ИНСТРУМЕНТЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 1

Вуткарев Г.В.

Российский университет

ИНСТРУМЕНТЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация: в данной научной статье представлены основные направления совершенствования механизма управления процессом адаптации персонала нефтегазового предприятия. Актуальность темы данной работы состоит в том, что в настоящее время предприятия нефтегазового сектора постоянно осуществляют найм новых работников, в связи с чем адаптация новых работников является важной для них задачей. Предложенные инструменты по совершенствованию механизма управления процессом адаптации персонала нефтегазового предприятия обеспечивают сокращение текучести персонала в первые месяцы работы, что обеспечивает эффективность работы предприятия в целом.

Ключевые слова: ИЯ-служба, адаптация персонала, ВиМу1щ, Jobshadowing, погружение, адаптивный процесс.

В настоящее время быстрые темпы происходящих бизнес-процессов и изменений условий деятельности не дают современным предприятиям посвящать больше времени на процессы адаптации и обучения новых работников, в соответствии с чем данные компании стараются трудоустраивать работников с опытом работы на похожих должностях. Существует мнение, что работники с опытом легче и быстрее адаптируется к условиям работы на новом предприятии, следовательно компания экономит средства на программе адаптации и быстрее может вовлечь нового сотрудника в профессиональную деятельность.

Дейнека А.В. определил трудовую адаптацию как «приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-

технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций» [1].

«Механизм управления процессом адаптации персонала представляет собой взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда» [1]. В процессе адаптации у новичков должны быть достигнуты следующие качества:

- чувство вовлеченности в дела компании;

- верное понимание профессиональных задач, должностных обязанностей работника;

- наличие навыков выполнения должностных обязанностей;

- высокая степень мотивации к труду;

- заинтересованность в успешном функционировании деятельности компании;

- понимание своей роли для успехов данной компании.

Участниками адаптивного процесса являются непосредственно

руководитель, наставник, куратор, И^служба.

Подразделение (специалист по управлению адаптацией) по организации технологии процесса адаптации должно обеспечивать выполнение следующих задач:

- организовывать семинары, курсы по вопросам адаптации;

- проводить индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником;

- курировать краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- организовывать специальные курсы подготовки наставников;

- использовать методы постепенного нарастания сложности выполняемой новичком работы;

- контролировать выполнение разовых поручений новому работнику для установления его контактов с коллективом;

- подготавливать замену при осуществлении перемещения кадров;

- проводить в коллективе специальные ролевые игры по сплочению работников данного подразделения.

Процесс оценки состояния работы по адаптации нового работника состоит в следующем:

- пока идёт адаптационный период, руководителю подразделения необходимо проводить неформальные беседы с сотрудником на вопрос его взаимоотношений с коллективом подразделения, его степени адаптации, контролировать выполнение индивидуальных заданий;

- специалист по кадрам должен осуществлять два раза в первый месяц работы и один раз в последующие месяцы контроль процесса адаптации новых работников;

- если сотрудник во время адаптационного периода, подал заявление на увольнение, то руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу кадров для собеседования;

- кадровая служба должна заниматься сбором и анализом соответствующей информации для выяснения истинных причин увольнения новых работников, одновременно с этим оценивать эффективность подбора персонала.

Приведём пример возможной программы адаптации, состоящей из общего и индивидуального этапа:

Общий этап. В течении первой недели работы нового сотрудника провести:

- провести вводное ориентационное собеседование;

- личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками;

- ознакомление с рабочим местом: общее ознакомление, инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер),

- ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

Индивидуальный этап:

- в течении первого месяца работы со дня приема распланировать процесс вхождения работника в должность;

- на период оставшийся адаптации провести оценку работника в новой должности;

- назначить наставника.

