Адаптация работников как фактор мотивации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Адаптация работников как фактор мотивации

Adaptation of workers as a motivator

Федяева Анастасия Михайловна

студент 4 курса Факультет Управление персоналом Сибирский государственный университет путей сообщения Российская Федерация, г. Новосибирск e-mail: anastas1 a. mi@yandex. ru

Fedyaeva Anastasia Mihailovna

Student 4 term Faculty of Human Resourses Management Siberian Transport University Russian Federation, Novosibirsk e-mail: anastas1 a. mi@yandex. ru

Научный руководитель Мордвинова Елена Леонидовна

к.п.н,. доцент кафедры «Социальная психология и управления» СГУПС,

Российская Федерация, г. Новосибирск e-mail: uriymor@mail.ru

Scientific adviser Mordvinova Elena Leonidovna

Ph.D of Psychological Sciences Associate Professor at the Department of Social Psychology and Management

Siberian Transport University Russian Federation, Novosibirsk e-mail: uriymor@mail.ru

Аннотация.

В данной статье рассмотрены теоретические аспекты эффективной системы адаптации персонала, выявлены базовые элементы, влияющие на создание эффективной системы адаптации персонала и актуальные проблемы данной области.

Annotation.

In this article discusses the theoretical aspects of adaptation of the personnel adaptation system, identifies the main elements that influence the creation of a personnel adaptation system and current problems in this area.

Ключевые слова: адаптация персонала, управление персоналом, система адаптации персонала.

Key words: personnel adaptation, personnel management, personnel adaptation system.

Эффективная работа любой организации возможна только при наличии хорошо выстроенной системы адаптации персонала в компании, т.к. именно от действующей системы адаптации персонала зависят такие показатели как процент текучести работников, лояльность персонала, степень удовлетворенности персонала условиями труда, сплоченность коллектива, которые, в свою очередь, оказывают прямое воздействие на мотивацию сотрудников.

Несмотря на это обстоятельство, многие современные компании не имеют четко выстроенную систему адаптации персонала. Вследствие этого, в таких компаниях наблюдается высокий процент текучести кадров: как среди вновь прибывших сотрудников, так и среди постоянных. Из-за высокого процента текучести персонала в организации, необходим поиск, отбор и найм новых сотрудников, что в свою очередь, влечет финансовые и временные потери, а также снижение производительности труда. Такая проблема наблюдается и в исследуемой нами организации - Сибирский банк ПАО «Сбербанк России».

Таким образом, важность построения эффективной системы адаптации в организации вполне обоснована.

Проведя контент анализ статей за последние 3 года печатающихся в РИНЦ, мы выявили проблематику в данной сфере - системе адаптации персонала уделяют недостаточно внимания в современных организациях.

Данная проблема была освещена в статье РодинойЕ.А., СемикМ.Ю., Шумилиной А.А. «Оптимизация проблемы адаптации персонала». Авторы статьи полагают, что в

большей мере исследователи и менеджеры по персоналу обращают внимание на мотивацию персонала, развитие организационной культуры, удержание персонала, в то время как

адаптация персонала также имеет огромное значение в системе управления персоналом и в успешном функциони ровании организации в целом [6].

Например, в статье М.И. Мансуровой и М.В. Радостевой «Трудовая адаптация в современных российских компаниях» подчеркнута важность процесса адаптации, поскольку эффективно выстроенная система адаптации позволяет достичь следующих целей: наиболее быстрое достижение трудовых показателей, нужных работодателю и снижение уровня издержек [4].

Также в статье Г.И. Коноплевой «Адаптация персонала в организации» упоминается, что адаптация персонала выступает связующим звеном между входом сотрудника в организацию и результатом его трудовой деятельности в ней. По мнению Г.И. Коноплевой, также основная цель адаптации персонала заключается в сокращении материальных, эмоциональных и временных затрат [3].

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что цели адаптации персонала сводятся к сокращению текучести персонала, уменьшению издержек, снижению тревожности и неопределённости новых сотрудников, экономии времени руководства организации и персонала, развитию положительного отношения к трудовому процессу.

По мнению А.Я. Кибанова, трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [2].

Выделяют несколько направлений и видов адаптации. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

Первичная адаптация - приспособление молодых специалистов, не имеющих ранее опыт профессиональной деятельности. Под вторичной адаптацией принято считать приспособление сотрудников, имеющих опыт, но которые меняют объект деятельности или должность [1].

Анализируя факторы, влияющие на процесс адаптации, которые сформулировал А.Я. Кибанов, мы приняли решение, что схема может быть дополнена такими элементами, как организационная культура и система обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации

Организационная культура представляет собой ключевые ценности организации, историю организации, героев компании, внутриорганизационные традиции, образующие в совокупности уникальную организационную культуру [2].

Виды

Факторы, влияющие на

Рисунок 1. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее

Если вновь прибывший сотрудник совсем не принимает ценности организации или принимает их частично, с большей вероятностью, в скором времени, он из данной организации уволится. Помимо этого, непринятие ключевых организационных ценностей сотрудником, его демотивирует, поскольку, не принимая

ценности организации, сама организация не представляет для него интерес. В первую очередь, цель работы в такой организации - получение опыта и заработной платы, он работает в ней, пока не найдет ту компанию, ценности которой он будет разделять.

