CC BY
196
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ «LEGO GROUP» КАК ИНСТРУМЕНТ
ВОВЛЕЧЁННОСТИ ПЕРСОНАЛА
Кузаева Екатерина Юрьевна
Студентка направления подготовки «Управление персоналом» ФГБОУВПО СГЭУ, г.Самара,
Илюхина Лариса Алексеевна
Канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО СГЭУ, г.Самара
АННОТАЦИЯ
Говоря об инструментах вовлечённости персонала, стоит подчеркнуть особую роль кадровой политики, которая определяет содержательную структуру системы управления персоналом. В статье рассмотрена и проанализирована кадровая политика как инструмент вовлечённости и удержания персонала на примере Компании LEGO. ABSTRACT
Speaking about tools of an involvement of the personnel, it is worth emphasizing a special role ofpersonnel policy which defines substantial structure of a personnel management system. In article personnel policy as the tool of an involvement and deduction of the personnel on the example of the LEGO company is considered and analysed.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, вовлечённость сотрудника, инструменты вовлечённости персонала, кадровая политика, технологии управления персоналом.
Keywords: human resource management, employee engagement, employee engagement tools, personnel policy, technology management staff.
Вовлеченность — это наивысший уровень приверженности сотрудника компании, при котором он полностью «выкладывается», стараясь работать как можно лучше [4, с. 22-27]. Можно выделить три поведенческих индикатора, которые позволяют понять, вовлечён сотрудник в работу или нет [1]:
Во-первых, вовлечённый сотрудник всегда позитивно говорит о компании. Например, без сомнения рекомендует компанию своему другу, который ищет работу;
Во-вторых, вовлечённый сотрудник готов работать в компании продолжительное время, и допускает возможность её покинуть лишь в случае возникновения серьезных причин;
В-третьих, вовлечённый сотрудник стремится показывать исключительные результаты для успеха бизнеса. Иными словами, пытается делать больше, чем это необходимо для формального выполнения повседневных обязанностей.
На практике к инструментам вовлечённости персонала относятся различные методы и программы работы с персоналом, реализуемые как линейными менеджерами, так и сотрудниками служб управления персоналом. Например, такие как:
- адаптационная программа для новых сотрудников, которая позволяет в сжатые сроки узнать об истории компании, ее целях, задачах и ценностях;
- правильно организованная политика информирования персонала;
- регулярные собрания руководителей высшего менеджмента с сотрудниками подразделений, на которых обсуждаются проблемы и пути их решения;
- оказание помощи руководителями своим подчиненным в профессиональном развитии путем передачи имеющихся знаний, обучения на личном примере;
- участие сотрудников в проектных группах по различным направлениям совершенствования процессов, продукции и т.д.;
- предоставление сотрудникам возможности обучаться и развиваться - наличие в компании эффективных программ внутреннего обучения;
- наличие доброжелательной атмосферы в компании, где каждый готов помочь коллегам и каждый открыт для обмена опытом [2].
Говоря об инструментах вовлечённости персонала, стоит подчеркнуть особую роль кадровой политики, которая определяет содержательную структуру системы управления персоналом. Грамотно выстроенная работа в этой области позволяет повысить степень вовлечённости сотрудников в дела организации и эффективность деятельности компании в целом.
Рассмотрим и проанализируем кадровую политику как инструмент вовлечённости персонала на примере Компании LEGO. В основе кадровой политики этой Компании лежат следующие цели [5]:
- Создание и поддержание профессиональной среды, привлекательной как для настоящих, так и для будущих сотрудников;
- Формирование постоянных и надежных рабочих мест для всех сотрудников путем тщательного планирования;
- Оплата труда надлежащим образом с учетом условий труда, личных достижений и результатов и в соответствии с местным уровнем оплаты аналогичных работ;
- Организация работы с учетом физических и умственных способностей сотрудников;
- Оказание активной помощи в деле профессионального роста персонала;
- Разработка и реализация кадровой политики в тесном сотрудничестве руководства компании и её сотрудников.
Как показал проведенный анализ, кадровая политика Компании LEGO включает основополагающие идеи и принципы по отдельным направлениям кадровой работы, краткая характеристика которых представлена ниже.
Организация взаимодействия структурных подразделений и персонала Компании
Компания имеет эффективную и гибкую организационную структуру, которая дает возможность развиваться личной инициативе и сотрудничеству между отдельными структурными подразделениями. Выбранные представители сотрудников в комиссии по созданию в компании хорошей обстановки активно вовлекаются в это сотрудничество. Структура комиссии, занимающейся вопросами обстановки в LEGO, видоизменяется в соответствии с требованиями времени и потребностями организации.
Каждый сотрудник Компании имеет четкие ориентиры относительно своей роли в организации, а также относительно ответственности и полномочий в виде рабочих инструкций. Каждый сотрудник имеет право, по меньшей мере, раз в год обсуждать со своим непосредственным начальником все аспекты своей работы и свои личные трудовые достижения. Управление Компанией
LEGO Group стремится к такому стилю управления, который способствовал бы созданию хорошего морального климата в организации и установлению хороших отношений.
