CC BY
114
И. В. Цапенко
ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ РОССИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ Аннотация
В статье "Инвестиции в человеческий капитал России и их эффективность" на основе анализа имеющихся подходов предложена новая методика определения эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Annotation
In article "Investments in human capital of the Russia and their efficiency" on base of the analysis available approach is offered new methods of the determination to efficiency investment in human capital.
Ключевые слова
Инвестиции, человеческий капитал, оценка, эффективность.
Keywords
Investments, human capital, estimation, efficiency.
В современной инновационной экономике возросла популярность теории человеческого капитала, так как именно человек выступает источником инноваций и фактором, способствующим их восприятию и распространению.
Человеческий капитал - это мера здоровья, знаний, профессионального опыта, мотивов, навыков, способностей, экономически значимой информации, накопленных пожизненными инвестициями в человека, позволяющих не только удовлетворять текущие потреб-
ности, но и развиваться до достижения предельного индивидуального социально-экономического и общественного эффекта, проявляющегося в экономическом росте, социальной стабильности.
Инвестиции в человеческий капитал - ресурсы, формирующие и накапливающие новые знания, информацию и опыт в процессе подготовки и функционирования рабочей силы, то есть способности к труду. Другими словами, инвестиции - это издержки производства человеческого капитала, а сам человеческий капитал во всех его компонен-
2010 № 2
Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ)
тах - результат процесса его формирования и накопления. Человеческий капитал включает в себя следующие компоненты: капитал здоровья и здорового образа жизни, капитал образования, капитал подготовки специалистов на производстве, научный капитал, капитал культуры, обладание экономически значимой информацией, капитал миграции, мотивацию экономической деятельности. Каждый компонент формируется за счет соответствующего ему вида инвестиций.
Существует значительное многообразие приемов, количественных оценок, методов и методик измерения экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала позволяет подсчитать совокупную факторную производительность - общий показатель эффективности. Однако на практике произвести подсчеты совокупной факторной производительности представляется довольно сложно. Для этого необходима обширная база статистических данных и построение объемной экономико-статистической модели. Такие подсчеты для экономики США проводил Дж. Кендрик [1].
Другим показателем является уровень интеллектуальности производства или (и) квалификационной емкости производства. Он исчисляется как отношение фонда образования (ФО) к валовому национальному продукту (ВНП):
И = ФО/ВНП,
(1)
По методологии Т. Шульца [3, с.215], величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени.
Дж. Кендрик определял величину фонда образования с помощью специаль-
но разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний.
Подобные расчеты, но по иной методике, произвел известный российский специалист по экономическим проблемам В. Марцинкевич[2, с.173-174].
Однако данный показатель имеет один существенный недостаток: он не позволяет учесть накопление производственного опыта.
Общепризнанны два основных подхода к оценке накопленного человеческого капитала: затратный и доходный (рентный). Затратный подход основан на суммировании совокупных расходов на образование, профессиональную подготовку специалистов и другие затраты общества, относимые обычно к инвестициям в человеческий капитал (поддержание здоровья, поиск работы и соответствующей информации о заработках, миграцию). Стоимость человеческого капитала определяется результатом накопления чистых инвестиций в развитие человека как будущего работника на всех стадиях его жизненного цикла.
Доходный подход предполагает оценку получаемых работниками доходов, которые отражают отдачу на средства, вложенные в соответствующий образовательный и квалификационный уровень. Применение доходного подхода к оценке человеческого капитала предполагает, прежде всего, использование капитализации дохода, получаемого от использования данного вида капитала.
Одним из обобщающих показателей эффективности создания и использования накопленного человеческого капитала является валовой внутренний продукт (ВВП) и национальный доход (НД). Эти макроэкономические показатели взаимозависимы и, несомненно, отражают отдачу от накопленного человеческого капитала работников. Однако реальная оценка вклада этой формы капитала затруднена сложностью выделения непосредственного
участия работников, хотя ученые пытались с точки зрения образовательного уровня определить вклад человеческого капитала в ВВП.
