CC BY
170ОБЗОРЫ
Н. И. Михайлова, Г. А. Хуткина
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ
Витебский государственный ордена Дружбы народов медицинский университет
В статье представлен анализ литературных данных, трактующих возникновение и развитие понятия «маркетинг персонала». Приводятся этапы зарождения, подходы к интерпретации данного термина, характеристика элементов маркетинга персонала, его видов. В работе также отражены основная роль, функции, главные цели и задачи, направления деятельности маркетинга персонала. По результатам исследования определены приоритетные компоненты программы маркетинга персонала аптечной организации.
Ключевые слова: персонал, маркетинг, управление, кадры, ресурсы, потребность.
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление кадровыми ресурсами любой организации имеет большое значение. В динамично развивающейся и сложной среде фармацевтического рынка квалифицированный персонал является основным конкурентным преимуществом аптеки, повышающим ее рыночную устойчивость. Для достижения наилучших результатов деятельности необходима эффективная политика в области управления персоналом, стимулирующая участников трудового процесса. Ведь именно «человеческие ресурсы» являются основным резервом, необходимым для усовершенствования работы организации [1, 2]. В современной литературе для определения деятельности по управлению персоналом используется различная терминология. Встречаются такие близкие по значению термины, как «управление трудовым коллективом», «управление персоналом (кадрами)», «персонал-маркетинг», «кадровый маркетинг», «маркетинг трудовых ресурсов», «HR-маркетинг» (от англ. human resource - человеческие ресурсы) и т.п. Широко используется в различных отраслях понятие «маркетинг персонала» объединившее две различные категории: маркетинг (marketing) и персонал (personnel) [3].
Цель данного исследования - проследить зарождение, развитие и толкование понятия «маркетинг персонала» как отдельного направления в науке и практике
управления коллективом людей, что позволит обосновать подход к разработке программы маркетинга персонала в аптечной организации.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
С использованием методов реферирования, группировки, сопоставления и обобщения данных проанализированы отечественные и зарубежные литературные источники, трактующие понятие «маркетинг персонала», его виды, цели, задачи и компоненты, с 1968 по 2013 год.
РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ
Специализация человеческой деятельности в области управления персоналом началась с 1900-го года. Ранее функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который большую часть своего рабочего времени тратил именно на управление работниками организации. Однако начиная с этого периода, на смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики, на которых работало большое количество работников, труд начинал приобретать коллективный характер. Вместе с этим происходило повышение интенсивности и эксплуатации труда с отдалением работников от работодателя. Руководители, в свою очередь, искали пути предупреждения, сглаживания конфликтов. Для более эффективной работы с кадрами и налаживания отношений между администра-
цией организации и персоналом требовались специальные структуры.
В 1900 г. американский ученый Б.Ф. Гудрик организовал первое бюро по найму работников. 1912 год является приблизительной датой возникновения отдела кадров. В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. С 1940-х гг. стали приниматься законы, корректирующие практику управления персоналом. В эти годы предприниматели впервые начали заключать коллективные договоры.
В 1950 - 1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, распространение вычислительной техники, технологическая реконструкция производства привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели иные качества: появилось большое число грамотных работников, которые имели новое отношение к труду, к его условиям и организации трудового процесса. Именно в этот период формировалась теория человеческого капитала, в результате чего резко возросла роль персонала в современном производстве [4].
Понятие «маркетинг персонала», как отдельное понятие, впервые появилось в 60-е гг. XX в. В немецкой литературе первое упоминание о маркетинге персонала встречается в работах Шубарта в 1962 г. По мнению ученых, основой для этого стала теория маркетинга сбыта. Согласно классической маркетинговой теории Ф. Котлера [5], маркетинг следует понимать как «вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение потребностей и нужд путем обмена». Исходя из этого определения, маркетинг персонала следует рассматривать как «вид деятельности», а его содержание - в соответствии с основными принципами классической концепции маркетинга, согласно которой залогом успеха организации является выявление нужд и потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными, чем у конкурентов, средствами. Другими словами, маркетинг персонала состоит во внедрении и расширении функций производственного маркетинга в область управления персоналом организации [4, 6].