Система обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации) также, на наш взгляд, оказывает сильное влияние на процесс адаптации. При успешном функционировании данной системы, имеется возможность карьерного роста и улучшения социального статуса сотрудников, что повышает лояльность персонала. Если система обучения персонала в организации функционирует неэффективно, то вновь прибывший сотрудник может покинуть организацию даже до истечения испытательного срока, поскольку он совершенно не понимает, что от него требуется на новой работе, не знаком с ценностями и традициями организации, что затрудняет его трудовую деятельность. Помимо этого, неопределенность и незнание существующих неформальных правил в организации ведет к тому, что сотрудник чувствует себя некомфортно и неуютно на рабочем месте, что вызывает у него повышенную тревожность, нервозность и стресс.

Для подтверждения наших предположений о том, что при среднем уровне заработной платы и хорошо выстроенной системе мотивации в организации, но при недостаточном уделении внимания системе адаптации персонала в организации, будет наблюдаться высокий процент текучести кадров, мы проанализировали документы организации, провели анкетирование вновь прибывших сотрудников с помощью анкеты «адаптация сотрудников и принятие ими основных ценностей организации Сибирского банка ПАО «Сбербанк». Репрезентативная выборка состояла из сотрудников среднего и низшего звеньев.

С помощью опроса, были выявлены следующие проблемы:

1. Плохая организованность этапов адаптации: иногда нет необходимых условий для проведения мероприятий по адаптации;

2. Нет разделения адаптационных схем по типам сотрудников (не учитываются индивидуально -личностные особенности) , что увеличивает продолжительность адаптации и риски возникновения ошибок нового сотрудника при выполнении своих трудовых функций;

3. Лишь немногие сотрудники владеют информацией о миссии и ценностях организации.

Для решения выявленных нами проблем, мы предлагаем следующие пути решения:

1. Регламентировать каждое мероприятие, относящееся к процессу адаптации, обязателен конкретный план действий, которому необходимо неукоснительно следовать при подготовке к мероприятиям. Нужно поэтапно прописать последовательность проведения необходимых мероприятий по адаптации, максимально конкретизировать каждый этап: вплоть до места проведения (указать не только адрес, а конкретный кабинет или номер офиса, который будет специально отведен для проведения мероприятий по адаптации персонала), а также необходимое оборудование.

2. При принятии нового сотрудника на работу, нужно провести входную психологическую диагностику с помощью следующих методик: опросник Кеттелла (изучение особенностей личности), исследование уровня эмпатийных тенденций (выявление уровня эмпатии), методика «Цель — средство — результат» (исследует особенности структуры деятельности), тест для определения уровня конфликтности человека, который основан на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга, в адаптации Г. Н. Маркова) [4].

3. На этапе собеседования необходимо включать вопросы-кейсы, которые позволят определить, разделяет ли кандидат ценности компании.

Вышеперечисленные нами пути решения позволят сформировать эффективную систему адаптации.

Не стоит недооценивать социально-психологические факторы. Большое значение для нового сотрудника имеет коллектив. В доброжелательном и дружелюбном коллективе, члены которого всегда готовы оказать

помощь в выполнении рабочих задач, вновь прибывшему сотруднику нравится работать, он меньше испытывает стресса. В таком коллективе новый сотрудник быстрее адаптируется к работе и к новой команде.

Лояльность компании к сотрудникам напрямую влияет на лояльность сотрудников к ней и вовлеченность персонала, на желание нового сотрудника в ней работать и, как следствие, на процесс адаптации.

Повысить лояльность персонала и вовлеченность персонала позволит ндивидуальный подход к каждому сотруднику при трудоустройстве: необходимо составить индивидуальный план адаптации, план карьерного развития работника в организации - важно убедить каждого работника, что именно в данной компании он сможет продвинуться по карьерной лестнице до руководителя высшего звена и самореализоваться.

Таким образом, решение проблем в области адаптации сотрудников кроется в изменении подхода в управлении персоналом: необходимо уделять внимание индивидуально-личностным особенностям нового сотрудника и, опираясь на них, составлять не только индивидуальный план адаптации, но и план карьерного развития работника в компании, а также использовать соответствующие методы мотивации и стимулирования труда.

Список используемой литературы:

1. Беленченкова Т. В. Адаптация персонала в современной компании: // Молодой ученый. — 2016. — №19. — С. 439-441. — URL: https://moluch.ru/archive/123/34021/ (дата обращения: 22.04.2019).

2. Кибанов А.Я. Основы управления персонал: Учебник. - М.: ИНФРА-М. 2005. - 638 с.

3. Коноплева Г.И. Адаптация персонала в организации: // Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота, 2016. № 2. С. 68-70.

4. Мансурова М.И., Радостева М.В. Трудовая адаптация в современных российских компаниях:// Вестник Челябинского государственного университета, 2018, № 8 (418). Экономические науки. Вып. 62. С. 125— 132.

5. Мордвинова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. Новосибирск: Академиздат, 2017. - 138 с.

6. РодинаЕ.А., СемикМ.Ю., Шумилина А.А. Оптимизация процесса адаптации персонала:// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований №7, 2017. URL: https://applied-research.ru/pdf/2017/7-2/11745.pdf / (дата обращения: 22.04.2019).