CC BY
29
Условия оплаты труда и социальной поддержки
Политика оплаты, проводимая Компанией, основана на соблюдении соглашений между головной организацией и местной организацией.
В соответствии с этим Компания ввела специальную тарифную систему оплаты различных должностей, охватывающую ряд должностей / категорий работ. Различные должности оцениваются в соответствии с профессиональными, образовательными и практическими требованиями. Зарплата каждого отдельного сотрудника внутри каждого уровня определяется на основании оценки личной квалификации и достижений.
Зарплата всех сотрудников пересматривается ежегодно. Что касается сотрудников с месячной оплатой, любое изменение зарплаты основано на принципиальном решении руководства по этому вопросу. Изменения в почасовой оплате устанавливаются в соответствии с основным государственным законом о заработной плате и местными трудовыми соглашениями.
В качестве конкретной гарантийной меры Компания разработала систему страхования для всех сотрудников. Сотрудники застрахованы с первого дня работы в Компании. В качестве дополнения к социальным пенсиям была введена пенсия LEGO.
Таким образом, проведенный анализ кадровой политики Компании LEGO показал, что принципы управления персоналом и осуществляемая кадровая работа действительно являются факторами вовлеченности и удержания персонала. Принципы кадровой политики повышают заинтересованность сотрудников в длительном сотрудничестве с Компанией. Как отмечает директор по маркетингу и связям с общественностью российского представительства ООО «ЛЕГО» Ольга Ломбас, в Компании LEGO принято работать долго, есть люди со стажем больше тридцати лет, все они известны и уважаемы. Их портреты находятся на Доске почёта в центральном офисе в Дании.
Для LEGO характерен низкий уровень текучести персонала. Согласно отчёту Компании за 2014 год, коэффициент текучести персонала в целом по LEGO Group составил 9% при численности сотрудников в 14762 человек, что говорит о высоком уровне приверженности персонала Компании [6, стр. 46]. Лояльные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что имеет решающее значение для роста и сохранения конкурентоспособности организации. В 2014 году Компания LEGO Group стала мировым лидером по производству игрушек, обогнав американских производителей Mattel и Hasbro. Это достигается во многом благодаря правильно разработанной и грамотно реализованной кадровой политике Компании.
Список литературы
1. Вовлечённость персонала. [Электронный ресурс] // URL: http ://peopleinvestor.podhod. ru/wp-content/uploads/2013/12/dj swj o -okzded_ahwilg_juqzeipfxbc.pdf.
2. Вовлечённость персонала. [Электронный ресурс] //URL: http ://www. hr-portal. ru/blog/vovlechennost-personala.
3. Илюхина Л.А. Управление персоналом организации в системе менеджмента качества / Материалы международной научно-практической конференции «Труд и общество в XXI веке: парадигмы рынка труда и занятости, управления персоналом и социальных отношений». Москва, 10 апреля 2015г. Изд-во Российского экон. ун-та имени Плеханова. Сборник научных статей. - С.74-80.
4. Свергун О. Вовлечённость персонала: ценное преимущество. // Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2012. №8. С. 22-27.
5. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс] //URL:http://dps.smrtlc.ru
6. The LEGO Group Responsibility Report 2014. С.46.
ПРОБЛЕМА ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Иванова Анастасия Максимовна Нурмаханова Айдана Маратхановна
Студенты Новосибирского Государственного Технического Университета, г.Новосибирск
АННОТАЦИЯ
В данной статье показано значение оппортунистического поведения в рамках предприятия и в отношениях между контрагентами. В работе рассмотрены следующие аспекты: зарождение оппортунизма на предприятии, поведенческая модель оппортунизма в отношении контрагентов, методы преодоления оппортунизма в современном предпринимательстве.
Ключевые слова: оппортунизм, предприятие, контрагенты, фирма.
Во второй половине 20 века американский экономист О. Уильямсон выделил уровни экономического поведения индивидов. Самой сильной формой является оппортунизм, который представляет собой преднамеренное действие экономических агентов, направленное на достижение личных интересов и нарушающее условия соглашения, что требует использования соответствующих институтов для предотвращения ущерба от таких действий [10, стр.116]. Такое действие может быть либо скрытым для контрагента, основанным на стратегическом манипулировании асимметричной информацией (оппортунизм первого рода), либо очевидным, основанным на нецелесообразности прекращения экономических отношений и / или
сложности определения характера действий для третьей стороны отношений (оппортунизм второго рода).
Оппортунизм субъектов предприятия (акционеров, управляющих и работников) может проявляться в различных формах: явных, таких как ложь, воровство, мошенничество, и в неявных, например, «отлынивание», предполагающих в случае обнаружения скорее моральное порицание, чем юридическое преследование.
