CC BY
240
Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 27 (208).
Экономика. Вып. 29. С. 74-80.
Д. А. Плетнёв, Е. В. Козлова
ОСОБЕННОСТИ ПРОЯВЛЕНИЯ ОППОРТУНИЗМА В РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЯХ
Рассмотрены сущность и формы оппортунизма в российских корпорациях, выделена новая форма, присущая российским корпорациям,— оппортунизм управляющих по отношению к работникам. Выделены факторы, определяющие оппортунистическое поведение субъектов корпорации. Выдвинуты и проверены на фактических данных гипотезы, связанные с проявлением оппортунизма в российских корпорациях в условиях финансового кризиса.
Ключевые слова: корпорация, фирма, предприятие, акционерное общество, институциональная структура рынка, оппортунизм.
Острая фаза финансового кризиса, пришедшаяся в России на конец 2008 — начало 2009 г.. обострила существующие противоречия между основными группами экономических субъектов по поводу распределения национального дохода и дохода отдельных фирм. В сегодняшних условиях послекризисного восстановления требующей модернизации российской экономики сохранение таких противоречий является одним из основных сдерживающих факторов. Одной из основных форм проявления такого противоречия является поведенческий оппортунизм субъектов российских корпораций. Изучение природы возникновения и форм проявления оппортунизма в российских корпорациях позволяет выработать наиболее эффективные методы его преодоления.
Во второй половине ХХ в. американский экономист О. Уильямсон впервые занялся изучением оппортунистического поведения субъектов корпораций. Прежде всего он выделил три уровня эгоистического поведения индивидов: его самую сильную форму — оппортунизм; по-лусильную — простое следование личным интересам и слабую форму эгоизма (фактически его отсутствие) — это послушание [6]. Учёный определил оппортунизм как «преследование личного интереса с использованием коварства» [7]. Вдальнейшем в работе мы будем придерживаться данного определения.
Оппортунизм субъектов корпораций (акционеров, управляющих и работников) может проявляться в различных формах: явных, таких как ложь, воровство и мошенничество, и в более «мягких», предполагающих в случае обнаружения скорее моральное порицание, чем юридическое преследование. К числу таких «мягких» форм относят «отлынивание» (англ. shirking) и «потребление на рабочем месте» (англ. on the
job consumption). В первом случае предполагается недобросовестное исполнение контракта одной из сторон, причём «незаметно» от контрагента. К примеру, «отлынивание» широко распространено среди работников, исполняющих свои обязанности в команде, когда вклад работника каждого измерить затруднительно. Также «отлынивание» может быть характерно и для управляющих, не исполняющих социальные обязательства перед работниками. Во втором случае («потребление на рабочем месте») возникает ситуация, когда агент (управляющий либо работник) использует информационное преимущество перед принципалом (акционером либо управляющим соответственно) для того, чтобы извлечь личную выгоду в форме потребления на работе благ сверх необходимого (например, вертолёт вместо автомобиля для поездок, использование служебного автомобиля в личных целях и т. п.).
В качестве причин оппортунизма в корпорациях выделим три: неполнота контрактов между субъектами корпорации, трансакционные издержки и информационная асимметрия. Неполнота контрактов в корпорациях — их органическое свойство: ни один договор не может предусмотреть всех обстоятельств, всех необходимых действий агента и адекватного этим действиям вознаграждения. В связи с этим многие пункты контрактов трактуются агентом и принципалом по-разному, и это создаёт предпосылки для оппортунизма, когда трактовка «спорных» пунктов контракта в свою пользу приобретает умышленный характер. Говоря о влиянии трансакционных издержек на оппортунизм, следует отметить затратность контроля поведения агентов в корпорации и высокие издержки защиты своих прав агентами в суде. Информационная асимметрия приводит к возникновению локаль-
ной «точки» экономической власти одного субъекта над другим, вне зависимости от формального распределения полномочий между ними. В этой ситуации один субъект может влиять на принятие решений другим субъектом, выгодных ему. Например, работники часто вводят управляющих в заблуждение относительно необходимого времени выполнения той или иной «нестандартной» работы.
Оппортунизм субъектов корпораций проявляется до заключения контракта (англ. ex ante), когда агенты намеренно вводят в заблуждение противоположную сторону, и после его заключения (англ. ex post), когда стороны нарушают условия уже заключённого контракта.