Наиболее часто для отражения эффективности инвестиций в человеческий капитал, в частности, в запасы знаний и навыков, используется внутренняя норма отдачи. Она призвана определить степень окупаемости инвестиций в человека, подобно тому как норма прибыли выражает степень рентабельности вложений в физический капитал. Нормы отдачи, подобно норме прибыли, регулируют распределение инвестиционных потоков в сфере образования. Этому показателю эффективности инвестиций в человеческий капитал разными экономистами в различные периоды уделялось большое внимание.[3] Безусловно, образование ведущая компонента, формирующая человеческий капитал, но нельзя не учитывать остальных факторов.
Важный источник дифференциации доходов - различия в уровне здоровья индивидуумов. При прочих равных условиях, чем лучше физическое и психологическое состояние работника, тем выше его производительность и заработки. Следовательно, экономическая отдача образования может искажаться под действием фактора здоровья.
Суммарное воздействие всех факторов на уровень доходов, за исключением образования, оценивается примерно в 40%. Около 60% разницы в доходах приходится на влияние собственно уровня образования[2,с.128].
Тем не менее классики теории человеческого капитала и современные экономисты в своих расчетах эффективности накопления и использования человеческого капитала опирались на систему образования.
Американская Национальная ассоциация экономических исследований (КБЕЯ) провела дискуссии о роли человеческого капитала в экономическом
росте и методах его оценки и обобщила результаты в двух рабочих докладах КБЕЯ: один представлен Дж. Минце-ром[6], другой - К.Б. Маллиганом и Х.С. Мартином[7]. В докладе Дж. Минцера при оценке накопления человеческого капитала изложены данные о совокупных доходах работника за период его участия в экономической деятельности и использовании части этих доходов на воспроизводство рабочей силы. В докладе К.Б. Маллигана и Х. С. Мартина изложена методология измерения запаса совокупного человеческого капитала с помощью системы индексов. Их расчет основан на средних сроках обучения и профессиональной подготовки работников в США по данным переписей.
Первые исследования человеческого капитала России были сделаны на основе опроса граждан, эмигрировавших в США в 1979-1982 гг. В 90-х годах появились новые разработки в области оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал. В частности, научный доклад за декабрь 1999 г. Д. Нестеровой и К. Сабирьяновой «Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России».
Экономическую оценку норм отдачи от инвестиций в человеческий капитал они рассматривают через нормы отдачи от инвестиций в образование, не изменяя традициям.
В международной практике применяют ряд обобщающих показателей (Международная программа ПРООН), позволяющих судить о состоянии человеческого капитала различных стран, об эффективности его использования.
В качестве интегральных индикаторов социального развития общества и состояния человеческих ресурсов применяют, в частности: индекс развития человеческого потенциала; индекс интеллектуального потенциала общества; индекс человеческого капитала в расчете на душу населения; коэффициент жизнеспособности населения [8].
Индекс человеческого капитала на душу населения отражает уровень затрат государства, фирм и граждан на образование, здравоохранение и другие отрасли социальной сферы в расчете на душу населения. Этот индекс дает лишь относительное представление об эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Одной из основных целей Л. Эд-винссона и М. Мэлоуна [9] является попытка количественной оценки человеческого капитала в качестве внутреннего ресурса компании. Прежде всего отмечается, что «основой так называемой экономики знаний являются громадные инвестиции в человеческий капитал и информационные технологии, но, как ни странно, ни то, ни другое не находит позитивного отражения в рамках традиционного бухучета» [9,с.12]. Поэтому авторы стремятся обнаружить «ключевые инструменты созидания новой стоимости» не только в инвестиционных потоках, но и в изменениях, вызываемых таковыми именно в скрытых ценностях фирмы. Для этого строится схема интеллектуальных элементов, формирующих рыночную цену компании.
