CC BY
77
Вестник Челябинского государстеенногоуниеерситета. 2015. № 18 (373). Экономика. Вып. 51. С. 114-124.
УДК 338 ББК 65.291
ПАТТЕРНЫ ИНСТИТУТА ОППОРТУНИЗМА В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЯХ
Публикация подготовлена при поддержке Российского гуманитарного научного фонда, грант № 14-02-00316
Д. А. Плетнёв, Е. В. Козлова
ФГБОУВПО «Челябинский государстеенныйуниеерситет», Челябинск, Россия
Проблема оппортунизма работников на современных предприятиях является неким подобием хронической болезни, на которую можно свалить всё подряд — начиная от плохого качества продукции и заканчивая низкой прибылью. Оппортунизм существует как система взаимных отношений принципала и агента во взаимодействии работника, менеджера и владельца современной российской фирмы, но не исчерпывается стандартными формами — отлыниванием, вымогательством и моральным риском. В статье развивается теоретический подход, согласно которому поведенческий оппортунизм в современных корпорациях является прямым следствием действия рационального, своекорыстного мотива человеческой деятельности, его институционализации. Подробно анализируются формы «паттернов» института оппортунизма — конкретные, практики, благодаря которым воспроизводятся рутины оппортунизма. Особое внимание уделено проявлению оппортунизма во взаимоотношениях управляющего и владельца на примере крупнейших российских корпораций.
Ключевые слова: оппортунизм, институциональная структура корпорации, институт оппортунизма.
Понятие «паттерн» обычно используется в русском языке в двух смыслах — как повторяющаяся деталь в человеческом дизайне или в природе (обычно рассматривается во взаимосвязи с понятиями симметрии или фрактала, см. в работе Дж. Бриггса [17]) или же как некий поведенческий стереотип (такое понимание свойственно психологии — А. Ослон [15]). К экономике же этот термин практически не применяется. В англоязычной научной литературе pattern имеет более широкую область применения, в том числе и в экономике, в которой под ним понимают некую регулярно реализуемую на практике модель поведения экономических агентов. На наш взгляд, в исследовании многих экономических проблем использование понятия паттерна именно в этом значении позволит лучше расставить акценты и прийти к более точным выводам. Этим объясняется использование в названии статьи вообще нового для русскоязычной экономической литературы термина.
Наибольший потенциал использования концепции паттернов видится в институциональной экономической теории, изучающей формальные и неформальные нормы и правила, действующие в экономике, и их влияние на поведение экономических агентов. «Паттерн» может быть легко вписан в терминологический ряд этого направления экономической мысли, наряду с «институ-
том» (совокупностью хозяйственных отношений, структурирующих определённое социальное взаимодействие экономических агентов [7. С. 191]) и «рутиной» (укоренённой нормой взаимодействия, проявляющейся в повторяющихся командных умениях и навыках [Там же]). Паттернами же будут являться именно повторяющиеся командные умения или навыки, стереотипы социального поведения в корпорациях, конкретные повторяющиеся социальные практики. Таким образом, выстраивается цепочка: «институт — рутина — паттерн», определяющая конкретизацию процесса структурирования социального взаимодействия.
Предлагаемый подход имеет значительный потенциал в исследовании институциональной структуры корпорации, начатый в работах [2; 9-12], и её моделирования применительно к российским корпорациям. Ранее обосновано выделение в корпорации трёх институтов — принуждения, содействия и оппортунизма, представляющих совокупность разнокачественных рутин. В процессе анализа для каждого института может быть проведена декомпозиция — выделены разнокачественные рутины. В настоящем исследовании интерес представляет один из триады институтов, получивший в современных российских корпорациях наибольшее развитие,— институт оппортунизма. В структуре института оппортунизма существуют рутины рационализации, под
которыми предлагается понимать укоренённые в корпорации нормы взаимодействия по поводу реализации своекорыстного мотива действий, которые проявляются в повторяющихся командных умениях и навыках возмездного обмена между субъектами корпорации посредством контрактов различного рода [8. С. 115], рутины умолчания («укоренённые нормы взаимодействия по поводу реализации своекорыстного мотива действий, которые проявляются в повторяющихся командных умениях и навыках использования информационной асимметрии субъектами корпорации в свою пользу без явного вреда другим конкретным субъектам» [Там же. С. 121]) и рутины обмана («укоренённые нормы взаимодействия субъектов по поводу реализации своекорыстного мотива действий, которые проявляются в повторяющихся командных умениях и навыках неформального, тайного извлечения в корпорации выгод одними субъектами в ущерб другим» [Там же. С. 128]). Рутины, как носители «генетического кода» корпорации, представляют собой ментальные конструкции, которые можно описывать и обобщать, можно проследить эволюционные изменения во времени или при наследовании от корпорации к корпорации. Паттерны же образуются конкретными практическими формами реализации этих рутин. К примеру, рутины умолчания в такой форме постконтрактного оппортунизма, как «отлынивание» при затягивании времени перекуров или чаепитий на рабочем месте, по своей экономической или поведенческой сути сходны в различных корпорациях, но в конкретных компаниях паттерны, реализующие эту рутину, будут различными — различный поиск оправданий задержки, мытьё чашек после, обязательный обход коллег перед этим с целью позвать с собой, обсуждение деловых и «околоделовых» вопросов в процессе и т. п. Паттерны подбираются в конкретных корпорациях таким образом, чтобы гармонично смотреться в институциональной «мозаике» конкретной корпорации, применительно к особенностям личности директора или начальников рангом пониже, применительно к условиям ведения бизнеса и делового окружения, применительно к типу офисного или производственного помещения и т. п.
