CC BY
42бывшего руководства п может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными. Так. обзвонив 20 человек, которые уволились с предприятия более трех месяцев назад, им нами были заданы 5 основных вопросов из обшей анкеты предприятия разработанной для заполнения при увольнении. Мы получили ещё раз неоднозначность ответов «да» и «нет» до и после трудоустройства: так. большая часть из опрошенных по телефону (6 человек из 15) были не удовлетворены именно заработной платой, возможностями стимулирования труда: 5 человек из 20- управлением персонала; 8 человек не совсем довольны организацией труда и применяемыми технологиями, стилем управления н др.Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность, что позволит осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с комплексным и дифференцированным подходом не только к мотивации персонала, но в целом к организации управления им. Более того несмотря на причины высвобождения.
работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения.
Любое предприятие несет определенные затраты при высвобождении персонала и понятно заинтересовано в поиске эффективных решений данной проблемы. Но .если сокращения персонала неизбежный процесс, то необходимо реализовать главную цель, чтобы каждый работника при увольнении не испытывал чувства неудовлетворенности руководством . а у работодателя - чувства неудобства перед людьми, которые в меру своих сил вносили вклад в реализацию задач предприятия.
Литература:
1. Кибанов. А. Я Управление персоналом организации[Текст]: Учебник/ Под ред. А. Я Кибанов. - 4-е нзд..доп и перераб. -М.:ИНФРА - .VI.2010. -695с.
2. Макущенко Л.(^Формирование профессиональных компетенций Журнал «Предпринимательство» 2013г№3.с.42
УДК 658
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Александрова А., студентка. ГОУ BIIO ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
Дорожкина К.В. научный руководитель
Статья посвящена шпату понятия процесса адаптации персонала в организации. В условиях систематических реформ в экономике, образовании, все большую значимость получает такое направление как адаптация персонажа. Приводятся рагпичные определения разных авторов, работающих в этом направлении, подводятся выводы, шключенин.
Ключевые слова: адаптация, персонал, модернизация, найма, производство.
BIBLIOGRAPHIC ANALYSIS OF THE CONCEPT OF THE PROCESS OF ADAPTATION OF THE PERSONNEL
Aleksandrova A„ a student. SE! HPE KhMAD- Yugra «Surgut Slate Pedagogical University» Dorozhkina E„ research advisor
The article is devoted lo the analysis of the concept of the process of adaptation of the personnel in the organization. In terms of the systematic reforms in the economy, education, growing importance receives such a direction as the adaptation of the staff. Given various definitions by different authors working in this area, summarizes findings, conclusions.
Keywords: adaptation, personnel, modernization, employment, production.
В условиях модернизации современного производства, появления инновационных технологии, найм квалифицированных сотрудников, является одним из ключевых аспектов для эффективного функционирования предприятия. Так стоит отметить, что организация ориентирована на адаптацию новых сотрудников с целью минимизации своих затрат, иными словами, она заинтересована в сокращении временных ресурсов на приспособление новичков как к организационным требованиям, так и социально-экономическим условиям труда. Современные тенденции к подходу управлению адаптацией персонала представлены как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях. Проблема адаптации персонала представлена в периодических изданиях таких отечественных ученых, как Л. Бершовой. В. Волиной, Ж. Гаврнловой, А. Я. Кнбоновым, С. Манаева. Г. I (икифорова, А. Свенцнцкого. В. Спнвака, С. Шекшни, A.A. Русапиновой. П.Г. Панферовой, Л.Г. Почсбута. А.Л. Свенциц-кой. Ю.С. Тюлькиной. В В. Цалобанова и других авторов.
В научный оборот понятие «адаптация» было введено немецким физиологом Г. Аубертом и обозначало изменение (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию высших раздражителей [ 5, С. 29].
Единого взгляда ученых на понимание адаптации персонала не существует. Большинство из них понимают под этим термином приспособление нового работника к организации.
В своих работах К.К. Платонов, анализируя понятие профсссион&ть-ная адаптация, подчеркивает, что она осуществляется на основе реализации последовательной систематически усложняющейся деятельности в новых условиях [7. С. 89]. С точки зрения С.Г. Вершповского в процессе трудовой адаптации происходит интеграция профессиональных знаний, умении и навыков в трудовую деятельность [7, С. 65].
В свою очередь O.A. Шиян отмечает, что профессиональная адаптация представляет собой «процесс интеграции в профессию, овладения мастерством, приложения профессиональных знаний, умений и навыков к конкретным ситуациям» [8, С.9]. Так I i.A. Ершова в дополнение к вышесказанному подчеркивает, что профессиональная адаптация ориентирована не только на совершенст вование и реализацию знаний и навыков субъекта, но также подразумевает под собой наличие и «психологического аспекта». Данная характеристика заключается в «развитии устойчивого положительного отношения к избранной профессии, в появлении субъективного чувства удовлетворенности данным видом деятельности» [8. С. 10].