Аналогично традиционному комплек-
су маркетинга (концепция «4 P» Ф. Котлера) выделяют следующие элементы маркетинга персонала [5]:
- товар, продукт (product) - работа, которую организация предлагает сотруднику. Товаром является должность в организации с ее правами и обязанностями. Сотрудник «покупает» данный товар, «оплачивая» его своим трудом;
- продвижение (promotion) - создание системы эффективных маркетинговых коммуникаций между всеми участниками внутреннего рынка (внутри организации);
- размещение (place) - правильное распределение сотрудников и получаемой ими работы внутри организации;
- цена (price) - стоимость материальных, социальных и иных благ, получаемых сотрудником за его работу [7].
Однако в процессе проведения исследований поле деятельности в области маркетинга существенно расширилось, и к упомянутым выше элементам добавились еще три: персонал и клиенты (people), сам процесс продвижения организации - бренда (process), физические и материальные свидетельства, поддерживающие существование бренда (physical evidence). Исходя из этого, применительно к маркетингу персонала концепция классического маркетинга имеет следующий вид: создание продукта - формирование трудового коллектива в организации, распределение продукта по каналам товародвижения -распределение трудового коллектива и перераспределение (отбор, ротация, высвобождение), обмен между участниками рынка - обмен услугами между сторонами трудовых отношений [8].
Кроме этого, маркетинг персонала (HR-маркетинг) трактуется как вид управленческой деятельности, которая основана на применении методов маркетинга в системе управления персоналом организации и направлена на создание и развитие интеллектуального капитала с максимально возможным учетом потребностей предприятия в персонале и ситуации на современном рынке труда. Маркетинг персонала при реализации своих функций опирается на рыночное мышление, чем принципиально отличается от традиционных способов и концепций управления персоналом
[9].
В настоящее время в литературе имеются различные определения понятия «марке-
тинг персонала», изучением и толкованием которого ученые занимались, начиная со второй половины XX века (таблица 1).
Анализируя и обобщая вышеприведенные трактовки понятия «маркетинг персонала», можно выделить три основных подхода:
1. Маркетинг персонала - это наука, развивающаяся на основе творческого изучения рынка, углубления существующей концепции маркетинга; идеология рынка труда; философия и стратегия управления человеческими ресурсами.
2. Маркетинг персонала - это деятель-
ность, функция службы персонала (отдела кадров); предпринимательский, оперативный инструмент; направление кадровой политики, обеспечивающей потребность организации в кадрах, с одной стороны, и потребности реальных и потенциальных работников, с другой стороны.
3. Маркетинг персонала - это маркетинг рабочих мест, рассматриваемых на рынке труда в качестве товара, а также все мероприятия по обеспечению спроса на рабочие места, их привлекательности для работников (бренда и имиджа работодателя).
Год Автор Определение понятия «маркетинг персонала»
1968 г. Дж. Бергер, Р. Гайслер [10] Наука, включенная в «высокую фазу публикаций» и имеющая концептуальные основы развития.
1969 г. Дж. Овербек [11] Перенос маркетинговых инструментов в деятельность службы персонала, однако человек рассматривается только как производственный фактор.
1971 г. Д. Эскадштейн, Ф. Шнеллингер [12] Компания предлагает продукт - «рабочее место» - занятым и потенциальным сотрудникам, при этом корпоративная культура играет решающую роль в свойствах продукта.
1972 г. Р. Бюннер [13] Данный год расценивается как «творческий этап развития маркетинга персонала». Автор считает, что маркетинг персонала должен быть приспособлен к конкретному предприятию и развиваться на основании «творческого изучения рынка».
1973 г. Р. Хунцикер [14] Под маркетингом персонала понимаются все мероприятия компании, которые следует принять, чтобы создать спрос на рабочие места.
1975 г. Д. Эскадштейн, Ф. Шнеллингер [12] Маркетинг персонала - внутренний предпринимательский инструмент, направленный на определение высокой ориентированности сотрудника.
1978 г. Р. Рухледер [15] На концептуальном уровне маркетинг персонала представляет собой «маркетинг рабочих мест». Автор считает, что кадровая политика относительно проектирования рабочих мест должна проводиться руководством организации в интересах работников. Рабочее место для сотрудников должно быть привлекательным и важным, чтобы они воздерживались от ухода на другие предприятия.
1985 г. Л. Зайверт [16] Углубление прежней концепции маркетинга персонала. Ученый рассматривает исследуемое понятие как «чисто оперативный инструмент, посредством которого предприятия и работники достигают своих целей одновременно».