В качестве причин оппортунизма на предприятии можно выделить следующие [8, стр. 81].
1. Неполнота контрактов между субъектами предприятия. Их отличительным свойством является то, что
ни один договор не может предусмотреть всех обстоятельств, всех необходимых действий агента и адекватного этим действиям вознаграждения. В связи с этим, многие пункты контрактов трактуются агентом и принципалом по - разному - это и создает предпосылки для оппортунизма, когда трактовка «спорных» пунктов контракта в свою пользу приобретает умышленный характер.
2. Трансакционные издержки, которые определяют структуру организации и динамику изменений [5, с. 99]. Говоря о влиянии трансакционных издержек на оппортунизм, следует отметить затратность контроля поведения агентов в корпорации и высокие издержки защиты своих прав агентами в суде.
3. Информационная асимметрия. Приводит к возникновению локальной «точки» экономической власти одного субъекта над другим, вне зависимости от формального распределения полномочий между ними.
В этой ситуации один субъект может влиять на принятие решений другим субъектом, выгодных ему. Например, работники часто вводят управляющих в заблуждение относительно необходимого времени выполнения той или иной «нестандартной» работы. Оппортунизм субъектов на предприятии проявляется до заключения контракта, когда агенты намеренно вводят в заблуждение противоположную сторону, и после его заключения, когда стороны нарушают условия уже заключенного контракта [4, с.115].
Склонность экономического агента использовать возможности для оппортунистического поведения зависит от того, насколько высоко он оценивает выгодность кооперации по сравнению с выгодами оппортунизма. На оценку выгодности добросовестного поведения влияют [1, с. 201]:
1. неотвратимость и жесткость наказания за оппортунистическое поведение - штрафа, исключения из кооперации или общего перехода к некооперативному поведению;
2. размер выигрыша от кооперации в сопоставлении с выигрышем других партнеров. Известно, что особую склонность к оппортунизму проявляют «малые» партнеры, которые получают от кооперации и теряют при ее разрыве меньше, чем крупные;
3. ожидаемая продолжительность взаимодействия. Хорошо известен эффект «конца игры», когда партнеры начинают нарушать свои обязательства на последних этапах проекта. Препятствием к оппортунизму в данном случае является бесконечность или, по крайней мере, неизвестное сторонам количество повторений игры;
4. коэффициент дисконтирования (обесценивания) будущих результатов, высок, то длительная кооперация невозможна;
5. численность оппортунистов. Оппортунист будет выигрывать, пока у него не появится много последователей; чем больше оппортунистов, тем меньше уверенность, что партнер также не окажется таким, и меньше доля прибыли, которая достается каждому оппортунисту. Впрочем, несмотря на то, что выигрыш конкретного оппортуниста при росте их доли снижается, общие стимулы к оппортунистическому поведению в этом случае растут - вплоть до того, что кооперативное поведение начинает казаться глупостью:
6. уровень общественного доверия, характерный для конкретной культуры [12, с.38]. По словам Ф. Фу-куямы, «доверие есть возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что все члены данного сообщества будут вести себя нормально и честно, проявляя готовность к взаимопомощи в соответствии с общепринятыми нормами [11., с.87].
Анализ оппортунизма управляющих по отношению к работникам российских корпораций позволил сформулировать следующие гипотезы [7, с. 118]:
1. Проявление оппортунизма управляющих по отношению к работникам возросло в условиях финансового кризиса.
В настоящее время на российском рынке труда ощущается острая нехватка высококвалифицированных специалистов различных специальностей. На сегодняшний день наличие компенсационного пакета является одним из главных факторов, влияющих на решение работника при выборе работы. Однако, компенсационный пакет, это довольно значительная расходная часть бюджета предприятия [13, с. 34]. На основании данных Исследовательского центра портала SuperJob.ru, полученных в октябре 2005, ноябре 2007 и январе 2009 г [2, с. 12] был проведён сравнительный анализ структуры компенсационного пакета работающих россиян, который показал, что произошло значительное снижение всех видов предоставляемых льгот.
Ещё одним проявлением оппортунизма со стороны работодателей в кризис является поручение большего объёма работ, чем следует по договору найма, без адекватной оплаты. В России кризисный период характеризовался массовыми увольнениями. Но, как показало время, с трудностями столкнулись не только уволенные сотрудники, но и те, кто сумел сохранить своё рабочее место. Сокращение числа рабочих мест привело к увеличению нагрузки на оставшихся работников. Обязанности уволенных легли на плечи оставшихся. На основании данных опроса сайта HeadHunter.ru можно сделать вывод о том, что более 60 % офисных сотрудников работают сверхурочно хотя бы раз в неделю. При этом 91 % ответивших заявил, что компания-работодатель не оплачивает их сверхурочную работу. В основном руководители рассматривают сверхурочный труд как один из основных способов повысить производительность без дополнительных затрат.