До сих пор в экономической теории нет единого мнения по вопросу ограничения оппортунистического поведения. Одни учёные делают упор на различные механизмы контроля, в то время как другие настаивают на необходимости мотивации агентов. Причём подход, основанный на методах предупреждения возникновения оппортунизма, в связи со своей новизной недостаточно полно исследован в экономической литературе [5].
Наиболее остро в условиях финансового кризиса оппортунизм субъектов корпорации проявился в сфере трудовых отношений, а именно как оппортунизм принципалов (управляющих) по отношению к агентам (работникам). Этот вопрос чрезвычайно слабо исследован в современной экономической литературе, в которой отдаётся предпочтение изучению оппортунизма работников по отношению к управляющим.
Сознательное сокрытие негативных сторон работы можно рассматривать как проявление предконтрактного оппортунизма со стороны работодателя. К постконтрактному следует отнести больший объём работ, чем установлено контрактом, сверхурочную неоплаченную работу, намеренное занижение и задержку заработной платы, отказ от установленных льгот и т. д. Всё это ведёт к значительному снижению издержек на труд.
Анализ оппортунизма управляющих по отношению к работникам российских корпораций позволил сформулировать следующие гипотезы: 1) проявление оппортунизма управляющих по отношению к работникам возросло в условиях финансового кризиса; 2) в корпорациях среднего размера институты оппортунизма развиты сильнее.
Эти гипотезы были проверены на фактических данных российских корпораций. Рассмотрим результаты проверки данных гипотез.
Гипотеза 1. Проявление оппортунизма управляющих по отношению к работникам возросло в условиях финансового кризиса.
В настоящее время на российском рынке труда ощущается острая нехватка высококвалифицированных специалистов различных специальностей. Для привлечения таких специалистов предложения уровня заработной платы, сопоставимого со среднерыночным показателем, оказывается недостаточно. На сегодняшний день наличие компенсационного пакета является одним из главных факторов, влияющих на решение работника при выборе работы.
Под компенсационным пакетом понимают различные льготы, материальное и нематериальное вознаграждение, помимо заработной платы, получаемые сотрудниками в качестве компенсации за предоставление корпорации своего времени, здоровья и результатов работы. Компенсационный пакет может быть использован не только с целью привлечения специалистов, но и для создания у работника чувства уверенности и защищённости, а также стимулирования и мотивации трудовой деятельности.
Структура компенсационного пакета постоянно развивается и постепенно меняется. Сегодня наиболее популярный пакет льгот включает в себя покрытие расходов на питание, сотовую связь и бензин, медицинское страхование, скидки на товары и услуги компании, медицинское страхование, оплату обучения и т. д.
Однако компенсационный пакет это довольно значительная расходная часть бюджета корпорации. Разработка компенсационной политики компании происходит в неразрывной связи с такими мероприятиями, как стратегическое планирование, оценка работы персонала, состояние рынка труда и т. д. В кризисные периоды наиболее популярными способами оптимизации затрат, применяемыми работодателями, являются сокращение персонала, отказ от индексации или повышения зарплат, а также сокращение льгот.
На основании данных Исследовательского центра портала SuperJob.ru, полученных в октябре 2005, ноябре 2007 и январе 2009 г. [3] был проведён сравнительный анализ структуры компенсационного пакета работающих россиян, который показал, что произошло значительное снижение всех видов предоставляемых льгот (рис. 1).
%
60
*S>*S °,¿Ж?'У
о
<iR
2005
2007
Рис. 1. Динамика предоставления льгот в структуре компенсационного пакета в российских корпорациях в 2005, 2007 и 2009 гг.
Ещё одним проявлением оппортунизма со стороны работодателей в кризис является поручение большего объёма работ, чем следует по договору найма, без адекватной оплаты.
В России кризисный период характеризовался массовыми увольнениями. Но, как показало время, с трудностями столкнулись не только уволенные сотрудники, но и те, кто сумел сохранить своё рабочее место. Сокращение числа рабочих мест привело к увеличению нагрузки на оставшихся работников. Обязанности уволенных легли на плечи оставшихся. На основа-
60 50 40 30 20 10 0
Разв неделю или чаще
нии данных опроса сайта HeadHunter.ru можно сделать вывод о том, что более 60 % офисных сотрудников работают сверхурочно хотя бы раз в неделю (рис. 2) [1]. При этом 91 % ответивших заявил, что компания-работодатель не оплачивает их сверхурочную работу.
