Изучение рынка труда с позиции маркетинга персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

соблюдения экологических требований, и, в частности автоматических устройств и человеко-машинных систем в процесс управления движением поездов, маркетинговое исследование рынка продуктов питания на станциях маршрута следования поезда для обеспечения продуктами пассажиров.

Производные (синтетические) функции: интеграционная (по интеграции трудовых функций работников поездной бригады в ходе совместной их деятельности), стратегическая (по формированию стратегии и технологий обслуживания пассажиров и организации бесперебойного движения поездного состава), представительская (по представлению и защите интересов работников поездной бригады в различных ведомственных инстанциях), экспертно-консультационная (по оценке состояния инновационного оснащения поезда и кадрового потенциала поездной бригады и стабилизационная по стабилизации социально-психологического развития коллектива поездной бригады).

В заключении отметим, что приведенная структурно-функциональная модель профессиональной деятельности позволяет сформулировать требования к личностным качествам начальников поездов применительно к условиям перехода к инновационной экономике и использовать их в ходе аттестации кадров.

Библиографический список

1. Должностная инструкция начальника пассажирского поезда, МПС РФ, 27 октября 1998 г.

№ ЦЛ-610.

2. Дружилов С.А. Психологические проблемы формирования профессионализма и профессиональной культуры специалиста. - Новокузнецк: ИПК, 2000.

3. Карпов А.В., Конева Е.В., Маркова Е.В. Психология труда. - М.: Владос-Пресс, 2005.

А.О. Крылов

ИЗУЧЕНИЕ РЫНКА ТРУДА С ПОЗИЦИИ МАРКЕТИНГА

ПЕРСОНАЛА

Аннотация: автор рассматривает современный подход к проведению маркетинговых исследований рынка труда, к созданию функциональной подсистемы маркетинга персонала в рамках системы управления персоналом в организации, Представлен авторский пошаговый алгоритм изучения российского рынка по основным направлениям маркетинга персонала.

Ключевые слова: маркетинговые исследования рынка труда, внешний и внутренний рынки рабочей силы, функциональная подсистема маркетинга персонала в системе управления персоналом, задачи и функции маркетинга персонала.

За период активного научного исследования теории и практики маркетинга персонала российский рынок труда серьезно изменился. Практически каждая составляющая рынка труда преобразовалась в отдельный специализированный ресурс знаний и опыта, позволяющий решать все более новые задачи кадровой политики организаций. Однако

© Крылов А.О., 2013

ключевые цели изменились несущественно: персонал так же остается стратегическим и дорогим ресурсом, обладающим своими качественными характеристиками и требующим правильного управления и развития. Для изучения особенностей российского рынка труда требуется провести подробное исследование по основным направлениям маркетинга персонала. Автор предлагает проводить исследование российского рынка труда в виде последовательного комплексного анализа следующих основных элементов.

1. Постановка целей и задач. В любых исследованиях этот этап считается ключевым, который в итоге должен дать ответ на следующие вопросы: для чего нужно проводить исследования; в какие сроки можно получить интересующую нас информацию; сколько это будет стоить; кто будет выполнять данную работу.

Постановкой цели должны заниматься заказчики исследования, а именно, руководители организаций и кадровых служб, руководители государственных органов, ответственных за наличие объективности информации о рынке рабочей силы.

Сами цели и задачи могут быть разнообразными и относится к части кадровой политики организации.

2. Исследование структуры рынка труда: субъекты, объекты, предмет, средства анализа. Сущность исследования структуры рынка труда заключается в получении комплексной системной информации о рынке труда. В последствии как один из вариантов подготовки управленческих решений данный подход поможет раскрыть интересующих участников, качественно подготовить SWOT-анализ и benchmarking конкурентных преимуществ, выработать оперативно решения для эффективности конкурентной борьбы за персонал.

2.1. Определение источников информации о рынке труда. Все источники информации для проведения маркетинговых исследований в совокупности формируют представление о конъюнктуре рынка. Они содержат информацию о качественных характеристиках спроса и предложения на рабочую силу. Сами источники все больше выходят в интернет-пространство, оставляя меньшую часть бумажным носителям, а также приобретают закрытые, клубные формы.

2.2. Изучение структуры условий занятости. Рыночная конъюнктура диктует изменения спроса и предложения на рынке труда, а также профессионально-квалификационных (качественных) характеристик персонала и условий труда в организациях - участниках рыночных отношений.

