CC BY
136
Управление
A.I. NUGAEVA*
CERTIFICATION: THE PROBLEMS AND WAYS OF IMPROVING THE JOB EVALUATION METHODOLOGY OF PROCURATOR’S
OFFICE STAFF
УДК347.963 ББК 67.721-7 Н87
Аннотация: в статье рассматриваются проблемы и пути совершенствования методологииоценки работы кадров органов прокуратуры, роль и значение аттестации в данном процессе.
Ключевые слова: аттестация, органы прокуратуры, методологияоценки работы кадров.
АЛЬБИНА ИГОРЕВНА НУГАЕВА*
АТТЕСТАЦИЯ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ ОЦЕНКИ РАБОТЫ КАДРОВ ОРГАНОВ ПРОКУРАТУРЫ
Annotation', the article is dealt with the problems and ways of improving the job evaluation methodology of the Procurator’s office staff, the role and significance of certification in this process.
Key words: certification, the Procurator’s office bodies, job evaluation methodology.
Принципиальное значение для работы с кадрами имеет их постоянное изучение и оценка, результаты которых используются для принятия многочисленных кадровых и управленческих решений. В зависимости от целей и задач оценки кадров существуют различные подходы к ней. Однако интегрирующим началом оценочных подходов выступает аттестация. Она позволяет получить комплексную оценку личности работника, его профессионализма, труда и реального вклада в результаты деятельности прокуратуры.
Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования работников, повышения эффективности их труда, ответственности, устранения недостатков в работе. Правильно организованная аттестация содействует улучшению подбора и воспитания кадров, существенно влияет на укрепление дисциплины, способствует дальнейшему повышению уровня оперативной деятельности. Подготовка аттестации, ее составление, рассмотрение, принятие и реализация - это поэтапная и взаимосвязанная кадрово-управленческая процедура, результативность которой во многом зависит от ее правового, организационного, информационного, методическогои социально-психологического обеспечения1.
Анализ обзоров по вопросам аттестации в ряде прокуратур показал, что она планируется и проводится в установленные сроки. Оперативные отделы и управления, городские и районные прокуроры активно участвуют в подготовке соответствующихматериалов. Критические замечания, а также рекомендации по устранению недостатков фиксируются. Руководством
* Соискатель Академии Генеральной прокуратурыРоссийской Федерации,
старший прокурор отдела управления по надзору за процессуальнойдеятельностью органов
(Следственный комитет РоссийскойФедерации прокуратурыг. Москвы)
E-mail: editor62@yandex.ru.
прокуратур периодически осуществляется анализ работы по аттестации.
Вместе с тем при изучении обобщений и материалов служебных аттестаций выяснилось, что в этой работе есть определенные упущения: имеют место случаи, когда руководители прокуратур, начальники оперативных отделов, работники по кадрам допускают формализм и необъективность, не всегда соблюдаются требования о проведении предварительных тщательных проверок работы лиц, подлежащих аттестации, в тексте аттестации содержится очень много цифр, в связи с чем невозможно сделать вывод о деловых и личных качествах, а также случаи несвоевременной аттестации -в отдельных прокуратурах.
Перечисленные факты свидетельствуют о том, что работу по проведению аттестации необходимо совершенствовать, поскольку глубокое ознакомление со служебной деятельностью, устранение выявленных при этом недостатков в сочетании с оказанием практической помощи работникам способствуют успешному выполнению ими своих обязанностей.
По результатам аттестации работников оставляют на занимаемых должностях, включают в состав резерва на выдвижение или переводят на другие должности с большим или меньшим объемом работы. В связи с тем что при аттестации подводятся итоги деятельности работника за определенный период, она должна основываться на объективной оценке деловых и личных качеств работника, что обусловливает разработку специальных методик для проведения аттестации. Однако объективная количественная и качественная оценка результатов практической деятельности прокурорских работников является сложной проблемой в силу специфического характера их труда.
Работа по подбору и расстановке кадров требует оценки работников с целью определения соответствия занимаемой должности, а также оценки кандидатов на должность, в том числе после испытательного срока, с точки зрения включения в резерв выдвижения при отборе кандидатов из этого резерва. Следовательно, оценка личных качеств и профессиональной компетенции работников является одной из важных проблем работы с кадрами, которая нуждается в тщательном исследовании. Этому вопросу уделяется значительное внимание со стороны юристов, социологов, экономистов2.
Мы присоединяемся к мнению большинства авторов, которые считают, что оценку надо связывать не с одной, а с группой проблем. Оче-
видно, что такой подход наиболее плодотворен, так как он позволяет сформулировать общие требования к комплекснойоценке работника, на основе которых можно будет решать различные частные вопросы.
Довольно широко ставит проблему оценки польский ученый Е. Старосьцяк. Оценка, по его мнению, связана с продвижением по службе, но не всегда. Это более сложная проблема, которая включает в себя также вопросы удержания работника на занимаемой должности путем указания ему возможных средств устранения имеющихся недостатков Оценку важно производить не абстрактно, а с точки зрения конкретной ситуации, сложившейся в органе управления3.
В данный период разрабатываются и апробируются разнообразные методики оценки персонала управления. Однако общепринятой методики нет. Существующие методы изучения и оценки кадров не всегда дают достаточно полное представление о личных и деловых качествах, организаторских способностях. Отсутствует методика оценки деловых качеств работников прокуратуры. Затронутые вопросы требуют, на наш взгляд, дальнейшей научной разработки в теории прокурорского надзора.
