CC BY
6
• содействие в трудоустройстве выпускникам среднего и высшего образования;
• сокращение уровня эмиграции рабочего персонала;
• усовершенствование государственной политики, направленной на повышение уровня домохозяйства;
• максимально возможное уменьшение налогового бремени на период кризиса;
• предоставление трудоспособному индивиду возможности развиваться и при этом получать заслуженное вознаграждение за свой труд;
• разработка региональных программ занятости, с целью прогнозирования ситуации и выработка системы мероприятий, смягчающих негативные последствия ее неблагоприятного развития.
Государство должно уделять особое внимание проблемам занятости. Ориентация государственной политики в области регулирования рынка труда, отслеживание процессов в сфере труда, прогноз их развития должны быть направлены, прежде всего, на предупреждение возникновения кризисных ситуаций, смягчение напряженности на рынке труда.
Использованные источники:
1. Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publication s/catalog/doc_1139916801766 (дата обращения: 21.09.2016).
2.Винокуров, Е.Ф. К вопросу об определении уровня естественной безработицы // Экон. наука соврем. России. - 2012. - N 1. - С62-72.
3.Монусова, Г.А. Незанятость в России: вынужденная или добровольная? /Г.А.Монусова //Вопросы экономики— 2001. — № 9. —С.113-129.
4. Интернет-ресурс: ТАСС/ экономика и бизнес-(http://tass.ru/ekonomika/2590389
5.Интернет журнал о рынке труда http://персонал-престиж.рф// Современное состояние рынка труда (дата обращения 19.09.2016).
УДК 658:316:65.0
Фомина О.И. студент магистратуры 3 курс, Институт Управления Белгородский государственный Национальный исследовательский университет Россия, г. Белгород АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА В МАРКЕТИНГОВОМ ИССЛЕДОВАНИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Статья раскрывает важность маркетингового исследования персонала современной организации. Автор определяет сущность понятия «маркетинг персонала» и дает характеристику его аспектов. После
анализа профессионально-квалификационных характеристик организации (на примере ООО «Белдорстрой» филиал «Старооскольский») и исследования полученных результатов с помощью SWOT-анализа, предложен ряд мероприятий. Указанные решения проблем универсальны и могут быть использованы для корректировки стратегии управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, маркетинг персонала, квалификация, профессионально-квалификационные характеристики, отбор и подбор персонала. ANALYSIS OF VOCATIONAL QUALIFICATION CHARACTERISTICS OF STAFF OF MARKETING RESEARCH STAFF OF MODERN
The article reveals the importance of marketing research personnel of the modern organization. The author defines the essence of the concept of "Marketing personnel" and gives its characteristic aspects. After analyzing the professional qualifications of the organization (for example, "Beldorstroy" LLC "Stary Oskol" branch) and the research results obtained with the help of the SWOT-analysis, proposed a number of measures. These problem-solving are universal and can be used to adjust the HR strategy.
Keywords: human resource management, human resource management, marketing staff, qualification, professional qualification characteristics, selection and recruitment.
В настоящем временном отрезке развития социально-экономических отношений теория и практика управления персоналом, а также современные разработки в области маркетинга продолжают составлять актуальный и эффективный тандем теоретической и практической базы знаний, позволяющий совершенствовать работу с персоналом с помощью технологий и инструментов маркетинга, маркетинговых исследований, анализа информации и эталонного сравнения ключевых показателей результативности деятельности, определения тенденций для выработки стратегических и тактических решений в области управления персоналом.
Терминология маркетинга персонала берет свое начало в общем маркетинге. Ф. Котлер дает определение маркетинга как «социальный и управленческий процесс, при котором индивиды и группы удовлетворяют свои нужды через созидание, предложение и обмен продуктами по их стоимости»1. Маркетинг рабочей силы рассматривается как вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов трудовых отношений2.
Дж.Р. Эванс и Б. Берман определяют маркетинг как «предвидение, управление и удовлетворение спроса на товары, услуги организации, людей,
1 Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы [Текст] учеб. пособие / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова ; СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1997. - 374 с. (С. 39).
2 Эванс, Дж Маркетинг [Текст] / Дж. Эванс, Б. Берман // М.: «Экономика», 1990. - 308 с. (С. 71).
территории и идеи посредством обмена»3. В данном определении присутствует попытка выделить задачу маркетинга персонала в общем комплексе задач маркетинга.
Стоит обратить внимание на то, что маркетинг персонала не ставит перед собой цель достижения равновесия между спросом и предложением, что является прерогативой маркетинга рабочей силы. Состояние спроса и предложения на рынке труда, т.е. его конъюнктура, определяет собой один из факторов внешней среды организации, на состояние которого она, как субъект управления, не может оказывать непосредственного влияния.
Таким образом, можно сформулировать следующее определение: маркетинг персонала - это вид деятельности, направленный на удовлетворение потребностей сторон в процессе их трудовых отношений путем эквивалентного обмена в различных формах.