11редложенное определение H.A. Ждановым представляет собой широкое понимание профессиональной адаптации, под которой, по мнению автора, следует понимать «такие процессы, которые обеспечивают работнику вживание в производственный коллектив, приобщение к профессиональной деятельности, к режиму работы, обязанностям, особенностям рабочего места, стилю и традициям трудового коллектива и др. или в целом обеспечивает успешную деятельность человека в пределах существующих в организации условий, требований и норм без ущерба для здоровья и личных общественно значимых устремлений» [4, С.27]. В таком подходе особый интерес вызывает акцент на детализацию составных частей процесса адаптации. Многогранность определения позволяет отметить достоинства данного термина, к которым стоит отнести определение конечной цели адаптации, понимание профессиональной адаптации как совокупности процессов, а. следовательно, как процесса в целом, конкретизация механизмов, лежащих в основе адаптации.
Достаточно глубоко представлен анализ данного термина в подходе Т.Н. Вершининой. В свою очередь она отмечает, что «процесс
Виды адаптации
Производственная Профессиональная адаптация - процесс освоения специфики профессии XI я выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне [3, С. 19|.
Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиолог нчеекое воздействие на работника во время груда [6. С.56].
Социально-психологическая адаптация - приспособление ценностей и норм новичка к нормам и ценностям людей, работающих в компании [3, С .46].
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомится с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различных выплат [3. С.46|.
Санитарно-гигиеническая адаптация предполагает, что работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка |3. С. 471.
Организационно-административная адаптация предполагает, что работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре |3. С.47].
Непроизводственная Адаптация к бытовым условиям
Адаптация к впепроизводственному общению с коллегами
Адаптация в период отдыха
адаптации возникает всякий раз, когда происходит «вхождение» человека в новую или существенно изменившуюся среду, и заканчивается тогда, когда система «человек - производственная среда» достигает такого состояния, которое способствует ее нормальному функционированию и развитию, а также успешному достижению целей. как личности, так и производства» [4. С. 29]. 11роанализпровав определение, представленное Т.П. Вершининой, можно отметить, что в его основе лежит принцип обоюдных интересов в процессе профессиональной адаптации, как индивида, так и организации, а также автор акцентирует свое внимание на случаях, при которых запускается в действие механизм трудовой адаптации (первичная и вторичная адаптация).
11роаналнзнровав ряд научных исследовании, необходимо отметить. что многие авторы под адаптацией персонала понимают процесс. Однако на основе теоретического анализа прослеживаются различные подходы к вопросу о взаимовлияние сторон адаптации друг на друга в процессе приспособления. В различных отечественных периодических изданиях чаще всего встречаются два подхода к определению адаптации, одни авторы рассматривают зтот процесс как односторонний, другие - как взаимодействие между организацией и сотрудником.
Гак в качестве примера первого подхода можно привести определение, предложенное Г.Г. Зайцевым. СИ. Файбушевичем: «Адаптация - процесс вживания новых работников в коллектив, приспособление их к условиям производства, к товарищам по работе и т.п.» [8, С. 6]. Анализ данного определения позволяет отметить, что авторы рассматривают понятие профессиональной адаптации в узком смысле, как приспособление сотрудника к организации, к ее корпоративным нормам и ценностям, организационной культуре, морально-психологическому климату и так далее. К недостатку данного определения можно отнести приспособительный характер ко всем условиям организационной среды, которые в свою очередь могут оказывать негативное влияние на личность, гем самым искажая его мировоззрение. Таким образом, сотрудник вправе отстаивать свои жизненные ценности, стандарты поведения и искоренять негативные явления из организации.
На основе терминологического анализа, наиболее точным и лаконичным пониманием процесса адаптации является определение, предложенное Л.Я. Кнбаиовым: «Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабагываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [3, С. 353]. Автор в данном определении подчеркивает взаимность процесса адаптации нового сотрудника к организации и организации к новому сотруднику. С одной стороны, в контексте данного определения. А.Я. Кибанов отмечает, что работник включается в производственную среду со свои ценностными ориентирами, нормами, требованиями к условиям трудовой и организационной деятельности: с другой стороны выступают условия, к которым приспособляется человек, характеризующиеся сложившимися корпоративными принципами.
характеристиками условий трудовой деятельности (заработка плата, условия труда, условия профессионального роста и т.д • иные аспекты, которые должен выполнять адаптант.