Наиболее распространёнными вариантами «экономии» работодателей во время кризиса является всё-таки сокращение заработной платы работников. Во многом это объясняется тем, что на рынке труда появились квалифицированные специалисты, потерявшие работу, готовые работать за меньшие деньги. В последнее время в России затраты на персонал росли высокими темпами. Одним из важнейших бизнес-процессов любого предприятия является обучение персонала. При этом подготовка и обучение персонала весьма затратное занятие, которое требует достаточно большого бюджета. Изменившаяся в связи с кризисом экономическая ситуация внесла коррективы в систему обучения персонала. Почти четверть компаний была вынуждена сократить расходы на обучение.
Таким образом, можно утверждать, что влияние такого неблагоприятного внешнего фактора, как экономический кризис, приводит к усилению проявлений оппортунизма со стороны работодателей.
2. В корпорациях среднего размера институты оппортунизма развиты сильнее.
Следует отметить разницу между крупными и малыми компаниями и корпорациями среднего размера, где сокращения являлись практически единственной реакцией на сложившуюся экономическую ситуацию.
Для маленьких компаний сотрудники являются самым главным имуществом и капиталом. На малых предприятиях, где всего работает несколько десятков человек, не может быть никаких массовых сокращений, потому что там нет «массы», нет там, как правило, и лишних людей.
Большие компании стараются преодолеть последствия кризиса без существенного уменьшения количества рабочих мест. Для этого они, например, применили меры по снижению количества рабочего времени; провели стратегию уменьшения зарплат, чтобы сохранить рабочие места и т. д.
На основании данных опроса, проведённого исследовательским центром портала SuperJob.ru, можно рассмотреть зависимость количества сокращений от численности сотрудников корпорации. В результате проведённого анализа сокращения сотрудников в связи с экономическим кризисом в зависимости от размера корпорации можно сделать вывод о том, что в корпорациях среднего размера увольнения сотрудников происходили чаще, чем в малых и крупных. На основании проведённого анализа сокращения средств на обучение сотрудников в связи с экономическим кризисом в зависимости от размера корпорации можно сделать вывод о том, что корпорации
среднего размера снизили расходы на обучение сильнее, нежели крупные и малые.
Авторами был проведен анализ, в ходе исследования одного из промышленных предприятий была оценена зависимость между масштабами оппортунизма агентов (работников) и факторами стимулирования. Уровень отлынивания (Я1) определяется как изменение результатов деятельности работника, измеряемое, например, отношением реального объема выпускаемой продукции (ЛQ) к потенциально возможному результату деятельности Я1= (ЛQ/Q). Уровень небрежности или использования служебного положения (И2 или Я3 соответственно) определяется как изменение общего уровня затрат в результате оппортунистического поведения (АТС). Он равен отношению реальных затрат к потенциально возможному минимальному уровню затрат (ТС): Я2(Я3) = (А ТС/ ТС).
Зависимость масштабов оппортунизма агентов от денежного стимулирования:
Результаты обследования показывают, что при оплате труда ниже среднерыночного уровня чаще встречается такая форма оппортунизма агентов, как отлынивание, а при повышении уровня заработной платы выше среднерыночного - использование служебного положения. При этом реальные масштабы всех форм оппортунистического отношения агентов гибко реагируют на предлагаемый уровень заработной платы.
--отлынивание
а Я2- небрежность
■ Я3- использование служебного положения
Рисунок 1. Зависимость уровня оппортунизма работников от величины заработной платы
При W=1 оплата труда намного ниже среднерыночного уровня, 2 - ниже среднерыночного уровня, 3 - соответствует среднерыночному уровню, 4- выше среднерыночного уровня, 5 - значительно выше среднерыночного уровня.
Также имеет место взаимосвязь между масштабами оппортунизма и мерами неденежного стимулирования, которая определяется разнообразием нематериальных форм поощрения. Степень после контрактного оппортунизма работников резко снижается при увеличении числа форм нематериального поощрения. Особенно резко уменьшаются масштабы отлынивания.
Степень послеконтрактного оппортунизма работников резко снижается при увеличении числа форм нематериального поощрения (V). Особенно резко снижаются масштабы отлынивания.
Рассматривая предотвращение агентского оппортунизма, принципалу следует минимизировать все предпосылки для оппортунистического поведения:
1) Для уменьшения асимметрии информации необходимо собирать информацию о потенциальном работнике и проверять данные, предоставляемые самим агентом.