Рассмотрим последовательно паттерны, которые возникают в российских корпорациях. Они сгруппированы по типам рутин, олицетворяемых ими. Рутины рационализации в совокупности образуют основу современной корпорации, поскольку сегодня рациональность стала
поведенческим и «ментальным» императивом не только в корпорации, но и в обществе в целом. Следование индивидуальному интересу является социально одобряемым действием, и любые нормы, укореняющие это следование, воспринимаются как следствие естественного порядка вещей (да и, пожалуй, являются таковыми).
Рутины рационализации возникают на всех уровнях взаимодействия субъектов корпорации. Из всего многообразия форм наибольшего внимания заслуживают трудовые контракты. В рамках институциональной теории современный трудовой договор всё чаще представляет собой пример именно классического контракта. Содержащиеся в нём принципы взаимодействия максимально чётко фиксируют все условия, касающиеся как обязанностей работника, так и оплаты труда. Одной из основных характеристик классического контракта можно назвать наличие санкций за нарушение условий соглашения. На сегодняшний день большинство трудовых договоров содержат в себе пункты, предусматривающие штрафы за невыполнение плана, опоздания или срыв сроков. Свойство краткосрочности, присущее классическому контракту, также характеризует современный трудовой договор. Практика перехода к срочным трудовым договорам стала достаточно распространённой в нашей стране.
Возникающие рутины рационализации могут выражаться в форме различных действующих на предприятии систем оценки работы сотрудников и управляющих (именно они и получили название паттернов). Классическая форма определения размера вознаграждения, зависящего от объёма выполненной работы, зачастую не работает в современной корпорации. Реализация своекорыстного интереса проявляется в том, что усилия работника во многом направлены на снижение реальных трудозатрат и активной имитации трудовой деятельности (при условии сохранения величины заработной платы либо её увеличения).
Анализ проведённых исследований эффективности систем оплаты труда [1; 14] показал, что применяемые критерии и показатели оценки недостаточно проработаны. Проблема адекватной оценки результатов работы и соразмерности оплаты труда, характерная как для простых служащих, так и для высшего управленческого персонала, обсуждается в экономической литературе достаточно давно. Существующие на сегодняшний день системы оценки вклада каждого сотрудника в общий результат корпорации, несмотря
на различие подходов, показателей и критериев, лежащих в их основе, оказываются одинаково неэффективны. Большинство известных подходов базируется на соизмерении запланированного объёма работы (или значения конкретного показателя, например прибыли) с фактическим. При достижении заданного уровня и его превышении сотрудникам выплачивается вознаграждение в виде бонусов или премии, что отражает эффективность работы всей корпорации в указанном периоде без учёта индивидуального вклада. Подходы, предусматривающие балльную и рейтинговую оценку работы сотрудников, отличаются высокой степенью субъективности и не всегда способны произвести адекватную оценку работы. Выплата вознаграждения, непропорционального затраченным усилиям, приводит к демотивации сотрудников, ориентации на получение личной выгоды в краткосрочном периоде, отсутствию надёжных связей внутри корпорации и т. д.
Рассмотрим сравнительную динамику выручки, чистой прибыли и вознаграждения топ-менеджмента российских корпораций (табл. 1) [21; 27-37].
Проанализируем динамику показателей, рассчитав цепные темпы прироста в 2014 г. по сравнению с 2013 г. (табл. 2).
Как видно по результатам исследования, выплаты российским топ-менеджерам не всегда зависят от результатов деятельности корпораций. В ряде
крупнейших компаний, таких как «Газпром», «Башнефть», «Русгидро» и «АЛРОСА», даже при отрицательной динамике чистой прибыли и незначительном росте выручки размер вознаграждения заметно увеличивается — от 30 до 65 %, в то время как «ФСК ЕЭС», завершившая год с приростом, снизила выплаты управляющим почти в 2 раза.
Впрочем, логичному объяснению вряд ли поддаётся и решение компаний «Аэрофлот» и«Россети». Повышение выплат топ-менеджерам более чем на 200% трудно объяснить достигнутыми (пусть и положительными) значениями анализируемых показателей за отчётный период. Стабильная работа «Совкомфлота» и рост основных показателей более чем на треть стали основанием для увеличения размера вознаграждения менеджеров в тех же пропорциях. Схожая ситуация наблюдалась в 2014 г. на предприятии «Ростелеком» — сокращение величины чистой прибыли на 16,5 % привело к сокращению выплат для управляющих на 8,1 %.
Непропорциональное изменение вознаграждения отмечено на «РЖД» и «Интер РАО ЕЭС». Убыток в размере 44 млрд р. в 2014 г. для менеджеров «РЖД» ознаменовался снижением заработной платы лишь на 20,5 %, а рост чистой прибыли «Интер РАО ЕЭС» на 100,8% — её повышением на 8,4%. Построение корреляционного поля подтверждает выдвинутую гипотезу об от-
Таблица 1
Динамика вознаграждения, выручки и чистой прибыли российских корпораций
№ п/п Компания Среднее ежемесячное вознаграждение топ-менеджера, р. Количество членов прав- Выручка, млрд р. Чистая прибыль, млрд р.
