника, такие как профессиональный уровень, интеллект, эмоциональный интеллект, способность к командной работе, лидерство, здоровье и другие.
4. Некоторые аспекты оценки человеческого капитала на макроуровне
В настоящее время существует несколько подходов к измерению человеческого капитала на макроуровне - это и предложенный Дж. Кендриком затратный метод оценки ЧК, и система индексов К.Б. Маллигана и Х.С. Мартина, и дисконтный метод оценки стоимости человеческого капитала, используемый аналитиками Всемирного банка, и получивший широкое распространение интегральный индекс развития человеческого потенциала А. Сена и его многочисленные модификации.
С помощью использования метода Дж. Кендрика можно найти "восстановительную стоимость" человеческого капитала, поскольку в нем учитывались затраты на воспитание детей, образование, здравоохранение, социальные нужда, но не учитывал того, что человеческий капитал со временем снижает свою стоимость из-за морального и физического "износа".
Существует основанная на индексах методика измерения человеческого капитала К.Б. Маллигана и Х.С. Мартина. Дисконтный метод оценки ЧК, используемый аналитиками Всемирного банка, предполагает определение стоимости национального богатства на определенный период времени с учетом заданной нормы доходности. На втором этапе находится непосредственно стоимость человеческого капитала как разность между полученной на предыдущем шаге величиной и стоимостью всех активов страны.
С 1990 года ООН в отчете о развитии человеческого потенциала использует индекс А. Сена (НБ1), вычисляемый как среднее геометрическое трех показателей - индекса ожидаемой продолжительности жизни при
рождении (LEI); индекса уровня образования населения (EI) и индекса реального среднедушевого ВВП, рассчитанного с учетом паритета покупательной способности валют разных стран (II) [12]:
hdf= уш^шгт,
Индекса ожидаемой продолжительности жизни при рождении определяется по формуле:
LEF- Lb~™ за л-г?
где LE - ожидаемая продолжительность жизни.
Индекс уровня образования населения находится как
ЕI = —----------------
0,951-0 ,
где MYSI - индекс средней продолжительности обучения, рассчитываемый в свою очередь как
mysi = =г=»
13,2—С?
a EYSI - индекс ожидаемой продолжительности обучения, рассчитываемый по формуле:
где EYS - ожидаемая продолжительность обучения населения, еще получающего образование, в годах.
Индекс реального среднедушевого ВВП определяется по формуле:
__ inffrfw.- iniaa
// = ----------=— -----,
h 100211- In ICS
где GPIpc - внд на душу населения в долларах США.
Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) может находиться в пределах от 0 до 1, при этом показатель более 0,8 указывает на высокий уровень человеческого развития, показатель менее 0,5 говорит о низком уровне развития человеческого потенциала, а значения от 0,5 до 0,8 показывают, что человеческое развитие находится в средних пределах.
По итогам 2009 г первое место занимает Норвегия, Россия находится на 71 месте. В 2013 году место России стало выше - 55-м, показатель ИРЧП составил 0,788.
У индекса развития человеческого потенциала существует ряд недостатков, например, данный индекс не может быть применим внутри страны, нет дифференциации по гендерному признаку или по уровню распределения благ и ряда других. Поэтому в 2010 году ИРЧП стали дополнять тремя новыми индексами:
1. индекс человеческого развития, скорректированный с учетом социально-экономического неравенства (ИЧРН), представляющий собой средний уровень человеческого развития, которого страна достигла по трем измерениям индекса человеческого развития при существующем неравенстве распределения социальных и экономических благ в данном обществе;
2. индекс гендерного неравенства (ИГН), учитывающий неравенство в репродуктивном здоровье, расширении прав и возможностей и на рынке труда у мужчин и женщин, значение показателя находится в пределах от 0 -полное равенство между полами и до 1 - полнейшее неравенство;
3. индекс многомерной бедности (ИМБ), указывающий среднее число деприваций, испытываемых людьми.
Российскими учеными также были предложены индексы для оптимизации индекса развития человеческого потенциала, такие как индекс гармоничного развития, индекс социализации человеческого капитала, комплексный индекс кризисный индекс качества жизни, а также модифицировать методику расчета ИРЧП путем введения дополнительного индекса - индекса уровня занятости, использовать ИРЧП вместе с индексом экологического благополучия регионов (ИЭБР) для оценки устойчивости развития регионов.
В настоящих условиях одним из оптимальных вариантов развития экономики России является активизация, поддержание и развитие промышленности в стране, что возможно только при значительной фокусировке внимания на проблеме человеческого капитала. При рациональном развитии существующего человеческого потенциала, формировании оптимальной структуры человеческого капитала, определении необходимых пропорций физического и человеческого капитала в стране, а также эффективном долгосрочном функционировании таких институтов поддержки человеческого капитала как системы образования, здравоохранения, социальной защиты и гарантий населения можно надеяться, что наша страна с успехом преодолеет стоящие перед ней трудности и достичь уровня сильнейших стран по ряду экономических показателей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аллавердян, В. Оценка стоимости "кадрового потенциала" предприятия
[Электронный ресурс URL: www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml.