1986 г. В. Штаффельбах [16] Автор не разделяет мнения о том, что необходимо вводить понятие «маркетинг персонала», так как видит различия между маркетингом и традиционной деятельностью службы персонала. По его мнению, «маркетинг персонала - лишь новая словарная оболочка классических инструментов работы с персоналом».
1987 г. Г. Шнейдер [17] Вводит понятие «кадровый маркетинг» - направление кадровой политики, вытесняющее на задний план прежде доминантное руководство персоналом.
1989 г. Г. Штрутц [18] Маркетинг персонала является знаком понимания необходимости другого, нового взгляда на тему «работник», и по этой причине представляет более осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди действующих и потенциальных сотрудников.
Таблица 1 - Эволюция понятия «маркетинг персонала»
Продолжение таблица 1
2000-е гг. А. В. Белоусов [19] Широко применяет в своих исследованиях термин «кадровый маркетинг» - комплексная оценка кадрового потенциала с учетом требований производства и с целью формирования благоприятного социально-экономического климата в коллективе, привитие работникам ценностей и норм, принятых на предприятии, повышение корпоративной культуры. Термин «кадровый маркетинг» является суженным понятием, поскольку его объектом являются кадры, а категория «кадры» характеризует только квалифицированный состав персонала, оставляя без внимания другие категории имеющегося персонала, а также потенциальный персонал предприятия. Кроме этого, толкование понятия не предусматривает раскрытие сущности маркетинга в системе управления персоналом на предприятии, поскольку маркетинг персонала отождествляется с функциями подбора, расстановки, оценки и развития персонала.
В. М. Колпаков [20] Маркетинг персонала характеризуется как «с одной стороны, тщательное и всестороннее исследование рынка труда, спроса на рабочую силу, потребностей в ней фирм, предприятий, и с другой стороны - активное влияние на рынок, на котором существует спрос, в соответствии со стратегией развития общества. Он определяет идеологию формирования рынка труда, который состоит из людей, предлагающих рабочую силу в обмен на заработную плату». Маркетинг персонала призван обеспечить организацию таким персоналом, который был бы в состоянии выполнять деятельность по удовлетворению потребностей покупателя или потребителя в продукции или услуге организации. Кроме этого, в узком смысле понятие «маркетинг персонала» рассматривается как функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребности предприятия в кадрах. Маркетинг персонала определяет потребность в количественном и качественном составе работников (персонала) во времени и пространстве организованной деятельности.
А. Я. Кибанов [4], И. В. Андреева [21] Рассматривая маркетинг персонала в широком понимании, определяют его как своеобразную философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которая опирается на рыночное мышление. Персонал рассматривается как внутренние клиенты, при этом персонал-маркетинг направлен на «продажу» организации своим сотрудникам путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению эффективности и развитию партнерского отношения и лояльности каждого сотрудника. При этом в контексте маркетинга содержание и условия труда, рабочее место сотрудников рассматриваются как продукт.
О. В. Сардак [22] Рассматривает персонал-маркетинг «как вид деятельности, направленный на трансформацию кадрового потенциала с целью взаимовыгодного удовлетворения потребностей предприятия в персонале, а также потребностей реальных и потенциальных работников, и усиление на этой основе позиции предприятия на рынке труда и на рынке основного вида деятельности».
Ю. Г. Крапивка [23] Выделяет субъекты маркетинга персонала (нанятые работники, работодатели, государственные службы занятости, негосударственные структуры по содействию занятости, государственная служба миграции населения, профессиональные учебные заведения, профессиональные союзы) и объекты маркетинга персонала (любой объект, который предлагается на рынке для обмена на определенное количество каких-либо благ и на этих условиях пользуется спросом)
Роль маркетинга персонала состоит в том, чтобы привести систему подготовки специалистов в соответствие со спросом на них на реальном и перспективном рынке труда. Исходя из этого, маркетинг персонала в качестве рыночной концепции должен сопоставлять цели деятель-
ности общественных систем (государства, частных и государственных предприятий) с рассматриваемым количеством и качеством человеческих ресурсов [19].
Также в литературе приводится дифференциация понятия «маркетинг персонала» по некоторым критериям (таблица 2) [3, 24].
