АВТОМАТИЗАЦИЯ РАСЧЕТОВ ПО ОЦЕНКЕ ТРУДОВЫХ ЗАТРАТ СПЕЦИАЛИСТОВ IT-КОМПАНИЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2019. Том 3

УДК 658.5

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

IT-СПЕЦИАЛИСТОВ

КВ. Ярков Научный руководитель - О.Е. Подвербных

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева

Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: yarkov@yandex.ru

В работе представлена оценка влияния абсентеизма сотрудников на деятельность подразделения путем измерения Брэдфорд-фактора.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, уровень производительности труда персонала, эффективность затрат труда, выработка, трудоемкость работ, интенсивность труда, продуктивность труда.

IMPROVING THE EFFICIENCY OF THE USE OF WORKING TIME

OF IT SPECIALISTS

K.V. Yarkov Scientific Supervisor - O.E. Podverbnyh

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

E-mail: yarkov@yandex.ru

The paper presents an assessment of the influence of staff absenteeism on the activities of the unit by measuring the Bradford factor.

Keywords: labor resources, staff productivity level, labor efficiency, development, labor intensity, labor intensity, labor productivity.

Специфика работы IT специалистов предполагает творческий подход к выполнению заданий. Часто работодатель, предоставляя творческую свободу своим сотрудникам, теряет контроль над трудовым процессом и результатами деятельности. Поэтому в ходе формирования механизма оценки трудовых затрат на модернизацию программного обеспечения был проведен анализ системы контроля за эффективным использованием рабочего времени на основе анализа абсентеизма [4,5]. Были проанализированы следующие позиции:

a) фактические и точные данные, включающие количество потерянных вследствие абсентеизма часов или дней; частоту инцидентов (количество эпизодов);

b) распределение и концентрацию отсутствий: большое число сотрудников отсутствует от случая к случаю или отсутствуют только некоторые из них, но часто; большое количество пропусков работы в одном или нескольких подразделениях; концентрация пропусков работы увеличивается в определенные периоды времени или не зависит от данного фактора;

c) модель абсентеизма: отсутствия в определенный день недели в каком-то одном или нескольких конкретных подразделениях; краткосрочные отсутствия в течение одного или двух дней, или долгосрочные, происходящие в одно и то же время или в течение всего года, и т.д.;

d) причины отсутствия работников [2].

Оценить влияние невыходов сотрудников на работу на деятельность подразделения очень хорошо позволяет измерение Брэдфорд-фактора. Данный показатель основан на положении о

Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»

том, что даже частые короткие периоды отсутствия на работе могут привести к снижению производительности труда, тем больше, чем чаще эти отсутствия происходят. Брэдфорд-фактор рассчитывался по формуле 1

B = S2 * D, (1)

где B - оценка Брэдфорд-фактора; S - общее количество случаев отсутствия сотрудника на работе за определенный период; D - общее число дней отсутствия этого сотрудника за тот же период [3].

Применение Брэдфорд-фактора на предприятии позволило оценить величину абсентеизма сотрудников одного подразделения, сравнить между несколькими подразделениями или получить данные в целом по предприятию. Эта информация поможет обнаружить работников, регулярно отсутствующих на рабочем месте, своевременно выявить тенденции посещаемости персонала, повысить беспристрастность руководителей по отношению к сотрудникам в дисциплинарных вопросах и ввести показатель премирования «за количество часов нетрудоспособности».

Для мотивации работников всех уровней организационной структуры установим степени оценки Брэдфорд-фактора, учитывая которые и будет выплачиваться премирование наиболее трудолюбивым и ответственным работникам:

0 - 5 баллов - работник получает премию 5%;

0 - 100 баллов - работник не получает премию;

101 балл и выше - работнику необходимо вынести предупреждение.

При этом превышение критического уровня Брэдфорд-фактора отдельного работника требует принятия мер со стороны руководства [1].

Путем информирования сотрудников об оценке Брэдфорд-фактора на регулярной основе и о введенном показателе премирования «за количество часов нетрудоспособности» прогулы и другие незапланированные отсутствия на работе снизились более чем на 20%, что положительно повлияет на производительность труда сотрудников.

Ликвидации потерь рабочего времени за счет применение Брэдфорд-фактора позволит высвободить определенное количество рабочих и приведет к корректировке штатного расписания в сторону уменьшения численности.

Библиографические ссылки

1 Bellace, J.R. Back to the future: workplace relations and labour law in the 21stcentury in the Asia Pacific context / J.R. Bellace // Asia Pacific Journal of Human Resources. - 2018 - 56(4). - С. 433-449.

2 The Standish Group Report [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.projectsmart.co.uk/docs/chaos-report.pdf (дата обращения: 29.09.2018).

3 Епишкин И. А. Сбалансированное управление затратами на персонал ОАО «РЖД» [Текст] / И. А. Епишкин, Н. М. Шеремет, А. И. Фроловичев // Экономика железных дорог: Журнал для руководителей и финансово-экономических работников. - М. : Прометей, 2017. - N 12. - С. 70-80

4 Управление персоналом в условиях реструктуризации предприятий железнодорожной отрасли. Яркова С.А., Якимова Л.Д., Варламова Е.Г. / Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. Т. 6. № 6. С. 66-77.

5 Подвербных, О. Е. Стратегические приоритеты развития трудовых ресурсов в условиях обеспечения кадровой потребности высокотехнологичных проектов макрорегиона / Подвербных О.Е., Самохвалова С.М., Соколова Е Л. // Решетневские чтения. - 2018. Т. 2. - № 22. С. 487-489.

© Ярков К.В., 2019