Следует отметить, что быстрота и успешность адаптации трепет наличия единой системы инструментов взаимодействия. Аспекты или. как отмечают современные исследователи, виды адаптации, обеспечивающие данный процесс подразделяются на производственную и непроизводственную адаптации. Для более детальной: анализа, предложенные виды рассмотрены в таблице №1.
Следует заметить, что при выделении аспектов адаптации Кл. дый из них носит самостоятельный и функционально независимей характер, поэтому и результаты адаптации по каждому аспекту могут быть различными.
Так, необходимо учитывать каждому руководителю люб* -о предприятия, что эффективная адаптация нового сотрудника - прерогатива именно компании. Материальные издержки по поиску новых сотрудников принесут результаты только в том случае, ее > новичок останется работать в компании после прохождения пытательного срока, в связи с этим необходимо помочь работнп*-. показать всю свою компетентность, создать необходимые условяш для быстрого вхождения в коллектив и принятия корпоративная норм и ценностей.
Результаты исследования СВВ SIIL. проведенные в обласп оценки персонала в 2015 году, показали, что количество открытых вакансий в России и в странах СНГ составляет 49%. в св. ю очередь в 2014 году статистика по данному показателю составим 41%. Основываясь на результатах своего исследования. СЕВ SHI определило ряд причин текучести персонала, одной из когорт является дезадаптация сотрудников. Так опрос, проведенный сред» компаний стран СНГ и России, показал, что количество работник > уволившихся в течение испытательного срока, составляет 22'. от общего числа уволенных с работы, а в течение первого гоз» работы - 42%.
В результатах отчета также представлены сведения о том, чте большинство компаний учитывают в своей деятельности пока •_-тели адаптации, но 32% зарубежных организаций на практике кл не реализуют, тем самым рискуют потерять ключевые таланты ■ увеличить свои затраты. В России и странах СНГ 56% организашЛ сообщили, что адаптация является важнейшим инструментом в .»"-ласти управления персоналом, но лишь 40% из них используют к> практике адаптационные программы, методы.
11роаналнзнровав статистические исследования, необходимо отметить, что управление адаптационными процессами в зарубежны* странах является одним из ключевых аспектов в области управления человеческими ресурсами. В России и странах СНГ данное звен» не достаточно распространено в деятельности организаций. С ледует отметить, что практическая значимость адаптации персонала важна, в случае ее минимизации предприятия увеличивают сво» затраты, что снижает результативность их финансового состояния Организации, которые осознают прогрессивную роль управленга
процессом адаптации работника, контролируют и снижают издержки организации за счет ускорения процесса вхождения сотрудника в новую должность.
Таким образом, на основе вышесказанного можно сделать вывод о том. что адаптация персонала является ключевым звеном в процессе управления человеческими ресурсами. В результате обобщения и библиографического анализа, можно сказать, что профессиональная адаптация. Это взаимное приспособления человека и организации, основывающиеся на поэтапном вхождении сотрудника в новую или изменившуюся систему профессиональной деятельности, который включает в себя перестройку системы психологических, социальных и профессиональных отношений с целью оптимизации трудовой деятельности.
Литература:
1. Володина. Н.В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы [Текст] Н. В. Володина. - М. : Эксмо, 2009. - 368 с.
2. Зайцева, Т.В. Управление персоналом [Текст] / 'Г.В. Зайцева, А.Т. Зуб. М. : ИИФРА -М. 2011. - 336 с.
3. Кибапов. А. Я. Управление персоналом организации [Текст] : учебник/А. Я. Кибанов —М. : НПФРА-М, 2013. 695 с.
4. Кузнецова. И. А. Управление трудовой адаптацией работников в условиях экономических преобразований [Текст] : диссертация на соискание ученой степени канд. эконом, наук : 08.00.05 / И.А. Кузнецова . Иркутск.. 2004. - 192 с. - Виблиогр. : с. 12-20.
5. Прошина, А.И. Адаптация персонала в российских организациях: социально-управленческий анализ [Текст] : монография / А. И. Прошина. Москва. 2014. - 122 с.
6. Русакова. Н. И. Адаптация и дезадаптация персонала: теория п практика [Текст]: библиогр. пособие Е.И. Русакова, М.Г. Синякова., Уральский гос. пед. ун-т. - Екатеринбург, 2012. 118 с.
7. Тюлькнна, Ю.С. Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования [Текст]: диссертация на соискание ученой степени канд. эконом, наук: 08.00.05 / Ю. С. Тюлькнна. Воронеж.. 2010. 231 с. Библиогр. : с. 202-213. 042012063139.