Таблица 2 - Виды маркетинга персонала
Вид маркетинга персонала Характеристика
По области распространения (поле деятельности)
Внешний Учитывает внешний рынок труда, который направлен на потенциальных сотрудников организации, ее клиентов и партнеров; формирует позитивный образ организации, обеспечивая положительное мнение у потенциальных претендентов на рабочее место. Внешний маркетинг персонала решает следующие задачи: внешняя демонстрация привлекательности предприятия в качестве места работы; определение и формулирование предложений по вхождению новых сотрудников в организацию; выбор и применение на практике эффективных методов по обеспечению предприятия персоналом; анализ заявленных документов и отбор новых работников.
Внутренний Является процессом, который протекает внутри организации, ориентирован на успешное взаимодействие между руководителем и сотрудниками через мотивацию последних, расширение их должностных обязанностей для достижения наибольшей эффективности работы организации. Это внутренняя культура, созданная руководителем, и благодаря которой сотрудники максимально выражают свой творческий потенциал. Основные составляющие: разработка новых требований к персоналу, определение качественных и количественных потребностей организации в рабочей силе, деловая оценка персонала, повышение уровня внутрифирменного климата организации, разработка методов мотивации сотрудников.
По уровню формирования
Стратегический Решает задачи выявления потребности в персонале, анализ и исследование рынка труда, выбор целевых групп, формирование сегментов рабочей силы, определение мест и субъектов, необходимых и желаемых организацией.
Оперативный Отвечает за реализацию и внедрение мероприятий, разработанных на стратегическом уровне, направленных на решение сформулированных организацией задач в области работы с персоналом, контроль за выполнением данных мероприятий.
Система маркетинга персонала включает в себя ряд последовательно взаимосвязанных компонентов:
1. Определение потребности в персонале.
2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда, формирование сегментов потенциальных работников:
2.1 анализ привлекательности рабочего места;
2.2 выбор методов и инструментов для исследования поведения персонала;
2.3 сегментирование рынка труда.
3. Анализ основных конкурентов.
4. Анализ партнеров:
4.1 выявление системных партнеров;
4.2 определение возможных намерений системных партнеров;
4.3 разработка матрицы отношений с системными партнерами и их влияния на выбор деловых альтернатив.
5. Анализ внутренних ресурсов и способностей.
6. Определение целевых позиций на рынке труда [25].
При реализации маркетинга персонала используются три его основные функции: информационная, коммуникационная и интеллектуальная [23].
Информационная функция маркетинга персонала позволяет получать достоверную информацию о ситуации на рынке труда посредством изучения имиджа организации-работодателя, требований, которые предъявляются к должностям, исследования внутренней и внешней среды организации, сегментации и мониторинга рынка труда.
Коммуникационная функция маркетинга персонала направлена на осуществление мероприятий, которые выявляют источники и пути покрытия потребности организации в персонале.
Интеллектуальная функция маркетинга персонала состоит в совершенствовании интеллектуального потенциала персонала и повышении уровня квалификационной конкуренции на рынке труда.
В ходе реализации этих функций происходит интеграция различных научных дисциплин, таких как основы менеджмента и маркетинга, кадровый менеджмент, экономика труда, инновационная экономика, стратегический маркетинг и другие [23].
Основная задача по формированию маркетинга персонала - вызвать интерес у действующих и потенциальных сотрудников остаться в организации работать и вносить свой посильный вклад в ее совершенствование.
Основной целью данного вида деятельности является обеспечение организации человеческими ресурсами при одновременном максимальном использовании интеллектуальных и физических способностей сотрудников в процессе выполнения возложенных на них обязанностей [9].
Основные направления деятельности маркетинга персонала заключаются в следующем:
- получение наиболее полной информации о ситуации на рынке труда для максимально эффективного удовлетворения потребности организации в квалифицированном персонале;
- позиционирование организации на рынке труда - создание наиболее привлекательного образа предприятия для полного удовлетворения потребности в кадровых ресурсах с оптимальными качественными и количественными характеристиками;
- развитие внутренних отношений среди персонала;
- определение требований работода-
теля к действующим и потенциальным сотрудникам;
- фиксирование требований действующих и потенциальных работников к работодателю;
- разработка и совершенствование методов мотивации сотрудников, позволяющих наиболее полно раскрыться потенциалу сотрудников с выгодой для организации [6, 26].
