CC BY
29инновационных проектов в регионах. Данные меры эффективны, но при этом могут создавать преграды рыночным процессам. Методы косвенного воздействия - это налоговая, денежная, бюджетная и кредитная политика, а также использование льгот выражают предпосылки при выборе экономических решений в регионах [6, 7].
Выбор механизма антикризисного территориального управления обусловливается характером кризисных процессов, и потенциалами управления. В регионах это будет создание программы антикризисного управления социальной и экономической деятельностью территории, и преодоление кризисного состояния с помощью привлечения инвестиций.
Таким образом, основной целью антикризисного управления экономикой территории является уменьшение негативного влияния процессов, стабилизация рынков товаров и услуг, повышение эффективности деятельности, обеспечение социальной устойчивости.
Библиография:
1. Бурцева М.Н. Улучшение системы муниципального регионального антикризисного управления / М.Н. Бурцева, М.Р. Кечеджаян // Научные записки ОрелГИЭТ. - 2015. - № 1 (11). - С. 178-181.
2. Горбов В.А. Анализ эффективности антикризисного менеджмента территорий / В.А. Горбов // Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. - 2013. - № 5. - С. 32-35.
3. Дашиева Э.А. О возможности применения механизма гчп в качестве меры антикризисного государственного управления / Э.А. Дашиева, И.А. Шаралдаева // Российское предпринимательство. - 2014. - № 24 (270). - С. 37-52.
4. Пудовкина О.Е. Механизмы антикризисного управления предприятием / О.Е. Пудовкина // Научный альманах. - 2015. - № 9 (11). - С. 268-271.
5. Романова М.В. Моделирование механизма антикризисного управления промышленным комплексом депрессивного региона / М.В. Романова М.В. // Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. - 2013. - № 3 (35). - С. 33-41.
6. Спесивцев А.В. Механизмы антикризисного управления и их применение на различных стадиях жизненного цикла развития корпорации / А.В. Спесивцев // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2015. - № 9. - С. 129-133.
7. Сысоева Е.Ф. Механизм антикризисного управления коммерческой организацией / Е.Ф. Сысоева, С.В. Седыкин // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2011. -№ 2. - С. 108-113.
УДК 331.108.2
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Коптева Е.Ю., магистрант 2 курса направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент» ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Система управления человеческими ресурсами является важным элементом в обеспечении организации персоналом, от личностных и деловых характеристик трудовых ресурсов зависит конкурентоспособность фирмы на рынке. Маркетинг персонала обеспечивает потребности компании в планировании действий в данном направлении.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Маркетинг персонала, персонал-маркетинг, HR-маркетинг, персонал, человеческие ресурсы, маркетинг-микс, конкурентоспособность.
ABSTRACT
Human resources management system is an important element in ensuring the staff of the organization, from personal and business characteristics of the labour resources depends on the competitiveness of firms in the market. Personnel marketing provides companies with the need for planning actions in this direction.
KEYWORDS
Personnel marketing, staff marketing, HR-marketing, personal, human resources, marketing mix, competitiveness.
Неэффективность традиционных подходов системы управления персоналом в выработке стратегии и тактики управления человеческими ресурсами обозначила необходимость поиска нового прогрессивного инструмента повышения эффективности бизнеса за счет оптимизации использования потенциала человеческих ресурсов. В результате в конце 90-х годов 20 века зародилась идея применить достижения в области маркетинга в работе с кадрами и, наряду с производственным маркетингом и маркетингом услуг стал активно развиваться маркетинг персонала. На сегодняшний день лишь немногие российские организации включают персонал-маркетинг в состав задач, которые решаются службами по работе с персоналом. Между тем необходимость применения маркетинговой концепции в системе управления человеческими ресурсами весьма значительна, в связи с чем стоит задача определить ключевые позиции персонал-маркетинга и принципы его внедрения в организации.
По нашему мнению, маркетинг персонала представляет собой вид управленческой деятельности по реализации целей организации и персонала посредством тщательного и всестороннего анализа рынка труда, кандидатов на вакантную должность, предпочтений и потребностей не только работодателей, но и трудовых ресурсов, уровня заработной платы, а также планирование и прогноз ассортимента востребованных профессий, разработку и реализацию мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу с помощью использования маркетинговых инструментов.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
- маркетинг как метод систематизированного поиска решения;
- маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ [7, С.110].
Маркетинг персонала преследует цель оптимального использования трудовых
ресурсов компании посредством создания наиболее благоприятных условий труда, системы мотивации, коммуникаций, которые, в свою очередь, способствуют наибольшей «отдаче» трудовых ресурсов в процессе выполнения своих должностных обязанностей; формированию, развитию в каждом члене коллектива приверженности и лояльности к своей организации и стремления к достижению бизнес-целей компании.
Маркетинговый подход в области управления человеческими ресурсами базируется на следующих принципах:
- рынок трудовых ресурсов рассматривается как механизм, целью которого является привести к общему знаменателю экономические интересы работодателя и работника;
- продавцы рабочих мест и их покупатели свободны в выборе друг друга;
- каждая организация и работник по-своему уникален, а значит, отличается от других, это важно;
- не только работодатель, но и работник имеет определенные цели, а посему эти цели должны быть согласованы и взаимоуважаемы.
Основные задачи маркетинга персонала в организации:
- формирование привлекательного образа как работодателя в глазах потенциальных и уже работающих в компании сотрудников;
- своевременное обеспечение организации квалифицированным персоналом с соответствующими требованиям компании уровнем подготовки и количественными и качественными параметрами;
- исследование рынка труда с помощью маркетинговых инструментов.