В целом оплата дополнительных часов почти не зависит от того, как часто сотрудники выполняют сверхурочную работу. Но на основании исследований портала HeadHunter.ru наблюдается следующая тенденция: чем реже сотрудник выполняет сверхурочную работу, тем выше вероят-
в месяц в квартал в полгода сверхурочно ответить
ность того, что ему оплатят эти дополнительные часы (рис. 3) [1].
В основном руководители рассматривают сверхурочный труд как один из основных способов повысить производительность без дополнительных затрат.
Наиболее распространёнными вариантами «экономии» работодателей во время кризиса является всё-таки сокращение заработной платы работников. Во многом это объясняется тем, что на рынке труда появились квалифицированные специалисты, потерявшие работу, готовые работать за меньшие деньги. Однако далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге даёт положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников.
В последнее время в России затраты на персонал росли высокими темпами. Одним из важнейших бизнес-процессов любой корпорации является обучение персонала. При этом подготовка и обучение персонала весьма затратное занятие, которое требует достаточно большого бюджета.
Изменившаяся в связи с кризисом экономическая ситуация внесла коррективы в систему обучения персонала. Почти четверть компаний была вынуждена сократить расходы на обучение (рис. 4) [2].
Но далеко не всегда сокращение затрат на обучение сотрудников и снижение заработной платы дадут положительные результаты. Чаще такие меры приводят лишь к негативной реакции со стороны сотрудников и ухудшают рабочую обстановку. Поэтому необходимо своевременно разрабатывать и применять различные антикризисные мотивационные схемы для работников корпорации.
Таким образом, можно утверждать, что влияние такого неблагоприятного внешнего фактора, как экономический кризис, приводит к усилению проявлений оппортунизма со стороны работодателей.
Гипотеза 2. В корпорациях среднего размера институты оппортунизма развиты сильнее.
Следует отметить разницу между крупными и малыми компаниями и корпорациями среднего размера, где сокращения являлись практически единственной реакцией на сложившуюся экономическую ситуацию.
Одним из факторов низкой степени развития оппортунизма со стороны работодателя в небольших корпорациях является то, что успех дела во многом определяется взаимоотношениями внутри фирмы, как между работниками и руководителями, так и непосредственно между работниками. Ведь от того, насколько сотрудники вовлечены в процесс и мотивированы к работе, они и будут использовать свой потенциал.
Управление небольшим предприятием предельно упрощено, ненеоко снществуют близкие
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Па
91
91
Раз в неделю или чаще
1-3раза в месяц
щ—
87
1-2 раза в квартал
88
86
Раз Затруднились в полгода ответить
□ Оплачивают
□ Не оплачивают
взаимоотношения между руководством и сотрудниками. Это позволяет не только находить индивидуальный подход к каждому работнику, но и использовать персональные стимулы для повышения производительности. Такие взаимоотношения выстраиваются благодаря тому, что зачастую небольшие корпорации создаются совместно с хорошо знакомыми, проверенными людьми. Тогда проблемы предприятия воспринимаются как личное дело каждого сотрудника. Всё это подразумевает необходимость честного поведения, как со стороны руководителей, так и со стороны работников небольших фирм.
Для маленьких компаний сотрудники являются самым главным имуществом и капиталом. На малых предприятиях, где всего работает несколько десятков человек, не может быть никаких массовых сокращений, потому что там нет «массы», нет там, как правило, и лишних людей.
Низкая степень развития институтов оппортунизма в крупных корпорациях обусловливается тем, что корпорации находятся под пристальным вниманием государства. Работодатели стараются уменьшить риск социальных конфликтов, заручившись поддержкой властей. Наиболее популярными инструментами государственной поддержки для крупных предприятий являются государ-
ственные гарантии, субсидирование процентных ставок по кредитам, закупка продукции для государственных нужд, изменение таможенных пошлин, установление льготных налоговых ставок.
При сокращениях на крупном предприятии делают всё, чтобы формально трудовое законодательство было соблюдено. К крупным корпорациям повышенное внимание, на многих из них есть профсоюзы, осуществляется контроль местными и федеральными властями, прокуратурой и трудовой инспекцией. Большие компании стараются преодолеть последствия кризиса без существенного уменьшения количества рабочих мест. Для этого они, например, применили меры по снижению количества рабочего времени; провели стратегию уменьшения зарплат, чтобы сохранить рабочие места и т. д.