В основе оценок, как показывает опыт, должно лежать правильное сочетание объективных и субъективных критериев, характеризующих деятельность работника, его личные качества. Причем исходной должна быть установка на то, что кадры оцениваются по результатам практической деятельности. Такой подход к оценке предполагает комплексноерассмотрение указанных вопросов, определение целей функционирования и задач как звеньев системы органов прокуратуры, так и отдельных ее работников. Очевидна необходимость совершенствования правового регулирования различных аспектов внутриорганизационной деятельности прокуратуры.
В настоящее время с учетом накопленного опыта разработки критериев результативности труда работников прокуратуры предпринята попытка определения показателей оценки деятельности прокуроров.
Так, утвержденные приказом Генерального прокурора Российской Федерации от 12 августа 2010 г. № 316 «Об утверждении профессиональной переподготовкипрокурорских работников, включенных в резерв кадров для выдвижения на должности прокуроров городов, районов и приравненных к ним прокуроров» Квалификационная характеристика должности прокурора города, района и приравненного к ним прокурора, а также приказом Генерального прокурора
Управление
Управление
Российской Федерации от 2 ноября 2011 г. № 378 Квалификационная характеристика должности помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора обязательно учитываются при решении вопросов, связанных с аттестацией работников прокуратуры. При наличии сведений о низкой результативности служебной деятельности и данных, свидетельствующих о неполном соответствии требованиям, указанным в квалификационной характеристике, целесообразно рассматривать вопрос о продлении предаттестационного периода, переносе аттестации. В случае установления у аттестуемого недостатков, связанных с определением соответствия квалификационным требованиям, а также признания его соответствующим занимаемой должности следует в заключении аттестационной комиссии указывать конкретные предложения, рекомендации, направленные на их устранение.
С учетом требований квалификационных характеристик должна даваться оценка результатов служебной деятельности прокуроров и при их очередной аттестации, при включении данных работников в резерв или назначении на вышестоящую должность.
Однако в целом задача далеко не решена. Считаем возможным частично использовать опыт применения эффективных методов оценки руководящих работников в коммерческих структурах. Например, в некоторых отраслях практикуется оценка кадров руководителей группой экспертов, которая состоит из работников, вышестоящих по отношению к аттестуемому равных ему по должности и из числа подчиненных. При оценке применяется балльная шкала. Эта система оценки управленческого персонала считается наиболее эффективной4.
Чтобы использовать изложенный метод, необходимо прежде всего разработать так называемый язык аттестаций. Предлагается, в частности, объединить ученых различных специаль-
ностей (юристов, филологов, психологов, логиков, управленцев), а также практических работников для составления профессионального словаря качеств работников органов внутренних дел.
В перспективе потребность в таком издании может возникнуть и в прокуратуре. Проведение исследований в этом направлении и дача соответствующих рекомендаций способствовали бы разработке эффективных методов оценки кадров прокуратуры. Однако следует учитывать то, что сложившаяся система критериев оценки эффективности деятельности прокуратуры в целом, а также аппаратов ее различных звеньев в частности непосредственным образом влияет на систему оценки деятельности отдельных работников5.
До настоящего времени существует и иная проблема, освещенная авторами Концепции подбора, расстановки, закрепления и воспитания кадров органов прокуратуры, - необходимость использования в организации работы с кадрами в органах прокуратуры, в том числе на базе аттестации, принципа периодической ротации прокурорских работников как по «вертикали» прокурорской системы, так и в аппаратах прокуратур по видам и направлениям деятельности. Дифференциация структурных подразделений аппаратов прокуратур на основные (функциональные) и вспомогательные (обеспечивающие) должна сопровождаться соответствующими различиями в мерах стимулирования труда прокурорских работников. Помимо решения задачи предупреждения профессиональной деформации, такие меры должны способствовать обеспечению укомплектованности основных (функциональных) подразделений прокуратуры наиболее квалифицированными кадрами6. Основания, периодичность и порядок ротации прокурорских работников должны осуществляться на соответствующей нормативной основе, разработка которой также требует комплексного научного подхода.
1 См.: Концепция подбора, расстановки, закрепления и воспитания кадров органов прокуратуры / В.П. Рябцев, Е.Е. Дементьева, В.И. Куприянова[ и др.] // Проблемы кадровой работы и управления в органах прокуратуры сб. науч. тр. М., 1996. С. 30.
2 См., напр.: Меньшиков Л.И. Деловая оценка работниковв сфере управления. М., 1991; Оценка работников аппарата управления / под ред. Г.Х. Попова. М., 1996.
3 См.: СтаросьцякЕ. Элементы наукиуправления М., 1996.
4 См.: Оценка работниковаппарата управления / под ред. Г.Х. Попова С. 316-348; НовиковЕ.А. Приказы по кадрам. М., 2008. С. 26-38.
5 См.: Михайлов В.Т. Проблемы прокурорскогонадзора / под ред. Н.И. Сапожников^ К.Ф. Скворцова. М., 1997. С. 260-261.
6 См.: Концепция подбора, расстановки, закрепления и воспитания кадров органов прокуратуры С. 32.