Реализация этих направлений маркетинга персонала осуществляется через следующие виды деятельности:
- анализ и выявление факторов, оказывающих влияние на персонал организации;
- разработка и совершенствование требований руководителя к персоналу;
- расчет и планирование потребности в персонале;
- разработка мероприятий, проведение которых необходимо для покрытия текущей потребности организации в кадрах
[3].
Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности способствует:
- стабилизации кадрового состава;
- повышению приверженности персонала организации и мотивации в целом;
- укреплению организационной культуры;
- формированию позитивного имиджа организации;
- укреплению связей с учреждениями образования, определенными целевыми группами;
- созданию благоприятного для работников социально- психологического климата и т. д. [4, 27].
Маркетинг персонала дает возможность организации быть в курсе новых тенденций в развитии рабочей силы на рынке труда, что в дальнейшем способствует улучшению профессионально-квалификационной структуры кадров внутри организации. Применение маркетинга персонала способствует долгосрочному обеспечению организации квалифицированными кадрами, созданию наиболее благоприятных условий труда для каждого работника, содействующих повышению эффективности и производительности труда, развитию партнерского отношения к организации [6, 28].
Использование маркетинга персонала в организации позволяет обеспечить опе-
ративное и стратегическое планирование персонала, создает информационную базу для работы с персоналом, через работу с целевыми группами обеспечивает предприятие квалифицированным персоналом и создает привлекательный образ работодателя. Активное применение стратегий маркетинга персонала позволяет снизить издержки организации на поиск, привлечение, развитие и удержание специалистов с высокой квалификацией с одновременным оптимальным использованием человеческих ресурсов [6].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ литературных источников позволяет сделать вывод, что маркетинг персонала является комплексным понятием, которое охватывает различные направления работы с персоналом организации. Полагаем, что суть маркетинга персонала на современном этапе должна содержать определение потребности организации в кадрах в количественном и качественном аспектах с обязательным анализом внешних и внутренних факторов, формирующих потребность организации в сотрудниках и влияющих на эффективность выполнения персоналом возложенных на него должностных обязанностей, формирование имиджа работодателя. Программа маркетинга персонала должна включать в себя обязательный анализ источников информации о ситуации на рынке труда. Важной составляющей является оценка обеспеченности кадрами, выявление текущей потребности в них. Также необходимо проводить оценку соответствия ожиданий сотрудников организации реальным проявлениям имиджа организации, проводить диагностику системы мотивации персонала аптечных организаций.
SUMMARY
N. I. Mikhailava, H. A. Khutkina PERSONNEL MARKETING: HISTORICAL DEVELOPMENT AND THE MEANING OF THE CONCEPT The article contains the analysis of non-fiction, which interprets the origin and development of the concept "personnel marketing". The article provides the stages of its origin, the approaches to interpretation of this term, characteristics of the personnel marketing el-
ments and types. The research also reflects the primary role, functions, the main objectives and tasks of personnel marketing. The priority components of pharmacy organization personnel marketing program are determined in the results of this analysis.
Keywords: personnel, marketing, management, staff, resources, demand.
ЛИТЕРА ТУРА
1. Адрианова, Г. Н. Факторы, определяющие кадровую политику аптечной организации / Г. Н. Адрианова, Н. С. Кушни-кова // Фармация. - 2005. - №1. - С. 28-32.
2. Царахова, Л. Н. Экономические аспекты управления персоналом в фармацевтических организациях в условиях современного рынка лекарственных средств / Л. Н. Царахова, И. Н Левкова // Вестник Северо-Осетинского государственного университета им. К.Л. Хетагурова. - 2011.
- №2. - С. 288-294.
3. Криворучко, О. М. Встановлення сутност поняття «маркетинг персоналу» / О. М. Криворучко, О. I. Гладка // Економка транспортного комплексу. - 2012. - вип. 19. - С. 5-16.
4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 273 c.
5. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, Г. Армстронг; пер. с англ. Т. В. Клекоти. - 9-е изд. - М.: Изд. дом «Ви-льямс», 2003. - 1200 с.
6. Болдырева, И. В. Эволюция представлений о маркетинге персонала / И.В. Болдырева // Вестник ВГУ Серия: Экономика и управление. - 2012. - № 2. -С. 115-118.