На основании данных опроса, проведённого исследовательским центром портала SuperJob.ru, можно рассмотреть зависимость количества сокращений от численности сотрудников корпорации (рис. 5) [4].
В результате проведённого анализа сокращения сотрудников в связи с экономическим кризисом в зависимости от размера корпорации можно сделать вывод о том, что в корпорациях среднего размера увольнения сотрудников происходили чаще, чем в малых и крупных.
%
30
25
20
15
10
25 —Д
26 ^ Л
20 /--------Д
12
10
Увеличились Остались Сократились Свой Набираем Затруднились
прежними учебный уже ответить
центр обученный
Компания, стремящаяся сохранить большую часть своих кадров, вместе с ними сохраняет и большую часть своих издержек. Тем не менее не стоит спешить отказываться от издержек на обучение персонала. Так как в таком случае профессиональное развитие сотрудников не только остановится на имеющемся уровне, но и вскоре будет регрессировать.
Действительно, эффективность сотрудников корпорации при отсутствии систем обучения и повышения квалификации со временем будет снижаться. В том числе это вызвано и от-
сутствием дополнительного мотивирующего фактора к развитию. Отказ от различных программ обучения может привести также к падению удовлетворённости сотрудников своей работой.
На основании проведённого анализа сокращения средств на обучение сотрудников в связи с экономическим кризисом в зависимости от размера корпорации можно сделать вывод о том, что корпорации среднего размера снизили расходы на обучение сильнее, нежели крупные и малые (рис. 6). Следовательно, в корпорациях сред-
Рис. 5. Зависимость количества сокращений от численности сотрудников в российских корпорациях в 2009 г.
Л
д
* § и
ар
ре
О4 3 |1 * |
а
р
к
о
с
40
35
30
25
20
15
10
5
0
39
34
19,5
30
22 / У
до 100
100-500 500-1000 1000-5000 более 5000
Численность, чел.
Рис. 6. Доля корпораций, сокративших расходы на обучение персонала в 2009 г.,
в зависимостиотих размера
него размера институты оппортунизма развиты сильнее.
Проведённый анализ не претендует на комплексное исследование проблемы оппортунизма в российских корпорациях, но позволяет сделать некоторые выводы, полезные для дальнейшего теоретического осмысления и прикладного исследования данной проблемы. В первую очередь, следует отметить существенное влияние кризисных явлений на интенсивность проявления оппортунизма управляющих российских корпораций по отношению к работникам. Это новая для теории форма оппортунизма, и её исследование представляются чрезвычайно важными для понимания экономических отношений между субъектами корпорации, их поведенческих функций и противоречий, снижающих эффективность функционирования корпораций в целом. Также выявлено более интенсивное проявление оппортунизма в корпорациях среднего размера, что подтверждает теоретически выдвинутую гипотезу. Это связано с отсутствием в средних корпорациях механизмов, сдерживающих проявление подобного оппортунизма. В небольших корпорациях проявление оппортунизма сдерживают тесные межличностные отношения, а в крупных достаточно сильно развиты контролирующие управляющих формальные институты, в том числе внешние по отношению к корпорации.
Список литературы
1. Более 60 % офисных сотрудников работают сверхурочно хотя бы раз в неделю [Электронный ресурс] / HeadHunter.ru. URL: http://hh.ru
2. Каждая четвёртая компания сократила расходы на обучение персонала [Электронный ресурс] / Исследовательский центр портала SuperJob. ru. URL: http://www.superjob.ru/community/otdel_ kadrov/30686/
3. Кризис — время отбирать льготы? [Электронный ресурс] / Исследовательский центр портала SuperJob.ru. URL: http://www.superjob.ru/ community/life/25279/
4. Масштабные сокращения позади [Электрон-
ный ресурс] / Исследовательский центр портала SuperJob.ru. URL: http://www.superjob.ru/com-
munity/otdel_kadrov/38260/
5. Попов, Е. В. Оппортунизм экономических агентов / Е. В. Попов, В. Л. Симонова. Екатеринбург : ИЭ УрО РАН, 2007.
6. Уильямсон, О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа / О. Уильямсон // THESIS. 1993. Т. 1, вып. 3.
7. Уильямсон, О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация / О. Уильямсон. СПб. : Лениздат, 1996.
