CC BY
142Судебная деятельность, прокурорская деятельность, правозащитная и правоохранительная деятельность
УДК 34; 65.01 ББК 67.72
DOI 10.24411/2073-3313-2018-10241
К ВОПРОСУ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ДЛЯ ВЫДВИЖЕНИЯ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ
____w W _ _
В ОРГАНАХ ПРОКУРАТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Игорь Святославович КУРЫШОВ, доцент кафедры уголовного процесса Владивостокского филиала Дальневосточного юридического института МВД России, кандидат юридических наук E-mail: kuri67@mail.ru
Научная специальность: 12.GG.11 — судебная деятельность, прокурорская деятельность, правозащитная и правоохранительная деятельность
Аннотация. В работе исследуются проблемы формирования кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации. Указанная деятельность определяется ведомственными нормативными правовыми актами. Цель формирования кадрового резерва — обновление руководящего кадрового состава и разумная ротация руководящих кадров. Правовая база, определяющая особенности формирования кадрового резерва, не совершенна и требует существенных изменений. Совершенствование кадровой работы позволит оптимизировать основные направления деятельности органов прокуратуры.
Ключевые слова: прокурорская деятельность, органы и учреждения прокуратуры Российской Федерации, руководящие должности, формирование кадрового резерва, подбор и расстановка кадров, повышение профессионального уровня.
Annotation. The paper investigates the problems of formation of personnel reserve for promotion to senior positions in the Prosecutor's office of the Russian Federation. The specified activity is defined by departmental regulatory legal acts. The purpose of the formation of the personnel reserve is to update the management personnel and reasonable rotation of senior personnel. The legal framework that determines the features of the formation of the personnel reserve is not perfect and requires significant changes. Improvement of personnel work will optimize the main activities of the Prosecutor's office.
Keywords: prosecutor's activity, bodies and establishments of Prosecutor's office of the Russian Federation, senior positions, formation of personnel reserve, selection and placement of personnel, increase of professional level.
В теории управления кадровый резерв — это группа сотрудников в организациях, учреждениях, службах и других подразделениях, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, прошед-
шие отбор и целевую квалификационную подготовку.
Кадровый резерв обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, должен приводить
ЗАКОН И ПРАВО • 11-2018
к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации.
Сформированный кадровый резерв позволяет сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации руководящих сотрудников.
Цель формирования кадрового резерва заключается в том, чтобы движение персонала было систематизированным, планируемым и прогнозированным. Перспектива зачисления в кадровый резерв должна мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации, т.е. карьерный рост должен мотивировать на качественное выполнение своих функций.
Исследуя проблемы управления персоналом в прокуратуре Российской Федерации, обратимся к нормативной правовой базе указанной организации как к основе такой деятельности.
Проанализировав ведомственные нормативные правовые акты, выделим основные, относящиеся к исследуемому направлению деятельности. Среди них приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 20 февраля 2013 г. № 80 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации» и приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 11 июля 2013 г. № 286 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации».
Положения приказа «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации» прямо указывают на наличие проблем в исследуемой сфере деятельности. К основным проблемам отнесены подбор и расстановка кадров, повышение их профессионального уровня.
Работа с кадрами — это широкая сфера деятельности, поэтому настоящее исследование будет сфокусировано на вопросах, связанных с формированием кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации (далее — кадровый резерв).
В рамках определенной темы обратимся к приказу Генерального прокурора Российской Федерации от 11 июля 2013 г. № 286 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации» (далее — Приказ) и исследуем его основные положения.
Итак, Приказ подготовлен в целях эффективного использования кадрового потенциала и ук-
репления руководящего состава органов прокуратуры, а также своевременного замещения вакантных должностей.
Как видим, указанным Приказом утверждено «Положение о кадровом резерве для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации» (далее — Положение).
Положение определяет общие вопросы, регламентирует формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и профессиональную подготовку прокурорских работников, зачисленных в резерв. Кроме того, в Положении отражены вопросы, связанные с обновлением резерва.
Работа с кадровым резервом в прокуратуре Российской Федерации организуется Главным управлением кадров Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокурорами субъектов Российской Федерации и приравненными к ним прокурорами специализированных прокуратур, Главным военным прокурором.