2013 2014 ления 2013 2014 2013 2014
1 Газпром 8 728 897 12 463 765 17 3 933,3 3 990,3 628,1 189,0
2 Башнефть 6 699 848 11 085 152 11 517,5 582,2 69,3 65,3
3 Аэрофлот 1 824 653 6 063 532 12 206,3 240,3 11,1 13,1
4 Русгидро 3 751 601 6 030 854 5 108,8 108,5 35,3 30,7
5 АЛРОСА 4 074 862 5 301 374 13 138,2 159,2 34,5 23,5
6 РЖД 6 057 732 4 815 058 25 1 376,6 1 401,8 0,7 -44,1
7 Интер РАО ЕЭС 4399 136 4 770 827 9 41,2 32,6 -53,7 0,4
8 Россети 1 434 083 4 617 483 5 6,1 6,2 -250,6 -52,3
9 ФСК ЕЭС 4 575 679 2 462 352 9 155,4 169,0 -25,9 5,1
10 Ростелеком 2 090 956 1 922 166 15 284,0 290,6 35,3 29,5
11 Совкомфлот 1 170 174 1 605 525 11 1,8 2,4 0,6 0,9
Таблица 2
Цепные темпы прироста показателей российских корпораций
№ п/п Компания Темп прироста вознаграждений, % Темп прироста выручки, % Темп прироста чистой прибыли, %
1 Газпром 42,8 1,4 -69,9
2 Башнефть 65,5 12,5 -5,9
3 Аэрофлот 232,3 16,5 18,5
4 Русгидро 60,8 -0,3 -13,0
5 АЛРОСА 30,1 15,2 -32,0
6 РЖД -20,5 1,8 -6 056,5
7 Интер РАО ЕЭС 8,4 -20,8 100,8
8 Россети 222,0 2,4 79,1
9 ФСК ЕЭС -46,2 8,7 119,8
10 Ростелеком -8,1 2,3 -16,5
11 Совкомфлот 37,2 32,4 43,6
сутствии взаимосвязи между темпами роста выручки и темпами роста вознаграждений топ-менеджеров российских корпораций (рис. 1).
Рис. 1. Взаимосвязь между размером вознаграждении менеджерам и выручкой компании
Оценив долю выплат членам правления российских корпораций в общем объёме чистой прибыли (рис. 2), стоит отметить, что в среднем значения колеблются от 0,01 до 0,66. Впрочем, размер вознаграждения менеджеров «Интер РАО ЕЭС» превышает чистую прибыль на 19 %, а доля вознаграждения управляющих «Совкомфлота» также составляет значительную часть прибыли — около 0,23.
Ещё одной отрицательной тенденцией является значительный разрыв в темпах роста заработных плат работников и управленческого персонала. В исследовании, проведённом порталом El.ru, отмечается, что рост вознагражде-
Рис. 2.Доля совокупного вознаграждения членов правления в чистой прибыли компании в 2013 и 2014 гг.
ний топ-менеджмента по итогам 2014 г. остался на уровне 15-20%. За аналогичный период заработная плата рядовых сотрудников либо не увеличилась, либо её рост фиксировался на отметке 8-9% [22]. При этом размер выплат управляющим в Российской Федерации зачастую в десятки раз превышает среднюю заработную плату работников корпорации. Впервые данная проблема получила широкое освещение в СМИ в период кризиса 2008-2009 гг. и привлекла повышенное внимание общественности. Несмотря на резкое падение показателей прибыли корпораций, топ-менеджмент по итогам года получил премии и бонусы в полном объёме, а в некоторых случаях (например, в бан-
ковском секторе) размер вознаграждения даже увеличился.
Первой реакцией на такую ситуацию стало постановление Правительства РФ, содержащее перечень крупнейших компаний и должностей работников, обязанных раскрывать информацию о своих доходах [23]. Впрочем, в данной редакции отсутствовало требование о публичности раскрытия, и это привело к тому, что большинство компаний направляли данные сведения напрямую в Правительство, избегая огласки. В декабре 2014 г. было подписано постановление Правительства РФ, обязывающее сделать данную информацию общедоступной [24]. Всё это вызвало резкую негативную реакцию со стороны руководителей, которые отказались обнародовать величину получаемого дохода. Недовольство управляющих подкреплялось тем, что крупнейшие российские корпорации лишь частично принадлежат государству, а их высший менеджмент «в строгом смысле не является госслужащими» [19]. В марте 2015 г. было опубликовано пояснение к ранее принятому постановлению правительства, в котором указана обязанность руководителей предоставлять сведения о доходах в правительство и отсутствует необходимость обнародовать их публично [Там же].
Проявившаяся защитная реакция менеджмента является ещё одним доказательством нормализации такого рода поведения в современной корпорации. Сложившаяся ситуация привела к тому, что Правительство РФ утвердило новые условия оплаты труда руководителей ФГУП. Теперь величина средней заработной платы топ-менеджмента таких предприятий не может превысить среднее вознаграждение работника более чем в восемь раз [25].
К паттернам, возникающим в процессе актуализации рутин рационализации, можно отнести и практики работы независимых профсоюзов. Казалось бы, профсоюз — защитник прав трудящихся, служит делу их единения и может работать на укрепление института содействия. Но нет. Как показывает действительность, единственной целью работников часто является следование личному интересу, причём иногда даже с использованием коварства, когда забастовки объявляются накануне важных сроков завершения заказов и т. п. Даже если требования профсоюзов обоснованы, для корпорации они выступают как внешние, чужеродные агенты, мешающие ей двигаться к намеченной цели. Показательно иссле-
дование деятельности «действительно независимых профсоюзов», проведённое Ю. Петровой [6]. В нём установлено, что профсоюзы в принципе могут и должны существовать там, где есть открытый конфликт работников и администрации — работодателей. Профессиональные профсоюзные деятели — персоны нон грата на предприятиях, а с самими профсоюзными ячейками ведётся на предприятиях непрерывная борьба. Девяносто процентов таких ячеек закрывается, как только о них узнает администрация. В Европе похожая ситуация — видимые стороннему наблюдателю результаты деятельности профсоюзов — паралич работы транспортной системы, закрытые больницы и заводы во имя роста заработной платы — всё это может оцениваться с точки зрения корпорации только негативно.