8. Фролова. А.Г. Адаптация преподавателя к профессионально-педагогической деятельности в высшей школе А.Г. Фролова. С.А. Хомочкина II HYPERLINK "http://cyberleninka.rU/joumal/n/ obrazovatelnye-tehnologii-i-obschestvo" Образовательные технологии и общество . - 2006. - № 2 том 9 - С. 1-12.
УДК 358
ПУТИ И ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ПОЛИТИКИ КРЕДИТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Лшихмина А.В., выпускница Филиала Российского государственного университета в г. Советский
В статье рассмотрены и предложены рекомендации по развитию депозитной политики банка. Проанализирована деятельность кредитного учреждения, выявлены проблемы н рекомендованы пути разрешения.
Ключевые слова: клиенты, банк, клиенты, депозит, диверсификация, ресурсы.
WAYS AND PROBLEMS OF DEVELOPMENT POLICY LENDING INSTITUTIONS
Ashikhmina A., the post-graduate student. Branch of Russian slate University in the Soviet
The article reviewed and proposed recommendations for the development of the Deposit policy of the Bank. Analyzed the activity of credit institutions, identified problems and recommended solutions.
Keywords: customers, bank, customers, deposit, diversification, resources.
На современном этапе формирование ресурсной базы кредитных учреждений слабый приток клиентуры. IIa это влияют низкие доходы населения, санкции и другое, а все вместе это не позволяет решить одну из главных проблем экономики - увеличение занятости населения. "Нынешние и будущие вызовы развития порождают социально значимую проблему предпринимательства, инновационных капиталовложений"^].
Ресурсная база, как микроэкономический фактор, оказывает прямое влияние на ликвидность и платежеспособность коммерческого банка. Сами масштабы деятельности коммерческого банка, а, следовательно, и размеры доходов, которые он получает, жестко зависят от размеров тех ресурсов, которые банк приобретает на рынке различных ресурсов и, в частности, депозитных. Отсюда возникает конкурентная борьба между банками за привлечение ресурсов. "Можно констатировать тот факт, что в России постепенно налаживаются все формы участия в предпринимательской сфере"[3].
Формирование ресурсной базы, включающее в себя не только привлечение новой клиентуры, но н постоянное изменение структуры источников привлечения ресурсов, является составной частью гибкого управления активами и пассивами коммерческого банка. Эффективное управление пассивами предполагает осуществление грамотной депозитной политики. Специфика этой области деятельности в том, что в части пассивных операций выбор банка обычно ограничен определенной группой клиентуры, к которой он привязан намного сильнее, чем к заемщикам. "Важные ценности - это порядок и справедливость"^].
Ограниченность ресурсов, связанная с развитием банковской конкуренции, ведет к тесной привязке к определенным клиентам. Если круг этих клиентов узок, то зависимость от них банка очень высока. Поэтому, на наш взгляд, для укрепления ресурсной базы банкам нужна взвешенная депозитная политика, в основу которой ставятся поддержание необходимого уровня диверсификации, обе-
спечение возможности привлечения денежных ресурсов из других источников и поддержание сбалансированности с активами по срокам. объемам и процентным ставкам. "В настоящий период в сфере управления формируется региональная теория, приспособленная к реальным условням"[5].
С каждым клиентом Запсибкомбанк должен стремиться к установлению долгосрочных партнерских отношений. С этой целью банк должен прогнозировать развитие потребностей клиентов, появление новых направлений банковского бизнеса, проводить маркетинговые исследования, разрабатывать и предлагать полный спектр банковских продуктов и услуг.
Так, Запсибкомбанк мог бы предложить новый вид вклада «Детский» для накопления денежных средств на обучение или подарок ребенку[ I]. Вклад может вноситься на имя несовершеннолетнего получателя любым лицом-вкладчиком. Депозит открывается сроком на два года, с начислением 13 % годовых в рублях и с возможностью пополнения. Если в конце срока сумма вклада и причитающиеся проценты остаются на следующий срок на этом же виде вклада, то у клиента будет возможность получить бонус в размере 0,5% к процентной ставке, действующей на момент пролонгации поданному виду вклада. Вклад может продлеваться до достижения ребенком 18-легнсго возраста.
Можно также предположить, что для клиентов Запсибкомбанка будут выгодны целевые вклады, выплата которых будет приурочена к периоду отпусков, дням рождений или другим праздникам. Их сроки короче традиционных, а процент выше. Примерами целевого вклада могут стать так называемые новогодние и рождественские вклады, т.е. в течение года банк принимает небольшие вклады на празднование 11ового года и Рождества, а в конце года выдает деньги вкладчикам. При этом желающие могут продолжать накопление денег до следующего нового года.
При этом для большего стимула для клиентов при открытии
