CC BY
51
УДК 330.105.6.001.76
ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «КРАСНОЯРСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»
Б. Д. Санданова Научный руководитель - О. Е. Подвербных
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: [email protected]
Представлены результаты исследования нормативных документов, регламентирующих мотивацию работников АО «Красноярский машиностроительный завод», сформулированы проблемы мотивации инновационной деятельности, а также описаны демотивирующие факторы.
Ключевые слова: инновационная деятельность, система мотивации и стимулирования, демо-тивирующие факторы.
PROBLEMS OF MOTIVATION OF INNOVATIVE ACTIVITY IN JSC «KRASNOYARSK MACHINE-BUILDING PLANT»
B. D. Sandanova Scientific supervisor - O. E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
Results of research of the normative documents regulating motivation of employees of JSC Krasnoyarsk Machine Building Plant are presented in article, problems of motivation of innovative activity are formulated, and also the demotivating factors are described.
Keywords: the innovative activity, system of motivation and stimulation demotivating factors.
Как на любом предприятии, на АО «Красноярский машиностроительный завод (Красмаш)» уделяется особое внимание системе мотивации персонала. Приоритетной целью кадровой политики предприятия является формирование высококвалифицированного и мотивированного коллектива, способного повысить конкурентоспособность и укрепить позиции предприятия на рынке. Большое внимание на предприятии уделяется соблюдению и повышению качества выпускаемой продукции. Данное требование нашло отражение в действующей системе премирования.
Основными положениями, регламентирующими систему премирования, являются «Положение о планировании и начислении премии (переменной части заработной платы) работникам подразделений АО «Красмаш» и «Положение о премировании рабочих в подразделениях АО «Красмаш».
Анализ перечисленных нормативных документов позволяет сформулировать ряд проблем мотивации инновационной деятельности в АО «Красмаш»:
1. На предприятии система мотивации инновационной деятельности представлена в виде стимулирования персонала положениями, другими словами не сформулирована комплексная система мотивации, включающая полный набор инструментов и материальной, и нематериальной мотивации.
2. При исследовании мотивации персонала не уделяется внимание творческим способностям, потребностям в саморелизации как при технократическом управлении, ориентированном на исполнительский труд. Система мотивации ориентирована прежде всего на выполнение плановых показателей и повышение производительности труда.
3. Существующий на предприятии организационно-психологический климат требует дополнительных усилий для формирования и поддержания условий творческой деятельности.
Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
Без решения этих проблем невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных сотрудников, их мотивацию к инновационной деятельности и на высокую отдачу с их стороны.
Помимо указанных проблем на формирование мотивации инновационной деятельности персонала оказывают влияние демотивирующие факторы [3]:
1. Нарушение негласного контракта.
2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.
3. Игнорирование идей и инициативы.
4. Отсутствие чувства причастности к компании.
5. Отсутствие ощущения достижений и результатов со стороны руководства и коллег.
6. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Для предотвращения указанных факторов демотивации на предприятии, могут применены следующие рекомендации.
1. Для предотвращения первого фактора: максимум реалистичной информации в процессе отбора кандидатов. Формирование реалистичных ожиданий на этапе приема.
2. Для предотвращения второго фактора: одно из решений заключается в том, что поручение многообразных задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность для реализации неключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой - и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут сотруднику понять, что для организации ценны все его многогранные умения.
3. Для предотвращения данного фактора необходимо прислушиваться к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в «первозданном» виде, из них часто можно что-то почерпнуть.
4. Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому нужно привлекать таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать их о происходящем в компании. Необходимо так же учитывать, что эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда - и целых подразделений.
5. Для сотрудников, выполняющих рутинную однообразную работу, нужно создавать время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов - всегда нужно разделять их на «ощутимые» этапы, активно артикулировать промежуточные результаты, и, конечно, поощрять их.
6. Необходимо радоваться достижениям сотрудников. Поощрять их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.
7. Особое внимание в современных условиях, по мнению специалистов, необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.
Важное направление при изучении системы мотивации инновационной деятельности - выявление факторов, препятствующих их осуществлению со стороны сотрудников. Нередко встречается изначально напряженное отношение человека к нововведению. Связывается это с действием психологических барьеров, возникающих при встрече с новым и вызываемых когнитивным диссонансом, т. е. расхождением между существующими субъективными представлениями и системами действия и необходимостью выработки новых в связи с нововведением. На основе этого диссонанса формируется устойчивое психическое состояние, замедляющее формирование новых элементов поведения и порождающее отрицательные аффективные реакции на нововведения.
В группу социально-психологических факторов, препятствующих инновационной деятельности также входят: сопротивление переменам, которые могут вызвать такие последствия, как изменение статуса, необходимость поиска новой работы, настройка на новую работу, перестройка устоявшихся способов деятельности, нарушение стереотипов поведения, сложившихся традиций; боязнь неопределенности, опасение наказаний за неудачу, сопротивление всему новому, что поступает извне.
В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руково-
дства сковывает активность работников, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работников не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям в поведении подчиненного. У наказанного работника не возникает желание усерднее трудиться, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление [2].
Кроме этих факторов выделяют организационно-управленческие причины торможения, например, межведомственные соглашения. Специализация, дробное разделение функций, гипертрофия контроля приводит к тому, что для запуска нового изделия требуется много согласующих подписей; дефицит опытного производства; «дальнее снабжение» - это требование о подаче заявок на текущий год в феврале предыдущего (задержка реализации идеи как минимум на год).
В группу организационно-управленческих факторов также входят: устоявшиеся организационные структуры, излишняя централизация, авторитарный стиль управления, преобладание вертикальных потоков информации; ведомственная замкнутость, трудность межотраслевых и межорганизационных взаимодействий, жесткость в планировании, ориентация на сложившиеся рынки, сложность согласования интересов участников инновационной деятельности [1].
Таким образом, систему мотивации инновационной деятельности персонала АО «Красмаш» необходимо формировать с учетом указанных факторов и для решения поставленных проблем.
Библиографические ссылки
1. Мухамедьяров А. М. Инновационный менеджмент : учеб. пособие. М. : Инфра-М, 2010.
176 с.
2. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией : учеб. пособие ; пер. с англ. Е. Э Лалаян / под ред. Е. А. Климова. М. : Юнити-Дана, 2009. 399 с.
3. Рогов А. В. Мотивация инновационной деятельности в промышленности : дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05, защищена: 2000 г. Саратов, 2000. 154 с.
© Санданова Б. Д., 2015