Сформировавшаяся в современном обществе модель эгоистического (ориентированного на личный интерес) поведения и повсеместность контрактных отношений привели к тому, что рутины рационализации являются неотъемлемой частью современной корпорации. Использование рутин рационализации в личных целях приводит к возникновению рутин умолчания.
Рутины умолчания, пожалуй, наиболее распространённая форма проявления оппортунизма в корпорации. В работах О. Уильямсона возникновение оппортунистического поведения неразрывно связано с информационной асимметрией [16]. Укоренённые формы оппортунистического поведения, основанные на умолчании, рутинали-зируются, что приводит к появлению дополнительных издержек для каждой стороны. Для современной корпорации наиболее характерны два наблюдаемых уровня возникновения рутин умолчания — «работник — управляющий» и «управляющий — владелец». Многообразие форм проявления такого рода рутин по временному фактору можно разделить на предконтрактные и постконтрактные.
Предконтрактные рутины умолчания работников по отношению к управляющим основаны на проблеме асимметрии информации. Умолчание о свойствах, то есть намеренное сокрытие существенной информации об уровне образования, квалификации или о состоянии здоровья может вызвать дополнительные издержки для работодателя, а также потери, связанные с упущенными возможностями. Существующие способы борьбы с таким поведением, основанные на использовании «сигналов» (диплом, аттеста-
ты и свидетельства о повышении квалификации и т. д.), способны лишь в незначительной степени снизить информационную асимметрию между сторонами и не способны полностью разрешить данную проблему.
Впрочем, наиболее сложными для обнаружения являются рутины умолчания о планах. Сотрудник, решивший получить высшее образование (возникающая для работодателя обязанность предоставить учебный отпуск) или в скором времени уйти в отпуск по беременности и родам (поиск замены на должность), как правило, не раскрывает свои намерения начальству.
Отсутствие у работодателя реальной возможности проверить намерения работника приводит к обострению проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений. Несмотря на то что одним из основополагающих принципов трудовых отношений является закреплённый в ст. 3 Трудового кодекса РФ запрет на трудовую дискриминацию, в России наиболее часто она проявляется при приёме на работу и при определении размера заработной платы. Исследования, проводимые в данной области, подтверждают наличие таких дискриминационных параметров в объявлениях о найме, как пол, возраст, семейное положение (наличие детей) и т.д. [20], а также зависимость размера вознаграждения от пола и возраста.
Предконтрактные рутины умолчания управляющих по отношению к работникам также характеризуются разнообразием. Умолчание о свойствах будущей работы проявляется в сокрытии или искажении информации о реальном уровне оплаты труда, плохих условиях работы, атмосфере в трудовом коллективе, реальном круге обязанностей и т.д. Рутины умолчания о планах основаны на утаивании информации относительно деятельности предприятия — реорганизация, ликвидация и т. д.
Такое поведение обусловливается доминирующим положением работодателя на российском рынке труда. Неравные возможности и отсутствие у работника эффективных ограничительных механизмов приводит к повсеместному проявлению предконтрактного оппортунизма управляющих.
Постконтрактные рутины умолчания находятся в тесной взаимосвязи с проблемой «принципал — агент». Ненаблюдаемость действий агента, вызванная асимметрией информации, порождает дополнительный риск для принципала. Среди
наиболее часто встречающихся форм постконтрактного оппортунизма агента можно выделить — отлынивание (работа с меньшей отдачей), небрежность по отношению к взятым обязательствам (халатность при выполнении условий контракта), потребление на рабочем месте (использование ресурсов компании в личных целях) [13].
Оппортунистическое поведение принципала после заключения контракта проявляется в виде намеренного занижения результатов работы сотрудников (и связанное с ним снижение заработной платы), неоплачиваемой сверхурочной работы и др. Согласно исследованию Государственной инспекции труда, наиболее часто выявляются нарушения, связанные с заключением, изменением условий и прекращением трудового договора, с оплатой, охраной и дисциплиной труда, выплатами компенсаций, повышением квалификации [26].
Стоит отметить, что рутины умолчания становятся основой для возникновения рутин обмана. Реализация рутин обмана субъектами является неотъемлемой частью современной корпорации. На всех её уровнях можно выделить устоявшиеся нормы поведения, связанные с потреблением ресурсов в личных целях. Для работников присвоение части ресурсов компании или их использование становится нормой. Несмотря на то что используется термин «присвоение», речь не всегда идёт о банальном воровстве. В случае возмещения сотруднику затрат на бензин для поездок на рабочие встречи, как правило, объём потребления немного завышается. Но потери фирмы, вызванные таким потреблением, настолько незначительны, что работодатель зачастую оставляет их без внимания. Согласно исследованию портала Superjob.ru, только в 16% случаев такое поведение привело к достаточно крупным убыткам для компании [18]. Увольнение, судебные разбирательства и возмещение причинённого ущерба являются самой популярной реакцией на воровство работников.