Персонал-маркетинг подразделяется на стратегические и тактические аспекты4 (табл. 1).
Таблица 1
Аспекты маркетинга персонала
Стратегический аспект Тактический аспект
Имидж персонала организации Инструментарий маркетинга персонала
Целеполагание на основе количественной и качественной потребности в персонале Исполнительная функция маркетинга персонала
Сегментирование рынка труда и выбор целевых групп Ценовая функция маркетинга персонала
Позиционирование и репозиционирование предприятия на рынке труда Коммуникативная функция маркетинга персонала
Информационная функция маркетинга персонала Маркетинговые исследования
Стратегические аспекты включают целеполагание для персонал-маркетинга, сегментирование рынка труда, выбор целевых групп и позиционирование предприятия на рынке труда. Тактический персонал-маркетинг состоит из сгруппированных определенным образом частных функций маркетинга персонала.
Задачей маркетинга персонала является удовлетворение не только потребности в труде, но и других потребностей, возникающих в процессе трудовых взаимоотношений. С одной стороны - это индивидуальные потребности сотрудников (социально-психологические аспекты, профессиональное и служебное развитие), с другой - потребность в эффективном применении персонала организацией-работодателем.
На уровне организации инструменты маркетинга персонала должны обеспечивать наличие эффективных методов оценки и способов обеспечения организации в количественном и качественном разрезе необходимыми кадрами с минимальными финансовыми и временными
3 Михайлова, Н.И. Маркетинг персонала: историческое развитие и содержание понятия [Текст] / Н.И.
Михайлова, Г.А. Хуткина // Вестник фармации. - 2015. - № 1 (67). - С. 107-114. * Публикация подготовлена в рамках поддержанного РГНФ научного проекта №16-12-12008
затратами. Поэтому логически оправданно проводить маркетинговые мероприятия в работе с сотрудниками в привязке к основным целям работы с персоналом в организации: привлечения, удержание и развитие персонала. В обязательном порядке в рамках данных мероприятий должно присутствовать:
- изучение профессионально-квалификационных характеристик персонала как фактора конкурентоспособности организации и элемента эффективности производительности и качества труда;
- анализ тенденций в изменениях условий занятости на рынке труда и непосредственно в организациях-конкурентах;
- мониторинг и проведение корректирующих мероприятий, обеспечивающих благоприятный морально-деловой климат в коллективе.
Белгородская область играет важную роль в экономическом и транспортном развитии ЦФО России. Через территорию области проходят значимые автомобильные магистрали, связывающие столицу России с южными областями страны. В настоящее время в Белгородской области уделяют большое внимание строительству новых и реконструкции действующих автомобильных дорог. На сегодняшний день в оперативном управлении (балансе) Белгородской области находится 6614,2 км/805 шт. включая 437 шт./19239 пог.м мостов и путепроводов.
Одним из лидеров региона дорожно-строительной сферы является ООО «Белдорстрой», имеющей в области 4 филиала. Организация зарегистрирована в 2004 году, выполняет работы по строительству, реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог, транспортных развязок и искусственных сооружений всех технических категорий, содержанию автомобильных дорог, а так же комплексному благоустройство территорий.
В ходе анализа профессионально-квалификационных характеристик персонала ООО «Белдорстрой» филиал «Старооскольский» на основании соответствия их Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37, 4-е издание, с изменениями и дополнениями) были выявлены следующие закономерности (табл. 2), наглядно представленные на рис. 1.
Таблица 2
Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям к должности ООО «Белдорстрой» филиал «Старооскольский»
Категории должности Превышают требования Соответствуют требованиям Частично соответствуют требованиям Не соответствуют требованиям
чел. % чел. % чел. % чел. %
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Руководители 1 11 5 56 3 33 0 0
Специалисты 3 37 4 50 1 13 0 0
Тех. исполнители 2 14 4 29 7 50 1 7
Рабочие 13 13 59 58 27 26 3 3
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
13
59
27
Превышают требования
Соответствуют требованиям
Частично соответствуют требованиям
Не соответствуют требованиям
| Руководители ■ Специалисты ■ Тех. исполнители ■ Рабочие
3
2
7
1
Рис. 2.5 Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям к должности ООО «Белдорстрой» филиал «Старооскольский»
Рассмотрим результаты соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям к должности методом SWOT-анализа в табл. 3.
Таблица 3
Результаты анализа профессионально-квалификационных характеристик в _базовых организациях диссертационного исследования_
Сильные стороны Слабые стороны
1. Основная доля работников соответствует и превышает требования рынка, качество персонала 66%. 2. Консервативная политика руководства, небольшая часть молодых руководителей. Значительный процент работников, работающих более 1 года. 1. Критичное количество персонала частично соответствуют или не соответствует полностью рынку (34%). 2. Процент текучести персонала выше среднего рыночного показателя. 3. Недостаточная доля руководителей (7%), сильная нагрузка на управленцев. Дефицит молодых и новых руководителей и специалистов.- чрезмерная детализация административных регламентов по оказанию государственных услуг.