(Дата обращения: 24.07.2013).
2. Добрынин, А.Н., Дятлов, С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999. - 309 с.
3. Капитал. Критика политической экономии / К. Маркс. Т.1. Кн.1: Процесс производства капитала. - М.: Политиздат, 1973. - 907 с.
4. Климов, С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2000
5. Корогодин, И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и
теории/монография. М.: ПАЛЕОТИН, 2005
6. Нуреев, P.M. Человеческий капитал и его развитие в современной России // Общественные науки и современность, 2009. - №4. - С.5-21.
7. Рожков, Г.В. Генезис инновационной экономики в России / Под ред. С.Г. Ерошенкова. - М.: МАКС Пресс, 2009. - 888 с.
8. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л.И. Абалкина. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - С. 21-22.
9. Стрижакова, Е.Н. Интеллект работника организации: эволюция подходов к определению его составных частей и способы измерения // Государственный советник, 2013. - №1. - С. 74-86.
10. Тугускина, Г.Н. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, - №11.
11. Coleman, J. S. Foundations of social theory. Belknap Press of Harvard University Press, 1990.
12. The 2013 Human Development Report - "The Rise of the South: Human Progress in a
Diverse World" [Электронный ресурс] URL:
http://hdr.undp.org/en/reports/global/hdr2013. (Дата обращения: 09.09.2013).
13. Laroche, M., Merette M., Ruggeri G. C. On the concept and dimensions of human capital in a knowledge-based economy context. Canadian Public Policy - Analyse de Politiques, 1999.
REFERENCES
1. Allaverdian V. Otsenka stoimosti "kadrovogo potentsiala" predpriiatiia [Valuation of "human resources" of the enterprise]. Available at:
www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml (accessed 24 August 2013).
2. Dobrynin, A.N., Diatlov, S.A. Chelovecheskii kapital v tranzitivnoi ekonomike: formirovanie, otsenka, effektivnost'ispol'zovaniia [Human capital in transitive economy: the formation, evaluation, efficiency]. Saint Petersburg. Nauka, 1999. 309 p.
3. Kapital. Kritika politicheskoi ekonomii / K Marks. T.1. Kn.1: Protsess proizvodstva kapitala [Capital. Critique of political economy / Karl Marx. V.1. Book 1: The process of production of capital]. Moscow, Politizdat, 1973. 907 p.
4. Klimov S.M. Intellektual'nye resursy organizatsii [Intellectual resources of an
organization]. Saint Petersburg, Znanie, 2000.
5. Korogodin I.T. Sotsial'no-trudovaia sistema: voprosy metodologii i teorii: monografiia [Socio-labor system: issues of methodology and theory: monograph]. Moscow, PALEOTIN, 2005.
6. Nureev R.M. Human capital and its development in modern Russia. Obshchestvennye nauki i sovremennost' - Social Sciences and Modernity, 2009, no.4. pp.5-21 (in Russian).
7. Rozhkov G.V. Genezis innovatsionnoi ekonomiki vRossii [The genesis of the innovation economy in Russia]. Moscow, MAKS Press, 2009. 888 p.
8. Strategicheskii otvet Rossii na vyzovy novogo veka / Pod red. L.I. Abalkina [Russian strategic response to the challenges of the new century / Ed. L.I.Abalkin]. Moscow, Ekzamen, 2004. pp.21-22.
9. Strizhakova E.N. Intelligence employee organizations: the evolution of approaches to the defenition of its components and methods of measurement. Gosudarstvennyi sovetnik -The State Counsellor, 2013, no.1. pp.74-86 (in Russian).
10. Tuguskina G.N. Assessment of the value of the human capital of the enterprises. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment - Personnel. Human Resource Management, 2009, no.11 (in Russian).
11. Coleman J.S. Foundations of social theory. Belknap Press of Harvard University Press, 1990.
12. The 2013 Human Development Report - "The Rise of the South: Human Progress in a Diverse World". Available at: http://hdr.undp.org/en/reports/global/hdr2013 (accessed 9 September 2013).
13. Laroche, M., Merette M., Ruggeri G. C. On the concept and dimensions of human capital in a knowledge-based economy context. Canadian Public Policy - Analyse de Politiques, 1999.
Информация об авторе
Стрижакова Екатерина Никитична (Российская Федерация, Брянск) - Кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент». Брянский государственный технический университет. E-mail: kathystr@inbox.ru
Information about the author Strizhakova Ekaterina Nikitichna (Russian Federation, Bryansk) - Ph.D. in Economics, associate professor of the department «Economics and management». Bryansk State Technical University. E-mail: kathystr@inb ox.ru