Гораздо более значительный ущерб корпорации наносит использование рутин обмана управляющими. Извлечение менеджерами инсайдерской ренты укоренилось на российских предприятиях ещё с советских времён, когда многие личные расходы управляющих оплачивались за счёт предприятий. Стоит отметить, что рутины обмана в корпорации носят скрытый характер, что в значительной степени затрудняет их оценку и обнаружение. Однако существует ряд работ,
описывающих этот процесс, в том числе применительно к конкретным российским корпорациям. Это и работа В. И. Бархатова и Д. А. Плетнёва [3], посвящённая различным формам оппортунизма в машиностроительных корпорациях, и исследования процесса распределения инсайдерской ренты, выполненное Р. С. Дзарасовым и Д. В. Новоженовым [4], работа М. Мусина, посвящённая анализу вывода активов в российских компаниях [5].
Укоренившиеся в корпорации рутины рационализации, умолчания и обмана являются отражением эгоистического своекорыстного поведения индивида. Развитие института оппортунизма в современной корпорации становится возможным благодаря явному одобрению со стороны общества всеобщей ориентации на личное обогащение. Ограничение и предотвращение возникновения оппортунистического поведения является важным аспектом успешности современной корпорации.
Таким образом, в статье сформулирована концептуальная «рамка» для изучения института оппортунизма в современных корпорациях, основанная на введённом в научный оборот понятии «паттерн», под которым понимаются повторяющиеся командные умения или навыки в корпорации. Показана взаимосвязь понятий в цепочке «институт — рутина — паттерн».
На основе предложенного понятия рассмотрены паттерны института оппортунизма в корпорациях, основанные на реализации трёх типов рутин — рационализации, умолчания и обмана. Показана взаимосвязь паттернов, реализующих эти рутины в корпорациях. Рассмотрена практика составления и заключения трудовых контрактов, профсоюзной борьбы как проявления рутин рационализации. Отдельно рассмотрена практика вознаграждения топ-менеджмента, показана гипертрофия своекорыстного мотива в поведении топ-менеджеров ведущих российских корпораций в 2014 г.
Список литературы
1. Адова, И. Б. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации / И. Б. Адова, М. В. Симонова // Вестн. Томе. гос. ун-та. - 2010. - № 336. - С. 119-124.
2. Бархатов, В. И. Инновации и институциональная структура предпринимательской деятельности / В. И. Бархатов, Д. А. Плетнёв II Шумпетеровские чтения (Schumpeterian Readings-2013) : материалы III Междунар. науч.-практ. конф., Пермь, 22-23 нояб. 2013 г. - Пермь : Изд-во ПНИПУ, 2013. - С. 17-19.
3. Бархатов, В. И. Особенности проявления оппортунизма в российских машиностроительных корпорациях / В. И. Бархатов, Д. А. Плетнёв II Организатор производства. - 2013. - № 2. - С. 15-20.
4. Дзарасов, Р. С. Крупный бизнес и накопление капитала в современной России / Р. С. Дзарасов, Д. В. Новоженов. - М. : Едиториал УРСС, 2005. - 512 с.
5. Мусин, М. М. Бизнес в стиле распил: (Куда уходят богатства Родины. Хищения, легализация, однодневки, обналичка) / М. М. Мусин. - М. : Книж. мир, 2012. - 288 с.
6. Петрова, Ю. Стачка-менеджмент / Ю. Петрова II Секрет фирмы. - 2014. - № 10 (346). - С. 52-60.
7. Плетнёв, Д. А. Концепция корпорации: опыт системно-институционального исследования : монография : в 2 ч. / Д. А. Плетнёв. - Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2013. - Ч. 1. - 260 с.
8. Плетнёв, Д. А. Концепция корпорации: опыт системно-институционального исследования : монография: в2ч. / Д. А. Плетнёв. - Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2013. - Ч. 2. - 252 с.
9. Плетнёв, Д. А. Операционализация эволюционно-институциональной теории корпорации / Д. А. Плетнёв II Дискуссия. - 2013. - № 1 (31). - С. 71-77.
10. Плетнёв, Д. А. Системно-институциональная теория корпорации: к разработке новой концепции / Д. А. Плетнёв II Экон. наука соврем. России. - 2013. - № 14 (63). - С. 7-18.
11. Плетнёв, Д. А. Сущность и природа рутин вовлечения в структуре института содействия корпорации / Д. А. Плетнёв II Terra Economicus. - 2013. - Т. 11, № 1. - С. 47-56.
12. Плетнёв, Д. А. Элементы институциональной структуры в современных корпорациях / Д. А. Плетнёв, Е. В. Николаева II Вестн. Челяб. гос. ун-та. - 2014. - № 18 (347). Экономика. Вып. 46. - С. 111-122.
13. Попов, Е. В. Оппортунизм экономических агентов / Е. В. Попов, В. Л. Симонова. - Екатеринбург, 2007. - 186 с.
14. Рогожникова, Ю. С. Основные принципы формирования заработной платы / Ю. С. Рогожникова II Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 10. - С. 100-103.
15. Ослон, А. Уолтер Липпман о стереотипах: выписки из книги «Общественное мнение» / А. Ослон // Социал. реальность. - 2005. - № 4. - С. 125-141.
16. Уильямсон, О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа : пер. с англ. / О. Уильямсон // Thesis. - 1993. - Т. 1, вып. 3.