Т. Стюарт замечает: «Факт, обнажающий фундаментальную особенность человеческого капитала, состоит в том, то люди могут быть наняты, но не приобретены в собственность» [10,с.101]. Это приводит к выводу: человеческий капитал не может быть отнесен не только к собственным средствам фирмы, но и не может быть рассмотрен в качестве одной из статей ее активов. Он может считаться лишь временно привлеченным средством, относимым в соответствии с правилами счетоводства к пассивам, подобно долговым обязательствам или акциям фирмы, а вследствие своей неосязаемости с трудом поддается традиционным стоимостным оценкам. В связи с этим возникает закономерный вопрос: а что противо-
стоит человеческому капиталу как части пассивов? Зарубежные разработчики теории интеллектуального капитала (Т. Стюарт, Р. Кроуфорд, Л. Эдвинссон, М. Мэлоун и др.) отвечают на этот вопрос также нестандартно: они утверждают, что это долговое по своей сути обязательство фирмы уравновешивает «добрая воля» (goodwill) — вера акционеров в успех компании, приверженность клиентов к выбору продукции именно этой фирмы, доверие, которое укрепляет связи между производителем и потребителем. Исходя из этого, поиск инструментов и методик определения стоимости человеческого капитала вызывает «большой интерес и большой скептицизм» [11,с.122].
Сторонники данного подхода предлагают судить о стоимости человеческого капитала по ряду косвенных показателей, имеющих денежное измерение. Например, превышение рыночной цены компании над ее балансовой стоимостью и дает, по их мысли, представление о величине «доброй во-ли»[11,с.154-155].
Все имеющиеся методики, оценивающие эффективность инвестиций в человеческий капитал, в основном направлены на измерение эффективности использования инвестиций в образовательный и интеллектуальный капитал.
В том же ракурсе оценивают эффективность воспроизводства и использования человеческого капитала и современные российские исследователи
[4], [5].
Так, И. Соболева рассматривает три способа измерения человеческого капитала: на основе натуральных индикаторов (представительных оценок), на основе оценки предыдущих усилий, на основе оценки отдачи. В качестве наиболее распространенных представительных оценок она использует характеристики, связанные с образованием, такие как среднее число лет обучения населения, численность и доля в насе-
лении исследователей, обладателей научных степеней, долю занятых в НИОКР и образовании. Измерение человеческого капитала на основе оценки предыдущих усилий И. Соболева видит через измерение инвестиций в образование и накопление производственного опыта. Третий способ представляет оценку отдачи от инвестиций в образовательный капитал на рынке труда. Но если речь идет об эффективном воспроизводстве и использовании всего человеческого капитала, то необходимо и рассматривать формирование и использование всех его компонентов.
Предложенная нами методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал не только охватывает все компоненты человеческого капитала, но и учитывает фактор времени. Исходными её направлениями являются:
- человеческий капитал состоит из ряда компонентов, каждому компоненту соответствует свой вид инвестиций;
- все компоненты взаимосвязаны, трудно выделять влияние одного на создание человеческого капитала в целом, следовательно, и инвестиции в него при оценке их эффективности необходимо рассматривать в совокупности;
- основным источником инвестиций в человеческий капитал являются частные инвестиции - личные доходы, поэтому в основу методики положен расчет их эффективности;
- ключевым понятием данной методики является минимальный уровень инвестиций в человеческий капитал (МИЧ) - набор тех инвестиций, который необходим для нормального функционирования человеческого капитала. Фактически инвестиций может быть и должно быть в эффективной экономике больше, но минимальный уровень необходимо сохранять. Данный показатель должен равняться минимальному уровню оплаты труда, равно-
му прожиточному минимуму. Другими словами, прожиточный минимум (ПМ)
- это и есть минимальный уровень инвестиций в человеческий капитал, только в данной интерпретации ПМ необходимо расширить, то есть включить в него, помимо затрат на предметы первой необходимости (продукты, минимальные услуги), затраты на образование, жильё, поддержание здоровья, воспитание детей.