2.3. Анализ привлекательности отраслей. Одним из основных с точки зрения управления персоналом критериев привлекательности отрасли является уровень средней заработной платы. Как правило, организации из финансово-емких отраслей могут обеспечить работникам наиболее широкий набор составляющих элементов условий занятости. С различной степенью привлекательности работникам интересны все три блока, однако на различных этапах каждый из них периодически начинает преобладать над другими блоками. Например, до финансового кризиса 2008 г. преобладал экономический блок. Специалистов переманивали более высокими заработками при общем среднем уровне социальных условий. В период кризиса, когда расходы на персонал подверглись серьезному сокращению, на первый план вышел профессиональный блок. Работники мотивировались возможностью повышать профессиональный уровень, изучать новые методы работы, иностранные языки, участвовать в профессиональных конференциях.

3. Исследование конъюнктуры условий занятости. Продолжая сделанный выше вывод о необходимости более тщательного отбора персонала в отраслях с наиболее привлекательными условиями труда, в данном пункте необходимо сделать акцент

на требования к персоналу, а именно качественные характеристики рабочей силы. Логичным является превышение предложения перед спросом на рабочие места в данных отраслях. Таким образом, наблюдается прямая зависимость между условиями занятости и требованиями к персоналу.

3.1. Анализ спроса и предложения условий занятости. Данный этап исследования целесообразно проводить в рамках профильного разделения интересующих позиций в организации, учитывая категорию персонала. В общем виде на рынке труда в специализированных печатных источниках информации (например, газета «Работа для Вас» и ее сайт) публикуется порядка 16 150 вакансий. В Интернете ежедневно публикуется 19 436 активных вакансий и 12 059 мини-резюме соискателей. Естественно, обработка такого массива информации занимает много времени, поэтому необходимо сегментировать рынок труда по профильному, профессиональному признакам, а также учитывать категории персонала. Эти процедуры актуальны и при расчете емкости рынка работников и работодателей.

При рассмотрении тенденций рынка труда можно определить эластичность спроса на одних работников и неэластичность на других. Эластичность спроса на персонал можно определить как наличие значительного числа предложений со стороны соискателей, профиль деятельности которых востребован во всех отраслях деятельности организаций - субъектов рынка труда. Факторами, влияющими на эластичность спроса на персонал на рынке труда, являются уровень профессионально-квалификационных знаний, навыков, умений и опыта соискателя, профиль его деятельности. Так, эксклюзивный управленческий и руководящий персонал, персонал различных технических и технологических сфер производства становится наиболее востребован и поддерживается выгодными условиями занятости. Таким образом, неэластичность спроса на персонал на рынке труда обеспечивается наличием устойчивого и постоянного спроса на определенные профильные специальности работников.

4. Сегментирование рынка труда. Целесообразно представить сегментирование рынка труда как его многофакторное разделение, где организации выступают в качестве потребителей персонала и представляют на рынок труда свои условия занятости, потребителями которых выступают соискатели вакантных позиций. С помощью сегментации рынка труда организация получает возможность определить занимаемую ее на данном рынке нишу и позиции непосредственных конкурентов, что позволит в итоге выявить целевые рынки, где существуют возможности улучшения своих конкурентных преимуществ.

4.1. В маркетинге персонала организации выбор целевых рыночных сегментов -определение субъектов внутреннего и внешнего маркетинга организации, определяющих поведение организации на рынке труда. Необходимо выбрать такой сегмент, для которого продукт в данный временной период на рынке труда подходил бы наилучшим образом. Таким образом, выбор целевых сегментов предполагает, в первую очередь, определение потребителей, на которых ориентированы условия занятости в организации, и непосредственных конкурентов. При определении целевых сегментов можно использовать следующие направления, характеризующие ликвидность (экономическую привлекательность) отраслей, престижность профессий и специальностей:

- стабильное, но небольшое количество высококвалифицированных и высокооплачиваемых руководящих работников или эксклюзивных специалистов;

- кадровые рабочие и служащие, подверженные законам конкуренции;

- промышленные работники, подверженные структурным перестройкам, в т.ч. сокращению производства;

- работники трудоемких отраслей с низким уровнем производительности труда (сфера услуг);

- наиболее уязвимые категории работников.

Сегментирование позволит оценить состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения спроса и предложения на работников конкретных профессий, профессионально-квалификационных характеристик, конкуренции между наемными работниками и работодателями. Универсальность профессий, профессионально-квалификационных характеристик является важным конкурентным преимуществом работника на рынке труда, поскольку рынок труда предполагает мобильность рабочей силы.

5. Позиционирование условий занятости в организации на рынке труда. Данный этап маркетинга является продолжением работы по сегментированию рынка труда, т.к. конкурентные преимущества требуется выявить из конкретного массива данных об условиях занятости для последующего обеспечения привлекательности организации как работодателя. Позиционирование не является одноэтапным набором действий, а состоит из последовательности определения и оценки конкурентных преимуществ, а также выбора потребительских предпочтений. Определение потребительских предпочтений влияет на разработку и проведение комплекса маркетинга, направленного на достижение поставленных организацией целей.