Руководители всех уровней управления должны обладать хорошими профессиональными и личностными (деловыми) качествами. В первую очередь, в их обязанности входят:
- распространение информации между сотрудниками, что способствует возникновению атмосферы взаимопонимания и заинтересованности;
- создание необходимых предпосылок для выполнения индивидуальных заданий каждым сотрудником на своем рабочем месте;
- поощрение и стимулирование хорошей работы;
- создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников;
- планирование, организация и контроль работы отдела, группы или отдельного сотрудника. Окружающая обстановка, условия труда и безопасность
При устройстве офисов и рабочих мест учитывается физическое состояние, интеллектуальный уровень и потребности сотрудников. Рабочие места сотрудников организованы в соответствии с современными требованиями эргономики. Насколько это возможно, рабочие места организованы таким образом, чтобы учитывались потребности сотрудников в общении между собой. Компания LEGO придает большое значение созданию спокойной рабочей обстановки, которая способствовала бы развитию персонала.
Прекрасные условия в Компании созданы и для творческой работы сотрудников, для генерации новых идей и реализации новых проектов. LEGO PMD стал уникальным центром инновационных разработок именно благодаря вниманию к таким ценностям, как общность интересов, творчество, сотрудничество, инновационное мышление и устойчивое развитие. Оригинальный дизайн рабочих мест и отделов создаёт прекрасный фон для создания новых инновационных игр.
Дизайнеры LEGO PMD трудятся сообща благодаря наличию в офисе открытого пространства (холла) для неформальных встреч и обмена информацией. В боковых зонах офиса располагаются комнаты для работы, требующей внимания и сосредоточенности, а особые подиумы и башни для демонстрации моделей, расставленные по всему помещению, дают возможность тотчас представлять готовые работы на суд коллег, обмениваться знаниями и опытом между отделами.
Планирование штата, обучение персонала Разработка индивидуальных планов сотрудников основываются на долгосрочных планах компании.
Планирование штатных структур подразделений учитывает, в том числе и квалификационные требования к персоналу, что является гарантией качественного подбора сотрудников, способных справиться с задачами, стоящими перед LEGO. Планы по обучению персонала всех категорий разрабатываются на основании анализа потреб-
ностей в обучении. Администрация LEGO помогает сотруднику в получении дополнительного образования, либо покрывая расходы на обучение, либо предоставив необходимое свободное время для повышения квалификации.
При разработке учебных программ учитываются квалификация, желания и интересы сотрудника. Частью работы руководителя является проведение собеседований с сотрудником с целью выявления его желаний пройти ту или иную программу развития. Эта информация и используется для составления программ обучения.
При планировании штатных структур учитывается, насколько это возможно, способности, образование и желание каждого сотрудника повысить свой статус и изменить квалификационную категорию. Рост квалификации сотрудников и изменение (усложнение) их обязанностей рассматриваются как альтернатива возможному найму со стороны.
Поддержкой в компании, в первую очередь, пользуются сотрудники старшего поколения, учитываются их желания и основные требования.
Прием на работу и увольнение
В случае найма нового сотрудника особое значение уделяется взаимосвязи между потребностями компании и квалификацией кандидата. Каждый новый претендент на рабочее место должен быть информирован об ответственности на занимаемой должности и о содержании работы. Информация об освобождающейся должности (вакансии) распространяется через службу информации LEGO или вывешивается на доске объявлений корпоративного сайта.
В первую очередь при наличии вакансий учитываются желания сотрудников, работающих в Компании. При равной квалификации внутренний "кандидат" имеет приоритет перед кандидатом со стороны. При выборе кандидатов на руководящие должности помимо основных профессиональных качеств оцениваются способности к сотрудничеству, руководству и поддержки сотрудников.
Новым сотрудникам, помимо различных вводных курсов, уделяет целых полчаса лично генеральный директор, рассказывая о Компании и общаясь на тему целей и философии Компании.
При неспровоцированных увольнениях организация выплачивает выходное пособие в размере месячной зарплаты за каждые 3 года непрерывной работы в Компании.
Если сотрудник неудовлетворительно выполняет свою работу, он должен быть проинформирован своим наставником о возможном принятии срочных мер по исправлению создавшейся ситуации: предлагается либо дополнительное обучение, либо перевод в другой отдел. Факт увольнения не может быть неожиданностью для сотрудника. Только в серьезных ситуациях (несоблюдение обязательств в соответствии с трудовым соглашением или нарушение правил, принятых в Компании) может последовать немедленное увольнение.
Если нарушение считается случайным или не столь серьезным, сотрудник предупреждается (письменно или устно в присутствии свидетеля) о возможных последствиях для него в случае повторного нарушения.
В случае увольнения между сотрудником и руководством организации обязательно происходит беседа, во время которой сотруднику объясняют причины увольнения. В случае каждого добровольного увольнения руководство Компании выясняет причины, по которым сотрудник увольняется.