Наша методика определения эффективности инвестиций в человеческий капитал построена на следующих методологических принципах:
- определение чистой приведенной стоимости, под которой понимается абсолютный прирост доходов от использования человеческого капитала над затратами на его формирование;
- расчете МИЧ и сопоставлении его с общими инвестициями в человеческий капитал;
- использовании нормы прибыли от инвестиций в человеческий капитал.
Чистую приведенную стоимость использования человеческого капитала предлагаем рассчитывать по следующей формуле:
« Ах » Ех
1=0(1 + г) 1=0(1 + г)
(2)
где ЧПС { - чистая приведен-
ная стоимость использования человеческого капитала за время 1;, руб.;
ДЧ - доход на человеческий капитал, представленный общим фондом заработной платы (доходов) за период 1, руб.;
ИЧ - общие инвестиции в человеческий капитал за время 1, руб.;
п - количество лет использования капитала;
г- ставка дисконта (банковский процент).
При ЧПС > 0 человеческий капитал используется эффективно, при ЧПС < 0 - неэффективно.
Должны выполняться следующие условия:
МИЧ = тіп ЗП = ПМ ,
(3)
где МИЧ - минимальные инвестиции в человеческий капитал, руб., ПМ - прожиточный минимум. ИЧ/< МИЧ; ИЧ > МИЧ.
(4)
МИЧ = ЗПИ + ЗО + ЗЖ + ЗЗ + ЗОБ + ЗР + ЗОТ +
+ ЗЛН + ЗД + ЗИ + ЗПЖ + ЗБТ,
(5),
где ЗПИ - средний уровень затрат на питание одного человека, руб.,
ЗО - средний уровень затрат на одежду на 1 человека, руб.,
ЗЖ - средние затраты на оплату жилья, руб. (в расчете на 1 человека),
ЗЗ -затраты на поддержание здоровья и здорового образа жизни, руб.,
ЗОБ - средние затраты на образование и профессиональную подготовку на 1 человека, руб.,
ЗР -затраты на развитие человека (книги, театры, выставки), руб.,
ЗОТ - средние затраты на отдых,
руб.,
ЗЛН - средние затраты на личные надобности, руб.,
ЗИ - средние затраты на благоустройство интерьера, руб.,
ЗД - средние затраты на 1 ребенка (детские затраты), руб.,
ЗПЖ - средние затраты на покупку жилища, руб.,
ЗБТ - средние затраты на бытовые услуги и транспорт, руб.
Часть МИЧ сберегается (ЗПЖ, ЗИ, ЗЗ), затем также инвестируется в человеческий капитал.
Об эффективности инвестиций в человеческий капитал можно судить по относительному показателю гчк:
ХЇЙ
г., =----------------------------£-* 100 % ,
■е п 5
2 ех (1+г)'
£=0
(6)
где гчк -рентабельность инвестиций в человеческий капитал, в %.
Пр и г > 0 человеческий капитал используется эффективно, при г < 0 -неэффективно.
Чем выше гчк, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал. Относительный показатель гчк позволяет сопоставить использование человеческого капитала с другими видами капитала (физического, банковского).
Показатели чистой приведенной стоимости ЧПС ^ и рентабельность гчк
можно использовать для оценки эффективности инвестиций в индивидуальный человеческий капитал и капитал фирмы.
За текущий период (месяц, год) об эффективности инвестиций в человеческий капитал отдельного индивида можно судить по более простым формулам:
ЗП < ИЧ - инвестиции в человеческий капитал используются неэффективно,
ЗП > ИЧ - инвестиции в человеческий капитал используются эффективно.
ЗП и ИЧ - заработная плата и инвестиции в капитал за год, месяц.