7. Макарова, Т. Н. Маркетинг персонала организации / Т.Н. Макарова, А.А. Старикова // Альманах «Научные записки Орел ГИЭТ». - 2011. - № 1(3). - С. 48-50.
8. Махметова, А. Е. Методология развития персонал-маркетинга на промышленных предприятиях. - Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2009. - № 3.
- С. 111-115.
9. Михайлова, А. Б. Персонал-маркетинг - новый подход к управлению человеческими ресурсами на горных предприятиях / А. Б. Михайлова, Д. Г. Даянц // Горный информационно-аналитический бюллетень: научно-технический журнал
МГГУ - 2009. - Т. 6, № 12. - С. 240-253.
10. Moll, M. Zielgruppenorientiertes Personalmarketing / M. Moll. - Key-University-Strategien, Hampp: München, 1992. - 548 s.
11. Overbeck, J. F. Möglicheiten der Marktforschung am Arbeitsplatz und ihrer Auswertung zu einer Konzeption marktbezogener Personalpolitik / J. F. Overbeck. -München, 1968. - 452 s.
12. Eckardstein D. Personalmarketing / D. Eckardstein, F. Schnellinger // Gangler E. Handwörterbuch des Personalwasens. - Stuttgart, 1975. - 356 s.
13. Bühner, R. Personal-Marketing. Anleihen beim Marketing / R. Bühner. - Marketing Jornal. - 1972. - №6. - S. 530-535.
14. Hunziker, R. H. Personalmarketing / R. H. Hunziker. - Bern, 1973 - 697 s.
15. Ruchleder, R. H. Personalmarketing / R. H. Ruchleder. - Persomal-Enzyklopedie. -München, 1978. - 589 s.
16. Staffelbach, B. Personalmarketing / B. Staffelbach. - Strategiesches Marketing und Management Konzeptionen in Teorie und Praxis. - Bern/Stuttgart, 1968. - S. 124 - 143.
17. Schneider, H. J. Erfolgs-und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter in klein und Mittelbetrieben / H. J. Shneider, E. Zander // - 2. Auflage. - Breisgau, 1985. - 897 s.
18. Strutz, H. Handbuch Personalmarketing / H. Strutz. - Wiesbaden: Gabler, 1989. - 562 s.
19. Белоусов, А. В. Формирование маркетинговой стратегии управления кадровым потенциалом: автореф. дис. на соискание степени канд. экон. наук: спец. 08.06.02 «Предпринимательство, менеджмент и маркетинг» / А. В. Белоусов. - Луганск, 2001. - 15 с.
20. Колпаков, В. М. Стратегический кадровый менеджмент: учеб. пособие / В. М. Колпаков, Г.А. Дмитренко - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 504 с.
21. Андреева, И. В. Управление персоналом / И. В. Андреева, С. В. Кошелева,
В. А. Спивак. - СПб.: Издательский дом «Нева»; ОЛМА-ПРЕСС, 2003. - 224 с.
22. Сардак, О. В. 1нтегрований тдхщ до визначення змюту персонал-маркетингу тдприемств / О. В. Сардак // Вюник Нацюнального ушверситету водного го-сподарства та природокористування. Серiя «Економка». - 2012. - Вип. 4 (52). - С. 202-209.
23. Кропивка, Ю. Г. Концептуальш шдходи до визначення поняття «маркетинг персоналу» / Ю. Г. Кропивка // Вюник Хмельницького нацюнального ушверситету. - 2011. - №1. - С. 150-153.
24. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА.
- М., 2009. - 301 с.
25. Ditmann, E. Personalmarketing / E. Ditmann. - Deutscher Universitaets Verlag, Wiesbaden, 1993. - 326 s.
26. Дейнека, А. В. Управление персоналом / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013.
- 292 с.
27. Мартыненко, О. В. Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты / О. В. Мартыненко // Управление персоналом. - № 8. - 2007. - С. 21-22.
28. Новаторов, В. Е. Культура маркетинга: учебное пособие / В. Е. Новаторов.
- М.: ФОРУМ, 2012. - 224 с.
Адрес для корреспонденции:
210023, Республика Беларусь, г. Витебск, пр. Фрунзе, 27, УО «Витебский государственный ордена Дружбы народов медицинский университет», кафедра организации и экономики фармации с курсом ФПК и ПК, тел. раб.: 8 (0212) 60-14-08, Михайлова Н. И.
Поступила 24.10.2014 г.
