CC BY
334
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
М.А. Меньшикова, К.В. Коптева
Аннотация. В данной статье проанализированы основные подходы к пониманию сущности и структуры человеческого капитала, а также методики расчета инвестиционных вложений в человеческий капитал с последующим отображением их эффективности.
Ключевые слова: человеческий капитал, гудвилл, инвестиции в человеческий капитал.
Теория человеческого капитала - одна из наиболее актуальных и противоречивых тем предметной области управления персоналом. Основное противоречие состоит в том, что если такие практические направления, как мотивация, оценка, адаптация персонала, берутся на вооружение современными российскими руководителями и используются в той или иной мере, то понятие «человеческий капитал» остается в большей степени теоретическим и абстрактным. Менеджеры высшего звена в теории признают ценность своих работников, но на практике среди большинства из них бытует мнение, что «незаменимых людей нет». Поэтому формирование мотивационных пакетов носит формальный характер и, при неблагоприятном изменении внешней среды, они урезаются в первую очередь. Наиболее типичной реакцией на кризис является сокращение штатов, которое в большинстве случаев непродуманно. Предприятие при проведении мер по сокращению издержек часто теряет своих самых ценных работников.
Актуальность изучения теории человеческого капитала и ее практического применения заключается в том, что подход к управлению персоналом на ее основе может дать организации значительные конкурентные преимущества даже в период кризиса и общего экономического спада. При этом необходимо принимать во внимание стратегию организации на конкретный период времени и применять данную теорию именно в соответствии с конкретной ситуацией, в которой находится предприятие.
В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. В зависимости от отрасли применения человеческого капитала выделяют:
- производственный человеческий капитал, т.е. капитал, используемый в сфере материального производства;
- структурный человеческий капитал, т.е. капитал, используемый в сфере инфраструктуры и общественных услуг (государственное управление, охрана правопорядка и т.д.);
- гуманитарный человеческий капитал, т.е. капитал, используемый в сфере создания нового человеческого капитала (образование, художественное творчество и т.д.) [1. - С.24].
В работах Г. Беккера предлагается классификация форм человеческого капитала по области их приложения:
- специальный человеческий капитал, т.е. навыки и знания, востребованные лишь узким спектром потенциальных нанимателей (как правило, связанные с отраслевой спецификой);
- универсальный человеческий капитал, т.е. навыки и знания, обладающие широким спектром областей возможного применения [2. - С.23].
О. Тоффлер вводит понятие «символического капитала - знания», которое, в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаемо и одновременно доступно бесконечному числу пользователей без ограничений [3. - С.41].
Вопросу оценки человеческого капитала предприятий посвящено достаточно большое число работ как зарубежных, так и отечественных ученых; анализ этих работ показывает разнообразие существующих подходов.
Рассматривая зарубежные методики, прежде всего следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей и предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом ожидаемых услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации.
Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Математически это выражается следующими уравнениями:
РС = УСхР(0),
Р(Т) = 1 - Р(0)
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т),
где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени; Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ - альтернативные издержки текучести.
В связи с тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. Таким образом, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Это обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от множества факторов, которые трудно определить и измерить).
По мнению Г. Беккера, стоимость человеческого
капитала может быть определена следующим образом: п
Уа = 2 (В-С)*(1 +1) 1, 1=а
где Уа - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящаяся на труд; п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; i - процентная ставка.
Совместно с Б. Чисуик им была разработана единая формула для расчета доходов владельцев как человеческого, так и физического капитала. По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала». Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид:
т
Е=X + Е гчх ^,
1=1
где Ei - доход (заработок) определенного лица; Х -эффект от первоначального капитала этого лица; j -определенные инвестиции; 1 - процентная ставка; г^ -норма дохода этого лица на его инвестиции; CiJ - стоимость этих инвестиций.
В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Так, В. Алавердян предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем. Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника - расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп (гудвилл кадрового потенциала).
S = ЗП х ГКп ,
где S - оценочная стоимость работника, руб.; ЗП -предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; ГКП - гудвилл кадрового потенциала работника.
Гудвилл кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека, умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи. Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным одному месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвилл кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.
В результате проведенного анализа можно отметить, что, несмотря на то что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.
В основу методики расчета стоимости человеческого капитала предприятия в отечественной практике положена методика, предложенная Алавердяном В., включающая в оценочную стоимость сотрудника инвестиции в человеческий капитал с изменением порядка расчета гудвилла человеческого капитала. Таким образом, оценочную стоимость работника можно вычислить следующим образом [4. - С.36]:
S = ЗП х Гкп + И х ^
где S - оценочная стоимость работника, руб.; ЗП -предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; ГКП - гудвилл человеческого капитала работника; И - инвестиции; t - период.
Гудвилл человеческого капитала работника включает следующие показатели [5. - С.62]:
Гчк = Индекс прибыли ЧК + Индекс стоимости ЧК + Коэффициент профессиональной перспективности;
Индекс прибыли ЧК = прибыль / эквивалент полного рабочего времени сотрудника;
Индекс стоимости ЧК = общие расходы на персонал / эквивалент полного рабочего времени сотрудника.
Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте, вычисляется по формуле [6. - С.27]
К=О . х (1 + С + ^ ) К Оуобр ^1 4 18 /
где Оуобр - оценка уровня образования, которая составляет: 0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 - для лиц со средним образованием; 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности; С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование); В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.
Для определения эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике анализа «издержки - выгоды». Этот анализ делится на три этапа:
- идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;
- идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;
- сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод.
Инвестиции в человеческий капитал не только содействуют повышению доходов индивида, но и способствуют росту производительности труда. Сторонники теории человеческого капитала подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на концепции «предельной полезности» и «предельной производительности».
Помимо того что образование превращает человека в более производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором.
Обобщая вышесказанное, можно сделать следующий вывод:
- развитие персонала - это процесс изменений, реализуемый в организационной среде;
- развитие работников преследует цели, определяемые потребностями организации;
- поскольку результаты работы персонала оказывают определяющее влияние на результаты организации, развитие персонала есть процесс, обеспечивающий успех предприятия;
- качественные параметры персонала определяются совокупностью деловых свойств, следовательно, развитие должно направляться на качественное улучшение профессиональных и индивидуальных характеристик сотрудников.
Список использованных источников
1 Дресвянников В.Н. Природный и искусственный капитал. Как оценить уровень интеллекта работника организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - № 4. -С. 22-28.
2 Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: перевод с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 627 с.
3 Калькова В.Л., Тоффлер О. Смещение власти: знание, богатство и принуждение на пороге XXI века. - М.: ИНИОН АН СССР, 1991. - 306 с.
4 Тугускина Г.Н. Моделирование структуры человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. -№9. - С. 36-39.
5 Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. - 2009. - №5. -С. 61-63.
6 Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом // Управление персоналом. - 2009. - №4. - С. 26-29.
Информация об авторах Меньшикова Мария Алексеевна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой маркетинга и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел.: 8(4712)56-22-29, e-mail: [email protected]
Коптева Ксения Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел.: 8(4712)56-22-29, e-mail: [email protected]