Основной источник для замещения руководящих должностей в органах прокуратуры Российской Федерации это, как правило, прокурорские работники, которые положительно зарекомендовали себя на занимаемых должностях и обладающие необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами1.
Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии с учетом текущей и перспективной потребности в замещении руководящих должностей в органах прокуратуры Российской Федерации при обеспечении объективной и всесторонней оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. В соответствии с Положением при формировании кадрового резерва должно быть соблюдено равенство прав прокурорских работников и добровольность зачисления в резерв.
По нашему мнению, особенности при формировании кадрового резерва, закрепленные в Положении, содержат большую долю субъективизма и создают предпосылки к назначению на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации лиц, не соответствующих высокому статусу.
В кадровой работе, направленной на формирование резерва, существенная роль отводится прокурорам субъектов Российской Федерации. Сложилась недопустимая практика, когда прокурор, назначенный на руководящую должность в другом регионе, формирует руководство аппа-
ЗАКОН И ПРАВО • 11-2018
рата прокуратуры субъекта из числа «приближенных» сотрудников прокуратуры по предыдущему месту службы. Часто это происходит вопреки здравому смыслу, с большими материальными затратами по их обустройству на новом месте службы, без учета профессиональных качеств местных сотрудников. Такая ситуация не способствует здоровому климату в прокуратуре субъекта, порождает конфликт интересов.
Прокурор субъекта при организации кадрового резерва должен оценивать работу «своих» сотрудников, их профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, обеспечивая при этом объективность и всесторонность.
С учетом вышесказанного возникает вопрос, о какой объективности и всесторонности может идти речь?
Сформированный таким образом костяк прокуратуры субъекта в дальнейшем является источником для замещения руководящих должностей в этой прокуратуре.
В данном контексте интересен опыт прокуратуры Республики Казахстан.
Так, Генеральный прокурор Республики Казахстан Ж. Асанов, выступая перед прокурорами, указал, что прокуроры областей не должны «тащить» за собой свою команду. Кроме того, определил необходимость работать с имеющимся кадровым составом, давать личному составу возможность раскрывать свой потенциал. Обратил внимание руководителей прокуратур на необходимость развивать и сплачивать коллектив. Генеральный прокурор потребовал исключить случаи принудительного увольнения сотрудников якобы по собственному желанию. Запретил в течение полугода после назначения менять кадровый состав без серьезных причин2.
Как видим, проблемы с кадровым обеспечением характерны не только для прокуратуры Российской Федерации. Безусловно они есть и в прокуратурах других бывших союзных республик. Выступление Генерального прокурора Республики Казахстан Ж. Асанова дает определенный посыл к совершенствованию кадровой работы не только в этой республике.
Тенденции к пересмотру кадровой политики должны быть более заметны в прокуратуре Российской Федерации.
Имеющееся в распоряжении указанное выше Положение содержит нормы, позволяющие в какой-то мере ограничить, не допустить необоснованное попадание в кадровый резерв сотрудников, прошедших фильтр прокуратур субъек-
тов и при этом не вполне соответствующих предъявляемым требованиям на замещение руководящих должностей в прокуратуре Российской Федерации.
Таким ограничителем выступает Главное управление кадров Генеральной прокуратуры Российской Федерации (далее — Главное управление кадров), которое наряду с кадровыми подразделениями прокуратур субъектов Российской Федерации и приравненных к ним специализированных прокуратур организует формирование списков кадрового резерва, осуществляет учет прокурорских работников, состоящих в резерве, документов, отражающих процесс и результаты их профессиональной подготовки.
Главное управление кадров вносит предложения Генеральному прокурору Российской Федерации, прокурорам субъектов Российской Федерации и приравненным к ним прокурорам специализированных прокуратур о назначении прокурорских работников, зачисленных в кадровый резерв, на вышестоящие должности, об исключении из кадрового резерва, о формировании нового состава кадрового резерва3.
Процесс формирования кадрового резерва начинается с отбора кандидатов. Отбор производится на основе изучения и оценки результатов профессиональной деятельности, личных и деловых качеств прокурорских работников, в том числе с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.
Этот этап содержит достаточно высокий кор-рупциогенный фактор, так как при отборе кандидатов дается субъективная оценка параметров, определенных в Положении.
Например, как можно без субъективизма определить индивидуальные особенности кандидата, уровень профессиональной готовности к предполагаемой работе, наличие навыков организационно-управленческой деятельности?!