Например, оценим эффективность инвестиций в человеческий капитал на региональном уровне. Для этого надо рассчитать МИЧ на I квартал 2010 года на 1 трудоспособного жителя Ростовской области (в средних рыночных ценах, тарифах). [12] Расчетный МИЧ на каждый месяц первого квартала по Ростовской области составил 20412 руб., а среднемесячная начисленная заработная плата одного работника по области за этот период составила 13796 руб. [12] Так как 13796<20412, то на основе предложенной нами методики инвестиции в человеческий капитал Ростовской области неэффективны.
Совокупный показатель оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал (на уровне макроэкономики) можно рассчитать как сумму част-
ных показателей, при этом к частным инвестициям необходимо добавить инвестиции государства, а доходы считать до взимания с них налогов и социальных отчислений. Аналогично можно рассчитать и рентабельность инвестиций по совокупности.
Увеличение инвестиций в человеческий капитал, эффективность их использования при одновременном росте объемов производства дадут мощный импульс для развития экономики в целом, для экономического роста в России.
Библиографический список
1. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. - М.: Прогресс, 1978.
2. Марцинкевич В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики.-М.: Аспект-Пресс, 1991.
3. Добрынин А.И., Дятлов С. А., Цыре-нова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике.- СПб: Наука,
1999.
4. И. Соболева Парадоксы измерения человеческого капитала//Вопросы экономики 2009. № 9. С. 51-71.
5. «Человеческий капитал» и образование/ Под ред. В.Н. Черковца, Е.Н. Жильцова, Р.Т. зяблюк. М.: Экономический факультет МГУ, 2009.
6. Mincer J. Production of Human Capital and the Lifecycle of Earning: Variation on a Theme. - Working Paper of the NBER, -1994, № 4838.
7. Mulligan C.B. X.Sala-i-Martin. Measuring Aggregate Human Capital. - Working Paper of the NBER, - 1995, № 5016.
8. Российский экономический журнал.
2000, № 7, с. 69.
9. Edvinson L., Malone M.S. Intellectual Capital. - N.Y.: 1997.
10. Stewart T.A. Intellectual Capital. New Wealth of Organizations. - N.Y.: 1997.
11. Crawford R. In the Era of Human Capital: The Emergence of Talent, Intelligence and Knowledge as the Worlwide Economic Force and What it Means to Managers and Investors. - N.Y.: 1991.
12. Официальный сайт государственного комитета статистики http:// gks.ru
Bibliographic list
1. Kendrik Dzh. The Total capital USA and his creation. - M.: Progress, 1978.
2. Marcinkevich V.I. The Human factor and efficiency economics. - M.: ASPECT-Press, 1991.
3. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Cyrenova E.D. The Human capital in transitive economics.- SPB: Science, 1999.
4. I. Soboleva Paradoxes of the measurement of the human capital//Questions economics 2009. № 9. p. 51-71.
5. "Human capital" and education; / Under editing V.N. Cherkovca, E.N. Zhilicova, R.T. Zyablyuk. M.: Economic faculty MGU, TEIS, 2009. 324 p.
6. Mincer J. Production of Human Capital and the Lifecycle of Earning: Variation on a Theme. - Working Paper of the NBER, No 4838 (Aug. 1994).
7. Mulligan C.B. X.Sala-i-Martin. Measuring Aggregate Human Capital. - Working Paper of the NBER, No 5016 (Feb. 1995).
8. The Russian economic magazine. 2000. № 7. p. 69.
9. Edvinson L., Malone M.S. Intellectual Capital. - N.Y.: 1997. - p. 12.
10. Stewart T.A. Intellectual Capital. New Wealth of Organizations. - N.Y.: 1997
11. Crawford R. In the Era of Human Capital: The Emergence of Talent, Intelligence and Knowledge as the Worlwide Economic Force and What it Means to Managers and Investors. - N.Y.: 1991.
12. Official site of the state committee of the statistics http:// gks.ru