Условия оплаты труда и социальной поддержки
Политика оплаты, проводимая Компанией, основана на соблюдении соглашений между головной организацией и местной организацией.
В соответствии с этим Компания ввела специальную тарифную систему оплаты различных должностей, охватывающую ряд должностей / категорий работ. Различные должности оцениваются в соответствии с профессиональными, образовательными и практическими требованиями. Зарплата каждого отдельного сотрудника внутри каждого уровня определяется на основании оценки личной квалификации и достижений.
Зарплата всех сотрудников пересматривается ежегодно. Что касается сотрудников с месячной оплатой, любое изменение зарплаты основано на принципиальном решении руководства по этому вопросу. Изменения в почасовой оплате устанавливаются в соответствии с основным государственным законом о заработной плате и местными трудовыми соглашениями.
В качестве конкретной гарантийной меры Компания разработала систему страхования для всех сотрудников. Сотрудники застрахованы с первого дня работы в Компании. В качестве дополнения к социальным пенсиям была введена пенсия LEGO.
Таким образом, проведенный анализ кадровой политики Компании LEGO показал, что принципы управления персоналом и осуществляемая кадровая работа действительно являются факторами вовлеченности и удержания персонала. Принципы кадровой политики повышают заинтересованность сотрудников в длительном сотрудничестве с Компанией. Как отмечает директор по маркетингу и связям с общественностью российского представительства ООО «ЛЕГО» Ольга Ломбас, в Компании LEGO принято работать долго, есть люди со стажем больше тридцати лет, все они известны и уважаемы. Их портреты находятся на Доске почёта в центральном офисе в Дании.
Для LEGO характерен низкий уровень текучести персонала. Согласно отчёту Компании за 2014 год, коэффициент текучести персонала в целом по LEGO Group составил 9% при численности сотрудников в 14762 человек, что говорит о высоком уровне приверженности персонала Компании [6, стр. 46]. Лояльные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что имеет решающее значение для роста и сохранения конкурентоспособности организации. В 2014 году Компания LEGO Group стала мировым лидером по производству игрушек, обогнав американских производителей Mattel и Hasbro. Это достигается во многом благодаря правильно разработанной и грамотно реализованной кадровой политике Компании.
Список литературы
1. Вовлечённость персонала. [Электронный ресурс] // URL: http ://peopleinvestor.podhod. ru/wp-content/uploads/2013/12/dj swj o -okzded_ahwilg_juqzeipfxbc.pdf.
2. Вовлечённость персонала. [Электронный ресурс] //URL: http ://www. hr-portal. ru/blog/vovlechennost-personala.
3. Илюхина Л.А. Управление персоналом организации в системе менеджмента качества / Материалы международной научно-практической конференции «Труд и общество в XXI веке: парадигмы рынка труда и занятости, управления персоналом и социальных отношений». Москва, 10 апреля 2015г. Изд-во Российского экон. ун-та имени Плеханова. Сборник научных статей. - С.74-80.
4. Свергун О. Вовлечённость персонала: ценное преимущество. // Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2012. №8. С. 22-27.
5. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс] //URL:http://dps.smrtlc.ru
6. The LEGO Group Responsibility Report 2014. С.46.
ПРОБЛЕМА ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Иванова Анастасия Максимовна Нурмаханова Айдана Маратхановна
Студенты Новосибирского Государственного Технического Университета, г.Новосибирск
АННОТАЦИЯ
В данной статье показано значение оппортунистического поведения в рамках предприятия и в отношениях между контрагентами. В работе рассмотрены следующие аспекты: зарождение оппортунизма на предприятии, поведенческая модель оппортунизма в отношении контрагентов, методы преодоления оппортунизма в современном предпринимательстве.
Ключевые слова: оппортунизм, предприятие, контрагенты, фирма.
Во второй половине 20 века американский экономист О. Уильямсон выделил уровни экономического поведения индивидов. Самой сильной формой является оппортунизм, который представляет собой преднамеренное действие экономических агентов, направленное на достижение личных интересов и нарушающее условия соглашения, что требует использования соответствующих институтов для предотвращения ущерба от таких действий [10, стр.116]. Такое действие может быть либо скрытым для контрагента, основанным на стратегическом манипулировании асимметричной информацией (оппортунизм первого рода), либо очевидным, основанным на нецелесообразности прекращения экономических отношений и / или
сложности определения характера действий для третьей стороны отношений (оппортунизм второго рода).
Оппортунизм субъектов предприятия (акционеров, управляющих и работников) может проявляться в различных формах: явных, таких как ложь, воровство, мошенничество, и в неявных, например, «отлынивание», предполагающих в случае обнаружения скорее моральное порицание, чем юридическое преследование.
В качестве причин оппортунизма на предприятии можно выделить следующие [8, стр. 81].
1. Неполнота контрактов между субъектами предприятия. Их отличительным свойством является то, что