Изучение кандидатур для зачисления в кадровый резерв обеспечивают кадровые подразделения прокуратур, а в некоторых случаях привлекаются отраслевые структурные подразделения прокуратур.
По результатам изучения кандидатур для зачисления в резерв с целью выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации кадровые подразделения составляют списки кадрового резерва по определенной, установленной форме.
Решение о зачислении в кадровый резерв доводится кадровым подразделением до сведения прокурорского работника.
ЗАКОН И ПРАВО • 11-2018
Обращает внимание, что зачисление в кадровый резерв не является обязательным основанием для назначения на планируемую к замещению вышестоящую должность.
Возникает вопрос: почему? Не является ли кадровый резерв лишь видимостью кадровой открытости при замещении руководящих должностей в органах прокуратуры Российской Федерации, а формирование кадрового резерва — формально закрепленной процедурой?
Современные информационные технологии дают возможность проследить движение сотрудников, замещающих руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации.
Видим, движение есть. При этом обращает на себя внимание тот факт, что это движение, как правило, одних и тех же сотрудников. Интересны факты казалось бы беспричинного, невероятно быстрого роста некоторых из них. В то же время имеется тенденция закрепления на местах руководителей прокуратур субъектов Российской Федерации. Возможно, пятилетний срок нахождения в должности не позволяет руководителю реализовать планы, связанные с обеспечением законности на вверенной ему территории, но вероятность создания «своих команд» в работе таких прокуроров и сращивания с местной элитой весьма высока.
Другая крайность — назначение на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации лиц, не имевших отношения к службе в органах прокуратуры и не знающих специфику прокурорской деятельности.
Опять возникает вопрос, а где же сотрудники, зачисленные в кадровый резерв?
При решении вопроса о замещении вакантной руководящей должности приоритетное право имеют лица, зачисленные в кадровый резерв. Однако и в этом случае Положение предусматривает некоторые особенности, которые могут трактоваться не в пользу указанного резервиста. Так, при решении вопроса о замещении вакантной должности учитывается степень подготовленности и пригодности лица из состава кадрового резерва к замещению должности.
Почему сотрудник, состоящий в кадровом резерве, может быть не подготовлен и не пригоден к замещению вакантной должности? Что это? Плохая работа кадрового подразделения или умышленное упущение лиц, формулировавших текст Положения?
А может быть, как указывалось выше, это и есть проявление видимости кадровой открыто-
сти при замещении руководящих должностей в органах прокуратуры Российской Федерации, а формирование кадрового резерва — формально закрепленная процедура, направленная на решение вопросов, связанных с назначением на должности сотрудников из «своей команды»?
Положение предусматривает обновление состава кадрового резерва, который формируется на три года. При этом определены основания для принятия решения об исключении прокурорского работника из кадрового резерва.
Среди прочих вопросов обращает на себя внимание основание, связанное с достижением предельного возраста пребывания на службе в органах прокуратуры.
Не понятно, для чего сотрудника, не рассматривавшегося для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации в течение всего срока службы, необходимо зачислять в кадровый резерв, предполагая, что через год либо два года наступит предельный возраст пребывания его на службе в органах прокуратуры.
Такой подход не вполне соответствует целям утверждения Положения и не направлен на эффективное использование кадрового потенциала.
Определенные в настоящей работе проблемы указывают на необходимость значительного совершенствования работы по формированию кадрового резерва в прокуратуре Российской Федерации.
Полагаем, что эффективное совершенствование такой работы возможно лишь при применении новых подходов, с учетом современного понимания основ теории управления и особенностей федеральной государственной службы в прокураторе Российской Федерации.
1 Настольная книга прокурора / Под общ. ред. С.Г. Кех-лерова, О.С. Капинус; Науч. ред. А.Ю. Винокуров. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2013. С. 110, 111.
2 Выступление Генерального прокурора Республики Казахстан Ж. Асанова. 10 вещей, которые нужно изменить // http://rnk-concept.ru/41592
3 Об утверждении Положения о кадровом резерве для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации: Приказ Генпрокуратуры России от 11.07.2013 г. № 286 // Законность. № 10. 2013. С. 67—72.
ЗАКОН И ПРАВО • 11-2018