17. Briggs, J. Fractals: The Patterns of Chaos / J. Briggs. - Thames and Hudson, 1992.
18. Вор ворует, офис — горюет: (В 16% компаний воровство сотрудников приводило к крупным убыткам) [Электронный ресурс] II Superjob.ru. - URL: http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/48856
19. Филипенюк, А. Главам госкомпаний разрешили не публиковать сведения о доходах [Электронный ресурс] / А. Филипенюк//РБК. -URL: http://top.rbc.ru/business/30/03/2015/5519a0c89a794753d4844916
20. Бизюков, В. П. Дискриминация в объявлениях о найме. Результаты сравнительных исследований 2007-2013 гг. [Электронный ресурс] / В. П. Бизюков II Всё о трудовых правах : центр социал.-трудовых прав. - URL: http://trudprava.ru/expert/research/discriminsurv/1178
21. Русяева, П. Исследование РБК: сколько получают топ-менеджеры госкомпаний [Электронный ресурс] / П. Русяева, А. Напалова, С. Опалев, Е. Мязина II РБК. - URL: http://daily.rbc.rU/special/society/l 7/02/2015/54e2f3139a79474577b095b7
22. «На нас всё держится»: зарплаты топ-менеджеров в Екатеринбурге в 2014 году росли быстрее остальных [Электронный ресурс]. - URL: http://www.el.ru/news/spool/news_id-416795-section_id-33.html
23. Постановление Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 613 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению».
24. Постановление Правительства РФ от 18 декабря 2014 г. № 1405 «О некоторых вопросах противодействия коррупции».
25. Постановление Правительства РФ от 2 января 2015 г. № 2 «Об оплате труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».
26. Пластинина, Н. Топ-10 нарушений трудового законодательства [Электронный ресурс] / Н. Плас-тинина II Делопресс. - URL: http://delo-press.ru/articles.php?n=10141
27. Аудиторское заключение о бухгалтерской (финансовой) отчётности ОАО «Аэрофлот — российские авиалинии» по итогам деятельности за 2014 г. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.aeroflot.ru/ cms/files/category pictures/Buhgalterskaya otchetnost__za_2014.pdf
28. Аудиторское заключение о бухгалтерской (финансовой) отчётности ОАО «Интер РАО» за 2014 г. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.interrao.ru/upload/docs/Inter%20RAO%20RAS%20FS%202014. pdf
29. Аудиторское заключение о бухгалтерской (финансовой) отчётности ОАО «Российские железные дороги» по итогам деятельности за 2014 г. [Электронный ресурс]. - URL: http://ir.rzd.ru/dbmm/ images/58/16757/140
30. Аудиторское заключение о бухгалтерской (финансовой) отчётности ОАО «Российские сети» за 2014 г. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.rosseti.ru/investors/info/financeinfo/reports/rsbu/doc/ RSBU_30_03_2015.pdf
31. Открытое акционерное общество «Федеральная гидрогенерирующая компания — РусГидро» [Электронный ресурс] : аудитор, заключение о бухгалтер, отчётности. - URL: http://www.rushydro.ru/ upload/iblock/9b5/Auditorskoe-zakljuchenie-i-otchetnost-2014.pdf
32. Аудиторское заключение о бухгалтерской (финансовой) отчётности ПАО «Совкомфлот» за 2014 г. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.scf-group.com/getfile?id=1418
33. Отчёт о финансовых результатах ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.fsk-ees.ru/about/management_and_control/test/For-ma2.pdf
34. AK «АЛРОСА» (ОАО). Консолидированная финансовая отчётность, подготовленная в соответствии с МСФО, за год, закончившийся 31 декабря 2014 года, и аудиторское заключение за 2014 год [Электронный ресурс]. - URL: http://www.alrosa.ru/wp-content/uploads/2015/03/ALROSA-IFRS-2014-RUS.pdf
35. Сила в развитии [Электронный ресурс] : финансовый отчёт ОАО «Газпром» за 2014 г. - URL: http://www.gazprom.rU/f/posts/16/616270/gazprom-financial-report-2014-ru.pdf
36. Аудиторское заключение по бухгалтерской отчётности Открытого акционерного общества междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» за 2014 год [Электронный ресурс]. -URL: http://www.rostelecom.ru/upload/iblock/907/fy2014_RAS.pdf
37. Аудиторское заключение о бухгалтерской (финансовой) отчётности ОАО «Акционерная нефтяная компания "Башнефть"» по итогам деятельности за 2014 год [Электронный ресурс]. - URL: http:// www.bashneft.ru/files/iblock/661/sn+qzxniorknx_gku%20qnjarkpe_2014.pdf
Сведения об авторах
Плетнёв Дмитрий Александрович — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия, [email protected]
Козлова Елена Викторовна — преподаватель кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия, [email protected]
Bulletin ofChelyabinsk State University.
2015. No. 18 (373). Economy. Issue 51. Pp. 114-124.
PATTERNS OF INSTITUTION OF OPPORTUNISM IN MODERN RUSSIAN CORPORATIONS
D.A. Pletnev
ChelyabinskState University, Chelyabinsk, [email protected]
E. V. Kozlova
ChelyabinskState University, Chelyabinsk, Russia, [email protected]
The problem of opportunism of workers in modern enterprises is something like a chronic illness, which can help to explain everything — from poor quality production to lower profits. Opportunism exists as a system of mutual relationship of principal and agent in the interaction, managers and owners of modern Russian firm, but not limited to standard forms — procrastination, extortion, and moral hazard. The article develops a theoretical approach, according to which behavioral opportunism in modern corporations is a direct consequence of the actions of a rational, self-interested motives of human activity, of its institutionalization. Detailed analysis of the forms "patterns" of the institution of opportunism is made. Special attention is given the manifestation of opportunism in the relations between the manager and the owner of the example of major Russian corporations.
Keywords: opportunism, institutional structure ofcorporation, institution ofopportunism.
References
1. Adoval.B., Simonova M.V. Otsenka kompetentnosti kak instrument upravleniya voznagrazhdeniyem personala organizatsii [Assessment of competence as a tool for managing the organization's personnel remuneration], Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of Tomsk University], 2010, no. 336, pp. 119-124. (InRuss.).