Возможности (О) Угрозы (Т)
1. Организация работы по повышению квалификации собственными силами (экономия 1. Сохранение и рост процента текучести персонала. 2. Повышение сроков реализации
средств).
2. Повышение качества ресурсного планирования.
3. Внедрение программ адаптации для новых работников с целью снижения уровня текучести персонала. Качественное формирование кадрового резерва, обновление профессионального банка организации методом привлечения новых и молодых специалистов.
текущих задач, недополучение дохода по причине медленной сменяемости персонала.
3. Низкая управляемость коллективом либо полное ее отсутствие.
4. Утрата рабочей и конфиденциальной информации по причине высокой текучести кадров.
Моральное старение технологий и профессиональных знаний._
Таким образом, по результатам исследования профессионально-квалификационных характеристик персонала ООО «Белдорстрой» филиал «Старооскольский» на основании SWOT-анализа можно предложить следующие решения выявленных проблем:
1. Выделить из числа работников наиболее квалифицированных руководителей и специалистов наставников.
2. Сформировать кадровый резерв и золотое ядро организации и предложить дополнительные мотивационные программы данным работникам.
3. Осуществить замену полностью не соответствующих профессионально-квалификационным характеристикам работников на новых с учетом интересов зарабатывающих и незарабатывающих подразделений.
4. Для работников, частично соответствующих профессионально-квалификационным характеристикам рынка, в течение 3-6 месяцев провести повторные оценочные мероприятия по итогам тематических заданий и этапов повышения квалификации. По итогам повторных оценочных мероприятий произвести замену несоответствующих работников на новых с учетом требований стратегии организации.
5. Оптимизировать процедуры подбора и отбора персонала с учетом новых требований к персоналу, усовершенствовать качество ресурсного планирования (план подбора персонала на 1 год), внедрить непрерывную процедуру мониторинга причин текучести персонала подразделениями подбора персонала, а также разработать и утвердить процедуру адаптации новых сотрудников. В рамках процедуры подбора персонала увеличить ответственность руководителей структурных подразделений за качество составления заявок на подбор новых сотрудников, соблюдение бюджета по фонду оплаты труда, своевременной подготовке положений о структурных подразделениях и должностных инструкций для новых работников организации.
6. Производить постоянный мониторинг показателя соотношения численности руководителей и специалистов, а также соотношения зарабатывающих и незарабатывающих подразделений для увеличения качества расстановки персонала для реализации стратегии предприятия.
7. Разработать и утвердить мероприятия по маркетинговому
исследованию персонала организации в виде ежегодной процедуры в комплексе с процедурой деловой оценки и планировании деятельности на следующий календарный год.
Таким образом, по итогам проведенных исследований персонала организации службы персонала получают методический инструментарий для качественного формирования и корректировки стратегии управления персоналом организации.
Анализ профессионально-квалификационных характеристик персонала является неотъемлемой частью системы маркетингового исследования персонала и в нашем случае дает весомые основания для утверждения процедуры проведения маркетингового исследования рынка труда и персонала организации. Предложенные в рамках исследования показатели позволили с помощью универсального инструмента - SWOT-анализа подготовить конкретные корректировки кадровой стратегии организации.
Использованные источники:
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное [Электронный ресурс] : утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 (с изменениями и дополнениями) // Информационное правовое обеспечение «Гарант». -Режим доступа: http://base.garant.ru/180422/;
2.Королев, О.П. Концепция маркетинга персонала [Электронный ресурс] / О.П. Королев // Центр исследователей региональной экономики. - 2015 г. -Режим доступа: http://www.lerc.ru/books/bulletin/0014/0019/.
3.Котлер, Ф. Маркетинг в 111-м тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок [Текст] / Ф. Котлер. - СПб.:Питер, 2000 г. - 254 с.
4.Михайлова, Н.И. Маркетинг персонала: историческое развитие и содержание понятия [Текст] / Н.И. Михайлова, Г.А. Хуткина // Вестник фармации. - 2015. - № 1 (67). - С. 107-114.
5.Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы [Текст] учеб. пособие / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова ; СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1997. - 374 с. 6.Эванс, Дж Маркетинг [Текст] / Дж. Эванс, Б. Берман // М.: «Экономика», 1990. - 308 с.
7.Яшкова, Е.В. Актуализация инновационной маркетинговой технологии в системе управления персоналом нижегородских компаний [Электронный ресурс] / Е.В. Яшкова, Н.Л. Синева // Интернет-журнал «Науковедение». Том 7. - 2015. - №1. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/index.php?p=vol7-1.