Совершенствование механизма управления процессом адаптации персонала может быть осуществлено посредством следующих инструментов:

Buddying - (от английского baddy- дружище, приятель) - поддержкой нового работника занимается сотрудник, находящийся на одной с ним ступени иерархии, в результате чего адаптация происходит в непринуждённой и неформальной форме Данная ситуация помогает быстрее налаживать межличностные взаимоотношения и помогает создать комфортные условия для новичка, что обеспечивает быстрое вхождение нового сотрудника в должность и принятие в ряды коллектива;

- Jobshadowing (рабочая тень, быть тенью) - новый работник становится как бы «тенью» опытного специалиста и наблюдает за процессом его работы в течение некоторого периода, наглядно изучая все нюансы своей будущей работы [4]. Преимущество данного метода перед наставничеством и buddyng -освобождение опытного специалиста от непосредственного процесса обучения нового ученика как такового, в соответствии с чем он может эффективно выполнять свои профессиональные обязанности, принося доход компании;

- Погружение - метод, при котором адаптация нового работника происходит по мере осваивания текущих рабочих обязанностей [4]. Такой подход может быть выбран только в отношении опытных работников и даёт возможность компании не иметь дополнительных расходов или свести их к минимуму.

Управляя трудовой адаптацией, необходимо в первую очередь проработать три организационных момента:

—закрепление функции управления адаптацией к конкретным сотрудникам (подразделениям);

— выбор технологии процесса управления адаптацией;

— организация информационного обеспечения данного процесса.

Для закрепления функции управления адаптацией к конкретным сотрудникам (подразделениям) могут быть предложены следующие решения:

— выделить соответствующие подразделения (группы, отделы) в организационной структуре системы управления кадрами предприятия;

— распределить специалистов, которые занимаются управлением адаптацией, по подразделениям предприятия или группам подразделений. Таким образом специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений;

— развивать наставничество, в качестве наставников могут выступать как работник со стажем, руководитель, так и молодой сотрудник, проработавший несколько лет и положительно зарекомендовавший себя.

— развивать структурные взаимосвязи системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления;

Для выбора технологии процесса управления адаптацией можно предложить следующее:

— организовывать семинары, курсы и прочее по различным аспектам адаптации;

— проводить индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником;

— включать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность;

— проводить организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

— организовывать специальные курсы подготовки наставников;

— использовать методы постепенного усложнения заданий, которые выполняются новыми работниками, одновременно проводить контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Также продумать систему дополнительного поощрения нового работника за успешное решение поставленных задач;

— выполнять разовые поручения по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

— подготавливать замену кадров при их ротации;

— проводить в коллективе структурного подразделения специальные ролевые игры по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Информационное обеспечение процесса адаптации включает сбор и оценку показателей ее уровня и длительности. Данные показатели можно условно делить на объективные и субъективные.

Объективные - это те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах, подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов.

Субъективные показатели могут характеризовать удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями, подразделяются как и объективные по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работника: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Таким образом, НК менеджеры должны необходимо заниматься проведением бесед, мотивировать на дальнейшую адаптацию, решать проблемы, которые могут возникать в ходе адаптационных мероприятий.

В целом применение системы адаптации является сложным и длительным процессом, который требующий от НК менеджеров терпения и определенного опыта. Применение комплексного подхода и тщательной подготовки могут помочь успешно адаптировать новых работников, повысить их производительность труда и как результат - улучшить положение нефтегазового предприятия на рынке.

Предложенные методики могут применяться в нефтегазодобывающих компаниях любого уровня в зависимости от специфики деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации [Текст]//Основы экономики, управления и права. -2019. -№4 (16). -С. 112-117.

Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии [Текст] // Новая наука: опыт, традиции. Инновации. 2016. №6 (89). С. 91-93.

Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы: моногр. [Текст] / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2018. - 240 с. Кибанов, А.Я. Организация профориентации и адаптации персонала. Учебно-практическое пособие [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2019. - 277 с. Прошина, А. Н. Адаптация персонала в российских организациях. Социально-управленческий анализ (на примере работников с ограниченными возможностями) [Текст] / А.Н. Прошина. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 124 с.