2. Barkhatov V.I., Pletnov D.A. Innovatsii i institutsional'naya struktura predprinimatel'skoy deyatel'nosti [Innovation and the institutional structure of entrepreneurial activity]. Shumpeterovskiye chteniya [Schumpet-erian Readings-2013], Perm', 2013. Pp. 17-19. (In Russ.).
3. Barkhatov V.I., Pletnov D.A. Osobennosti proyavleniya opportunizmav rossiyskikh mashinostroitel'nykh korporatsiyakh [Features of opportunism in the Russian machine-building corporations]. Organizator proiz-vodstva [Organizer production], 2013, no. 2, pp. 15-20. (In Russ.).
4. Dzarasov R.S., Novozhenov D.V. Krupnyy biznes i nakopleniye kapitala v sovremennoy Rossii [Big business and the accumulation of capital in modern Russia]. Moscow, Yeditorial URSS, 2005. 512 p. (In Russ.).
5. Musin M.M. Biznes v stile raspil. Kuda ukhodyat bogatstva Rodiny. Khishcheniya, legalizatsiya, odnodnevki, obnalichka [Business-style cut. Where does the wealth of the motherland. Theft, legalization, ephemeral, cashing], Moscow, Knizhnyy mir Publ., 2012. 288 p. (In Russ.).
6. Petrova Y. Stachka-menedzhment [Strike Management]. Sekret firmy [Company's secret], 2014. no. 10 (346), pp. 52-60. (In Russ.).
7. Pletnev D.A. Kontseptsiya korporatsii: opyt sistemno-institutsional'nogo issledovaniya [The concept of the corporation: the experience of systemic institutional research], Chelyabinsk, 2013. Part 1. 260 p. (In Russ.).
8. Pletnev D. A. Kontseptsiya korporatsii: opyt sistemno-institutsional'nogo issledovaniya [The concept of the corporation: the experience of systemic institutional research], Chelyabinsk, 2013. Part 2. 252 p. (In Russ.).
9. Pletnev D.A. Operatsionalizatsiya evolyutsionno-institutsional'noy teorii korporatsii [Operationalization of the institutional-evolutionary theory of the corporation], Diskussiya [Discussion], 2013, no. 1 (31), pp. 71-77. (In Russ.).
10. Pletnev D.A. Sistemno-institutsional'naya teoriya korporatsii: k razrabotke novoy kontseptsii [System-institutional theory of the corporation: to develop a new concept]. Ekonomicheskaya nauka sovremennoy Rossii [Economic science of modern Russia]. 2013, no. 14 (63), pp. 7-18. (In Russ.).
11. Pletnev D.A. Sushchnost' i priroda rutin vovlecheniya v strukture instituta sodeystviya korporatsii [The essence and nature of the routines involved in the structure of the Institute Assistance Corporation], TERRA Economicus, 2013, vol. 11, no. 1, pp. 47-56. (In Russ.).
12. Pletnev D.A., Nikolayeva E.V. Elementy institutsional'noy struktury v sovremennykh korporatsiyakh [Elements of the institutional structure of modern corporations]. Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of Chelyabinsk State University], 2014, no. 18 (347), pp. 111-122. (In Russ.).
13. Popov E.V. Opportunizm ekonomicheskikh agentov [Opportunism economic agents]. Yekaterinburg, 2007. 186 p. (In Russ.).
14. Rogozhnikova Y.S. Osnovnyye printsipy formirovaniya zarabotnoy platy [The basic principles of wage formation], Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii [The standard of living of the population of regions of Russia], 2013, no. 10, pp. 100-103. (In Russ.).
15. Oslon A. Uolter Lippman o stereotipakh: vypiski iz knigi «Obshchestvennoye mneniye» [Walter Lippmann about stereotypes: an extract from the book "Public Opinion"]. Sotsial'naya real'nost' [Social Reality], 2005, no. 4, pp. 125-141. (In Russ.).
16. Uil'yamson, O. Povedencheskiye predposylki sovremennogo ekonomicheskogo analiza [Behavioral conditions of modern economic analysis], Thesis. 1993, vol. 1, no. 3. (In Russ.).
17. Briggs J. Fractals: The Patterns of Chaos. Thames and Hudson, 1992.
18. Vorvoruyet, ofis — goryuyet. V16%kompaniyvorovstvosotrudnikovprivodilokkrupnymubytkam. [The thief steals, office — grieving. In 16% of companies are stealing employees led to large losses]. Superjob.ru. Available at: http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/48856, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
19. Filipenjuk A. Glavam goskompaniy razreshili ne publikovat' svedeniya o dokhodakh [Heads of state-owned companies are not allowed to publish information on income]. RBC.ru. Available at: http://top.rbc.ru/bu siness/30/03/2015/5519a0c89a794753d4844916, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
20. Bizjukov V.P. Diskriminatsiya v ob'yavleniyakh o nayme. Rezul'taty sravnitel'nykh issledovaniy 20072013 gg. [Discrimination injob ads. The results of comparative studies of 2007-2013]. Trudprava.ru. Available at: http: //trudprava.ru/expert/research/discriminsurv/1178, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
21. Rusjaeva P., Napalova A., Opalev S., Mjazina E. Issledovaniye RBK: skol'ko poluchayut top-menedzhery goskompaniy [RBC study: how many are top managers of state-owned companies]. RBK.ru. Available at: http:// daily.rbc.ru/special/society/17/02/2015/54e2f3139a79474577b095b7, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
22. "Na nas vso derzhitsya": top-zarplaty menedzherov v Yekaterinburge v 2014 godu rosli bystreye ostal'nykh ["We were all holding": salaries of top managers in Yekaterinburg in 2014 grew faster than the rest of]. El.ru. Available at: http://www.el.ru/news/spool/news_id-416795-section_id-33.html, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
23. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 22 ijulja 2013 g. № 613 «0 predstavlenii grazhdanami, pretendujush-himi na zameshhenie dolzhnostej v organizacijah, sozdannyh dlja vypolnenija zadach, postavlennyh pered Pravitel'stvom Rossijskoj Federacii, i rabotnikami, zameshhajushhimi dolzhnosti vjetih organizacijah, svedenij o dohodah, rashodah, ob imushhestve i objazatel'stvah imushhestvennogo haraktera, proverke dostovernosti i
polnoty predstavljaemyh svedenij i sobljudenija rabotnikami trebovanij k sluzhebnomu povedeniju» [Resolution of the Government of the Russian Federation 22 July, 2013, no. 613]. (In Russ.).
24. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 18 dekabrja 2014 g. № 1405 «0 nekotoryh voprosah protivodejstvija korrupcii» [Resolution of the Government of the Russian Federation 18 December, 2014, no. 1405]. (In Russ.).
25. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 2 janvarja 2015 g. № 2 «Ob opiate truda rukovoditelej federal'nyh gosudarstvennyh unitarnyh predprijatij» [Resolution of the Government of the Russian Federation 2 January, 2015, no. 2]. (In Russ.).
26. Plastinina N. Top-10 narusheniy trudovogo zakonodatel'stva. [Top-10 labor law violations] Delopress. Available at: http://delo-press.ru/articles.php?n=10141, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
27. Auditorskoe zakljuchenie o buhgalterskoj (finansovoj) otchjotnosti OAO «Ajeroflot — rossijskie aviali-nii»po itogam dejatel'nosti za 2014 g. [The financial statements for 2014 JSC "Aeroflot — Russian Airlines"].
Available at: http://www.aerofiot.ru/cms/files/category_pictures/Buhgalterskaya_otchetnost__za_2014.pdf,
(accessed 05.10.2015). (In Russ.).
28. Auditorskoe zakljuchenie o buhgalterskoj (finansovoj) otchjotnosti OAO «Inter RAO» za 2014 g. [The financial statements for 2014 JSC "Inter RAO"]. Available at: http://www.interrao.ru/upload/docs/Inter%20 RAO%20RAS%20FS%202014.pdf, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
29. Auditorskoe zakljuchenie o buhgalterskoj (finansovoj) otchjotnosti OAO «Rossijskie zheleznye dorogi» po itogam dejatel'nosti za 2014 g. [The financial statements for 2014 of JSC "Russian Railways]. Available at: http://ir.rzd.ru/dbmm/images/58/16757/140, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
30. Auditorskoe zakljuchenie o buhgalterskoj (finansovoj) otchjotnosti OAO «Rossijskie seti» za 2014 g [The financial statements for 2014 JSC "Russian network"]. Available at: http://www.rosseti.ru/investors/info/ financeinfo/reports/rsbu/doc/RSBU_30_03_2015.pdf, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
31. Otkrytoe akcionernoe obshhestvo «Federal'naja gidrogenerirujushhaja kompanija — RusGidro» [The financial statements for the 2014 "Federal Hydro company — RusHydro"]. Available at: http://www.rushydro. ru/upload/iblock/9b5/Auditorskoe-zakljuchenie-i-otchetnost-2014.pdf, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
32. Auditorskoe zakljuchenie o buhgalterskoj (finansovoj) otchjotnosti PAO «Sovkomflot» za 2014 g. [Annual financial statements for 2014 PJSC "Sovcomflot"]. Available at: http://www.scf-group.com/getfile?id=1418, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
33. Otchjot o finansovyh rezul'tatah OAO «Federal'naja setevaja kompanija Edinojjenergeticheskoj siste-my» [Report on financial results of JSC "Federal Grid Company of Unified Energy System"]. Available at: http://www.fsk-ees.ru/about/management_and_control/test/Forma2.pdf, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
34. AK «ALROSA» (OAO). Konsolidirovannaja finansovaja otchjotnost', podgotovlennaja v sootvetstvii s msfo, za god, zakonchivshijsja 31 dekabrja 2014 goda, i auditorskoe zakljuchenie za 2014 g. [The financial report of JSC "ALROSA"]. Available at: http://www.alrosa.ru/wp-content/uploads/2015/02/AZ-AK-ALROSA-2014-ot-13-02-15.pdf, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
35. Sila v razvitii [The financial report of JSC "Gazprom" for 2014]. Available at: http://www.gazprom.rU/f/ posts/16/616270/gazprom-financial-report-2014-ru.pdf, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
36. Auditorskoe zakljuchenie po buhgalterskoj otchjotnosti Otkrytogo akcionernogo obshhestva mezhdu-gorodnoj i mezhdunarodnojjelektricheskoj svjazi «Rostelekom» za 2014 g. [The financial report of JSC "Rostelecom"]. Available at: http://www.rostelecom.ru/upload/iblock/907/fy2014_RAS.pdf, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
37. Auditorskoe zakljuchenie o buhgalterskoj (finansovoj) otchjotnosti OAO «Akcionernaja neftjanaja kompanija "Bashneft"» po itogam dejatel'nosti za 2014 g. [The financial report of PJSC «Bashneft» for 2014]. Available at: http://www.bashneft.ru/files/iblock/661/sn+qzxniorknx_gku%20qnjarkpe_2014.pdf, (accessed 05.10.2015). (In Russ.).