2) Для недопущения преднамеренного недобросовестного поведения, носящего скрытый характер, следует составить контракт таким образом, чтобы издержки от оппортунизма превышали выгоды, либо осуществлять жесткий контроль действий агента.
3) Максимально приблизить интересы агента к своим: поставить доход работника в зависимость от качества выполняемой им работы, найти объединяющую принципала с агентом цель.
70 60 50 40 30 20 10 0
3
4
6
V
R1- отлынивание
▲ R2- небрежность
R3-
использование
служебного
положения
Рисунок 2. Зависимость степени оппортунизма работников от уровня нематериального стимулирования
1
2
5
Таким образом, проведённый анализ не претендует на комплексное исследование проблемы оппортунизма в российских предприятиях, но позволяет сделать некоторые выводы, полезные для дальнейшего теоретического осмысления и прикладного исследования данной проблемы. В первую очередь, следует отметить существенное влияние кризисных явлений на интенсивность проявления оппортунизма управляющих российских предприятий по отношению к работникам. Это новая для теории форма оппортунизма, и её исследование представляются чрезвычайно важными для понимания экономических отношений между субъектами предприятий, их поведенческих функций и противоречий, снижающих эффективность функционирования предприятия в целом. Также выявлено более интенсивное проявление оппортунизма в предприятиях среднего размера, что подтверждает теоретически выдвинутую гипотезу. Это связано с отсутствием в средних предприятиях механизмов, сдерживающих проявление подобного оппортунизма. В небольших предприятиях проявление оппортунизма сдерживают тесные межличностные отношения, а в крупных достаточно сильно развиты контролирующие управляющих формальные институты, в том числе внешние по отношению к предприятию.
Таким образом, тщательный мониторинг, проверка информации, фильтрация, а также объективный анализ сигнализирования выступают инструментами для исключения недобросовестных агентов, а грамотное составление контракта, объединение интересов агента и принци-пиала, специальное материальное поощрение способствуют предотвращению оппортунизма.
Список литературы
1. Богданова Н.Ю. Оппортунистическое поведение: к вопросу формулировки понятия/ Н. Ю. Богданова// Вестник ВолГУ. Сер.7 Философия. 2009. № 1. - С. 199 - 204.
2. Кризис — время отбирать льготы? [Электронный ресурс] / Исследовательский центр портала
SuperJob.ru. URL: http://www.superjob.ru/ community /life/25279.
3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Изд-во «Ин-фра - М», 1996. - 265с.
4. Мельников В.В. Проблема оппортунизма в государственных закупках // Journal of institutional studies. - 2013. - Т.5. - №3. - С. 114-124.
5. Мельников В.В. Происхождение оппортунизма: психологические основы экономического поведения // Terra economicus. - 2014. - Т.12. - № 4. - С. 91-104.
6. Олейник А. Институциональная экономика/ А.Н. Олейник// Вопросы экономики.1999. - №10. - С. 133 - 158.
7. Попов Е. Эндогенный оппортунизм в теории принципала - агента / Е.В. Попов, В. Смирнова// Вопросы экономики.2005. - № 3. - С. 118 - 119.
8. Симонова В., Попов Е. Внутрифирменный оппортунизм и его воздействие на эффективность бизнеса. Екатеринбург. ИЭ УрО РАН,2003.
9. Трошина К.Э. Проблема оппортунизма менеджеров и механизмы управления оппортунистическим поведением/ К.Э. Трошина//Молодой ученый. - 2014.
- № 8. - С. 605 - 610.
10. Уильямсон О. Экономические институты капитализма: фирма, рынок и отношенческая контрактация. СПб.: Лениздат, 1996.
11. Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния //Новая постиндустриальная волна на Западе / Под редакцией В. Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. - С. 134.
12. Шмаков А.В. Воздействие фактора доверия на процесс принятия экономических решений // Terra Economicus. - 2014. - Т. 12. - № 3. С. 29-47.
13. Шмаков А.В. Общее макроэкономическое равновесие на легальном и параллельном рынках труда // Экономическая наука современной России. - 2007.
- № 2. - С. 34.
АНАЛИЗ ВЗАИМОСВЯЗИ ИНВЕСТИЦИОННОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ СФЕР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Изгалиева Ксения Сергеевна
аспирантка ФГУП «ЦНИИ «Центр»
АННОТАЦИЯ
В статье доказывается неразрывная взаимосвязь инновационной и инвестиционной сфер деятельности промышленного предприятия. Приводится анализ инновационного и инвестиционного циклов промышленного предприятия.