5.1. Проведение SWOT-анализа условий занятости в организации. Наиболее детальным при изучении конкурентных преимуществ организации на рынке труда с точки зрения привлекательности условий занятости, по мнению автора, является использование SWOT-анализа по каждому из трех составных блоков, а именно экономическому, социальному, профессиональному. Выбирая каждый составной элемент блока и сопоставляя с аналогичными данными других организаций, составляется стандартная матрица SWOT-анализа, где указываются сильные, слабые стороны, а также возможности и угрозы.

5.2. Оценка конкурентных преимуществ. Анализ сильных сторон при привлечении персонала обусловлен определением преимуществ занятости в данной организации в процессе сравнения показателей с показателями других участников рынка труда и непосредственных конкурентах. В процессе оценки анализируются и выявляются наиболее явные конкурентные преимущества организации, на которых акцентируется внимание потребителей в процессе реализации рекламных мероприятий. Далее происходит ранжирование преимуществ по принципу наибольшей конкурентоспособности, значимости, актуальности и целесообразности. В дальнейшем при позиционировании делается акцент на какой-либо из блоков условий занятости, какую-либо комплексную комбинацию отдельных элементов данных блоков и т.д.

5.3. Выбор потребительских предпочтений. Данный этап предполагает проведение анализа потребительских предпочтений, выраженных в исследовании требований, предъявляемых работникам к условиям занятости. Наиболее предпочтительными являются экономический и социальный блок. Поэтому, при невозможности обеспечения требований работников, необходимо всю широту составных элементов всех блоков, воздействуя на те из них, которые могли бы в дальнейшем удовлетворить потребности работников, к примеру, акцентируя внимание на профессиональном блоке как стимуле улучшения материальной стороны жизнедеятельности работника.

6. Разработка комплекса маркетинга. Принимая решение по позиционированию условий занятости, составляется комплекс маркетинга, представляющий собой «... набор поддающихся контролю переменных факторов маркетинга, совокупность которых организация использует в стремлении вызвать желаемую ответную реакцию со

стороны целевого рынка...». В комплекс маркетинга должны входить все возможные варианты варьирования элементами блоков условий труда, призванные обеспечить привлекательность занятости в данной организации. На основе применения классической теории разработки комплекса маркетинга продукции, заключающейся в объединении мероприятий по воздействию на рынок посредством изменения товарных характеристик, цены, методов распространения и стимулирования, разрабатываемый комплекс маркетинговых мероприятий обеспечения привлекательности организации для рынка труда будет непосредственно связан с блоковыми показателями условий занятости в организации. Все решения относительно составляющих элементов комплекса маркетинга зависят напрямую от позиционирования отдельных элементов блоков условий занятости. В результате наиболее приемлемым вариантом с точки зрения автора в маркетинге персонала при исследовании рынка труда является следующий комплекс маркетинговых мероприятий:

а) разработка товарного комплекса условий занятости в организации;

б) разработка ценового комплекса;

в) разработка системы распределения и коммуникаций.

7. Проведение корректирующих мероприятий при реализации программ.

Целесообразность и эффективность проведения корректирующих мероприятий выявляются благодаря установлению в процессе маркетингового исследования рынка труда контрольных этапов, по достижении которых проводится сопоставление сроков и практических результатов с запланированными этапами. При наличии несоответствия или другого рода недостатков в процесс исследования включаются дополнительные мероприятия с указанием результатов и сроков достижения этих результатов.

Резюмируя процесс маркетингового исследования рынка труда на предмет установления соответствия условий занятости в организации с рыночными показателями в процессе обеспечения привлекательного имиджа для потенциальных работников, необходимо отметить, что в условиях дефицита денежных и временных ресурсов в российских организациях приоритетным направлением в кадровой работе должны стать вопросы формирования высококвалифицированного, управляемого коллектива профессионалов, способного эффективно решать поставленные задачи и заинтересованного морально и материально в результатах собственного труда. Такой подход должен обеспечить достижение генеральной цели управления персоналом организации - создание условий для привлечения наиболее квалифицированных специалистов с рынка труда при условии качественного отбора кандидатов, а также удержания и развития кадрового потенциала наиболее ценных работников.

Библиографический список

1. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учеб. - Р/ нД: Феникс,

2008. - 416 с.

2. Маркетинг. Принципы и технологии построения в свободной рыночной системе: учебник для вузов / под ред. Н.Д. Эриашвили. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 255.

3. Томилов. В.В, Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы /. В.В. Томилов, Л.Н. Семерко-ва. - СПб.: СПбУЭФ, 1996. - С. 56.

4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: МГУ, 1997. - С. 451.

5. Управление персоналом. Энциклопедия словарь / под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М.,

2009. - VI. - 554 с.