Маркетинг персонала ориентирует руководство компании относиться к
сотрудникам как к внутренним клиентам, а к кандидатам на вакантные места - как к потенциальному клиенту. И это неслучайно. Заинтересованность работодателя в своих сотрудниках побуждает человека мобилизовать всю свою энергию и инициативы на достижение поставленных компанией целей.
В зависимости от направления реализации маркетинговой концепции выделяют внутренний и внешний маркетинг персонала.
Суть внешнего маркетинга персонала заключается в планировании и реализации компанией комплекса мероприятий по формированию привлекательного образа на рынке труда среди потенциальных сотрудников, т. е. фирма, активно позиционируя себя на внешнем рынке труда, формирует благоприятное представление о себе как о работодателе с учетом перспектив организационного развития.
Основными элементами внешнего маркетинга персонала являются:
- определение качественной и количественной потребности в персонале на перспективу;
- разработка требований к кандидатам, которая осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам;
- планирование затрат (внешних и внутренних, текущих и единовременных) на привлечение и наем новых сотрудников;
- определение источников и способов привлечения кандидатов на организационные вакансии;
- внешняя демонстрация привлекательности организации как места работы и передача соответствующей информации до целевых групп потенциальных работников;
- формирование плана мероприятий по вхождению нового персонала в организацию в зависимости от спроса и целевой группы [4, С. 12].
Внутренний маркетинг персонала ориентирован на уже занятых в производственном процессе сотрудников и служит неким мотиватором, инструментом повышения эффективности их труда за счет оптимизации материального и нематериального (морального) стимулирования персонала, а также создание благоприятных условий для работы сотрудников в единой сплоченной команде с целью повышения качественных характеристик их работы и обеспечения наиболее полного удовлетворения их запросов. Таким образом, задача внутреннего маркетинга персонала заключается в создании внутри организации такой среды, которая была бы максимально ориентирована на клиента, т. е. работника.
Рассмотрим основные факторы внутреннего маркетинга персонала организации, которые обуславливают привлекательность работы в такой компании для сотрудника:
- во-первых, социально-психологический климат в коллективе;
- во-вторых, система мотивации и стимулирования персонала;
- в-третьих, возможность профессионального развития и роста и.т.д.
В HR-маркетинге выделяют два основных направления деятельности:
- пассивное, т. е. в рамках данного направления маркетинг персонала решает вопросы по выявлению и покрытию возникающих потребностей компании в трудовых ресурсах;
- активное, т. е. деятельность персонал-маркетинга направлена на решение задач в области стратегической кадровой политики компании.
В маркетинге персонала наравне с производственным маркетингом сформировались свои 4 «Р» с учетом специфики рынка труда:
- продукт ^roduct) - сотрудник и (или) кандидат, имеющий качество (результат работы), которое требуется компании, торговую марку (имя, образование, опыт работы), свойства (компетенции, личностные и деловые характеристики), упаковка (имидж, внешний вид, умение презентовать себя, возраст);
- ценообразование (Pricing) - стоимость должности и (или) конкретного сотрудника (кандидата) на рынке труда;
- продвижение товара на рынок (Promotion) - PR персонала, выступление на конференциях, публикации, резюме, достигнутые результаты;
- место (Place) - востребованность данной должности на рынке труда и покупка (удержание) сотрудника (кандидата) компанией [1, С. 111].
Параметры классического комплекса маркетинга 4 «Р» получили свое развитие в модели 5 «Р», в которой в роли 5-го элемента включают человеческий фактор (Personal, People), и 7 «Р», дополнительно включающий такие параметры как процесс и элемент восприятия (Process, Phisical Evidence). Однако, все перечисленные модели маркетинг-микса не учитывают еще один дополнительный, и по мнению автора, немаловажный элемент - долгосрочные отношения между работодателем и потребителем (сотрудником и (или) кандидатом) (Partnerchips).
На основе каждого из параметров маркетинг-микса, а также традиционных маркетинговых стратегий, преломленных через призму концепции управления персоналом, организация комплектует актуальный для себя состав сотрудников для достижения своих тактических и стратегических целей. Данный анализ необходим для принятия решения по вопросам инвестирования в человеческий капитал фирмы.
Таким образом, использование в своей деятельности приемов маркетинга персонала даст компании конкурентные преимущества, что в современных условиях ведения бизнеса влияет на выживаемость фирмы. Также, не стоит забывать, что результативность системы управления человеческими ресурсами зависит не только от эффективного функционирования маркетинга персонала, а от всех ее элементов.
В заключение хотелось бы сказать, что только комплексный подход в управлении персоналом позволит фирме организовать работу с кадрами на достаточно высоком уровне и иметь конкурентные преимущества среди работодателей.
Библиография:
1. Димитриева С. Д. HR-маркетинг как составляющая системы управления персоналом//Инновационная наука 2016. № 2-1 (14). С. 109-112.
2. Макович Г. В. Маркетинговые инструменты в работе с персоналом//Вопросы управления. 2015. № 2 (14). С. 139-142.
3. Нечаева Е.С. Развитие маркетингового подхода в управлении человеческими ресурсами: внутренний маркетинг//Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2014. №5-1. С. 167-173.
4. Родин Д. В. Стратегический маркетинг персонала организации//Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева 2015. № 1(33). С. 153-162.
5. Суровцева Е. С., Ануфриева О. А. Современное состояние и проблемы кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций. Экономика и социум -2015. № 2(15). С. 954-956
6. Тихонова Т. В., Валеева А. Р. Анализ конкурентных преимуществ как элемент стратегии маркетинга персонала организации//Актуальные вопросы экономических наук. 2014. №38. С. 110-115.
7. Чащин В. В. Маркетинг персонала как фактор выживания предприятий в условиях рыночных отношений//Известия Волгоградского государственного технического университета. 2012. Т. 7, №13. С. 108-112.
